1、203/203第一章 導論一、單項選擇題1、“人力資源”一詞是由（ C ）提出的。A、泰羅B、甘特C、彼得德魯克D、梅奧2、詳細闡述有關管理人力資源的問題，把管理人力資源作為管理的普通職能來加以討論，第一次提出人力資源管理概念的是（D）。A、彼得德魯克 B、甘特 C、梅奧 D、懷特巴克3、人力資源管理模式理論是由（ B ）提出的。A、彼得德魯克 B、雷蒙德邁勒斯 C、梅奧 D、懷特巴克4、管理人力資本一書的作者是（ A ）。A、比爾 B、雷蒙德邁勒斯 C、梅奧 D、懷特巴克5、認為人力資源管理就是人事管理，是由專業人員從事的員工管理的是（ A ）。A、德斯勒 B、德魯克 C、舒勒 D、懷特巴克

2、6、人事管理理論把組織的員工作為一個（ A ）來看待。A、經濟人 B、社會人 C、理性人 D、復雜人7、從（ C ）開始，人際關系的人事管理方法逐漸衰弱，已經不能適應當時的人事管理的需要。A、20世紀30年代 B、20世紀40年代 C、20世紀50年代 D、20世紀60年代8、泰羅創造了最初的勞動計量獎勵制度（ D ）。A、計時制 B、利潤分享制 C、晉升制 D、差異計件率系統9、現代意義上的人事管理是隨著（ D ）的產生而發展起來的。A、工廠制度 B、資本主義制度 C、工會制度 D、工業革命10、霍桑實驗研究結果使人事管理從科學管理轉向了對（ C ）的研究。A、 工作行為 B、工作方式 C、

3、人際關系 D、行為科學二、多項選擇題1、德魯克指出當時人事管理中的幾個基本錯誤概念是（ ABDE ）。A、認為員工不想工作的假設B、認為管理者不想負責的假設C、忽視對員工及其工作的管理D、把人事管理作為專業人員的工作而不是經理的工作E、把人事管理活動看成是“救火隊的工作”2、以下屬于懷特巴克于1958年發表的人力資源功能一書中觀點的是（ ABCDE ）。A、人力資源管理職能并不是一個特殊的職能B、人力資源管理職能的目標不僅是使個人快樂，而且要使企業所有員工能有效地工作和取得最大的發展機會C、人力資源管理職能并不只和員工有關，它和組織中各個層次的人員都息息相關D、所有人力資源管理的結果所關注的一

4、定是企業和員工根本利益的同時實現E、人力資源管理職能不僅包括和人事勞動相關的薪酬和福利，還包括企業中人們之間的工作關系3、人力資源管理的主要特點是（ ABCDE ）。A、以人為本B、把人當作資本，當成能帶來更多價值的價值C、把人力資源開發放到首位D、人力資源管理被提高到組織戰略高度來對待E、人力資源管理部門被視為生產和效益部門4、人力資源環境所面臨的最普遍的挑戰有（BCDE ）。A、文化的多元化 B、組織的重建 C、人口多樣化的問題 D、勞動力的可用性和質量問題 E、經濟和技術的變化5、在今天和未來的組織中，人力資源管理將具有的作用有（ BCD ）。A、經濟管理 B、行政管理 C、事務管理 D

5、、戰略管理 E、社會管理三、判斷題1、人力資源管理部門是非生產部門。 （ x ）2、懷特巴克說：“傳統的人事管理正在成為過去，一場新的以人力資源開發為主調的人事革命正在到來。” （ x ）3、20世紀70年代中后期到80年代早期，人力資源管理理論主要集中在討論如何實施有效的人力資源管理活動。（ v ）4、從組織的角度來看，人事管理是管理人的活動，是參與組織戰略發展規劃的制定與實施的活動。（ x ）5、德斯勒等人認為，人力資源管理是采用一系列管理活動來保證對人力資源進行有效的管理，其目的是為了實現個人、社會、和企業的利益。（ x ）6、人力資源管理就是人事管理，兩者沒有什么不同。（ x ）7、沃

6、爾里奇認為，在新經濟時代，組織的能力包括硬性能力和軟性能力。 （ v ）8、人力資源管理所從事的角色是多重的而不是單一的。（ v ）9、從20世紀末開始，人際關系的人事管理方法逐漸衰弱，已經不能適應當時的人事管理的需要。 （ x ）10、科學管理第一次將科學的觀念引入到人事管理中，揭示了人事管理和勞動生產率以及工作績效之間的關系。（ v ）一、單項選擇題1、期望理論的提出者是美國的心理學家（ B ）。A、亞當斯 B、V.佛隆姆 C、斯金納 D、赫茨伯格2、Z理論的提出者是（ A ）。A、威廉大內 B、V.弗魯姆 C、斯金納 D、赫茨伯格3、根據國家規定，國家公務員的行政紀律處分的種類有（ D

7、）種。A、3 B、4 C、5 D、64、對于十分復雜、難度較大的任務，獎勵頻率宜（ B ）。A、高 B、低 C、中 D、不確定5、期望理論的基礎是（ A ）。A、自我利益 B、組織利益 C、他人利益 D、社會利益二、多項選擇題1、按照Z理論，管理的主要內容是（ ACD ）。A、企業對職工的雇傭是長期的而不是短期的 B、實行集體負責制C、上下級之間關系要融洽 D、準備評價與穩步提拔E、控制機制要較為含蓄而正規，檢測手段可以不正規2、有關雙因素理論的正確觀點有（ ABCD ）。A、滿意的對立面是沒有滿意B、激勵因素是以人為工作本身的要求為核心的C、只有激勵因素的滿足，才能激發人的積極性D、不滿意的

