1、2021 年行政人資部工作總結2021 行資作 1自進公司的半年以來就以積極的工作態度完成上級交付的各項工作任務前兩個月期間是我開始接觸與學習公司內部事物的階段最初的倉庫人事調查到現在的主要負責事項我都 以最高的執行力去完成著。其主要推進工作如下：一、對倉庫程運作與各門崗位的調掌握與統剛到公司對各部門運作流程崗位編制等情況的不熟悉而深入到公司一線倉庫對此崗位流程、人員工作態度、員工分配、工作時間安排崗位職責的情況進行摸底從中掌握了員工配制情況在對今后的招聘及崗位編制人員安排做統籌管理啟著至 關重要的作用。二、公司整的招聘接手從 5 月份進公司以來正值在旺季期間又逢部門內部整合編制新增，出現各崗

2、位缺編現象，一般圖書事業部的銷售崗位、絡信息部的絡維護崗位等由為難招別是倉儲部更為緊缺的司機與臨時工種因此針對此現象展開了各項招聘計劃由于規劃完善渠道選取正確在旺季期間能如期完成了正常編制崗位與臨時工種的招聘工作。現時又逢年未，用人情況一度緊急，各部門都出現不同程度的離職缺編缺崗此申請了兩場現場招聘會以及對各種不同招聘渠道發布雖未能達到最好的招聘效果但 也相對于解決了部分的崗位缺編達到了居職平衡。三、年度優員工評比由于未經手過上年度評優相關此次的評優只做了一定的協助工作未起到關鍵性作用但對此項工作也起到了一定的推 進做用，給我對下年度的評優做了良好的引導。四、年度定方案在 6 月份期間公司推出

3、新的年度定薪方案做為助理從旁協助將此方案推進實施在實施的過程中的操作上有所欠缺公司員工對此定薪方案的一些內容理解出現偏差如對全勤獎的理解歸納、定薪流程不明確的現象時有出現。做為助理，便做到了耐心解答糾正了相關錯誤理解此定薪方案得到更好的順利 實施。五、日常員關系做為人資部門員工關系的情況時有出現但部門人力資源有限各種員工關系與通知方面的擬定都應時有兼顧以保證公 司事務工作都能正常開展工作。六、考勤相正值 8 月份期間公司新員工手冊頒布各制度都要不斷完善規劃。為更好更快的推進此項工作，我負責擬定招聘、考勤等相關手冊制度，對考勤制度與考勤機使用的重點工程做主要負責考勤機的使用是取代以往的手工考勤的

4、一項重要措施培訓員工如何使用考勤機，對考勤機的維護與數據管理，操作事項、內部設定將對其全權負責為配合考勤機的使用特制定相關的考勤制度，以便對此項工程做出更好的規范化、標準化。在公司首次改變以往的考勤狀態同施以考勤機做為日常上班考核期間難免出現了一些失誤現象但對此也都相應做出了不同程度 的完善與改進。七、制定各門績效考核 評自本年度推出新的定薪方案后立部門績效考核便是下一步的推進工作績效體系的建設關乎員工工作激勵在績效體系建設過程中各部門經理及本部門同事的全力支持下為我提供著較好的相關資料讓績效體系的建設得以順利進行但也有個別部門由于資料不太完整導致進度達不到預期的時間完成績效體系預計 9 月份

5、實施過程中部門經理與員工對此考核的好處未能很好的理解與其它客觀原因，因此此項考核未能具體實 施，但也因此使我們走出了這比較重要的一步。八、員工培的推進與建員工培訓是公司每位員工都享有的福利訓體系的建設推進都過于緩慢現公司開展的新員工培訓已能緩步上軌但也也需在不斷的去完善新員工培訓中不只要給新進員工介紹公司的發展歷程員工的心態培訓也要有所加入讓新員工了解到來公司不只是為了工作也是為了自己的職業化心態在沖刺而新進員工在進到公司時也在迫切想知道公司崗位工作是怎樣的一個工作流程所以這些內容也應有所加入為更好的建立培訓體系各部門內部之間應建立起自己內部的技能培訓內部討論改進現有技能水平終可把本部門的技能

6、成果與公司其它部門進 行分享，可做相應的技能夸部門培訓。2021 行資作 2一、人力資的規化1企業的組織架構圖設計這個是企業管理的可視化層面，從這個組織圖上我們可以清楚的看到所屬的部門及直屬上級領導及下級員工，對于我們進行管理的操作增加了直觀概念。2企業組織架構圖首先要符合企業的現狀，然后再選擇所需的類型比方如簡單性職能不太多企業的我們可以設立直線職能架構圖如果人員部門比較多汲及的范圍也比較廣的企業 的話，我們可以采取扁平式的職能架構圖。3人力編制的規劃：首先對公司的工作及崗位進行細化，明確化并與現場的各部門管理人員進行相互的溝通了解才可能制定出符合企業的人力編制們對企業的所需要的人員的確定，

