如何設(shè)計(jì)一個(gè)好的高管薪酬體系08年3月，媒體聚焦中國(guó)平安：以平安董事長(zhǎng)馬明哲為首的高管薪酬2007年出現(xiàn)“超乎業(yè)績(jī)”的暴漲。年報(bào)顯示，中國(guó)平安有3名董事及高管2007年的稅前薪酬超過(guò)了4000萬(wàn)元。一時(shí)間，坊間議論紛紛：07年10月以來(lái)中國(guó)平安A股價(jià)格從最高149.28元暴跌到上周末收盤(pán)的56.06元，市值縮水近2/3，平安高層拿高薪有何根據(jù)？09年2月，美國(guó)新任總統(tǒng)奧巴馬宣布一組高管薪酬限制令：凡是接受美國(guó)政府“額外援助”的企業(yè)，其高管薪酬必須執(zhí)行50萬(wàn)美元的上限封頂，并且嚴(yán)格限制對(duì)離職高管的“金色降落傘”政策，以及披露公司的一切奢侈消費(fèi)。與此同同時(shí)，中中國(guó)對(duì)國(guó)國(guó)有企業(yè)業(yè)、金融融企業(yè)高高管的薪薪酬管理理也日趨趨嚴(yán)厲。年年初，財(cái)財(cái)政部發(fā)發(fā)出通知知明確要要求：國(guó)國(guó)有金融融機(jī)構(gòu)008年度度高管薪薪酬按不不高于007年度度薪酬的的90%%確定，在在此基礎(chǔ)礎(chǔ)上，008年度度業(yè)績(jī)下下降的國(guó)國(guó)有金融融機(jī)構(gòu)，高高管人員員薪酬再再下調(diào)110％，對(duì)對(duì)于088年經(jīng)營(yíng)營(yíng)業(yè)績(jī)降降幅較大大的，高高管人員員薪酬降降幅還應(yīng)應(yīng)增加；；人保部部也表示示：一部部涵蓋所所有行業(yè)業(yè)國(guó)有企企業(yè)的高高管薪酬酬總規(guī)范范正在緊緊鑼密鼓鼓的制定定中，并并將于近近期出臺(tái)臺(tái)。其實(shí)早早在上世世紀(jì)八十十年代，美美國(guó)企業(yè)業(yè)高管激激勵(lì)失效效，關(guān)于于高管激激勵(lì)的問(wèn)問(wèn)題已經(jīng)經(jīng)在理論論界和實(shí)實(shí)踐界引引起討論論，并一一致認(rèn)為為已經(jīng)找找到了解解決高管管激勵(lì)的的合適辦辦法，那那就是將將高管的的薪酬與與股東的的利益統(tǒng)統(tǒng)一起來(lái)來(lái)，采用用的方式式是利用用股票期期權(quán)將薪薪酬水平平與績(jī)效效表現(xiàn)結(jié)結(jié)合，同同時(shí)采用用基于運(yùn)運(yùn)營(yíng)結(jié)果果——包括括公司股股票價(jià)格格的其他他獎(jiǎng)勵(lì)方方式。到到本世紀(jì)紀(jì)初，更更多的中中國(guó)企業(yè)業(yè)也開(kāi)始始逐漸運(yùn)運(yùn)用股權(quán)權(quán)、期權(quán)權(quán)等長(zhǎng)效效激勵(lì)方方式。在過(guò)去去的十多多年里，股股權(quán)激勵(lì)勵(lì)取得了了爆炸性性的增長(zhǎng)長(zhǎng)，在公公司高管管薪酬中中的比重重越來(lái)越越大，這這也直接接導(dǎo)致了了“天價(jià)年年薪”的出現(xiàn)現(xiàn)。當(dāng)這這些“天價(jià)年年薪”、“紅利風(fēng)風(fēng)波”、“限薪令令”等事件件發(fā)生在在金融危危機(jī)的時(shí)時(shí)代，艱艱難的經(jīng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境境，將高高管薪酬酬問(wèn)題再再次暴露露在聚光光燈之下下。在經(jīng)經(jīng)濟(jì)寒冬冬的各種種壓力下下，高管管薪酬進(jìn)進(jìn)退已失失據(jù)，逆逆勢(shì)攀高高者、降降薪1OO%-330%者者、零年年薪者、捐捐獻(xiàn)者皆皆陳于市市，從而而引起了了社會(huì)各各界對(duì)高高管激勵(lì)勵(lì)的關(guān)注注。那么么，如何何才能設(shè)設(shè)計(jì)一個(gè)個(gè)好的高高管薪酬酬體系，又又重新成成為擺在在理論界界和實(shí)踐踐界面前前的問(wèn)題題。