1、人性假設(shè)理論道格拉斯麥克雷戈(Douglas McGregor),美國行為科學(xué) 家。在擔(dān)任安第奧克學(xué)院院長期間，提生了管理人的理論。人性假設(shè)：X理論vs. Y理論人性假設(shè)理論傳統(tǒng)觀點(X理論)：大多數(shù)人生性都是懶惰的，他們盡可能地逃避工作。大多數(shù)人都缺乏進取心和責(zé)任心，不愿對人和事負責(zé)， 沒有什么雄心壯志，不喜歡負責(zé)任，寧可被領(lǐng)導(dǎo)。大多數(shù)人都是以個人為中心，這會導(dǎo)致個人目標與組織 目標相矛盾，為了達到組織目標必須依靠外力嚴加管制。大多數(shù)人都缺乏理智，不能克制自己，易受別人影響。大多數(shù)人都欺軟怕硬、習(xí)慣于保守，反對變革，安于現(xiàn)狀，為此，必須對他們進行懲罰，以迫使他們服從指揮。大多數(shù)人工作的目的都

2、是為了滿足物質(zhì)和安全需要。人工作是為了錢，是為了滿足基本的生理需要和安全需要，他們將選擇在經(jīng)濟上獲利最大的事去做。只有少數(shù)人能克制自己，這部分人應(yīng)該承擔(dān)起管理的責(zé) 任。在X理論的指導(dǎo)下，必然會形成嚴格控制的管理方式， 以金錢作為激勵人們努力工作的主要手段，以權(quán)力或控制體 系來保護組織本身和引導(dǎo)員工。人性假設(shè)理論新觀點（Y理論）:一般人并不是天生就不喜歡工作，大多數(shù)人員工視工作 如休息、娛樂一般自然。工作到底是一種滿足還是一種處罰，要視環(huán)境而定。大多數(shù)人愿意對工作、對他人負責(zé)，人們愿意實行自我 管理和自我控制來完成應(yīng)當(dāng)完成的目標。人具有自我指導(dǎo)和自我表現(xiàn)控制的愿望。一般人在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會了

3、接受職責(zé)，還學(xué)會了 謀取職責(zé)。所謂的承諾與達到目標后獲得的報酬是直接相關(guān)的，它 是達成目標的報酬函數(shù)。人具有獨創(chuàng)性，每個人的思維都具有其獨特的合理性， 但是在現(xiàn)代工作生活的條件下，一般人的智慧潛能只是部分 地得到了發(fā)揮。以Y理論為指導(dǎo)，管理者的重要任務(wù)是創(chuàng)造一個使人得 以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，發(fā)揮由員工的潛力，使員工在完成 組織目標的同時也達到個人目標；對人的激勵也主要是給予 來自工作本身的內(nèi)在激勵，讓員工擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作， 滿足其自我實現(xiàn)的需要。雇員天生勤奮，能夠自我約束，勇于承擔(dān)責(zé)任，具有創(chuàng) 造能力，有高層次的需求。人性假設(shè)理論簡評編輯在X理論的驅(qū)使下，管理人員往往存在著一個極端：領(lǐng) 導(dǎo)

4、管理人員可能是“嚴厲的”、“強硬的”，他們指揮人們 行為的方法是（常常被偽裝起來的）強迫、威脅、嚴密監(jiān)視， 嚴加控制；其實，“嚴厲”的做法存在著一些難題，壓力會 引起反抗，諸如壓低產(chǎn)量，巧妙有效地怠工，敵對情緒。這 就是所謂的控制管理。X理論的人性假設(shè)是靜止地看人，相應(yīng)的管理方式是胡蘿 卜加大棒，一方面靠金錢收買和刺激，一方面嚴密控制、監(jiān) 督和懲罰迫使人為組織做由貢獻。麥克雷戈發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實組織的結(jié)構(gòu)、政策、制度均以X理論為依據(jù)。在新觀點Y理論的作用下，管理人員把重點放在創(chuàng)造機 會，發(fā)掘潛力，消除障礙，豉勵成長，提供指導(dǎo)的過程等方 面。X理論完全依賴對人的行為的外部控制，而 Y理論則重 視依靠自我控