8、對立面則是沒有不滿意E、滿意的對立面是不滿意3、斯金納提出的行為改造策略有（ABCDE）。A、正強化 B、負強化 C、不強化 D、懲罰 E、綜合策略4、按照馬斯洛的需要層次理論，低級需要包括（ AC ）。A、生理需要 B、社交需要 C、安全需要 D、尊重需要 E、自我實現需要5、按照雙因素理論，以下屬于激勵因素的是（ ABDE ）。A、成就感 B、工作本身的挑戰性和趣味性 C、公司的政策 D、責任感 E、個人的成長與發展6、基于公平理論，當員工感到不公平時，他們可能會采取以下做法（ ABCDE ）。A、曲解自己或他人的付出或所得 B、采取某種行為使得他人的付出或所得發生改變C、采取某種行為改變

9、自己的付出或所得 D、選擇另外一個參照對象進行比較 E、辭職7、根據國家規定，國家公務員的獎勵分為（ ABCDE ）。A、嘉獎 B、記三等功 C、記二等功 D、記一等功 E、授予榮譽稱號8、人員激勵的方式有（ ABCDE ）。A、目標激勵 B、獎罰激勵 C、考評激勵 D、領導行為激勵 E、競賽與評比的激勵9、對知識分子和管理干部以下哪種激勵方式是適合的？（ ）A、獎金 B、晉升職務 C、授予職稱 D、改善勞動條件 E、增加崗位津貼10、以下合適的獎勵技巧有（ BC ）。A、對于不同的員工應采用不同的激勵手段 B、注意獎勵的綜合效價C、適當拉開實際效價的檔次 D、適當提高期望概率 E、注意期望心

10、理的疏導三、判斷題1、按時間付酬對于收入低于應得報酬的員工來說，將提高他們生產的數量或質量。 （ X ）2、激勵不能超過人的生理和能力的限度，否則，這種激勵就不會起作用。（ V ）3、低級需要和高級需要都是從內部使人得到滿足。 （ X ）4、X理論假設較高層次的需要支配著個人的行為。 （ X ）5、Z理論認為企業管理當局與職工的利益并不一致，兩者的動機難以融為一體。 （ X ）6、按照雙因素理論，能夠使員工感到滿意的因素叫保健因素，會使員工感到不滿意的因素成為激勵因素。（ X ）7、在強化方式上，應采取連續的、固定的負強化為主。（ V ）8、公平理論認為每個人只是關心由于自己的工作努力所得到的

11、絕對報酬，并不關心自己的報酬與他人報酬之間的關系。（ X ）9、期望理論的核心是雙向期望，管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎賞。（ V ）10、激勵的一個基本原則是公正。（ V ）一. 名詞解釋 1. 人力資源 2. 人力資源管理二. 問答題 1. 人力資源的特點 2. 人力資源管理的特點 3. 人力資源管理與傳統人事管理的區別 4. 人力資源管理的基本內容三、單選題1. 人力資源是（C ） A.一個國家或地區的人口總和 B.具有特定的知識技能和專長的人才 C.能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人口總和 D.具有現實勞動能力，并參加社會就業的勞動者 2. 從現實的應

12、用形態來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容？( C) A.體質 B.智力 C.思想 D.技能 3. 具有內耗性特征的資源是（B ） A.自然資源 B.人力資源C.礦產資源 D.一次性資源 4. 下列人力資源管理與傳統人事管理的區別，哪一項有誤？（ B） A.人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統人事管理則把人看作是成本 B.人力資源管理以事為中心，而傳統人事管理的特點則以人為中心 C.人力資源管理將企業的人力資源系統地加以規劃，而傳統人事管理未形成系統規劃 D.人力資源管理重視人與環境的協調，而傳統人事管理則忽視人與環境的協調配合5. 人力資源管理的首要目標是(A ) A.實現人力

13、資源的合理配置B.節約用人成本，降低企業的運營費用 C.發揮最大的主觀能動性，提高工作效率 D.維持并改進員工隊伍的素質 四、多選題1. 企業經營的四大類資源包括（ABCD ） A.經濟資源 B.信息資源C.人力資源 D.物質資源 2. 人力資源包括（ BCD） A.喪失勞動能力的人B.體力勞動者C.腦力勞動者 D.潛在的勞動力 3. 人力資源管理的特點是（ABC ） A.人力資源管理體現了“人本管理”的思想 B.人力資源管理強調企業和員工之間的“共同利益” C.人力資源管理運作的整體性D.人力資源管理具有時效性4. 下列哪些屬于人力資源管理與傳統人事管理的區別？（ABCD ） A.人力資源管

14、理把人看作是一種“資源”，而傳統人事管理則把人看作是成本 B.人力資源管理以人為中心，而傳統人事管理的特點則以事為中心 C.人力資源管理把人力資源管理部門看作是企業的生產效益部門，而傳統人事管理則把人事管理部門視作無足輕重的職能部門 D.人力資源管理將重點放在人才的使用、潛能的開發和創造力的發揮上，而傳統人事管理則著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對人才使用的全面管理 5. 以下關于人力資源管理的說法，正確的是（BC ）A.人力資源管理對企業決策層毫無意義，它只對人力資源管理部門具有重要意義 B.人力資源管理有利于提高員工的工作生活質量與滿意度 C.人力資源管理有利于資源的合理配置 D.人力資源管理

15、涉及到選拔、任用、調配、激勵等一系列環節，浪費時間又徒增成本 6. 人力資源管理活動包括（ABCD ） A.人力資源規劃B.工作分析與設計C.績效管理 D.職業生涯發展 一名詞解釋 1. “經濟人”假設 2. “社會人”假設 3. “自我實現人”假設 4. “復雜人”假設 5. 保健因素 6. 激勵因素 7. 人本管理 二. 問答題 1. 需要層次理論的主要觀點 2. 雙因素理論的主要觀點 3. 期望理論的主要觀點 4. 公平理論的主要觀點 5. 人本管理的主要內容三、單選題1. 關于人性假設，其中提出“經濟人”假設的代表人物是（ C） A.梅奧 B.馬斯洛 C.泰羅 D.薛恩 2. “管理者

