1、泓域/招標代理服務項目人力資源管理評估招標代理服務項目人力資源管理評估xx有限責任公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc115120325 一、 項目基本情況 PAGEREF _Toc115120325 h 3 HYPERLINK l _Toc115120326 二、 工作崗位分析的程序 PAGEREF _Toc115120326 h 8 HYPERLINK l _Toc115120327 三、 工作崗位分析 PAGEREF _Toc115120327 h 11 HYPERLINK l _Toc115120328 四、 人力資源費用支出控制的原則 PAGER

2、EF _Toc115120328 h 14 HYPERLINK l _Toc115120329 五、 人力資源費用支出控制的程序包括三方面內容。 PAGEREF _Toc115120329 h 15 HYPERLINK l _Toc115120330 六、 收集崗位評價有關信息的工作程序 PAGEREF _Toc115120330 h 16 HYPERLINK l _Toc115120331 七、 崗位評價結果誤差的調整 PAGEREF _Toc115120331 h 18 HYPERLINK l _Toc115120332 八、 福利管理的基本程序 PAGEREF _Toc115120332

3、 h 20 HYPERLINK l _Toc115120333 九、 員工福利預算的編制程序 PAGEREF _Toc115120333 h 23 HYPERLINK l _Toc115120334 十、 集體合同的內容 PAGEREF _Toc115120334 h 23 HYPERLINK l _Toc115120335 十一、 集體合同概述 PAGEREF _Toc115120335 h 28 HYPERLINK l _Toc115120336 十二、 工資支付保障 PAGEREF _Toc115120336 h 33 HYPERLINK l _Toc115120337 十三、 最低工資

4、 PAGEREF _Toc115120337 h 38 HYPERLINK l _Toc115120338 十四、 企業勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解 PAGEREF _Toc115120338 h 38 HYPERLINK l _Toc115120339 十五、 勞動爭議概述 PAGEREF _Toc115120339 h 43 HYPERLINK l _Toc115120340 十六、 公司簡介 PAGEREF _Toc115120340 h 47 HYPERLINK l _Toc115120341 十七、 進度計劃方案 PAGEREF _Toc115120341 h 48 HYPER

5、LINK l _Toc115120342 項目實施進度計劃一覽表 PAGEREF _Toc115120342 h 48 HYPERLINK l _Toc115120343 十八、 投資方案 PAGEREF _Toc115120343 h 49 HYPERLINK l _Toc115120344 建設投資估算表 PAGEREF _Toc115120344 h 51 HYPERLINK l _Toc115120345 建設期利息估算表 PAGEREF _Toc115120345 h 52 HYPERLINK l _Toc115120346 流動資金估算表 PAGEREF _Toc115120346

6、 h 53 HYPERLINK l _Toc115120347 總投資及構成一覽表 PAGEREF _Toc115120347 h 55 HYPERLINK l _Toc115120348 項目投資計劃與資金籌措一覽表 PAGEREF _Toc115120348 h 56項目基本情況（一）項目承辦單位名稱xx有限責任公司（二）項目聯系人趙xx（三）項目建設單位概況未來，在保持健康、穩定、快速、持續發展的同時，公司以“和諧發展”為目標，踐行社會責任，秉承“責任、公平、開放、求實”的企業責任，服務全國。展望未來，公司將圍繞企業發展目標的實現，在“夢想、責任、忠誠、一流”核心價值觀的指引下，圍繞業務

7、體系、管控體系和人才隊伍體系重塑，推動體制機制改革和管理及業務模式的創新，加強團隊能力建設，提升核心競爭力，努力把公司打造成為國內一流的供應鏈管理平臺。公司在“政府引導、市場主導、社會參與”的總體原則基礎上，堅持優化結構，提質增效。不斷促進企業改變粗放型發展模式和管理方式，補齊生態環境保護不足和區域發展不協調的短板，走綠色、協調和可持續發展道路，不斷優化供給結構，提高發展質量和效益。牢固樹立并切實貫徹創新、協調、綠色、開放、共享的發展理念，以提質增效為中心，以提升創新能力為主線，降成本、補短板，推進供給側結構性改革。公司始終堅持“人本、誠信、創新、共贏”的經營理念，以“市場為導向、顧客為中心”

8、的企業服務宗旨，竭誠為國內外客戶提供優質產品和一流服務，歡迎各界人士光臨指導和洽談業務。（四）項目實施的可行性1、長期的技術積累為項目的實施奠定了堅實基礎目前，公司已具備產品大批量生產的技術條件，并已獲得了下游客戶的普遍認可，為項目的實施奠定了堅實的基礎。2、國家政策支持國內產業的發展近年來，我國政府出臺了一系列政策鼓勵、規范產業發展。在國家政策的助推下，本產業已成為我國具有國際競爭優勢的戰略性新興產業，伴隨著提質增效等長效機制政策的引導，本產業將進入持續健康發展的快車道，項目產品亦隨之快速升級發展。隨著社會固定資產投資水平不斷提升，政府采購規模整體呈增長趨勢，工程咨詢服務行業市場規模逐年提升