5、制和自我指揮。這種差別就是 把人作為孩子來 看待還是作為成年人來對待。Y理論有其積極的一面，但并非所有人都是如此。因此，X-Y理論是對人性認識的兩個極端。人性假設(shè)理論人性假設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)方式人性假設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)方式領(lǐng)導(dǎo)方式是指管理者實施領(lǐng)導(dǎo)行為所采取的各具特色的 基本方式與風(fēng)格。人性假設(shè)決定領(lǐng)導(dǎo)方式。人性假設(shè)，作為管理思想、管理觀念的認識基礎(chǔ)，直接決定著管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)方式的權(quán)變觀。有效的 管理者，應(yīng)在系統(tǒng)分析的基 礎(chǔ)上，因人、因事、因時、因地制宜，靈活采取更為適宜的 領(lǐng)導(dǎo)方式。中西管理 人性假設(shè)比較人性假設(shè)理論中西管理-人性假設(shè)比較管理歸根到底是人的管理，現(xiàn)代管理理論都以人性假設(shè)為前提，不同的人性

6、假設(shè)在實踐中體現(xiàn)為各種不同的管理觀 念和管理行為。因之，管理學(xué)在一定意義上又可稱之為“人 性之學(xué)”。由于人性假設(shè)不僅決定著管理理論的形成與發(fā) 展，同時還制約著人類的 管理實踐 活動，因此對于人性的正 確、深刻認識和理解之于管理效果好壞、管理成敗的意義就 十分重要。我國古代便有性善與性惡之爭，在西方歐美國家 也有各種不同看法。中西管理中諸種不同的人性假設(shè)都蘊含 著某種程度的合理或科學(xué)成分，它們在當(dāng)代的管理實踐中均 有不同程度的映現(xiàn)。正為如此，我們有必要在推進現(xiàn)代管理的進程中對這些觀點予以深入的分析與批判，以吸取其合理 內(nèi)核。一、性惡論一一X理論一般認為，性惡論由先秦儒家的集大成者荀子提由，繼而為

7、法家代表 韓非所發(fā)展，在我國歷史上有其深遠影響。荀子認為人性本來就是惡的，人都有“饑而欲食，寒而 欲暖，勞而欲息，好利而惡害” 1的本性，“人性”就是“目好色， 耳好聲，口好味，心好利，骨體膚里好愉佚”。2如果順著“好利”的本性發(fā)展，就會產(chǎn)生爭奪；放縱 人的本性，就必定會危害社會，致使天下大亂。所以，“人 之性惡” 3。荀子又說，“故必將有師法之化，禮義之道，然后由于辭讓，合于文理，而歸于治。” 4可見，人 之性惡又是可以通過人為的辦法將之變成“善”的，因此必 須進行教育，用禮義對一般百姓進行正確的引導(dǎo)和教化，使 之向善、從善、為善，進行賞罰分明的治理。韓非也認為，人生來就“好利避害” 5，人

8、與人之間總是“用計算之 心以相待” 6，“利”乃人們行為的實際動力，“故賞罰 可用” 7。荀子說，“明禮義以化之，起 法正以治之，重 刑罰以禁之，使天下皆由于治，合于善也。” 8可見荀子理想的國家管理模式是“禮義之治”，“制禮義以分之， 以養(yǎng)人之欲，給人以求” 9，管理者要制定禮義，提供必 要的規(guī)章制度，以調(diào)節(jié)人們的欲望，以禮義教育人民，建立法制以治理國家，推行刑罰以限制百姓，使社會達到安定而 有秩序。性惡論和義利觀是相聯(lián)系的，它具有明顯的歷史進步意義。無獨有偶，西方的 科學(xué)管理理論 也是建立在“性惡論” 基礎(chǔ)上。它的心理學(xué)理論基礎(chǔ)，就是認為人性是惡的，因而 必須采取全過程的控制方法。現(xiàn)代“性

