1、最新勞動法病假規定一、勞動法病假薪資規定1、員工生病或非因工負傷治療時期，在規定的醫療時期內由公司按有關規定支付其病假薪資或疾病救援費，病假薪資或疾病救援費能夠低于當地最低薪資標準支付，但不可以低于最低薪資標準的80%。2、除勞動法第二十五條規定的情況外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動，勞動合同限期屆滿時，用人單位不得停止勞動合同。勞動合同的限期應自動持續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。3、請長病假的員工在醫療期滿后，能從事原工作的，能夠持續執行勞動合同;醫療期滿后仍不可以從事原工作也不可以從事由單位另行安排的工作的，由勞動判定委員會參照工傷與職業病致殘程度判定標準進行勞動能

2、力判定。被判定為一至四級的，應該退出勞動崗位，排除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休離職手續，享受相應的退休離職待遇;被判定為五至十級的，用人單位能夠排除勞動合同，并按規定支付經濟賠償金和醫療補貼費。4、勞動法第四十八條中的“最低薪資”是指勞動者在法定工作時間內執行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動酬勞。最低薪資不包含延伸工作時間的薪資酬勞，以錢幣形式支付的住宅和用人單位支付的伙食補貼，中班、晚班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特別工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律、法例、規章規定的社會保險福利。5、勞動者生病或許非因工負傷，經勞動判定委員會確認不可以從事原工作、也不可以從事

3、用人單位另行安排的工作而排除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月薪資的經濟賠償金，同時還應發給不低于六個月薪資的醫療補貼費。患大病和絕癥的還應增添醫療補貼費，患大病的增添部分不低于醫療補貼費的百分之五十，患絕癥的增添部分不低于醫療補貼費的百分之百。二、短期病假的薪資計算基數依據公司薪資支付方法的有關規定，病假薪資的計算基數按以下原則確立:(一)勞動合同有商定的，按不低于勞動合同商定的勞動者自己所在崗位(職位)相對應的薪資標正確立。集體合同(薪資集體協議)確立的標準高于勞動合同商定標準的，按集體合同(薪資集體協議)標正確立。(二)勞動合同、集體合同均未商定的，可

4、由用人單位與員工代表經過薪資集體磋商確立，磋商結果應簽署薪資集體協議。(三)用人單位與勞動者無任何商定的，病假薪資的計算基數一致按勞動者自己所在崗位(職位)正常出勤的月薪資的70%確立。按以上原則計算的病假薪資基數，均不得低于本市規定的最低薪資標準(現行標準635元)。法律、法例還有規定的，從其規定。三、連續病假薪資的計算系數1、員工疾病或非因工負傷連續休假在6個月之內的病假薪資(又托病病休假工資)是依照連續工齡分別確立的:連續工齡不滿兩年者，病假薪資為自己薪資的60%;連續工齡滿兩年不滿四年者，病假薪資為自己薪資的70%;連續工齡滿四年不滿六年者，病假薪資為自己薪資的80%;連續工齡滿六年不

5、滿八年者，病假薪資為自己薪資的90%;連續工齡滿八年及八年以上者，病假薪資為自己薪資的100%。2、員工疾病或非因工負傷連續休假超出6個月的病假薪資(又托病病救援費)也是依照連續工齡分別確立的:(1)連續工齡不滿一年者，疾病救援費為自己薪資的40%;(2)連續工齡滿一年不滿三年者，疾病救援費為自己薪資的50%;(3)連續工齡滿三年及三年以上者，疾病救援費為自己薪資的60%。上述說起的“自己薪資”均指按公司薪資支付方法規定的原則所確立的病假薪資的計算基數。四、病假薪資的計算公式月病假薪資=病假薪資的計算基數相應的病假薪資的計算系數日病假薪資=病假薪資的計算基數?當月計薪日相應的病假薪資的計算系數

6、五、病假天數確實定疾病或非因工負傷休假日數應按實質休假日數計算，連續休假期內含有歇息日、節假日的應予剔除。而以上公式中提到的計薪日觀點，是指國家規定的制度工作日加法定休假日，比如小馮單位的制度工作日是每周工作5天歇息2天，6月份單位制度工作日是20天，假如是5月份就得加上“五一”3天法定休假日，而不是一致的國家規定的20.92天月均勻工作天數。公司員工生病或非因工負傷醫療期規定勞部發1994479號勞動部對于公司員工生病或非因工負傷醫療期規定勞部發1994479號(1994年12月1日)第一條為了保障公司員工在生病或非因工負傷時期的合法權益，依據中華人民共和國勞動法第二十六、二十九條規定，擬訂

7、本規定。第二條醫療期是指公司員工因生病或非因工負傷停止工作治病歇息不得排除勞動合同的時限。第三條公司員工因生病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，依據自己實質參加工作年限和在本單位工作年限，賜予三個月到二十四個月的醫療期:(一)實質工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。(二)實質工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。第四條醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算;六個月的按十二個月內累計病休時間計算;九個月的按十五個月內累

8、計病休時間計算;十二個月的按十八個月內累計病休時間計算;十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算;二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。第五條公司員工在醫療期內，其病假薪資、疾病救援費和醫療待遇依照有關規定執行。第六條公司員工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不可以從事原工作，也不可以從事用人單位另行安排的工作的，應該由勞動判定委員會參照工傷與職業病致殘程度判定標準進行勞動能力的判定。被判定為一至四級的，應該退出勞動崗位，停止勞動關系，辦理退休、離職手續，享受退休、離職待遇;被判定為五至十級的，醫療期內不得排除勞動合同。第七條公司員工非因工致殘和經醫生

