1、文檔編碼 : CJ8X9N5Q5G2 HE10Q10B2U3L2 ZU9C4D8O10F3行政治理社會調查報告 關于中小企業吸引人才的調查報告 學校 : 北京廣播電視高校 年級 :13 秋行政本 學號 : 姓名 : 呂欣 指導老師 : 潘慶 關于中小企業吸引人才的調查報告 一,調查的目的意義 中小企業在我國的國民經濟中具有重要的作用；統計資料說明 , 全國工商注冊企業中 , 中小企業占了 99%,其產值與利潤分別約占 60% 與 40%;而且 , 中小企業仍供應了 75%的城鎮就業機會 ; 在去年 1500 億 美元的出口總額中中小企業占有約 60%的份額 ; 此外 , 中小企業在中意 人民的

2、多樣化需求 , 培育企業家 , 進行技術創新 , 參加專業協作等方面 都具有重要的作用； 中小企業在確定程度上影響地區乃至整個國家經 濟的富強與社會的穩固；進展中小企業就是一個必定的趨勢 , 為中小 企業制造良好的環境就是經濟體制改革的一個重要方向； 中小企業如 何抓住這個良好的機遇 , 獲得長期生存與連續進展的動力與才能 , 就 是中小企業在競爭中面臨的莊重課題； 二,調查過程 : 調查時間 : 調查地點 : 北京開發區企業 調查方法 : 本次調查實行問卷調查法與訪談法相結合的方式； 第 1 頁,共 5 頁行政治理社會調查報告 三,調查結果分析 中小企業面臨的問題 1 ,規模小；中小企業不管

3、就是生產規模 , 仍就是人員,資產擁 有量以及影響力都要小于大企業； 這使得大部分的中小企業難以供應 高薪,高福利來吸引人才；而且 , 一般來講中小企業的穩固性比大企 業差 , 不管內部仍就是外部環境的變化 , 對中小企業的影響比對大企 業的影響大的多 , 所以對于人才而言 , 在中小企業進展的風險要高于 在大企業； 2 ,行業分布廣 , 但地域性強； 中小企業分布在各行各業中 , 從手 工作坊式的加工業到高科技技術產業 , 包括一些不適合大規模資金運 作的領域 , 所以中小企業對人才的需求更具多樣性與復雜性；中小企 業往往活動范疇不廣 , 地域性強 , 特別就是人員的構成更具有明顯的 地域性

4、 , 有時簡潔形成排外的企業氛圍 , 不利于企業引進新的人才； 有 的企業位于中小城市,城鎮 , 甚至偏僻的地方 , 很難吸引人才； 3 ,個體對企業的奉獻度大 , 影響也大； 無論就是經營者 , 仍就是 每一個職工 , 對企業穩固地進行生產經營活動都很重要；大企業連續 正常的運作必需依靠完善的制度 , 中小企業往往對個體的力氣依靠性 更大；這樣不利于中小企業有針對性,有方案地引進人才； 4, 缺乏良好的企業文化； 大多數中小企業不留意企業文化的建 設, 員工缺乏共同的價值觀念 , 對企業的認同感不強 , 這也就是中小企 業難以吸引與留住人才的一個重要緣由； 中小型企業在吸引人才方面應改進的方

5、面 第 2 頁,共 5 頁行政治理社會調查報告 1,人才儲備意識不足 , 缺乏有效的 聘請 體系；大多數中小企業缺 乏中長期人力資源規劃；大多數中小企業實行現缺現招的方法 , 無法 估量企業將來進展對人員的需求 , 在時間緊的情形下 , 甚至降低錄用 標準；這種聘請方式無法達到中意成效更談不上為企業可連續進展發 現人才與儲備人才了；我們應當作好有效的聘請 , 有效聘請體系的建 立需要有前瞻性,戰略性,務實性及最低成本等原就要求； 2,中小型企業在用人方面法律意識淡漠；中小企業中勞資關系 存在不公平,不公平,不與諧的現象 , 主要表現在 : 勞資關系不規范 , 員工利益得不到有關法律的疼惜 ,