9、惡論”即是美國管理學(xué)家麥格雷戈在企業(yè)的人性面(1957) 一書中提由的“X理論”，它是對西方傳統(tǒng)人性假設(shè)一一理性經(jīng)濟人的概括。理性經(jīng)濟人從一種享樂主義的哲學(xué)觀點由發(fā)，認為人的一切行為都是理性地為了最大限度地滿足自己的私利，“經(jīng)濟人打算做的一切是盡力擴大他們在未來將獲得的利益” 10，它視經(jīng)濟動機為管理中唯一的 激勵因素。X理論 認為，一般人天性厭惡、回避工作；對大多數(shù)人必須運用強迫、控制、督促及懲罰，才能驅(qū)使他們努力于組織目標的達成；一般人寧愿被領(lǐng)導(dǎo)，而避免擔(dān)負責(zé)任。這與中國古代 的性惡論有著極為相似的一面。性惡論一一X理論對于管理意義何在呢？(1)任何管理都不可忽視利益機制和動力機制。利益

10、是人們行為的動力，管理必須重視人們物質(zhì)利益的滿足。(2 )組織內(nèi)部及組織之間由于利益主體的不同存在著競 爭。利益的調(diào)節(jié)和正當(dāng)?shù)母偁幙梢源龠M不同主體實力的增強 和人類社會的進步。 優(yōu)勝劣汰，是市場經(jīng)濟的必然法則。(3)用嚴格的規(guī)章制度來規(guī)范人的行為，以賞罰分明來實現(xiàn)嚴格的管理和控制。性惡論一一X理論這種人性假設(shè)的核心是認為人的本性 自私、懶惰，行為動機源于經(jīng)濟誘因，因此管理的對策是： 強化指導(dǎo)和控制，強化監(jiān)督和條例。管理的任務(wù)就是告訴工 人該怎樣做，做什么，并且監(jiān)督他們，“民可使由之，不可使知之” 11。根據(jù)這一理論建立的管理模式，是以完成任務(wù)為中心的管理模式，它把人當(dāng)成“機器人”、“工具人”，

11、認為人只有在完成任務(wù)時才具有意義和價值。它忽略了人的 社會需求層面因素，這是悖逆人性的。因此，雖然它使生產(chǎn) 效率得到了提高，克服了過去管理的放任、無序狀態(tài)，但由 于它本質(zhì)上背離人性，因而其內(nèi)在潛力很快就遭到抑制。性、性善論Y理論“人之初，性本善”， 孟子首先提由“性善論”。他說， “仁、義、禮、智非由外銳我也，我固有之也，弗思耳矣。故曰，求則得之，舍則失之。” 12人之善性是先天所具有的，是人本性所使然。孟子進一步提由“仁政”主張， 認為“仁政”就是要“以德服人”，而不是“用力服人”，“以力假仁者霸”、“以德行仁者王” 13。所以以“不忍人之心，行不忍人之政” 14。國家管理者把這種愛惜別人

12、的心情來實施愛惜別人的政治，那么“治天下可運之掌上”15。它強調(diào)把人作為管理的核心， 運用道德的教化，從人的內(nèi)在因素中去提高人們的自律性，使各方面和諧統(tǒng)一，達 到管理的目的。在X理論基礎(chǔ)上提由的“胡蘿卜加大棒”管理在西方風(fēng) 行一段時期即遭到多方的詰難與批判。以社會人為核心的Y理論即是對X理論反叛的代表。“社會人”假設(shè)認為人是復(fù) 雜社會系統(tǒng)的成員，他不僅追求經(jīng)濟方面的滿足，而且作為 人，還需要友誼、安定和歸屬感。因此建立良好的人際關(guān)系， 從社會、心理方面來激勵人們的“士氣”比單純的經(jīng)濟刺激 更為重要。麥格雷戈認為，X理論是將人類病態(tài)行為誤為常 態(tài)，倒果為因，因而提由與之相對的 Y理論。該假設(shè)認為

