1、公司薪酬水平及其外部競爭性一、薪酬水平及其外部競爭性的含義薪酬水平(salarylevel)是指組織內部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況, 它側重分析組織之間的薪酬關系，是相對于其他競爭對手的組織整體的薪酬支 付實力。一個組織所支付的薪酬水平高低無疑會直接影響到企業在勞動力市場 上獲取勞動力能力的強弱，進而影響企業的競爭力。薪酬水平有不同層次的劃 分，它可以指一定時期內一個國家、地區、部門或企業任職人員的平均薪酬水 平，也可以指某一特定職業群體的薪酬水平，其中企業員工的薪酬水平主要指 以企業為單位計算的員工總體薪酬的平均水平，包括時點的平均水平或時期的 平均水平，測定企業薪酬水平主要有兩種方法

2、：其一是企業支付給不同職位的平均薪酬，是一種絕對量指標；其二是企業薪酬水平在相關勞動力市場中的位置，是一種相對量指標。需要 指出的是，不能簡單地用薪酬水平的高低來判斷一個企業薪酬的外部競爭性， 衡量企業薪酬的外部競爭性，還要考慮企業內部薪酬結構和薪酬差距等因素， 比方關鍵崗位的薪酬水平、重要職位與非重要職位之間的薪酬差距、企業的非 經濟性報酬、薪酬增長以及員工薪酬滿意情況等。薪酬水平反映了企業薪酬的 外部競爭性。所謂薪酬的外部競爭性，實際上是指一家企業的薪酬水平高低以 及由此產生的企業在勞動力市場上的競爭能力大小。理解薪酬的外部競爭性需 要注意以下兩點：是薪酬的外部競爭性是指職位和職位之間或者

3、是不同組織中 同類職位之間的薪酬水平比照，而不是籠統的組織整體薪酬水平的比照。在實 踐當中，將一個組織所有員工的平均薪酬水平與另外一家企業的全體員工平均 薪酬水平進行比擬對員工而言意義不大，薪酬外部競爭性的比擬基礎更多地應 落在不同組織之中的類似職位或者類似職位族之間，因為一個組織的整體平均 薪酬水平高，并不意味著它在所有的職位上都具有外部競爭性。如果一個企業 的內部薪酬水平差距很小，沒有充分表達“優質優價”，重要職位和不重要職 位之間的薪酬水平沒有太大差異，那么，它在重要職位上的外部競爭性可能還 不如平均薪酬水平低的企業，很可能造成低素質員工對組織的強烈依戀而高素 質員工因對自己的薪酬水平不

4、滿而另謀高就。這就類似于經濟學中的“劣幣驅 逐良幣”的“格雷欣法那么”，雖然企業在薪酬方面的支出本錢并不低，但卻很 難吸引、保存和激勵高素質員工，而且高素質員工留下的工作職位也往往被更 多的低素質員工所填補。二是隨著人才競爭的加劇，組織在薪酬的外部競爭性方面的考慮甚于對內 部薪酬一致性的考慮。薪酬的外部競爭性往往與外部勞動力市場聯系在一起， 有時組織為了爭奪高層次稀缺人才，會對這類人才的職位安排很高的薪酬水平。 這樣就會打破組織薪酬的外部競爭性和內部一致性之間的均衡，使外部競爭性 和內部一致性之間產生矛盾。在這種情況下，組織就必須做出決策：到底是依 據組織的內部職位評價來確定薪酬水平，還是根據

5、外部勞動力市場競爭狀況來 確定薪酬水平。從現實來看，越來越多的企業開始采用強化外部競爭性的市場 定價策略，但這又會破壞企業的職位評價體系，使其他員工產生不滿。如何解 決這一問題呢？目前一個比擬折中的做法是在職位價值評估中，加入職位市場 稀缺度的修正，以求得外部競爭性與內部公平性的一致。主要有兩種方式：第 一種是直接在職位評價的評價因素設置中加入對市場稀缺度的評價；第二種是 職位評價結果乘以職位市場稀缺度修正系數，但必須合理確定職位市場稀缺度 的權重與評價標準以及市場稀缺度修正系數。在新的商業競爭環境下，企業間 的薪酬水平及其外部競爭性比擬呈愈演愈烈的趨勢，并且由過去單純的薪酬水 平比擬轉變為全

6、面的薪酬體系的整體比擬。當前，企業間熱衷于薪酬競爭力的 比擬主要基于以下4個方面的背景：一是人才競爭的需要。隨著企業間競爭的。企業越來越重視競爭情報系統的建設，而薪酬信息日益成為企業競爭情報 的重要組成局部，企業需要了解其他企業的薪酬信息，以便吸納人才和防止人 才朝競爭對手方向流動。二是薪酬調整的需要。企業往往會根據市場、競爭對手的薪酬變化、企業 自身的開展等因素定期診斷和調整薪酬體系。三是實施標桿管理的需要。為了應對不斷加劇的競爭，特別是全球范圍的 競爭，一些企業總是希望與所在行業中的頂尖企業進行比擬，即實施標桿管理. 而薪酬系統逐漸成為標桿管理的對象。四是國際化戰略的需要。在經濟全球化的背

7、景下，許多企業開始推行國際化戰略，這就需要企業了解更多國家的企業、 更多文化中的薪酬信息與管理，以應對國際人才競爭。二、薪酬水平及其外部競爭性的作用薪酬水平及其外部競爭性的重要作用主要表達在以下3個方面。1、吸引、留住和激勵員工薪酬水平的高低在吸引、留住和激勵員工方面發揮著非常重要的作用，如 果企業支付給員工的薪酬水平過低，企業將很難招募到合適的員工，而且過低 的薪酬水平還會造成員工忠誠度的下降，員工流失率上升。相反地，如果企業 支付員工的薪酬水平比擬高，那么一方面企業可以很方便地招募到自己所需要的 人員；另一方面還有利于員工流動率的下降，這對于企業保持自身在產品和服 務市場上的競爭優勢是十分

8、有利的。另外，較高的薪酬水平還有利于防止員工 的機會主義行為，激勵員工努力工作，同時降低企業的監督管理費用。2、控制勞動力本錢薪酬水平的高低和企業的總本錢支出的多少密切相關，尤其是在一些勞動 密集型的行業和以低本錢作為競爭手段的企業中。事實上，在其他條件一定的 情況下，薪酬水平越高企業的勞動力本錢就會越高；而相對于競爭對手的薪酬 水平越高，那么提供相同或類似產品、服務的相對本錢也就越高。而較高的產品 本錢會導致較高的產品定價。在產品差異不大的情況下，消費者自然會選擇較 為廉價的產品。在今天大多數產品和服務市場處于買方市場的情況下，消費者 對產品和服務的價格是比擬敏感的，企業必須要控制勞動力本錢以減少產品和 服務價格的波動對消費者的影響。3、塑造企業形象薪酬水平的高低不僅表達了企業在特定勞動力市場上的相應定位，同時也 彰顯了企業的支付能力以及對于人力資源的態度。支付較高薪酬的企業不僅有 利于樹立在勞動力市場上的良好形象，而且有利于企業在產品或服務市場上的 競爭。因為企業的薪酬支付能力能夠增強消費者對企業及其產品或服務的信心, 從而