16、已不是指揮者、調節者或監督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所對應的人性假設是（ C） A.“經濟人” B.“社會人” C.“自我實現人” D.“復雜人” 3. 下列屬于內容型激勵理論的是（A ） A.需要層次理論 B.期望理論C.公平理論 D.強化理論 4. 人本管理的理論模式是：主客體目標協調激勵權變領導管理即培訓塑造環境（B ）生活質量法完成社會角色體系 A.建立和諧的人際關系B.文化整合C.配置使用 D.考核評價 5. 人本管理以（B ）為主要方式 A.監督 B.激勵 C.命令 D.支持 6. 由制度和倫理道德兩種規范組成的是人本管理的（C ） A.動力機制B

17、.壓力機制C.約束機制D.保障機制 四、多選題1. “復雜人” 假設的主要內容有（ABD ） A.人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要 B.人會不斷會產生新的需要和動機 C.生產效率的高低，主要取決于員工的士氣 D.不存在對任何時代、任何企業或任何人都普遍適用的管理模式 2. 以下關于激勵的說法，正確的有（ACD ） A.激勵主要是激發人的動機B.激勵是人們對某種目標的渴求和欲望 C.激勵是指影響人們的內在需求或動機，從而加強、引導和維持行為的活動或過程 D.激勵就是調動人的積極性、主動性和創造性的過程 3. 阿爾德費的ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有相似之處，其中與關系需要相對應的是（B

18、C ） A.生理需要B.社交需要C.尊重需要D.自我實現需要4. 以下屬于赫茨伯格“雙因素理論”中提到的激勵因素的是（CD ） A.薪水B.人際關系C.責任感D.認可 5. 人本管理的基本要素有（ABD ） A.員工B.管理環境C.管理者D.文化背景 6. 培育和發揮團隊精神的配套措施包括（ABCD ） A.明確合理的經營目標B.良好的溝通與協調C.強化激勵D.引導全體員工參與管理 一、名詞解釋（1）人力資源管理：人力資源管理包括一切對組織中的員工構成直接影響的管理決策及其實踐活動。人力資源管理的核心思想是把人當作一種使組織在激烈競爭中生存、發展、始終充滿生機和活力的特殊資源來刻意地發掘、科學

19、地管理。（2）隱含職權：二是在整個公司范圍內，人力資源經理對其他經理人可能行使相當程度的直線職能，這就是所謂的人事主管的“隱含職權”。 （3）無邊界組織：是指組織消除了各個部門之間的界限、國內業務和國外業務的界限、不同層次工作之間的界限以及組織與它的消費者和供貨商之間的界限。這些界限有垂直化的和水平化的，同時也可以劃分為內部的和外部的。二、填空1、從人力資源管理功能的演變看人力資源管理的產生與發展可分為（檔案管理階段）、（政府職責階段）、（組織的職責階段）三個階段2、從學科發展角度劃分的人力資源管理的產生與發展可分為四個階段，即（手工藝制度階段）、（科學管理階段）、（人際關系運動階段）、（目前

20、的組織科學人力資源方法階段）三、判斷1、人力資源相對量就是一個地區具有勞動能力的人口數量。錯2、人力資源就是處于勞動年齡的人口總數。錯3、人力資源管理的主要任務是有效控制企業的員工。錯4、人力資源管理就是勞動管理的時髦叫法。錯5、在中國目前勞動力供給遠遠大于需求的形勢下，企業根本用不著考慮如何留住人才的問題。錯6、人力資源是指一個國家或地區有勞動能力的人口的總和。對7、人力資源是指包含在人體內的一種生產能力。對8、人力資源管理是一種純事務性的工作，不需要技術。錯四、簡答1、衡量員工工作生活質量的因素：勞動報酬（77的工人認為最重要）、雇員福利（主要指醫療保健和退休保險問題等）、工作的安全性、靈

21、活的工作時間、工作的緊張程度、參與有關決策的程度、工作的民主性、利潤分享、公司改善雇員福利的計劃和一周4天工作制等。2、人力資源管理部門的主要任務一，確保組織的人力資源與公司的經營戰略相互配合；二，建立人力資源的目標與計劃；三，與各個部門的經理人員合作確保人力資源計劃的貫徹執行。3、勞動分工及專業化的優缺點優點：新工人接受培訓的以后，減少了原材料的消耗；合理安排工人節約了開支，并由此而產生了以技能水平為基礎的工資等級制度；工人的工作轉換減少，節約了工作時間，并使工人的操作更加熟練。缺點：把人變為機器的附屬物；重復而簡單的工作使工人感到厭煩；壓抑了工人的活力。五、論述題（一）直線經理與人事經理在

22、人力資源管理中的分工直線經理人的人事管理職權：直線經理人擁有完成生產和銷售等實際業務的下屬，有權直接指揮其下屬的權力。他們需要負責完成組織的基本目標。直線經理人的人事管理職權包括指導新進企業的員工、訓練員工掌握新的技能、分派適當的人員擔任適當的工作、負責幫助下屬員工改進工作績效、培養員工合作的工作關系、向員工宣傳公司的各項規定與政策、控制本部門的人事費用、開發手下人員的工作潛力、激發與保護下屬的工作積極性和維護下屬的身心健康等等。職能經理人的人事管理職權：職能經理人不擁有完成生產和銷售等實際業務的下屬，他們只是負責協助直線經理人完成組織的基本目標。人事經理就屬于職能經理人，他們負責協助生產經理

23、和銷售經理等直線經理人處理選用、評估和獎勵等事務。人事部門職能經理人（人事經理人）的人事管理職權既有與直線經理人相似的直線職能，也有人事經理人特有的服務職能。人事經理人的直線職能包含兩層含義：一是在人事部門內部，人力資源經理必須行使直線經理人職權，指揮自己的下屬工作；二是在整個公司范圍內，人力資源經理對其他經理人可能行使相當程度的直線職能，這就是所謂的人事主管的“隱含職權”。 這是因為其他的直線經理人知道人事主管由于工作關系能夠經常接觸最高管理層，因此，人事主管所做的建議經常被看作是上級指示，而受到直線經理人的重視。人事經理人的服務職能表現在：一方面，人事主管和人事部門作為最高管理當局的得力助