由于企企業(yè)高管管這類(lèi)人人群的特特殊性，決決定了高高管的薪薪酬體系系設(shè)計(jì)必必須要有有別于企企業(yè)一般般員工的的薪酬設(shè)設(shè)計(jì)。筆筆者基于于多年的的企業(yè)薪薪酬咨詢?cè)兘?jīng)驗(yàn)，構(gòu)構(gòu)建了“企業(yè)高高管薪酬酬設(shè)計(jì)模模型”（圖一一）：企業(yè)高高管的薪薪酬設(shè)計(jì)計(jì)必須首首先肯定定企業(yè)高高管是人人力資本本的這一一定位，根根據(jù)企業(yè)業(yè)的經(jīng)營(yíng)營(yíng)特征和和企業(yè)外外部環(huán)境境特征等等確定高高管的薪薪酬水平平；而上上述因素素又共同同決定高高管薪酬酬激勵(lì)的的組合選選擇：薪薪酬激勵(lì)勵(lì)、成就就激勵(lì)、成成長(zhǎng)激勵(lì)勵(lì)和工作作環(huán)境激激勵(lì)；激勵(lì)組組合作用用于高管管的人力力資本特特征，形形成激勵(lì)勵(lì)對(duì)象的的不同滿滿意度；；同時(shí)通通過(guò)科學(xué)學(xué)、合理理的績(jī)效效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)設(shè)定，引引導(dǎo)和激激勵(lì)高管管的管理理行為，最最終影響響企業(yè)績(jī)績(jī)效；最后，根根據(jù)企業(yè)業(yè)績(jī)效達(dá)達(dá)成的效效果，再再不斷修修正高管管的薪酬酬水平、薪薪酬激勵(lì)勵(lì)組合、以以及績(jī)效效標(biāo)準(zhǔn)。（圖一：企企業(yè)高管管薪酬設(shè)設(shè)計(jì)模型型）這一模模型的特特點(diǎn)在于于：肯定定了企業(yè)業(yè)高管的的人力資資本定位位，考慮慮了影響響企業(yè)高高管薪酬酬激勵(lì)的的內(nèi)外部部因素，企企業(yè)高管管薪酬設(shè)設(shè)計(jì)形成成閉環(huán)，能能夠自我我改進(jìn)、不不斷優(yōu)化化。根據(jù)企企業(yè)高管管薪酬設(shè)設(shè)計(jì)模型型，企業(yè)業(yè)高管薪薪酬體系系的設(shè)計(jì)計(jì)必須要要關(guān)注六六大問(wèn)題題：定位問(wèn)題根據(jù)人人力資本本理論，企企業(yè)的人人力資源源都是“資本”，表現(xiàn)現(xiàn)為蘊(yùn)含含于人身身上的各各種生產(chǎn)產(chǎn)知識(shí)、勞勞動(dòng)與管管理技能能以及健健康素質(zhì)質(zhì)的存量量總和。而而作為企企業(yè)決策策者和領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者的的企業(yè)高高管，在在企業(yè)生生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)營(yíng)中扮演演著不可可替代的的角色，是是通過(guò)個(gè)個(gè)人的能能力和經(jīng)經(jīng)驗(yàn)作為為“資本”對(duì)企業(yè)業(yè)進(jìn)行投投資（經(jīng)經(jīng)營(yíng)和管管理），在在企業(yè)中中屬于人人力資本本水平最最高的一一群人。因因而，對(duì)對(duì)企業(yè)高高管的薪薪酬激勵(lì)勵(lì)應(yīng)從其其作為人人力資本本的定位位開(kāi)始，考考慮“人”的管理理和“資本”的投資資回報(bào)。水平問(wèn)題企業(yè)高高管是人人力資本本，高管管薪酬確確定是人人力資本本的定價(jià)價(jià)，一方方面對(duì)資資本的定定價(jià)必須須要由“委托人人”來(lái)確定定，另一一方面，對(duì)對(duì)資本的的定價(jià)不不能僅僅僅考慮市市場(chǎng)薪酬酬水平，還還要考慮慮多種因因素的影影響，如如：企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)特特征、企企業(yè)外部部環(huán)境特特征、企企業(yè)所在在行業(yè)特特性、所所處的階階段和規(guī)規(guī)模、面面臨的市市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)狀況、企企業(yè)文化化、所處處監(jiān)管環(huán)環(huán)境等等等。