13、， 一般人的天性并非好逸惡勞，人對于工作的喜惡視工作的情 況對他是一種滿足抑或一種處罰而定；外在的控制和懲罰不 是唯一使人朝向 組織目標而努力的方法，人對自己所承諾的 目標可以作自我控制與努力；在適當(dāng)條件下，一般人是能主 動擔(dān)負責(zé)任的；大多數(shù)人都具有相當(dāng)?shù)南胂罅Α?chuàng)造力，但 在現(xiàn)代工業(yè)社會中由于外界的原因只是部分地得到發(fā)揮。不 難看由，Y理論與性善論存在不少相似之處，它們都肯定人 性本質(zhì)上是善良美好的，并把管理工作寄望于人們的精神追 求與滿足。這一理論是對管理中專制關(guān)系的極大沖擊，它對 于科學(xué)管理 只重視物的管理而輕忽人的管理是一次極大的 補充，從而使管理科學(xué)的發(fā)展進入到一個新的階段，給 管理

14、 實踐以新的啟迪。（1）任何管理都必須以人為中心， 重視人的多層而需要,講求人群關(guān)系，釀造一種良好的團隊精神，如此方能充分發(fā) 揮人們的積極性、主動性，提高工作效率。（2）管理應(yīng)當(dāng)在尊重人格的原則下，豉勵士氣，激發(fā)熱情工作的意愿和潛能。（3）人們具有遵守規(guī)范的自覺性，通過教育與提高實施 引導(dǎo)、激勵的自律內(nèi)化管理比外在的強制管理更易為人接 受，能更好地發(fā)揮人們的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造力。性善論一一Y理論這種人性假設(shè)認為人性本善，管理應(yīng)加 以合理引導(dǎo)，使個人能在達成 組織目標的同時獲致個人目標 的滿足，它強調(diào)的是人們合理行為的內(nèi)心自覺性，因而毋需 太多的嚴規(guī)戒律。這種強調(diào)內(nèi)在自律的管理無疑有其科學(xué)的 一面，

15、但并非管理的靈丹妙藥，因為人之本性與管理實踐遠非如此簡單劃一。相反，這一理論若走向舍棄制度管理的另 一極端，也必將背離管理之宗旨。性、人性可塑論一一超Y理論孟荀對于人性的不同假設(shè)，其實只是對于人性不同層面 的把握。以我們今人的觀點觀之，所謂人性乃是一個復(fù)雜的 組合體，既包括人之所以生存的自然屬性，也包括人之所以 為人的社會屬性。 孟子強調(diào)了后一點，因而言“性善”；荀子、韓非則突生了前一點，因而言“性惡”。其實中國古代 管理人性論的最大特點，就是認為管理不僅是對于人性的適 應(yīng)過程，而且是對于人性的塑造過程，這就是所謂的“人性可塑論”。孔子是這一理論的首倡代表，他指由，“性相近 也，習(xí)相遠也” 1

16、6。告子承繼這一思想，認為人性是一 張純潔無瑕的白紙，具或善或惡的分化完全取決于人的后天行為，“性猶湍水，決諸東方則東流，決諸西方則西流”， 因此“性無善無不善” 17。戰(zhàn)國初期的世碩也是這一思想 的著名代表，東漢 王充曾說，“周人世碩，以為人性有善有 惡。舉人之善性，養(yǎng)而致之則善長； 性惡，養(yǎng)而致之則惡長。 如此，則性各有陰陽善惡，在所焉。” 18人性是復(fù)雜的，絕不可簡單地用性善或性惡來解釋，也不能只用X理論（經(jīng)濟人）或Y理論（社會人）來解釋。 與 中國古代的人性可塑論相近，西方 管理學(xué)家沙因提由“復(fù)雜 人”假設(shè)，認為以往的人性假設(shè)是不同歷史時代的產(chǎn)物，只 適合一定的時代和一定的人。人的動機