24、手，要協助企業的最高管理當局保證人事方面的目標、政策和各項規定的貫徹執行；另一方面，人事經理人要為直線經理人提供人事管理方面的服務。他們要幫助幫助直線經理人：處理所有層次員工的任用、訓練、評估、獎勵、輔導、晉升和開除等各種事項；處理健康、保險、退休和休假等各種員工福利計劃;遵守國家各項有關勞動和人事方面的法律和規定；處理員工的不滿和勞工關系。（二）組織中管理者的職能規劃：設定企業經營的目標，規定將來衡量企業經營成績的標準，建立各種規章和業務處理的程序，擬訂工作計劃，預測未來的經營條件和經營環境。組織：設立企業開展業務所需要的各個部門，給企業的員工分派工作，向下屬進行授權，建立職權指揮系統，明確

25、交換和溝通信息的渠道，對所管轄的人員的工作進行協調。任用：決定雇用哪種人才，進行人員的招聘和選拔，設定衡量員工工作績效的標準，訓練和培養員工，對員工的工作技能進行輔導，評定員工的業績，對成績優異的員工進行獎勵。領導：指揮員工完成規定的工作，保護員工的工作熱情，在員工的工作積極性不高時，對員工進行激勵。控制：對各項業務設定完成情況的標準，例如，對銷售人員設定銷售量標準，對生產車間工人設定產量標準和質量標準，按期檢查員工的工作是否達到了規定的標準，如果沒有達到，要適時地進行修正和采取調整措施。（三）以下11項工作是一個組織在招聘新員工的環節需要辦理的事情，其中16項由人力資源管理部門完成，711項

26、由直線部門完成。請結合這一實例，比較直線經理人和職能經理人的工作，并說明它們在時間次序上的配合關系。（1）到勞動力市場上吸引人才，包括做廣告、派人到大學校園演講。（2）組織面試和專業測試。把測試結果與任職的資格條件和工作說明書進行對比，對應聘者進行篩選。 （3）組織身體檢查和資格文件審核，選擇優秀的申請人推薦給直線經理人。 （4）向新員工介紹組織的基本情況。 （5）記錄新員工目前的績效考核結果，分析其未來潛力，并存入檔案。 （6）與辭職員工面談，發現離職的原因，并采取相應的措施。 （7）準備職位申請人的任職資格條件。 （8）對人力資源部門推薦來的工作申請人進行面試，做出最終的選擇決定，并進行合

27、理的任用。 （9）指導新員工了解工作的特性及其細節，如安全規定、操作方式等。 （10）配合人力資源部門擬訂的訓練內容計劃對新員工實施技術訓練。 （11）對員工進行績效評估，制定晉升、調職或解雇的決定。 第二章 工作分析一、單項選擇題1、崗位研究首先產生于（ A ）。A、美國 B、中國 C、英國 D、日本2、職位橫向分類的依據是（ A ）。A、職位的工作性質 B、職位的輕重程度C、職位任職者的身份 D、職位的工作質量3、若進行組織人員配置分析時顯示出超負荷的情況時，應采取的對策是（ B ）。A、增加該崗位的休息日 B、新設一個崗位來分擔崗位的工作C、橫向細分該崗位的工作 D、縱向細分該崗位的工作

28、4、職位設置的基本原則是（ A ）。A、因事設崗 B、因人而設 C、因事設崗和因人設崗相結合 D、成本效益原則5、職位品評中最簡單易行的方法是（ C ）。A、積點評分法 B、因素比較法 C、分類法 D、觀察法 6、戰略決策、非程序化決策和風險決策一般是由（ D ）作出的。A、執行層B、操作層C、管理層D、決策層 7、職位分類橫向劃分的依據是（ A ）。A、工作性質 B、責任輕重 C、工作難易 D、所需資格條件 8、一些工作性質相同，而責任、輕重和困難程度不同，所以職級、職等不同的職位系列是（ D ）。A、職組 B、職級 C、職等 D、職系9、美國聯邦政府雇員的非主管職位是用（ C ）方法進行品

29、評的。A、因素比較法 B、分類法 C、積點評分法 D、觀察法10、以下調查方法中應用最廣泛的方法是（ C ）。A、訪談法B、觀察法C、填表法 D、會議法二、多項選擇題1、實施職位分類的基本程序和步驟是（ ACDE ）。A、職位調查 B、書面調查 C、職位品評 D、確定基本的分類因素E、制訂職級規范2、職位設置的原則是（ ABCD ）。A、最低職位數量原則 B、系統原則 C、能級原則 D、最低職位層次原則E、因人而設3、職位的特點是（ ACDE ）。A、職位是以事（工作）為中心而設置的 B、職位因人而設置 C、職位不隨人走D、職位的數量是有限的 E、職位具有專業性和層次性4、職位分類從橫向上看可

30、以分為（ AB ）。A、職組 B、職系 C、職級 D、職等 E、職務5、職級說明書一般包括下述內容（ ABCDE ）。A、職稱 B、職級定義 C、職級特征 D、工作舉例 E、最低資格6、職位分類從縱向上看可以分為（ CD ）。A、職組 B、職系 C、職級 D、職等 E、職務7、一般而言，任何系統都具有以下特征（BCDE ）。A、動態性 B、集合性 C、相關性 D、整體性 E、環境適應性8、職位具有的要素是（ ABC ）。A、職務 B、職權 C、責任 D、利益 E、權力9、 職位分類縱向劃分的依據是（ BCDE ）。A、工作性質 B、責任輕重 C、工作難易 D、所需資格條件 E、工作環境10、職

