1、一、單選. (A)員工最大的福利：A人力資源開發B人力資源管理C人力資源薪酬D人力資源保障. 20世紀80年代，美國經濟學家舒爾茨創立了： D人力管理理論.在虛擬培訓組織模式中，管理人員、業務部門和員工都被視為：A內部顧客.即使確定目標，也是實施培訓方案的前提是：B培訓需求的分析. SWOT分析法，W是指：C弱點因素.不同的人力資源開發對象應該有不同的開發問題，這種人力資源開發視角是：B結構視角.將員工形象地比喻成三葉草的戰略性人力資源開發視角是：B結構視角.對環境中獲取的信息進行組織整理，使其被加工處理并能作為行動指南，這一學習過程被稱為：B知 覺.斯金納學習理論的基石和核心是：C強化.將學

2、習遷移分為正遷移和負遷移的依據是：A遷移的性質.將學習遷移分為特殊成分的遷移和非特殊成分的遷移的依據是：C遷移的內容.將學習遷移分為近遷移和遠遷移的依據是：D技能再現和技能推廣.對每個崗位的要求和變化最清楚的開發需求分析參與者是：A人力資源部門工作人員.開發需求分析中最繁瑣的一部分是：B任務分析.更關心影響本部門財務目標的那些因素的主體是：B中層管理者.優點是調查面廣，資料來源廣泛，收集的信息多，相對省時省力的需求分析方法是：C問卷調查法.其突出缺點是消耗時間長的需求分析方法是：D觀察分析法.以灌輸理念能力為主，參訓人數少，采用短期密集的方法，運用討論學習方法的人力資源開發對象是: A高層管理

3、人員.適用于訓練態度儀容和言談舉止等人際關系的技能以及新員工、崗位輪換和職位晉升的員工，主要目 的是為了盡快適應新崗位和新環境的人力資源開發是：D角色扮演法.管理者傾向的人力資源開發內容是：A知識開發與素質開發. 一般職員傾向的人力資源開發內容是：知識開發和技能開發.最簡單的人力資源開發評估方案是：B時間序列設計.能對評估的最終效果進行評價，并且是評估中最為重要的部分是：B培訓后評估.在1959年提出的最有影響的培訓效果評估的四層模型的威斯康星大學的教授是：B柯克帕特里克.最簡單的評估方案是：B單組后側設計.對員工領會團隊的工作與協作、資源利用等意識非常有好處的新員工開發的團體游戲是：D墜蛋.

4、給學員帶來啟發，讓新員工學會統籌，學會協調，學會溝通，學會如何尊重別人的新員工拓展項目可 是：B蜘蛛網.指在組織中建立融洽人際關系并作為群體的一員有效工作的能力是：B人文技能.指從整體把握組織的目標、洞察組織與環境的相互關的能力是：A理念技能.根據不同層次管理者的特殊性，對于中層管理者來說，最重要的是：C人文技能.用來衡量潛在經理人員是否具有成為一位成功的管理者所具備的重要因素的方法是：A基準評價法.魔鬼訓練法一般為期：C七天.構成組織罪核心的力量是：C人.組織在調整其現行的政策、規范和目標的基礎上處理所暴露出來的問題的過程，這樣的組織學習形式 是：B雙環學習.美國心里學家佛隆在1964年出版

5、的工作和激勵一書中，提出了解釋員工行為激發程度的：D期望理論.在施恩的職業生涯發展階段中，充當學生、職業工作的候選人、申請者的階段是：A進入工作世界.對自己職業生涯目標有承諾，要下決心，不能搖擺的原則是：B可接受.自己知道，別人也知道的部分，是個人展現在外的部分稱為：B公開.自己不知道，別人知道的部分，猶如一個人的背部，自己看不到，別人卻看得很清楚，稱為3脊背我.歷史最悠久、采用最普遍的職業生涯開發的方式是：B在職培訓法.員工培訓中最為普遍的方法是：B演講授課法.需要管理人員、技術人員和人力資源管理人員共同參與與設計的職業生涯通道模式是：B雙通道模式.演講授課的缺點是：D比較單調.人生最復雜、