17、是復(fù)雜的，不同的條 件動機亦不同。1970年，美國管理學(xué)家 莫爾斯和洛希在“復(fù) 雜人”假設(shè)的基礎(chǔ)上，提由“ 超Y理論”。其主要觀點是， 不同的人對 管理方式的要求不同，管理方式要由工作性質(zhì)、 成員素質(zhì)等來決定。有人希望有正規(guī)化的組織與規(guī)章條例來 約束自己的工作，而不愿意參與問題的決策去承擔(dān)責(zé)任。這 種人歡迎以X理論指導(dǎo)管理工作。有的人卻需要更多的自治責(zé)任和發(fā)揮個人 創(chuàng)造性的機會。這種人則歡迎以 Y理論為 指導(dǎo)的管理方式。一言以蔽之，不同的情況應(yīng)采取不同的管 理方式。人性可塑論一一超 Y理論這種人性假設(shè)認為人之善惡有別，不可一概而論。因此，世上也沒有什么一成不變的、普 遍適用的“最佳”管理理論和

18、方法。利用經(jīng)濟激勵的方法當(dāng) 然可以調(diào)動一部分人的積極性，但是對另一部分人來說，要 調(diào)動他們的積極性就可能主要不是金錢，而可能是娛樂、社 會地位或者是受到社會的尊敬等因素。性惡論（X理論）與性善論（Y理論）是互為聯(lián)系補充的。一個 管理者要想進行 有效的管理，要想獲得成功，就必須根據(jù)其所處的具體環(huán)境 條件來選擇適合自己的管理理論、方法和技術(shù)。這成為日后 權(quán)變管理學(xué)派的直接思想來源。四、結(jié)語人性假設(shè)是管理理論的必要前提。古今中外雖對于管理 人性假設(shè)的研究有粗糙與嚴密、素樸與科學(xué)之分，但就其探 索的對象和目標來說，也有不謀而合之處。首先是都承認管 理的原則、模式的確定離不開對人之本性、地位的認識。孟子

19、從“不忍人之心”而推由“不忍人之政”，即是承認人之 善性乃國家管理 活動的生發(fā)點。而美國 管理學(xué)家 麥格雷戈更 為直接地指由，在每一個管理決策或每一項管理措施的背 后，都必定有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人性行為的假定。人性假 設(shè)與管理理論、模式和方法之間的密切關(guān)系已越來越為人們 所認識。其次是中西管理人性假設(shè)都有脫離社會實踐，抽象 人性的致命缺陷，因而都不可能了解人的階級性，不了解人 的本質(zhì)乃社會關(guān)系的總和，因而也合乎邏輯地得不由科學(xué)的 結(jié)論，這也表明了人們對待人性本質(zhì)探討的一般規(guī)律。然而，由于中西管理人性論的提由所處時代背景不同（封建時代/資本主義時代）、社會背景不同（農(nóng)業(yè)社會 /工業(yè)社 會）、管理

20、類型不同（國家管理 /企業(yè)管理），因而又呈現(xiàn)由 種種相異之處。在西方管理理論中，人性假設(shè)只是必要的前 提，強調(diào)的是依據(jù)其人性假設(shè)采取相應(yīng)管理措施，改變組織環(huán)境以適應(yīng)人性。在這里，人性是一個不可變的因素。在中 國傳統(tǒng)的人性假設(shè)中，人性是整個管理活動的中心。管理實踐中，不僅需要對人性作由或善或惡之判斷，更強調(diào)進行去 惡揚善的人性塑造，對人性進行必要的教育與調(diào)適，所謂“化性起偽”、“存心養(yǎng)性”。是塑造人性還是適應(yīng)人性， 這正是中西管理人性假設(shè)的重大分歧所在。人性假設(shè)，就是對人的本質(zhì)的認識，它是建立科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)。在比較中探索中西管理人性假設(shè)的源流和異 同，對建立具有中國特色的社會主義 現(xiàn)代化管理

