AB公司

薪酬設計方案目錄TOC\o"1-5"\h\z\o"CurrentDocument"第一章總則 1\o"CurrentDocument"第二章薪酬結構 2第三章高管人員的薪酬體制 6第四章職能部門的薪酬體制 7第五章市場發展部的薪酬體制 8第六章 個人信托部薪酬體制 9第七章投資銀行部薪酬體制 11第八章 其他業務部門薪酬體制 12第九章其他獎勵 20第十章崗貼調整 20第十一章其他 21第十二章附則 22附件一 崗位評估分值表 24附件二 管理職系崗位等級分布圖 26附件三 業務職系崗位等級分布圖 27附件四 研發職系崗位等級分布圖 28附件五 崗位津貼試算表 29第一章總則第一條適用范圍凡AB公司（以下簡稱為AB）的各級從業人員，除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實施。第二條新制度的特點為適應公司發展的需要，本制度打破原有行政級別工資，員工檔案工資實行封存式管理，并按照市場化運作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業績緊密結合。第三條目的制定本方案的目的在于充分發揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：（一） 使薪酬與崗位價值緊密結合；（二） 使薪酬與員工業績緊密結合；（三） 使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來O第四條原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過活性工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性。經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。第五條依據薪酬分配的主要依據是：貢獻、能力和責任，并參考太原市社會平均工資水平和行業平均水平。第六條薪酬體系根據公司各業務的特點，公司的薪酬體系分為六種不同的薪酬體制：高層管理人員的薪酬體制、職能部門的薪酬體制、市場發展部的薪酬體制、個人信托部的薪酬體制、投資銀行部的薪酬體制以及其他業務類部門的薪酬體制等。第七條離退休人員的薪酬參見AB公司相關規定。第八條發展獎勵基金的設立為保證公司對員工激勵的長期性、穩定性，特設立發展獎勵基金。公司根據利潤增長幅度，決定當年年終提取獎金的額度，以作為發展獎勵基金。第二章薪酬結構第九條AB員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據不同崗位作業方式、工作特點、技術含量高低等進行不同的組合。（一） 基本工資，主要反映員工的知識、技能和經驗等因素，是依據員工的能力和素質確定的個性化工資單元。包括太原最低基本生活費、學歷職稱工資、年功工資、福利性補貼。（二） 崗位津貼，是整個工資體系的基礎，從崗位價值和員工的技能因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位津貼主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為確定崗位津貼等級的依據，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級。（三） 獎金，是依據員工通過努力而取得的工作成果和業績確定的工資單元，包括年度獎金、業績提成獎、項目獎等三種形式。（四） 附加工資，附加工資是AB正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險等。第十條基本工資基本工資=基本生活費+學歷職稱工資+年功工資+福利性補貼（一） 基本生活費：參照太原市最低生活費，并隨太原市最低生活費的調整而調整，2002年基本生活費=340元。（二） 學歷職稱工資是根據不同學歷和職稱的價值進行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學歷和職稱員工的具體工資額可通過附表一查出。

附表一：學歷職稱工資標準學歷職稱學歷職稱工資（元）博士及以上高級職稱300碩士中級職稱250本科正規院校或同等學歷助理職稱200專科正規院校或同等學歷初級（員）150中專及以下正規院校或同等學歷100（三）年功工資體現員工對公司忠誠、工作經驗積累的價值認可，主要依據員工的工齡、公司工齡確定，工齡以2002年3月31日為界限計算到年。1） 公司齡津貼金額二公司齡X適用津貼標準2） 工齡津貼金額二工齡X適用津貼標準附表二：年功工資津貼一覽表（四）福利性補貼參照國家規定實行的各種福利和補貼，具體如下:附表三：福利性補貼一覽表福利性補貼項交通補貼誤餐補貼獨生子女補助通訊費異地補貼公積金補貼醫療補貼補貼金額（元/月）待定30010按公司有關規定執行20（每人每工作日）參見附表四參見附表五注：異地補貼覆蓋的外派員工是指：原招聘地與現工作地不同的員工，但夫妻雙方在同一地生活和工作的已婚員工除外;經人力資源部審核，公司總經理核準的其他情況的員工。附表四：醫療補貼一覽表年齡（歲）20-2526-30312-3536-4041-4546-5051-5556-6060以上醫療補貼（元/月）204060100125150200225250附表五：公積金補貼一覽表M-J"崗位一般專貝中層干部公司領導補貼金額（元/月）100150200第十一條確定崗位津貼的原則（一） 以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；（二） 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；（三） 針對不同的崗位設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長。第十二條崗位津貼的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據崗位性質將崗位劃分為職能職系、業務職系和研發職系。員工可以通過三條不同的通道進行晉升。1） 管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；2） 研發職系：涵蓋主要從事運作研發、投行研發、信托產品研發等工作的崗位，分為初級研發崗位、中級研發崗位和高級研發崗位；3） 業務職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級業務崗位、中級業務崗位和高級業務崗位。第十三條員工初始崗位津貼等級的確定（一） 崗位分檔分級。依據崗位評價結果，在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出檔［］級。（二） 按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數，以及崗位所屬職系將各個崗位對應到相應類別的檔次等級上，形成《附件崗位等級分布圖》。（三） 各崗位崗位津貼初始等級確定原則：不考慮職務因素，崗位相同，崗位津貼相同。（四） 崗貼的調整：新的工資體系實施后實行整體調整與個體調整。個體調整根據年度考核結果和員工的聘任職務等級來決定崗位津貼的具體檔級，不再考慮外在的職務等級。具體參見第十章。第十四條獎金包括年度獎金、業績提成獎、項目獎三種形式。（一） 年度獎金與AB年度經營情況、年度考核結果掛鉤，是在AB取得一定的整體經營效益基礎上對員工的一種激勵。適用對象是職能部門和市場發展部員工，職能部門包括綜合管理部、人力資源部、計劃財務部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。（二） 業績提成獎專門針對與信托產品銷售/營銷工作、資本運作直接相關的業務部門員工，體現銷售/營銷人員、資本運作人員的業績與能力，考核、獎勵方式根據部門業務特點區別式對待，具體獎勵金額按照部門、個人銷售收入、運作盈利的一定比例來確定，比例系數根據每年實際經營情況擬定。適用對象為機構信托部、個人信托部、公益信托部、資金管理部、營業部、國際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財部和資產經營部的部門員工（三） 項目獎主要針對從事產品/市場研發的市場發展部，以及以項目運作為主的投資銀行部。對于可以單獨評價考核的項目，為鼓勵部門/團隊完成任務、達成目標，公司將在部門/團隊承擔某一項專項工作時設立項目獎金，獎勵對象是整體部門/團隊。以鼓勵部門/團隊為業務部門、客戶提供有效支持和服務時集思廣益、勇于創新。第十五條獎金發放的原則（一） 獎金以部門/項目組為單位提取，由部門/項目組負責人根據下屬的具體年度/項目期內具體表現經考核后進行二次分配。（二） 公司依據上半年經營指標完