6、違反勞動法 的規定 , 任憑延長員 工的工作時間 , 常常克扣與拖欠員工工資 , 勞工條件差 , 工作環境惡劣 , 工人缺乏必要的勞動保證 , 在養老 ,失業,醫療等主要勞動保證方面 投人較少； 四,計策建議 1,善于識別優秀人才； 優秀人才必需心理 健康 與有正常的人格； 她們應有積極的人生觀 , 用積極的態度面對現實中的問題 , 能夠面對 與承擔挫折 , 她們應當對自己與她人有責任感 ; 她們應當有開放的心 態, 勤于學習 , 不斷創新 ; 她們應當懂得敬重別人 , 敬重規律 , 敬重學問 ; 她們應當有克己修身的人格品位 ; 她們應當就是 “言必信 , 行必果” 之 人; 她們應當設定一

7、個明確的奮斗目標與個人生涯規劃；具有以上特 點的人才 , 只要賜予適合她成長的環境 , 便可成為優秀人才； 優秀人才 分為顯露型與潛在型兩種 , 對于前者 , 大多數己有工作成就 , 比較簡潔 辨認 , 但此類人才因受大家留意不易聘請或招到易被其它企業挖角, 第 3 頁,共 5 頁行政治理社會調查報告 而后者才應當就是企業所需要吸引與培育的人才 質； , 瞧出這類人才的潛 2,通過多種渠道聘請人才；人才市場,報刊廣告,互聯網,獵 頭公司,熟人舉薦等都就是有效的人才聘請渠道 , 對中小型企業來說 一般不應拘泥于某種既定的模式 , 一切從實際需要動身 , 不拘一格降 人才；人才市場對于聘請一般治理

8、, 技術類人才有其簡便快捷的優勢 , 較高職位通過一般人才市場聘請較困難 , 需其她渠道的補充協作；報 刊廣告渠道的優點就是信息掩蓋面廣 , 可收到較多應聘資料 , 同時 , 可 削減應聘的盲目性 , 缺點就是廣告費昂貴 , 費時較多；獵頭公司在聘請 專業技術人員,高級治理人員方面有其優勢 , 但聘請成效與獵頭公司 的服務質素關系較大 , 故須對獵頭行業作較深化的明白 , 對獵頭公司 的服務進行評判 , 查找最合適的獵頭公司；通過網絡聘請就是一個新 興的人才 溝通 渠道 , 具有使用便利 , 信息傳播快捷 , 反饋快速 , 一個交 費時間內不限使用次數的優點 , 隨著中國互聯網的快速進展 ,

9、其優勢 將會日益明顯 ; 從目前使用實際情形瞧 , 它的缺點就是受上網人數與 類型影響 , 以 IT 專業技術類, 文職類, 財務類及公共治理類等人才招 聘成效較好；熟人舉薦也就是一個渠道 點； , 有些大型公司也很留意這一 3,樹立吸引人才的正確觀念； 正確熟識人才 , 樹立正確的人才觀 念就是吸引人才 , 用好人才的前提； 人才就是多樣性的 : 企業經營中的 方方面面都需要不同的各種各樣的人才；除技術人才外 , 仍有治理人 才,市場營銷人才,公關人才等等；應當說 , 一切具有可以為企業發 第 4 頁,共 5 頁行政治理社會調查報告 展所用的特別技能或才能的人都就是企業的人才； 全面的人才觀

10、可以 克服狹益的人才觀的弊端 , 使企業全面分析人力資源方面所面臨的問 題與機遇 , 從制度上建立起完善的人才體系 要的適用人才； , 有針對性地招攬切實需 始終以來 , 社會廣泛地批判“任人唯親” , 但仍有不少企業“唯親 近者就是用”,“唯家族成員就是用” , 使企業的進展受到莊重的制約； 這種情形必需訂正 , 但與此同時 , 也不行走向另一個誤區 “親者不 論”: 現有的中小企業盡力回避從企業內部培育, 選拔人才 , 甚至認為 企業內部沒有人才 , 總期望弄個外來與尚；其實 , 真正的“任人唯賢” 就是不論親疏的 , 內部選拔人才也就是一條有效,便攜的用人途徑； 由內部選拔出來的人才對本企業比較明白 , 包括企業進展戰略 , 企業 文化,產品特性等 , 個人的價值觀念與企業的理念較為一樣 , 能夠較好 的處理各種人際關系 , 可能更有助于企業的進展； 而且 , 企業與人才之 間相互明白 , 簡潔形成一種信任機制 , 有利于企業的經營治理 , 削減不 必要的阻力與治理成本； 展；這一理念構成了沃爾瑪特別的企業文化 , 就是沃爾瑪勝利的根本；