31、位分類的作用表現在（ ABCDE ）。A、合理支付報酬的依據 B、考試錄用科學化的依據 C、可以增加人員培訓的針對性和目的性 D、有利于制定人事預算E、有利于調整編制、提高效率三、判斷題1、同一職等的所有職位，不管她們屬于哪個職系的哪個職級，其薪金報酬相同。 （ V ）2、職位品評是在職位分類的基礎上，以基本分類因素為標準，對職位進行比較評價，區分職系、劃定職級的過程。（ X ）3、職位劃分和定級是由下到上逐層進行。 （ X ）4、職位分類標準是不斷變化的，美國的發展趨勢是由繁到簡。 （ V ）5、職位分類僅涉及到管理者的切身利益，是人力資源管理的基礎工作。（ X ）一.名詞解釋 1. 工作分

32、析 2. 工作設計 二.問答題 1. 工作分析的內容 2. 如要進行工作分析需要收集哪些方面的信息? 3. 工作分析的作用 4. 工作分析的程序 5. 工作分析的方法有哪些? 6. 工作設計時要考慮哪些因素? 三、單選題1. 對工作信息進行收集、分析、綜合以及作出明確規定的過程或一系列活動是（C ） A.人力資源規劃B.工作設計C.工作分析 D.績效評估 2. 一組重要責任、任務的任職者所對應的位置是（ C） A.工作要素 B.職務 C.職位 D.職業 3. 適合于那些以外顯動作為主的職務，對于腦力勞動成分比較高的職務,效用不大的工作分析方法是（B ） A.見習法B.觀察法C.工作日志法D.訪

33、談法 4. 當出現工作量安排忙閑不均的情況時，我們需要進行（C ） A.工作分析 B.員工招聘C.工作設計 D.員工培訓 5. 以下不屬于工作特性模型的5個核心維度的是（D ） A.技能多樣性B.任務的重要性C.工作自主性D.工作關系 6. 一種橫向擴展工作的設計方法稱為（C ） A.工作專業化B.工作輪換C.工作擴大化D.工作豐富化 四、多選題 1. 工作分析包括（BC ）方面的基本內容 A.工作分析報告 B.任職者說明C.職務描述 D.人力資源規劃 2. 一般來說，在以下哪幾種情況出現時，最需要進行工作分析（ACD ） A.建立一個新的企業B.內外環境穩定時C.內外環境的變動 D.企業發生

34、變革 3. 工作分析所需收集的信息主要有（ABC ） A.工作活動B.所使用的機器、工具、設備和輔助工作 C.工作環境D.員工隱私 4. 選擇工作分析人員，如果選擇聘請外部工作分析專家的優點是（ ABD） A.來自于專業機構，經過專業的訓練B.對企業問題的分析更加客觀、可信 C.對企業的具體工作業務有全面深入的了解D.具有在不同企業中實施工作分析的豐富經驗 5. 工作設計的新趨勢體現在（ABCD ） A.彈性時間制 B.在家辦公C.自主工作小組 D.企業再造 一、名詞工作描述（job description也被稱為工作說明，它是以書面敘述的方式說明工作中需要從事的活動，以及工作中所使用的設備和

35、工作條件的信息。工作規范（job specification）被用來說明對承擔這項工作的員工所必須具有的特定技能、工作知識、能力和其他身體和個人特征的最低要求。3、問卷法:即采用問卷的形式收集工作分析信息的方法，問卷可以由承擔工作的員工來填寫，也可以由工作分析人員來填寫。具體包括開放式問卷和結構化問卷。4、典型事例法指的是對實際工作中工作者特別有效或者無效的行為進行簡短的描述，通過積累、匯總和分類，得到實際工作對員工的要求。1工作分析是收集數據進而對一項特定的工作的實質進行評價的系統化過程，一般而言，企業中的每項工作都應該有兩份文件，即工作描述和工作規范。它們都是工作分析的結果。2工作設計：工

36、作設計的目的是明確工作的內容和方法，明確能夠滿足技術上和組織上所要求的工作與員工的社會和個人方面所要求的工作之間的關系。工作設計需要說明工作應該如何做才能既最大限度地提高組織的效率和勞動生產率，同時又能夠最大限度地滿足員工個人成長和增加個人福利的要求。工作設計的前提是對工作要求、人員要求和個人能力的了解。3彈性工作制：企業要求員工在一個核心時間期間必須工作，但是上下班時間由員工自己決定，只要工作時間總量符合要求即可。它的優點是員工可以自己掌握工作時間，為實現個人要求與組織要求的一致創造了條件，降低了缺勤率和離職率，提高了工作績效。缺點是要求企業有更加復雜的管理監督系統以確保員工工作時間總量符合

37、規定。4工作特征模型的理論依據是赫茲伯格的保健激勵理論。他認為，公司政策和薪酬等都屬于保健因素，要提供充分的保健因素以防止員工的不滿，同時提供大量的激勵因素促進員工努力工作，增強他們的責任感、提高其成就感。為此，設計了工作豐富化方法，即在工作中添加一些可以使員工有機會獲得成就感的激勵因子，以使工作更有趣，更富有挑戰性。5、工作分析的可靠性是指不同的工作分析人員對同一個工作的分析所得到的結果的一致性和同一個工作分析人員在不同的時間對同一個工作的分析所得到的結果的一致性。6、工作分析的有效性是指工作分析結果的精確性，這實際上是將工作分析結果與實際的工作進行比較。通常檢驗工作分析有效性的方法是通過多

38、個工作者和管理人員收集信息，并請他們在分析結果上簽字表示同意。二、填空定性的工作分析方法有（工作實踐法）、（直接觀察法）、（面談法）、（問卷法）、（典型事例法）定量的工作分析方法有（職位分析問卷法）、（崗位描述問卷法）、（功能性工作分析法）三、簡答1、工作分析的作用工作分析能夠提供工作內容和任職的資格條件方面的資料，可以用來決定招聘與任用哪種人才。同時，工作分析也可以用作確定和實施選擇候選人的遴選工具。此外，員工的工作安排也需要工作分析信息，無論是招收新員工還是為舊員工重新安排工作。在這些情況下，都只有在明確各項工作要求的基礎上，才能做到事得其人，人盡其才。系統原則、能級原則、整分合原則、崗位