9、或醫療機構認定患有難以治療疾病，醫療期滿，應該由勞動判定委員會參照工傷與職業病致殘程度判定標準進行勞動能力的判定。被判定為一至四級的，應該退出勞動崗位，排除勞動關系，并辦理退休、離職手續，享受退休、離職待遇。第八條醫療期滿還沒有康復者，被排除勞動合同的經濟賠償問題依照有關規定執行。第九條本規定自1995年1月1日起實行。中華人民共和國勞動合同法(2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議經過)第四章勞動合同的排除和停止人單位與勞動者磋商一致，能夠排除勞動合同。第三十六條用第三十七條勞動者提早三十天以書面形式通知用人單位，能夠排除勞動合同。勞動者在試用期內提早三日通知用人

10、單位，能夠排除勞動合同。第三十八條用人單位有以下情況之一的，勞動者能夠排除勞動合同(一)未依照勞動合同商定供給勞動保護或許勞動條件的;(二)未實時足額支付勞動酬勞的;(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(四)用人單位的規章制度違犯法律、法例的規定，傷害勞動者權益的(五)因本法第二十六條第一款規定的情況以致勞動合同無效的;(六)法律、行政法例規定勞動者能夠排除勞動合同的其余情況。:;用人單位以暴力、威迫或許非法限制人身自由的手段逼迫勞動者勞動的，或許用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者能夠立刻排除勞動合同，不需預先見告用人單位。第三十九條勞動者有以下情況之一的，用人單位能

11、夠排除勞動合同:(一)在試用時期被證明不切合錄取條件的;(二)嚴重違犯用人單位的規章制度的;(三)嚴重瀆職，徇私作弊，給用人單位造成重要傷害的;(四)勞動者同時與其余用人單位成立勞動關系，對達成本單位的工作任務造成嚴重影響，或許經用人單位提出，拒不更正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情況以致勞動合同無效的;(六)被依法追查刑事責任的。第四十條有以下情況之一的，用人單位提早三十天以書面形式通知勞動者本人或許額外支付勞動者一個月薪資后，能夠排除勞動合同:(一)勞動者生病或許非因工負傷，在規定的醫療期滿后不可以從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不可以勝任工作，

12、經過培訓或許調整工作崗位，仍不可以勝任工作的;(三)勞動合同訂即刻所依照的客觀狀況發生重要變化，以致勞動合同沒法履行，經用人單位與勞動者磋商，未能就更改勞動合同內容達成協議的。第四十一條有以下情況之一，需要裁汰人員二十人以上或許裁汰不足二十人但占公司員工總數百分之十以上的，用人單位提早三十天向工會或許全體員工說明狀況，聽取工會或許員工的建議后，裁汰人員方案經向勞動行政部門報告，能夠裁減人員:(一)依照公司破產法例定進行重整的;(二)生產經營發生嚴重困難的;(三)公司轉產、重要技術改革或許經營方式調整，經更改勞動合同后，仍需裁減人員的;(四)其余因勞動合同訂即刻所依照的客觀經濟狀況發生重要變化，

13、以致勞動合同沒法執行的。裁汰人員時，應該優先留用以下人員:(一)與本單位訂立較長久限的固按限期勞動合同的;(二)與本單位訂立無固按限期勞動合同的;(三)家庭無其余就業人員，有需要扶養的老人或許未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁汰人員，在六個月內從頭招用人員的，應該通知被裁汰的人員，并在同樣條件下優先招用被裁汰的人員。第四十二條勞動者有以下情況之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定排除勞動合同:(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或許疑似職業病病人在診療或許醫學察看時期的;(二)在本單位患職業病或許因工負傷并被確認喪失或許部分喪失勞動能力的;(三)

14、生病或許非因工負傷，在規定的醫療期內的;(四)女員工在孕期、產期、哺乳期的;(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年紀不足五年的;(六)法律、行政法例規定的其余情況。第四十三條用人單位單方排除勞動合同，應該預先將原因通知工會。用人單位違犯法律、行政法例規定或許勞動合同商定的，工會有官僚求用人單位糾正。用人單位應該研究工會的建議，并將辦理結果書面通知工會。第四十四條有以下情況之一的，勞動合同停止:(一)勞動合同期滿的;(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;(三)勞動者死亡，或許被人民法院宣布死亡或許宣布失散的;(四)用人單位被依法宣布破產的;(五)用人單位被撤消營業執照、責令封閉、撤

15、除或許用人單位決定提早解散的;(六)法律、行政法例規定的其余情況。第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情況之一的，勞動合同應當續延至相應的情況消逝時停止。可是，本法第四十二條第二項規定喪失或許部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的停止，依照國家有關工傷保險的規定執行。第四十六條有以下情況之一的，用人單位應該向勞動者支付經濟賠償:(一)勞動者依照本法第三十八條規定排除勞動合同的;(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出排除勞動合同并與勞動者磋商一致排除勞動合同的;(三)用人單位依照本法第四十條規定排除勞動合同的;(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定排除勞動合同的;(五)除用人單

16、位保持或許提升勞動合同商定條件續訂勞動合同，勞動者不一樣意續訂的情況外，依照本法第四十四條第一項規定停止固按限期勞動合同的;(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定停止勞動合同的;(七)法律、行政法例規定的其余情況。第四十七條經濟賠償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月薪資的經濟賠償。勞動者月薪資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府宣布的當地域上年度員工月均勻薪資三倍的，向其支付經濟賠償的標準按員工月均勻薪資三倍的數額支付，向其支付經濟賠償的年限最高不超出十二年。本條所稱月薪資是指勞動者在勞動合同排除或許停止前十二個月的均勻薪資。第四十八條用人單位違犯本法例定排除或許停止勞動合同，勞動者要求持續執行勞動