6、任務最繁重的職業生涯時期是：B職業生涯中期二、多選.人力資源開發的流程中，培訓需求分析包括：B組織分析C任務分析E個人分析.人力資源開發的原則包括：A自發創造原則B因材施教原則C理論聯系實際原則3心態原則E興趣 原則.影響人力資源開發戰略評估的費用型因素包括：B評估主題對于風險的態度C外部環境變化及其帶來 的新的壓力D企業文化的影響E企業內部的政治關系.目標設置理論認為，影響目標與績效的中介因素有A目標承諾B反饋D目標明確性與難度E滿意感.產生人力資源開發需求的原因包括：B工作的變化C企業經營方向的變化D企業的人員變化E績效 底下.人力資源開發需求的組織特質分析主要包括的內容是：B系統特質C資

7、訊傳播特質D文化特質.屬于員工管理缺陷的內容有：A員工工作態度B信息溝通與反饋C領導層的任務分派和指導. 一個完整的人力資源開發計劃應該包括：A開發目的C開發對象D開發課程E開發形式.優秀的培訓師在開發中扮演的不是一下哪幾個角色：A教師B演員D教練E咨詢顧問.按評估的時間分，可分為：B即時性評估E滯后評估.常用的軟數據類型包括：A工作習慣B新技能C發展D滿意度E主動性.新員工開發的內容有：A公司概況B職業說明及職業必備C法律文件與規章制度D企業文化和管理 理念E員工職業發展規劃.新員工開發的團體游戲是：A神燈游戲B超級瑪麗C蜘蛛網D墜蛋E自我管理小組.在新員工開發的前期準備中，開發的材料應包括

8、：A新員工開發資料袋B新員工開發前調查問卷C 新員工開發課程日程表D簽到表E開發材料.拓展訓練的顯著特點有：A綜合活動性B挑戰極限C集體中的個性D高峰體驗E自我教育.人際關系的開發包括：A敏感性訓練B行為模仿訓練C群體間關系開發.學習型組織的架構特征：A組織柔性化B組織的扁平性D組織結構模式E邊界組織虛擬化架構.霍蘭德的職業性向理論中的工作環境包括:A常規性的B現實的C開拓型的D藝術性的E社會性的.個人因素對職業選擇的影響包括：A職業能力B職業錨C職業性向D氣質類型E職業興趣.對職業選擇起到影響的環境因素包括：A社會環境E組織環境.從內容結構上看，職業生涯目標包括：A社會影響目標B重大成果目標

9、C崗位目標D收入目標E 技術等級目標.職業生涯開發的原則包括：A時間性原則B公平性原則D利益結合原則E共同性原則.職業生涯開發的脫產培訓法包括：A演講授課法B收聽材料法D商業游戲法E計劃性指導.職業生涯發展通道的內容是：B職業生涯通道模式C職業生涯通道設置D職業策劃E工作進展輔助 情況.從職業生涯發展的模式來看，職業生涯設計的通道的模式有：A單通道模式B雙通道模式C多通道 模式E橫向職業通道模式三、填空題、1有關員工工作金額認識管理方面的規章制度必須讓員工了解，這些通常載于（內部刊物）和二（員工手冊）2 E- learning促成了協作精神 執行能力，-的學習方式的革命，實際上把學習帶給人們，

10、而不是把人 們帶到學習場所。3企業文化建設的有利杠桿是（培訓）4企業人力資源質量的變化應體現戰略的資源開發的（整體性）原則5人員的人力資源開發主要針對兩種人；一種是企業新錄用的員工，另一種是企業的（現有員工）6專業培訓咨詢機構的出現使（事物性工作外包）成為可能7人力資源開發流程中，進入實質性培訓工作的第一步是（教學設計）8人員培訓區別于其他投資活動的特點在于它的（系統性）9 1975年，美國著名學者（諾爾斯）創建了成人教育學10企業文化包括三方面的內容（價值觀）（行為規范）（慣例）11在全變視角下，人力資源開發戰略應該根據企業總體戰略的改變而進行變化，即應該達到（戰略契合）12企業一般采用（成