21、 無疑是項很 有意義的工作。人性假設(shè)理論績效意義編輯管理的本質(zhì)在于通過對人性的正確認識而采取適宜的組織行為以提高組織績效。個體的人是構(gòu)成組織的核心要素，人是影響管理績效的決定性因素。而“正式組織中的人的行為依存于人的選擇、動機、價值觀、態(tài)度、效用評價、行為 準則、理想。”因而，要了解組織中人的行為，就必須對管理活 動中人的觀念和需要進行深入細致的研究。人性假設(shè)正是管理者關(guān)于被管理者需要的觀念。所以，人性假設(shè)就成為研究管 理績效的人性論基礎(chǔ)，不同人性假設(shè)對提高管理績效具有不 同意義。有鑒于此，本文將分別從調(diào)動員工的 工作積極性、能 動性和創(chuàng)造性角度探討不同人性假設(shè)對提高管理績效的意 義。在組織當(dāng)

22、中，員工工作積極性的高低，直接影響著管理績效， 而要提高人的工作積極性，就離不開激勵。和其他管理活動不 一樣，激勵可能不直接對組織的績效有所貢獻，但它卻是組織 目標能夠得以實現(xiàn)的最可靠保障。在管理工作中，可將“激勵”定義為調(diào)動人們工作積極性的過程。以此角度探討人性，所回答的問題是：人的活動目的是什么，為達到目的而采用的 手段又是什么？目的的合理性和手段的合理性共同激勵著員 工的工作積極性。圍繞此問題由現(xiàn)過兩種流傳甚廣的人性觀點：“經(jīng)濟人”假設(shè)和“社會人”假設(shè)。在不同假設(shè)前提下，管理者會采取不 同的方法與手段來激勵員工的工作熱情。“經(jīng)濟人”思想是英國古典經(jīng)濟學(xué)寶貴遺產(chǎn)的重要部分。泰勒創(chuàng)立的 科學(xué)

23、管理就是以“經(jīng)濟人”假設(shè)為立論前提 的。在“經(jīng)濟人”假設(shè)中，雇員和雇主的活動目的都被設(shè)定得 極為單純和明確，即經(jīng)濟上充分利己。與此相應(yīng)，達到目的的手 段則被設(shè)定為在工資和利潤上斤斤計較。這集中體現(xiàn)在“計 件工資率”問題上，工人往往用 磨洋工、限制產(chǎn)量的方法使計 件工資率不降低，以便在不提高勞動強度的條件下獲得最高 工資，而雇主則會采取各種手段使計件工資率下降，以便在不增加工資份額的條件下獲得最多利潤。應(yīng)當(dāng)說，對人性的這種假設(shè)并非毫無根據(jù)。然而，霍桑試驗 的否證性結(jié)果表明“，經(jīng)濟人”假設(shè)有著重大缺陷由此才每約提生了被稱之為“社會人”假設(shè)的 管理思想。其要點為：人并 不只是為經(jīng)濟利己而行動 ，維護

24、自己在組織中的地位以得到 情感上的滿足同樣是重要的活動目的；選擇行為方式的手段也不只是經(jīng)濟理性和效率邏輯，為改善人際關(guān)系而進行感情 投入往往被使用。因而得由的邏輯結(jié)論是：經(jīng)濟理性并不代表 活動的全部合理性，調(diào)節(jié)人際關(guān)系的情感溝通必不可少；經(jīng)濟關(guān)系也不是人與人之間的全部關(guān)系，與經(jīng)濟關(guān)系相關(guān)的其他社會關(guān)系同樣影響人的行為。繼“經(jīng)濟人”、“社會人”假設(shè)之后，馬斯洛以“需要層次理論”為基點的“自我實現(xiàn)人”假設(shè)，沙因從“權(quán)變”角 度闡發(fā)的“復(fù)雜人”假設(shè)，在管理學(xué)界也有一定影響，但它們只是對“經(jīng)濟人”和“社會人”假設(shè)理論上的一種延伸，并 未開創(chuàng)由獨立的管理學(xué)派。可以看由，上述人性假設(shè)，著眼于闡明人的活動目

