1、18/18中國某某通信有限公司FY02績效考核方法一、目的貫徹執行關鍵業績指標（KPI）考核體系，促進各級組織提升業績治理水平，促使業績治理工作的重點深入到收入實現、成本操縱和治理效率的全面關注和衡量上。完善業績治理體系，基于公正、公平、公開的原則，真正實現獎優罰劣的激勵作用。以KPI業績治理體系的實施，實現對職員業績的治理和進展，以及人力資源的開發和增值。促進各部門、各級人員的溝通和交流，增強公司凝聚力。為公司對職員進行薪資調整、職位調整等提供基礎信息。二、考核類不1、年度組織績效考核考核對象：特A/大區/省分公司/總部各部門2、年度職員績效考核：考核對象：全體職員三、考核周期2002年4月

2、1日至2003年3月31日四、組織保證公司治理層：對大區/特A/省分公司總經理/總部各部門總經理/總監進行考核；人力資源部負責按打算推進考核工作，對出現的問題進行溝通協調。大區/特A分公司/省分公司治理層：按照公司的打算和制度在本區域推行年度考核，并對考核結果負責。五、考核原則公平、公正、公開原則。考核內容和流程向考核對象公開，以過程的公正保證結果的公正性。客觀性原則。強調以數字和事實為依據，對KPI業績考核結果做出客觀性評價和獎勵。溝通和改進原則。績效考核是一個手段而非最終目的，考核人將通過不斷溝通關心考核對象發覺工作中存在的問題，找到改進的方向，從而使組織和職員達成更高的業績水平。考核等級

3、為E的職員須進入業績改善流程（見附件二，業績改善表）。業績改善原則。通過總部/特A/大區/省分公司總經理/總監確認，對績效考核等級為E的職員給予三個月的業績改善期，改善期滿后，經考核如仍不能達到公司要求者，則進行淘汰。比例操縱原則。以部門/特A/大區/省分公司為單位對職員的考核成績進行排名，并按照比例（15%、40%、30%、10%、5%）由高至低劃分等級為A、B、C、D、E，其中：A檔： 15%B檔： 40%C檔： 30%D檔： 10%E檔： 5%。職員績效二級確認原則。通過直屬主管和職員的溝通，經雙方確認后，由上一級主管進行二級審核，并以大區/特A/省分公司總經理/總監、各分公司總經理/總

4、監簽字的結果為最終結果。六、考核要點 依照考核比例計算出來的績效得分一律四舍五入，不保留小數位。1.組織績效（0130分）：大區/特A/省分公司的組織績效由財務和業務治理部門依照該單位本年度的KPI指標直接給出得分。總部各部門組織績效由分管領導依照其工作目標的完成情況進行評價。2.全員績效考核：依照職員設定的工作目標進行（附件一職職員作評估表）大區/特A/省分公司總經理及總部各部門總監/總經理由公司治理層進行考核。一般職員考核由直屬主管進行。虛線部門職員的考核由所在大區/特A/省分公司總經理征求總部主管部門總監意見后進行，考核比例列入職員所在大區/特A/省分公司。 在考核期內工作調動的職員，由

5、現任直屬主管征求前任主管意見后進行考核。七、考核輸出結果：總部各部門/特A/大區/省分公司組織績效/KPI考核得分；職員績效考核的得分（0130分，與KPI考核分數相對應）；職員的考核等級（A、B、C、D、E）：依照職員考核得分排名由高至低按比例劃分而得，并由考核人反饋給職員。八、考核結果的應用：職業進展：依照職員年度績效考核結果，有針對性的制定職員職業進展打算、設定職業進展通道。年度獎金：依照職員所在部門/分公司組織績效考核結果和職員個人的考核結果共同確定職員的獎金額度。九、時刻打算：政策公布：2003年4月2日。職員自評時期：2003年4月8日前。主管評定時期：2003年4月11日前職員和

6、主管雙向溝通時期：2003年4月16日前。考核結果上報時期：2003年4月21日前。各部門/大區/省/特A分公司總經理簽字后，考核結果匯總至公司人力資源部，并報公司治理層審批。績效考核完成時刻：2003年4月25日前。完成公司治理層審批，本年度職員績效考核結束。2003年4月25日考核結束后啟動E類職員的業績改善流程。人力資源部2003-4-2附表一 FY02中國網通職職員作評估表 姓 名：員 工 號：入職日期：年 月 日部 門：職 位：現職任期：年 月 日直屬主管：評估期限：從 年 月 日到年 月 日工作業績回憶評定針對每項工作的完成情況評定分數，其中130分封頂；0分為最低。（具體描述如下