11、本領先）差異化和集中三種戰略來獲取可持續的競爭優勢13員工的培訓與開發實際上市一種學習過程，這種學習過程在本質上純在著（親驗性）學習與代理性學習 兩種方式14運用目標設置理論激發學習者積極性，必須堅持運用好目標的兩個基本屬性（明確度）和（難度）15當代學習理論最重要的發展是（建構主義）興起于20世紀（80年代末）根源于（認知主義）先驅者是（皮亞杰）和為國斯16重復記憶的原理最好通過不同的方式對碩學內容（3）次17人力資源開發需求分析的基本目標是（確認差距）18人員分析關注的重點是（工作績效不良）或員工績效與組織要求的標準差距19員工的基本技能包括（認知能力）和閱讀寫作能力20根據開發課程的普及

12、型，基礎型和提高性將開發課程分為（員工入職開發）課程固定課程和動態課程21固定開發課程是基礎性開發22動態開發課程可以從良格層次上進行分析是從（企業目標）而是從（科技發展）角度分析23人力資源開發內容包括三個層次即（知識開發）（技能開發）素子開發24評估培訓的效度的四種類型是（訓練效度）（遷移效度）（組織內效度）（組織間效度）25反應評估的主要方法是（問卷調查法）26定量評估中運用的較為廣泛的是成本收益分析，計算培訓收益，計算投資回報率27效果最精確的人力資源開發項目效果分解方法是（控制組）28投資回報率的兩個最常用的方法是（成本比率法）和roi公式 法29受訓者特征包括（培訓動機）（文化水平

13、）（基本技能）30潛能開發包括（拓展訓練）和（魔鬼訓練法）31領導效率的高低取決于兩個方面的因素，對最難公事者得認同值（領導情境）32領導情形取決于三個因素即（領導與成員的關系）（任務的結構）和（領導者得地位權利）33為了實現某一共同標，經由分工與合作即不同層次權利和責任，而構成的人都餓集合是（組織）34綜合目前有效的團隊培訓種類，大致可以分為（傳統培訓）（戶外拓展）（室內拓展）35三環學習的基礎是（集體智慧）36反思系統分成兩個層面決策層和（執行層）37當興趣直接指向與職業有關的活動時，就稱為（職業興趣）38霍蘭德的職業性向理論首先將職業歸屬為六種典型的（工作環境）39職業動機理論的第一步是

14、（確定擇業動機）40自我評定的工具有（優缺點平衡表）和好惡調差表41職業生涯規劃的基礎是（個人自我評價）四、名詞解釋.人員培訓：是根據組織和個人在某一時期的發展和工作需要，運用現代培訓技術和手段，提高員工績 效和增強組織競爭力的過程。.人員開發：指為員工未來發展而發展的正規教育、在職實踐、人際互動以及個性和能力的測評等活動。.戰略：是指叫長遠的計劃，它用于確定企業的發展方向和趨勢。通常包括組織的發展目標以及實現目 標的一整套行動計劃。.戰略性人力資源開發：是指企業在分析外部環境和內部條件的基礎上，為獲得長期的人力資源競爭優 勢和企業的長遠發展，而形成的人力資源的開發的目標以及為了實現這個目標而

15、制定的長期的、全局性的 行動計劃。.差異化戰略：是指企業努力使其提供的產品或服務于競爭對手有所不同，具有自己的特色。.親驗性學習：指的是主演通過學習者的親身體驗、活學活用來掌握知識和技能的學習方式。.代理性學習：指的是在學習過程中，學習者不是靠自身實踐閱歷和親身體驗來直接獲得知識、經驗或結 論，而是靠別人獲得并往往經過整理加工后，再傳授給他們的第二手或若干手的間接經驗、閱歷知識和結 論。.學習遷移：也叫訓練遷移，指一種學習對另一種學習的影響，即已獲得的知識、技能、學習方法或學習 態度對學習新知識、新技能和解決新問題所產生的一種影響；或者習得的經驗對完成其他活動的影響，遷 移廣泛存在于各種知識技