不同的的企業(yè)，其其所處的的行業(yè)不不同、所所處的發(fā)發(fā)展階段段不同、高高管經(jīng)營(yíng)營(yíng)管理難難度不同同，其薪薪酬水平平也不盡盡相同。同時(shí)，企企業(yè)內(nèi)部部公平性性、企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)等也也是高管管薪酬水水平確定定需要考考慮的另另一個(gè)重重要因素素。組合問(wèn)題高管薪薪酬激勵(lì)勵(lì)的組合合問(wèn)題一一方面要要從企業(yè)業(yè)高管的的人力資資本定位位角度來(lái)來(lái)看，按按照人力力資本管管理理論論，人力力資本需需要產(chǎn)權(quán)權(quán)激勵(lì)：：人力資資本，既既是資本本，收益益就不應(yīng)應(yīng)該是工工資（勞勞動(dòng)報(bào)酬酬），資資本的收收益應(yīng)該該是產(chǎn)權(quán)權(quán)，所以以人力資資本在企企業(yè)中要要擁有產(chǎn)產(chǎn)權(quán)。另另外，人人力資本本還需要要獲得成成長(zhǎng)激勵(lì)勵(lì)、成就就激勵(lì)、地地位激勵(lì)勵(lì)、工作作環(huán)境激激勵(lì)等。表表現(xiàn)到高高管薪酬酬的組合合就是：：基礎(chǔ)年年薪：高高管的固固定薪酬酬，其功功能在于于補(bǔ)償企企業(yè)高管管，保障障他們的的基本生生活所需需，以使使他們按按照所期期望的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)及資資歷水平平進(jìn)行工工作。績(jī)效年年薪：也也稱(chēng)目標(biāo)標(biāo)獎(jiǎng)金，反反映高管管的短期期業(yè)績(jī)，其其功能在在于確保保對(duì)當(dāng)期期業(yè)績(jī)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)的及及時(shí)性；；基礎(chǔ)年年薪與績(jī)績(jī)效年薪薪的確定定主要參參考市場(chǎng)場(chǎng)薪酬水水平。l效益益獎(jiǎng)金：：利潤(rùn)分分享的一一種形式式，與績(jī)績(jī)效年薪薪同為高高管的浮浮動(dòng)薪酬酬，反映映高管的的短期業(yè)業(yè)績(jī)，其其功能在在于確保保對(duì)當(dāng)期期業(yè)績(jī)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)的及及時(shí)性，相相當(dāng)于高高管作為為“人力資資本”的分紅紅。長(zhǎng)效激激勵(lì)薪酬酬：包括括限制性性股票、股股票期權(quán)權(quán)、虛擬擬股票、遞遞延獎(jiǎng)金金、退休休金計(jì)劃劃等，其其出發(fā)點(diǎn)點(diǎn)是激勵(lì)勵(lì)高管考考慮企業(yè)業(yè)長(zhǎng)期利利益，加加大了薪薪酬杠桿桿的激勵(lì)勵(lì)力度和和約束力力度，其其功能在在于促使使高管行行為的長(zhǎng)長(zhǎng)期化，降降低代理理成本，吸吸引和保保留高管管團(tuán)隊(duì)。福利：：包括法法定福利利、與職職務(wù)相關(guān)關(guān)的補(bǔ)充充福利、在在職職務(wù)務(wù)消費(fèi)（如如醫(yī)療保保健、補(bǔ)補(bǔ)充養(yǎng)老老保險(xiǎn)、俱俱樂(lè)部會(huì)會(huì)員等）等等，其功功能在于于提高高高管的事事業(yè)成就就感與滿滿足感。高管薪薪酬組合合要考慮慮的另一一方面就就是各組組合要素素的功能能、激勵(lì)勵(lì)效果（表表一），從從而形成成不同的的高管激激勵(lì)組合合方式。高管薪酬要要素總額額可控性性激勵(lì)力度功能基礎(chǔ)年薪很好很小保障績(jī)效年薪較好一般即期激勵(lì)效益年薪直接利潤(rùn)計(jì)計(jì)提較差高高變動(dòng)、高高激勵(lì)，快快速提升升業(yè)績(jī)超額利潤(rùn)計(jì)計(jì)提較差較高保障股東基基本收益益的前提提下，最最大化激激勵(lì)長(zhǎng)效激勵(lì)薪薪酬一般高長(zhǎng)期激勵(lì)，約約束機(jī)制制、保證證企業(yè)長(zhǎng)長(zhǎng)期利益益福利較好一般保障、體現(xiàn)現(xiàn)對(duì)高管管的關(guān)懷懷（表一：高高管薪酬酬要素的的功能比比較）比例問(wèn)題高管薪薪酬各組組成要素素的比例例直接影影響激勵(lì)勵(lì)效果，并并體現(xiàn)企企業(yè)的不不同導(dǎo)向向。