7、）分 數定義101 - 130分能夠高標準、高質量、制造性的完成工作,多數工作業績超過工作要求。在工作中主動進行工作流程的改進，高效運用相關資源來解決工作中出現的問題。71 - 100分能夠差不多完成工作要求，然而某些工作完成情況有所欠缺；工作中踏實肯干，善于合理的協調、運用相關資源來完成工作。0 - 70分無法完成大多數工作，同時不能合理協調、運用相關資源來解決工作中的問題。職員自我評估：按職員本人工作權重順序描述工作目標。講明工作內容的完成情況，并列出（未）完成目標的緣故，例如：主觀因素（由于職員個人的知識、技能等工作素養欠缺，阻礙工作完成），例如，職員缺乏團隊溝通能力，從而阻礙其作為本項

8、目經理的工作。客觀因素（由于外部資源不足阻礙工作完成），例如，某建設項目，由于連日天氣緣故無法按時完成。總結工作目標完成情況，并列出本人的評定等級。將本表格完成后交直屬主管，同直屬主管就工作評估達成共識，最終取得一致意見。直屬主管評估：直屬主管參考職員自我評估，對職職員作進行評估。按被評估職職員作權重順序描述職職員作目標。講明工作內容的完成情況，并列出（未）完成目標的緣故，例如：主觀因素（由于職員個人的知識、技能等工作素養欠缺，阻礙工作完成），例如，職員缺乏團隊溝通能力，從而阻礙其作為本項目經理的工作。客觀因素（由于外部資源不足阻礙工作完成），例如，某建設項目，由于連日天氣緣故無法按時完成。總

9、結職職員作目標完成情況，并列出該職職員作表現的意見和建議直屬主管同職員直接討論，并同職員就其工作評估達成共識，最終取得一致意見。工作目標描述權重(%)完成情況、緣故分析評定分數1職員自評：主管評估：2職員自評：主管評估：3職員自評：主管評估：4職員自評：主管評估：5職員自評：主管評估：6職員自評：主管評估：7職員自評：主管評估：雙方認可的綜合評定結果：對職員的綜合評價直屬主管依照職職員作情況，參考職員自我評估的分析，全面分析職職員作中表現出來的優勢，以及工作中有待改進的部分，同職員討論并最終同職員達成共識。職員的優點職員有待改進的地點職員本人對上級主管的意見提出自己的看法：職員簽字：日期：直屬

10、主管簽字：日期：直屬主管上級經理簽字：日期：職員進展打算姓 名：職員號：入職日期：部 門：職 位：現職任期：直屬主管：本年度職員同意的要緊培訓：1、職員進展回憶對本年度職員在個人能力、治理能力、專業技術能力等各個方面的進展進行回憶。職員可能會有在不同方面的進展，例如：溝通能力，時刻治理，作為部門經理學會如何激勵下屬、如何進行目標治理，作為建設技術人員學會進行項目治理并實際運做過幾個項目等等。2、主管對職員以后進展的建議（長短期）職員個人進展的方式專門多，例如：職員利用業余時刻自學課程、參加公司組織的培訓課程、參與公司項目小組、通過崗位輪換豐富工作經歷等等。短期的建議針對職員能夠在短期內改進業績

11、的方面提出，而長期的建議多從職員事業長久進展方面提出。業績改進（短期）：事業進展（長期）：3、下一財年職員進展需求 直屬主管依照工作需要和職員職業生涯進展打算，同職員溝通，共同設定新財年職員進展的方向和實現的方法。目的是關心職員在新的財年能夠有所提高，并符合公司業務進展的需要。進展的方向包括幾個要緊方面：個人能力、專業技術能力和治理能力，并需要具體描述。實現的方式要緊包括：自我提高、培訓、輪崗、換崗、承擔更多職責、參加某些項目等。人力資源部將會利用此部分信息規劃來年的年度培訓打算培訓需求并不等于培訓課程報名，職員須要在參加培訓前正式報名進展方向實現方式類不具體描述個人能力專業技術能力治理能力附

12、表二 職員業績改善打算表姓名職員號部門當前直屬主管原職位現職位改善開始日期改善結束日期評估日期講明：本表的制定旨在關心在本次業績評估中得分為E檔的職員設定業績改善目標，從而適合當前的工作職位，職員在主管協助下共同制定打算，然而職員不同意改善打算，能夠視為該職員自動放棄公司為其提供的改善打算。改善期為三個月，在改善期結束前一周，主管對職員評估期間內的工作業績作以評估。職員綜合評定得分1分為最差，5分為最好。達到4分或以上，職員完成業績改善。主管簽字： 日期： 改善項目 目標以及改進的問題采取的行動成果評估1 23451 23451 23451 23451 2345 1 2345 填寫不下可另加附頁。參考以下類型定義，量化職員評定等級定 義5.0工作業績改善明顯，超過工作業績改善標準的要求。4.0工作業績改善后，符合工作業績改善標準。3.0工作業績有所改善，然而仍然低于業績改善打算的改善標準。1.02.0工作業績沒有變化，多數工作無法完成。以下部分用于評估結果的確認直屬主管綜合評定分數：（）直屬主管（簽字）：日