16、能的學習中。.非特殊成分的遷移:也叫普遍遷移，是指一種學習中習得的一般原理、原則和態度對另一種具體內容學 習的影響，即將原理、原則和概念運用到具體的事例中。.常規性影響因素：主要是指在企業日常經營活動中經常涉及的一些問題，對于它們要確定開發需求是 作為一般因素來加以考慮。.事件性影響因素：是指一些偶發的，非經常性的事件，對于它們要確定開發需求是作為補充來加以考 慮。.前瞻性培訓需求分析模式：是以組織未來發展需要為依據，確定員工人力資源開發需求的方法。.研討法：是指由指導老師有效地組織研習人員以團體的方式對工作中的課程或問題進行討論，并提 出共同的結論，由此讓研習人員在討論過程中互相交流、啟發、

17、以提高研習人員的知識和能力的一種教育 方法。.頭腦風暴法：是一種通過會議的形式，讓所有參加者在自由愉快、暢所欲言的氣氛中，針對某一特殊 問題，在不受任何限制的情況下，提出所有能想到的意見自由交換想法或電子，并以此激勵與會者的創意 與靈感，以產生更多創意的方法。.組織內效度：組織內部新的一群受訓者實行原培訓項目的效度，即培訓效果在企業內部的普遍性。.新員工開發：是一個企業把錄用的新員工從局外人轉變為企業人，使新員工從一個團體的成員融入到 另一個團體并逐漸熟悉、適應組織環境的過程。.網上學習：又稱E-Learning，這種方式是利用局域網開發的在線軟件運作方式，分為網上課件和網上 學習兩種，是西門

18、子、IBM等采取的主要新員工開發方式。.評價中心法：是專門設計用來對個人進行診斷分析的開發工具，一般用于經理人員的選拔.組織開發：指通過采用新的管理方法和組織文化，運用行為科學的理論和技術，通過組織這個載體轉 變員工態度、價值觀以及信念的一系列有計劃的人力資源開發活動。.職業分層：就是按照職業的社會地位和社會對職業的價值取向所做的職業的等級排位.職業生涯：是指從職業能力的獲得，職業興趣的培養、選擇職業、就職，直至最后完全退出職業勞動 這樣一個完整的職業發展過程，起始于人的出生。.職業生涯目標的設定：是職業生涯規劃的核心，是指一個人渴望獲得的與職業相關的結果.計劃性指導：是一種以書面教材和電腦屏

19、幕提供階段性培訓信息的培訓方法.退休計劃：是指組織向出于職業生涯后期的員工提供的，用于幫助他們準備結束職業工作，適應退休 生活的計劃和活動。五、簡答.簡述人力資源開發的作用（1）人力資源開發有利于提高員工的能力和素質，使之與工作相適應（2）人力資源開發有利于提高企業勞動生產率，改善企業的工作質量（3）人力資源開發有利于滿足員工實現自我價值的需要（4）人力資源開發有利于營造優秀的企業文化（5）人力資源開發石員工最大的福利. 簡述人力資源開發的目標1）培養員工的能力（2）提高企業效率（3）灌輸企業文化（4）迎合員工的需要（5）適應競爭的需要.簡述學習過程對人力資源開發項目的設計指導提供的啟示1）應