基礎(chǔ)礎(chǔ)年薪過(guò)過(guò)低，可可能會(huì)影影響高管管的生活活水平，從從而影響響激勵(lì)效效果；即即期激勵(lì)勵(lì)過(guò)高、長(zhǎng)長(zhǎng)期激勵(lì)勵(lì)過(guò)低，會(huì)會(huì)導(dǎo)致高高管短期期行為的的增加，影影響企業(yè)業(yè)的可持持續(xù)發(fā)展展；即期期激勵(lì)過(guò)過(guò)低、長(zhǎng)長(zhǎng)期激勵(lì)勵(lì)過(guò)高，對(duì)對(duì)高管的的激勵(lì)性性會(huì)降低低。目前前各國(guó)高高管薪酬酬構(gòu)成要要素的比比例（表表二）：：國(guó)別占據(jù)高管薪薪酬比例例基礎(chǔ)年薪＋＋績(jī)效年年薪效益年薪長(zhǎng)效激勵(lì)薪薪酬香港55％20％25％日本75％10％15％韓國(guó)57％13％30％新加坡37％14％50％英國(guó)56％17％28％美國(guó)30％16％54％（表二：各各國(guó)高管管薪酬構(gòu)構(gòu)成要素素比例）但是在在經(jīng)濟(jì)衰衰退，資資本市場(chǎng)場(chǎng)持續(xù)動(dòng)動(dòng)蕩，金金融危機(jī)機(jī)導(dǎo)致全全球金融融秩序重重塑的情情況下，考考慮到股股票期權(quán)權(quán)等長(zhǎng)期期激勵(lì)方方式在會(huì)會(huì)計(jì)成本本上不可可回溯，未未來(lái)有可可能減少少其使用用頻率，從從而使得得整個(gè)高高管薪酬酬將逐步步由原來(lái)來(lái)的高額額長(zhǎng)效激激勵(lì)向調(diào)調(diào)和式方方向發(fā)展展。目標(biāo)問(wèn)題企業(yè)高高管行為為是否按按預(yù)定路路線、高高管薪酬酬的激勵(lì)勵(lì)效果能能否達(dá)成成、企業(yè)業(yè)績(jī)效是是否能得得到很好好體現(xiàn)，不不僅僅是是高管薪薪酬體系系的設(shè)計(jì)計(jì)問(wèn)題，還還與企業(yè)業(yè)高管的的績(jī)效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)息息息相關(guān)。企業(yè)高高管績(jī)效效標(biāo)準(zhǔn)的的確定，包包括績(jī)效效指標(biāo)選選擇和指指標(biāo)目標(biāo)標(biāo)值設(shè)定定兩個(gè)步步驟。績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)選擇要要分析企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營(yíng)特征征和外部部環(huán)境，從從企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)實(shí)現(xiàn)的的角度，既既考慮企企業(yè)當(dāng)期期績(jī)效目目標(biāo)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的關(guān)鍵鍵成功因因素，更更考慮企企業(yè)可持持續(xù)發(fā)展展的要求求；指標(biāo)標(biāo)目標(biāo)值值的設(shè)計(jì)計(jì)要科學(xué)學(xué)、合理理，不僅僅要與歷歷史比，還還要與行行業(yè)比、與與直接競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手比。調(diào)試問(wèn)題企業(yè)高高管薪酬酬體系設(shè)設(shè)計(jì)完成成之后，需需要根據(jù)據(jù)實(shí)際激激勵(lì)效果果、企業(yè)業(yè)績(jī)效目目標(biāo)達(dá)成成情況等等不斷修修正高管管薪酬體體系，包包括對(duì)高高管薪酬酬水平、薪薪酬激