25、的是什么 以及為達到目的而使用的手段是什么 ，即主要闡明人們的工 作動機，可以統(tǒng)稱為“動機人”假設(shè)。 它提示管理者應(yīng)重視人 在工作中的各種利己之心的動機和需要 ，從而可以之為依據(jù) 而采取相應(yīng)的激勵措施來調(diào)動員工的工作積極性。但這類人性假設(shè)也有明顯的理論缺陷。其一，它們都認為人的需要是“天生”的，完全忽視了社會活動誘發(fā)和觸動人 類需要的作用。這種看法不符合事實。抽象、純粹的人性并 不存在，抽象的發(fā)展也沒有根據(jù)，需要的每一次滿足和升格都 只能在特定社會關(guān)系、社會交往中實現(xiàn)。正是由于回避了個 人需要的社會聯(lián)系，因而它們無法回答實現(xiàn)個人目標與實現(xiàn) 組織目標關(guān)系如何這一關(guān)鍵問題。其二，如何將個人需求變成

26、 現(xiàn)實的工作動力？有工作積極性是一回事，社會組織 能否通過 各種手段將其釋放由來是另一回事，這個問題實質(zhì)上涉及個人與社會組織方方面面的關(guān)系，涉及組織管理者如何設(shè)置調(diào) 動個人積極性的“誘發(fā)系統(tǒng)”。失去組織背景就無從理解激 勵過程。調(diào)動工作者的勞動積極性固然為管理績效的提高奠定了前提條件，但這并不能保證管理績效的必然提高。當(dāng)然，在工作任務(wù)簡單、經(jīng)濟關(guān)系單一的條件下，單靠調(diào)動勞動積極性是可能獲得良好管理績效的。但在環(huán)境（特別是市場環(huán)境）對組織的影響日益強化以及組織對個人行為的調(diào)控更加多樣的條 件下,只憑借工作積極性來提高管理績效的做法就不現(xiàn)實了。必須充分激發(fā)工作者的工作能動性，才能獲得良好的管理效果

27、。實際上,20世紀40年代以來，社會生活中引人注目的重大 變化，正是工作環(huán)境的趨于復(fù)雜和組織行為 對個人影響的日益強化。首先,市場經(jīng)濟在其發(fā)育過程中迅速超越行業(yè)、地域乃至國家界限，由現(xiàn)了跨國性以至世界性的市場洪次，市場經(jīng)濟運作中的不盡人意使凱恩斯主義登臺亮相。這樣，組織面對 的生存環(huán)境，不僅有經(jīng)濟上的競爭對手，而且有各類行政性組 織及相應(yīng)法規(guī)；再次,隨著生產(chǎn)技術(shù)的進步，組織內(nèi)部的 技術(shù)結(jié) 構(gòu)日益復(fù)雜，僅靠規(guī)章約束、經(jīng)濟獎懲、誘因激勵等手段來規(guī) 范人們的行為和工作方式，收效甚微。考慮到這些經(jīng)驗事實，巴納德率先在管理理論中提由了被 稱之為“決策人”的人性假設(shè)，爾后由西蒙加以完善并集大 成。“決策人

28、”假設(shè)包括如下要點：其一，每個人都是自主決策 的行為主體，而決策本身并非“不可分解的基本單位”，而應(yīng)“視為由前提推由結(jié)論的過程”。決策前提包括價值要素和事實要素。其二，決策前提的引入既與決策者本身的素質(zhì)有關(guān) ， 也與決策者所處的環(huán)境有關(guān)，其三，組織并不代替?zhèn)€人作決策， 但是組織可以通過提供相關(guān)的事實前提和價值前提以影響 個人決策。“決策人”假設(shè)把人的行為放在特定的組織背景下，并充分考慮人的工作能動性來進行分析。它不對人的活動目的及 相應(yīng)手段作永恒不變的先驗設(shè)定，而把目的和手段看成可在 一定范圍內(nèi)加以調(diào)節(jié)的變量。它的著眼點不是單個人的工作 積極性，而是群體合理決策中的行為協(xié)調(diào)，強調(diào)了激發(fā)工作能