39、數量最小化原則、標準化原則。2、工作分析所需資料1）、工作活動2）、工作中使用的機器、工具、設備和輔助設施3）、工作條件4）、對員工的要求第三章 人力資源規劃一、單項選擇題1、企業的人力資源計劃中應解決的核心問題是（ C ）。A、人力資源招聘 B、人力資源甄選 C、人力資源保障問題 D、績效考核2、20世紀40年代末在美國蘭德公司的“思想庫”中發展起來的一種預測方法是（ C ）。A、管理人員的連續規劃 B、馬爾可夫分析 C、德爾菲法 D、趨勢分析法3、找出過去人事變動的規律，以此來推測未來的人事變動趨勢是指（ B ）。A、經驗分析法 B、馬爾可夫分析 C、德爾菲法 D、趨勢分析法馬爾可夫預測方

40、法：馬爾可夫預測方法也稱轉換矩陣方法。馬爾可夫分析是一種可以用來進行組織的內部人力資源供給預測的方法，它的基本思想是找出過去人事變動的規律，以此來推測未來的人事變動趨勢。由于組織通常對根據判斷進行的預測不滿意，因此他們越來越強調運用統計技術來預測未來人力資源變化的趨勢。4、適合于穩定的小型企業的短期人力資源需求預測的方法是（ A ）。A、經驗分析法 B、馬爾可夫分析 C、德爾菲法 D、趨勢分析法5、人力資源預測可分為（ A ）種。A、2 B、3 C、4 D、5二、多項選擇題1、 以下屬于人員供給計劃的是（ BCD ）。A、職務編制計劃 B、人員內部流動政策 C、人員外部流動政策 D、人員獲取途

41、徑E、人員的職位變動2、人力資源計劃的發展方向是（ ABCD ）。A、靈活 B、高效 C、使用 D、短期 E、多變3、人力資源需求預測的方法是（ CDE ）。A、管理人員的連續規劃 B、馬爾可夫分析 C、德爾菲法 D、趨勢分析法E、經驗分析法4、以下屬于人力資源資源供給預測的方法有（ ABE ）。A、檔案資料分析 B、馬爾可夫分析 C、德爾菲法 D、趨勢分析法E、管理人員的連續規劃5、在制定人力資源計劃時，要注意的原則是（ ABC ）。A、充分考慮組織內部、外部環境的變化 B、確保企業的人力資源保障C、使企業和員工都得到長期的利益 D、企業的財務情況E、員工的年齡及教育情況6、人力資源預測可分

42、為（ AB ）。A、人力資源需求預測 B、人力資源供給預測 C、企業員工的工作滿意度D、企業員工的職業發展規劃狀況 E、企業的人員流動率及原因預測7、使用德爾菲法時應遵循的原則有（ABCDE）。A、給專家充分的信息使其能作出判斷B、所問的問題應是一個主管人員能答復的問題C、不要求精確D、使過程盡可能簡化E、保證所有專家能從同一角度理解員工分類和其他定義8、組織外部人力資源供給的來源主要包括（ ABCD ）。A、失業人員 B、各類學校畢業生 C、專業退伍軍人 D、其他組織流出人員 E、組織辭退人員9、編寫人力資源計劃的典型步驟是（ABCDE ）。A、編制職務計劃 B、編制人員配置計劃C、編制人員

43、需求計劃D、編制人員供給計劃E、編制人員培訓計劃另外還有編制費用預算計劃和人力資源政策調整計劃10、以下屬于人力資源管理政策調整計劃的是（ ABCDE ）。A、招聘政策 B、績效考評政策 C、薪酬與福利政策 D、激勵政策 E、職業生涯規劃政策三、判斷題1、人力資源計劃是一份面向企業的計劃。（ x ）2、由于人力資源市場和企業發展的變化周期增快，企業更傾向致力于編寫中長期人力資源計劃。 （ x ）3、德爾菲法的目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域的發展。（ v ）4、馬爾可夫分析在理論上比較簡單，但其應用方法卻很復雜。 （ x ）5、檔案資料分析是預測管理人員內部供給的最簡單的方法。（

44、x ）6、德爾菲法與一般會議法是一樣的，都是面對面。（ x ）7、人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。 （ v ）8、有價值的人員計劃只具有內部一致性。 （ x ）9、長期計劃適合于大型企業，中期計劃適合于大型、中型企業，年度計劃適合于小企業。 （ x ）10、企業的人力資源計劃不能與企業的發展計劃相背離。 （ v ）一.名詞解釋 1. 人力資源規劃 2. 人力資源的戰略規劃 3. 人力資源的戰術規劃 4. 人力資源規劃的行動方案 二.問答題 1. 人力資源規劃的意義 2. 人力資源規劃的程序 3. 影響人力資源規劃的因素 4. 如何進行人力資源需求的預測 5. 如何進行人力資源供給的預測

45、三、單選題1. 人力資源規劃的實質是（D ） A.建立人員檔案B.分析與預測人力資源的需求 C.分析與預測人力資源的供給D.實現人力資源供給和需求的平衡 2. 人力資源管理活動的起點和依據是（A ） A.人力資源規劃 B.工作分析與設計C.員工的招聘和錄用D.職業生涯發展 3. 人力資源的預測主要是（B ） A.對員工素質的預測B.對人力資源的供求預測C.對企業發展目標的預測D.對員工職業生涯發展的預測 4. 通過職位空缺來預測人力資源需求的方法是（B ） A.領導估計法B.替換單法C.德爾菲法D.工作負荷法 5. 馬爾可夫分析預測法屬于（D ） A.人力資源需求主觀預測的方法B.人力資源需求