20、使員工明確為什么要學習（2）應將個人的經驗作為學習的基礎（3）應為員工安排實踐機會（4）應該通過觀摩、交往與互動來促進學習（5）應當為受訓者提供及時的反饋（6）應當構建合作性學習小組和實踐小組.簡述開發需求任務分析需要確定的因素1）工作的復雜程度（2）工作的飽和程度（3）公司業務的發展引起的工作的發展狀況（4）從公司整體工作的角度，對其所在的崗位工作進行分析.簡述開發需求任務分析的步驟1）建立全面的工作說明書2）進行職責任務分析3）確定完成任務所需的KSAO4）確定開發需求5）確定開發需求系統的因素級別和開發順序.簡述人力資源開發體系的構成因素1）人力資源開發機構（2）人力資源對象(3)人力資

21、源方式(4)人力資源開發時機(5)培訓師(6)人力資源開發預算.簡述試述研討法的缺點(1)運用時對開發指導的教師要求較高(2)討論課選擇的好壞直接影響開發的效果(3)受訓人員自身的水平也會影響開發的效果(4)不利于受訓人員系統的掌握知識和技能.簡述菲普斯模型的五個層次1)第一層次：反映和已經計劃的行動(2)第二層次：學習(3)第三層次：工作應用(4)第四層次：評估學員運用知識后對組織業績的影響情況(5)第五層次：投資回報率.簡述管理開發中效果評價階段的工作(1)組織目標達成度評價(2)組織需求滿意度評價(3)部門需求滿意度評價(4)管理問題該進度評價(5)個人需求滿意度評價(6)客戶方面的印象

22、評價.簡述高層管理者的主要責任(1)追求企業使命(2)企業機構設定標準及形態，慎重思考企業的組織結構和組織設計(3)培養企業未來的人力資源，尤其是高層人力資源(4)與外界建立并維持良好關系(5)參加各種“儀式”和“典禮”(6)在企業遭遇重大危機時充當企業的“備用工具”.簡述學習型組織的架構原則(1)以學習型組織愿景為中心原則(2)組織靈活性原則(3)知識價值最大化原則(4)最小層級原則(5)組織可塑性原則.簡述職業生涯中期個人的心理特質(1)職業認同感受到沖擊(2)家庭結構和內部關系改變(3)承認時間有限和生命有限的事實，從而產生心理變化(4)意識到職業機會有限而產生焦慮(5)生涯規劃的反饋和

23、修訂.簡述職業生涯中期個人的管理任務（1）保持積極進取的精神和樂觀的心態（2）面臨新的職業與職業角色選擇決策（3）稱為一名良師，擔負起言傳身教的責任（4）維護職業工作、家庭生活和自我發展三者間的平衡.簡述職業生涯管理中三方的責任（1）員工本身的責任：對職業生涯規劃負主要責任的是員工本身，只有員工知道自己真正要從職業中獲 得什么。（2）管理人員的責任：管理人員在推進員工的職業生涯規劃方面發揮重要作用（3）組織的責任：在員工的職業生涯規劃中，組織的責任是制定和向員工傳遞組織內所存在的職 業選擇.簡述工作輪換法的優缺點優點：有助于員工對組織的目標有一個總體性的把握，增強他們對公司中不同職能的理解和認

24、識；形成一 個組織內部的聯系網絡，并且有助于提高他們解決問題的能力和決策的能力缺點：成本是昂貴的。而且，當受訓者改變職位時，往往喪失了大量的管理時間，因為他們必須熟悉每個 新單元中的不同的人和技巧。六、論述.論述制定人力資源開發戰略的原則不斷提升員工的人力資本含量，同時實現企業贏利的增加，將是人力資源開發戰略制定應遵循的核心原則。同時人力資源開發戰略的制定也應該建立在科學、實際、統一的基礎上。（1）戰略性人力資源開發必須遵循行為科學的基本理論，符合員工發展的基本要求，按照科學的開發體 系進行開發活動（2）戰略性人力資源開發必須符合企業的實際情況，能夠直接解決企業可以預見的問題，或者為 企業的發展目標服務。（3）人力資源開發的戰略需要和企業戰略相一致，而且，在企業長期性的開發工作中，必須保持前后的 連貫、統一，避免重復、低效.試述成人的學習