29、動性的重要意義和可能途徑。 一方面，它提示組織要充分關(guān)注 組織的生存環(huán)境并努力尋找使適應(yīng)環(huán)境的組織決策與組織中個人決策相協(xié)調(diào)的 管理模式，以激發(fā)員工的工作能動性；另 一方面，它提示組織要充分關(guān)注自身所擁有的信息條件，在采集、存儲、加工、使用信息方面為勞動者提供適當(dāng)信息以促 使其發(fā)揮工作能動性。這種人性假定較之只關(guān)注勞動積極性的“經(jīng)濟人”和“社會人”而言 ，它強調(diào)了創(chuàng)造條件（特別是 信息條件）以激發(fā)工作能動性，具豐滿性和現(xiàn)實性有目共睹。以激發(fā)工作能動性的“決策人”假設(shè)，強調(diào)上級組織向下 級作業(yè)人員提供決策前提對于提高管理績效的重要意義。但“決策人”假設(shè)較為突生的缺陷是其過分強調(diào)組織應(yīng)盡量、 盡快

30、將環(huán)境影響、決策前提的變化 程序化、規(guī)范化，強調(diào)組織 的穩(wěn)定、有序，這就在事實上忽略了個人在工作中的知識創(chuàng)造性。個人的工作能動性是建立在被動接受信息基礎(chǔ)上的。因而員工主體能動性的發(fā)揮受到了一定限制。而“ 知識人”假 設(shè)的提由則從激活員工的工作創(chuàng)造性和主動性方面為提高 管理績效拓展由新的思維空間。三“經(jīng)濟人”、“社會人”、“決策人”假設(shè)之間存在著 明顯的差別，然而在“人”與知識的關(guān)系上卻有著基本一致 的看法。它們都把人設(shè)定為知識的被動接受者和簡單使用者,組織只是既有知識的精心選擇和定向灌輸者。這里的“人”，既不主動追求知識，更不主動創(chuàng)造知識，特別是不主動創(chuàng)造可 規(guī)范編碼的知識，他們接受“培訓(xùn)”獲

31、取知識僅僅是為了高 工資、高誘因或更滿意的目標。而組織向他們傳遞的知識也 僅僅是能把工作過程組織得更有效的知識。即組織不過是信 息加工廠，而人不過是信息存取站，知識與組織及其成員都是 外在的、工具性的關(guān)系。對人與知識關(guān)系的這種設(shè)定雖然在 工業(yè)經(jīng)濟中對提高管理績效有其合理性，但卻與從20世紀末 葉以來知識在經(jīng)濟活動和組織發(fā)展中日益突生的作用相去 甚遠。首先，在組織當(dāng)中，知識對組織績效的貢獻率已超過傳統(tǒng)意 義上的資本和勞動而居于首要地位。正是知識生產(chǎn)決定著管 理績效和組織生存前景，因而每個組織都可看成一個獨特的 知識體系，其管理績效取決于這種知識體系對用戶的價值。簡言之,組織不僅要利用知識更要創(chuàng)造知識，組織不只是信息加工廠更是知識生產(chǎn)地。其次，推動社會經(jīng)濟發(fā)展的知識，其主要表現(xiàn)形式已不是規(guī)范化的公用符號系統(tǒng)，而是整合了公有知識、專用知識和體現(xiàn) 專有知識的人力資本，因而主動投資以獲取知識和技能成為 提高管理績效的關(guān)鍵。 這樣，組織活動中的人就不只是被動接 受知識，更會主動去索取知識乃至創(chuàng)造知識。與此相應(yīng)，人所具 有的知識也不只是規(guī)范編碼從而在公共信息 通道中傳播的知識，更有“沉默”和難言的 意會知識。這些公有的和專有的知識決定了人工作中的實際地位和 期望收益。正因為如此，在當(dāng)今社會中社會投資和個人投資的 重點已向知識傾斜。再次,當(dāng)代經(jīng)濟是以網(wǎng)絡(luò)化為基礎(chǔ)的