46、非主觀預測的方法 C.外部人力資源供給預測D.內部人力資源供給預測 四、多選題1. 人力資源規劃與企業戰略的關系是（ABCD ） A.企業戰略對人力資源規劃的制定具有導向作用 B.企業戰略對人力資源規劃過程具有制約作用 C.人力資源規劃為企業發展戰略的實施提供了人力保障 D.人力資源規劃有助于企業戰略目標的進一步完善 2. 以下屬于業務規劃的是（ACD ） A.人員補充規劃B.總體規劃 C.培訓開發規劃D.退休與解聘規劃 3. 企業人力資源規劃的制定，應該遵循的原則有（ABD ） A.前瞻性B.實用性C.穩定性D.全面性 4. 人力資源規劃的程序包括（ABCD ） A.信息收集B.人力資源供求

47、預測C.人員資源規劃的制定D.人力資源規劃的實施和評估 5. 按照層次劃分，人力資源需求預測分為（ABC ） A.人力資源總量預測B.各部門、各崗位人力資源需求預測 C.需求分布預測D.未來流失人力資源需求預測 6. 影響人力資源需求的因素有(ABC ) A.產業結構 B.技術水平C.企業發展 D.地區人力資源的總體構成 一、名詞人力資源信息系統是組織進行有關人和工作信息的收集、保存、分析和報告的過程。它為收集、匯總和分析與人力資源管理有關的信息提供了一種有效的方法。人力資源計劃整體性是指人事規劃活動必須做到企業內部和企業外部各個方面的協調一致。人力資源計劃：人力資源計劃是預測未來的組織任務和

48、環境對組織的要求，以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源的過程。人力資源計劃的實質是決定組織的發展方向，并在此基礎上確定組織需要什么樣的人力資源來實現企業的最高管理層確定的目標。馬爾可夫預測方法：馬爾可夫預測方法也稱轉換矩陣方法。馬爾可夫分析是一種可以用來進行組織的內部人力資源供給預測的方法，它的基本思想是找出過去人事變動的規律，以此來推測未來的人事變動趨勢。由于組織通常對根據判斷進行的預測不滿意，因此他們越來越強調運用統計技術來預測未來人力資源變化的趨勢。德爾菲預測技術：德爾菲預測技術也稱集體預測方法，是發現專家對影響組織發展的某一問題的一致意見的程序化方法，是1940年代在

49、蘭德公司的“思想庫”中發展起來的。這種方法的目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域的發展狀況，適合于對人力需求的長期趨勢預測。技能清單：技能清單是一個用來反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括培訓背景、以前的經歷、持有的證書、已經通過的考試、主管的能力評價等。技能清單是對員工競爭力的一個反映，可用來幫助人力資源的計劃人員估計現有員工調換工作崗位的可能性的大小，決定有哪些員工可以補充企業當前的空缺。二、填空1、德爾菲預測技術的操作方法分為（選出專家）、（列出問題）、（填寫問卷）、（反饋重復）。2、計量模型分析法的步驟是（確定最大因素）、（研究變化趨勢）、（預測人力需求）、（檢驗預測差額）

50、。3、人力資源信息系統的一個重要用途就是（為人力資源計劃建立人事檔案）。三、判斷總量需求是指一個國家在某一階段對人力資源需求的數量。對個量需求是指某一企業在某一階段內對人力資源的需求量。對在員工工作的最初一段時間內，離職率較低。錯人員的留任率越高越好。錯四、簡答（一）人力資源計劃的必要性第一，企業組織中經常會出現職位空缺的現象；第二，在流動率較高的情況下，極易導致錄用標準的下降；第三，現代大工業生產屬于連續性的作業，要求勞動力水平的穩定；第四，計劃有助于減少未來的不確定性。（二）人力資源的計劃與組織計劃的關系具體而言，組織的一般戰略計劃制約人力資源的戰略計劃；組織的一般經營計劃制約人力資源的戰

51、術計劃；組織的預算方案制約人力資源的行動方案。由于組織的一般戰略計劃制約組織的一般戰術計劃，一般戰術計劃又制約預算方案，因此，在人力資源計劃中，人力資源的戰略計劃制約人力資源的戰術計劃，而人力資源的戰術計劃又制約具體的人力資源管理行動方案。因而，人力資源管理的目標既要與組織的長遠戰略目標相一致，又要與組織的短期目標相一致。（三）計劃勞動力需求超過供給的解決辦法一是增加錄用的數量、尋找新的員工招聘來源、增加對求職者的吸引強度、降低錄用標準、增加臨時性員工和退休員工. 二是提高每位員工的生產率或增加他們的工作時間培訓、進行新的工作設計、采用補償政策或福利措施、調整管理人員與員工的關系等.（四）組織

52、的人力供給超過需求的解決辦法：1、永久性裁員：關閉工廠、永久性解雇、鼓勵提早退休、以消耗的方式進行削減。2、人員的重新配置：重新培訓和調動。3、降低勞動成本：暫時關閉、臨時性解雇、減少工作時間、共同分擔工作、削減工資和福利。第四章 招聘一、單項選擇題1、如果一家公司需招聘10位初級機械操作工，并且這家公司愿意對他們進行培訓。那么，最好的招聘來源是（A ）。A、職業學校 B、學院和大學C、失業人員 D、退休人員 2、最古老、最基本的人員甄選方法是（B）。A、利用工作申請表 B、筆試 C、面試 D、心理測試3、主管招募的顧問公司的俗稱是（ A ）。A、獵頭公司 B、就業服務機構 C、校園招募 D、