7、對各季度人員（淡旺季）人員的確定，各崗位，管理層及基 層員工的比例配置都需要進行統一的規劃。4 工作流程的制定：所謂 流程含義指：標準作業流程這個工作也是需要和所在崗位管理人員工作相結合的因為人資部對現場業務部門的工作只是有大概的了解但是沒有明確的了解此我們必須通過一線的主管才可能制定出符合現場的流程我們制定流程的所需要注意的幾點一是流程必須簡單化，有可操作性；二是流程必須量化，可考量化。三是流程必 須符合現場的現狀，不要制定的東西卻無法實施。二、招聘與配置工作（員工的進口管理）招聘是用人單位員工的第一個“進口”，因此做好進口工作的把關會對用人單位的用工管理起著良性的開始聘到合適的人選，才會隱

8、性的降低員工流失率，做到人才與崗位的匹配，那 么做好招聘關鍵的環節是什么呢？一、做好招聘的前期準備工作1招聘渠道的選擇首先要對自己的行業、企業、從業人員進行分析，進行準確的定位到合適的招聘方式如說招聘職位為高端管理人員，那么我們可以通過高級人才會、獵頭、絡方式，但如果招聘的人員僅僅是基層人員那么我們就要換個方式到人才市場勞動市場，發布報紙招聘的方式，如果方式選擇的不當，那么效果也會明顯的下降因此在做招聘之前我們要選定合適自己企業及所招聘人員的招聘渠道進行有針對性的了解及擇決以確保招聘 的效果。目前的招聘渠道可分為二大類外部招聘報紙絡市場、 店面等；內部招聘：崗位轉換、員工推薦等2招聘和用人部門

9、的溝通用人部門在招聘之前通常會將本部門所需招聘的崗位及基本信息需求報給人力資源部再由人資部門統一做好工作因此部門主管通常會認為招聘與其無多大的關系們只要告訴你們我們缺多少人缺什么樣的人就行了其它的就是你人資事的事情了人資部的人員呢覺得我把你要的人要的什么樣的人信息發出去就行了招不招到合適的人跟我也沒有多大的關系其實這一觀點是錯誤的，招聘對于用人部門和操作部門都是互聯性的此在做招聘之前我們雙方面的負責此事的負責人員需要進行面對面的溝通他們招聘的最終目的求做到心中有數， 做到招聘的有的放矣。3制定招聘的流程及注意事項把本次招聘的信息事事項羅列出來發到各部門主管，以便清楚本次招聘的時間，地點，需要準

10、備的東西，這樣有利于 招聘時發生一些不清楚的細節。4與招聘媒體的溝通，確認招聘稿等等5發布信息二、做好招聘現場的各環節工作1現場布置：在招聘之前，我們可以對招聘的會場布做一些布置比方說對應聘者和主考官的位置安排適當擺放一些植物，安排應聘者的等待區，其實這些都是些小事，但是這卻是應聘者考察企業的一個細節過這些安排他們會看出這家企業的 管理水平和處事方式。2人員的初試、復試（即人才的篩選）人資部門作為錄用人員的一個主管部門僅僅是初試時查看應聘人員的基本信息，如證件，相貌，語言，更重要的是對應聘者的真實能力的了解此我們一般通過對應聘職位的專業問題理突發事件的表述能力及測試心理能力來獲取這方面的信 息

11、。3人員的錄用通過面試的人員我們一定給錄用者下發小提示以是一張小卡片也可以是小便簽這樣更能讓應聘者體會到用人單位對這次招聘的重視性也能同時提醒應聘者需要注意的事項避免 參加公司第一天的混亂狀態。三做好招聘的后續追蹤工作通常會對招聘的效果進行分析統計，包括人員，流失率等，以便下次工作的改進。便對不合 適的崗位人員進行崗位調配。四、培訓與開發工作（員工的素質管理）新進員工進入一家企業就好像“劉姥姥進入大觀園摸不著南北那作為培訓部的人員就是那個指揮官有義務帶著員工去熟悉企業的環境和背景有義務讓員工熟悉自已的員工盡量盡早的讓員工融入這個大家庭此培訓部的人員都很重視新進員工的培訓工作對于留下好的人才是一

12、個好的平臺同時培訓對于公司的在職員工也承擔著人員的職業發展規劃破員工單 向發展的瓶頸的重任。現在好多的企業都認識到培訓的重要性是也只是體現在口號上但是沒有實質性的資金給予幫助因此培訓也是處于一個青黃不接的時段那么我們可以盡量整合所有的事項比方說向上級申請少量的培訓資金聘內部的培訓講各部門主管、人資部培訓人員具有專業性的員工等等盡量可以保證培訓的 質量。（一）培訓的計劃制定在計劃階段，我們首先要明確關鍵性的問題包括活動的目的需要考慮的問題及開展培訓的時間等細節問題對公司的層次、部門的層次、工作層次作出合理的分，并合理的規劃當中的技術類內容和社會類內容當然對于培訓的預測性資金進 行預算也是必要的。（二）培訓計劃的實施1培訓的準備：主要是確定培訓時間、地點、培訓的內容及培訓者、課程的設計、道具的布置等等，包括受訓者的檔案、 考勤等等都需要我們先前做好相關細致周到的考慮。2實施培訓：現場人員的安排，培訓人員的現場授教，受訓人員和教練的互動等問題