53、廣告刊登4、一種能夠迅速地從候選人那里獲得關于他們可證實信息的良好手段的是（ A ）A、利用工作申請表 B、筆試 C、面試 D、心理測試5、公務員考試的年齡限制是（ C ）。A、24歲 B、25歲 C、35歲 D、30歲二、多項選擇題1、當招聘需求為負值時，可以采用（ABCD）。A、招聘凍結 B、提前退休 C、增加無薪假期 D、裁員 E、轉包2、招聘需求產生的方式包括（ABCE ）。A.組織自然減員 B.業務量增加 C.部分崗位員工長期超負荷工作D.財務預算中人工成本的增加 E.新業務的開展3、外部招聘具有的優點是（ ABD ）。A、有利于平息和緩和內部競爭者之間的緊張關系 B、能夠為組織帶來

54、新鮮空氣C、利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調動組織成員的積極性D、有利于吸引外部人才E、有利于保證選聘工作的正確性4、招聘的評價指標一般應包括（ ABCDE ）。A、招募成本 B、應征率 C、錄用率 D、績效 E、離職率5、回避原則主要是指（ ABCE ）。A、任職回避 B、公務回避 C、地區回避 D、親屬回避 E、卸任回避6、面試的種類有（ ABCDE ）。A、非定向面試 B、模式化行為描述面試 C、定向面試 D、系列式面試E、結構式面試7、以下關于獵頭公司的描述正確的是（ ABCD ）。A、數量上較一般職業介紹機構所提供的人才要少得多 B、提供高級管理人才和專業技術人才 C、具有“挖墻角”專

55、長D、開展完整的搜尋工作的能力有限 E、費用相當便宜8、在應用面試法進行人員甄選時，容易產生的問題是（ABCDE ）。A、缺乏訓練的面試人員往往不能作出客觀的評價B、面試人員易受光環效應和觸角效應的影響C、面試人員輕易判斷D、面試人員過分重視負面信息E、面試次序的對比誤差9、以下哪些條件是公務員考試中所必須具備的（ABDE ）。A、國籍 B、政治條件 C、經濟條件 D、文化程度 E、年齡和身體條件10、國家公務員的考試錄用應遵循的程序是（ABCDE ）。A、發布招考公告 B、資格審查 C、公開考試 D、嚴格考核 E、審批錄用三、判斷題1、對于熱門、尖端的人才應該通過招聘會的形式招聘。 （ x

56、）2、在我國，實行地區回避的主要是在省級以下的地方人民政府擔任主要領導職務的公務員。（ x ）3、沒有效度和信度的測試可以在甄選中采用。 （ x ）4、所有公務員崗位都必須進行公開招考。（ x ）5、一些技術性操作較強的職位，可通過審查資格證書或考察實際操作水平的方法進行招募錄用。 （ v ）6、壓力面試是界定高度敏感和可能對溫和的批評做出過度反應（憤怒和辱罵）的求職者的良好方法。 （ v ）7、筆試試卷內容覆蓋面比較小，對基本知識、技能和能力的測試信度和效度較小。（ x ）8、對于大多數組織來說，工作申請表格是挑選過程的最后一步。 （ x ）9、征聘工人可由獵頭公司招工、讓現場員工推薦或求職

57、者自薦的方法。 （ x ）10、校園招募對于承擔招募任務的人來說，通常是花錢比較多而且很費時間。（ v ）一、簡答 1招聘的程序 2內部招聘的特點和方法 3外部招聘的特點和方法 4甄選評價的方法二、單選題1. 招聘需求通常是由（C ）提出的 A.高層管理者 B.人力資源部門C.用人部門 D.一線員工 2. 內部渠道就是從企業內部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位，以下屬于內部渠道的有（ A） A.崗位輪換 B.親屬關系介紹C.招聘廣告 D.委托獵頭公司 3. 下列不屬于外部渠道招聘優勢的是（B ） A.為企業帶來不同的價值觀和新觀點B.不存在“逆向選擇”問題 C.外部渠道廣闊D.是一種很有效

58、的信息交流方式 4. 甄選過程中應充分了解職位的要求并取得求職者與職位有關的所有信息，確保人力與工作的最佳配合，這體現了甄選錄用時的（ C）技術指標 A.標準化B.有序性C.完備性D.具體性 5. 關于甄選錄用的程序，在進行面試、選擇測試和考核之后，做出錄用決策之前的一個步驟是（B ） A.評價求職申請和簡歷B.背景調查C.體檢 D.實際錄用 6. 一種綜合運用多種評價技術對被評價人員進行全面了解的程序稱為（D ） A.心理測試 B.身體測試C.工作樣本法 D.評價中心法 三、多選題1. 招聘、甄選和錄用工作的基礎是（AC ） A.人力資源規劃 B.工作設計C.工作分析 D.培訓開發 2. 招

59、聘工作應該遵循的基本原則有（ABC ） A.計劃性原則 B.公開性原則C.合適性原則 D.片面性原則計劃性、公開性、公平性、標準性、全面性、合適性3. 面試的方法有很多，企業可以根據自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，主要分為（ABCD ）A.序列面試 B.結構化面試C.非結構化面試 D.小組面試 4. 測試的標準是衡量測評工具的測量學指標，這些標準能夠衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度，這些標準包括（ABCD ） A.效度與信度B.客觀性C.公平性D.經濟性5. 根據測驗的具體對象，心理測試有（CD） A.個人測試B.團體測試C.認知測試D.人格測試 6. 評價中心的主要形式有（ABCD ）

60、A.工作樣本法B.無領導小組討論C.文件筐測驗D.角色扮演 一、名詞1、投射法就是讓被試者通過一定的媒介，建立起自己的想象世界，在無拘束的情景中，顯露出其個性特征的一種測試方法。2、情景模擬就是指根據被試者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求被試者處理可能出現的各種問題，用多種方法測評其心理素質、潛在能力的一系列方法。3、心理實驗法是指通過有目的嚴格控制，或者創造一定條件來引起個體某種心理活動的產生，以進行測量的一種科學方法。實驗法可以分為兩種：一種是實驗室實驗法，另一種是情景實驗法。4、儀器測量法就是指通過科學的儀器對被試者進行