9、，進而帶動了工程咨詢相關企業營業收入的穩步增長。住房和城鄉建設部統計公報顯示，2017年工程招標代理機構業務收入為2,277.09億元，增長至2020年的4,275.33億元，年均增長23.37%；2017年工程造價咨詢企業的收入為1,469.14億元，增長至2020年的2,570.64億元，年均增長20.50%；2017年建設工程監理企業收入3,281.72億元，增長至2020年的7,178.16億元，年均增長29.81%；2017年工程勘察設計企業的收入為43,391.30億元，增長至2020年的72,496.70億元，年均增長18.66%。（五）項目建設選址及建設規模項目選址位于xx園區

10、，占地面積約99.00畝。項目擬定建設區域地理位置優越，交通便利，規劃電力、給排水、通訊等公用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。項目建筑面積117507.51，其中：主體工程82864.32，倉儲工程14536.37，行政辦公及生活服務設施14049.08，公共工程6057.74。（六）項目總投資及資金構成1、項目總投資構成分析本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資52639.73萬元，其中：建設投資41515.64萬元，占項目總投資的78.87%；建設期利息1136.55萬元，占項目總投資的2.16%；流動資金9987.54萬元，占項目總投資的18.

11、97%。2、建設投資構成本期項目建設投資41515.64萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用36846.39萬元，工程建設其他費用3382.37萬元，預備費1286.88萬元。（七）資金籌措方案本期項目總投資52639.73萬元，其中申請銀行長期貸款23194.73萬元，其余部分由企業自籌。（八）項目預期經濟效益規劃目標1、營業收入（SP）：106500.00萬元。2、綜合總成本費用（TC）：83206.16萬元。3、凈利潤（NP）：17056.56萬元。4、全部投資回收期（Pt）：5.52年。5、財務內部收益率：25.46%。6、財務凈現值：29351.86萬元。（九

12、）項目建設進度規劃本期項目按照國家基本建設程序的有關法規和實施指南要求進行建設，本期項目建設期限規劃24個月。（十）項目綜合評價主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積66000.00約99.00畝1.1總建筑面積117507.51容積率1.781.2基底面積36960.00建筑系數56.00%1.3投資強度萬元/畝419.032總投資萬元52639.732.1建設投資萬元41515.642.1.1工程費用萬元36846.392.1.2工程建設其他費用萬元3382.372.1.3預備費萬元1286.882.2建設期利息萬元1136.552.3流動資金萬元9987.543資金籌措萬元52

13、639.733.1自籌資金萬元29445.003.2銀行貸款萬元23194.734營業收入萬元106500.00正常運營年份5總成本費用萬元83206.166利潤總額萬元22742.087凈利潤萬元17056.568所得稅萬元5685.529增值稅萬元4598.0110稅金及附加萬元551.7611納稅總額萬元10835.2912工業增加值萬元36763.2613盈虧平衡點萬元36727.97產值14回收期年5.52含建設期24個月15財務內部收益率25.46%所得稅后16財務凈現值萬元29351.86所得稅后工作崗位分析的程序（一）準備階段準備階段的具體任務是了解情況，建立聯系，設計崗位調查

14、的方案，規定調查的范圍、對象和方法。1、根據工作崗位分析的總目標、總任務對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。2、設計崗位調查方案。（1）明確崗位調查的目的。崗位調查的任務是根據崗位研究的目的，收集有關反映崗位工作任務的實際資料。因此，在崗位調查的方案中要明確調查目的。有了明確的目的，才能正確確定調查的范圍、對象和內容，選定調查方式，弄清應當收集哪些數據資料，到哪兒去收集崗位信息，用什么方法去收集崗位信息。（2）確定調查的對象和單位。調查對象是指被調查的現象總體，是由許多性質相同的調查單位所組成的一個整體。調查單位就是構成總體的每個單位。如果將企業勞動組織中的生產崗位作為調

15、查對象，那么每個操作崗位就是構成總體的調查單位。在調查中，如果采用全面調查的方式，必須對每個崗位（崗位即調查單位）一進行調查；如果采用抽樣調查的方式應從總體中隨機抽取一定數目的樣本進行調查。能不能正確確定調查對象和調查單位，直接關系到調查結果的完整性和準確性。（3）確定調查項目。在上述兩項工作完成的基礎上，應確定調查項目。這些項目所包含的各種基本情況和指標，就是需要對總體單位進行調查的具體內容。（4）確定調查表格和填寫說明。調查項目中提出的問題和答案，一般是通過調查表的形式表現的。為了保證這些問題得到統一的理解和準確的回答，便于匯總整理，必須根據調查項目，制定統一的調查表格（問卷）和填寫說明。

16、（5）確定調查的時間、地點和方法。確定調查時間應包括：明確規定調查的期限，指出從什么時間開始到什么時間結束；明確調查的日期時點。在調查方案中還要指出調查地點，調查地點是指登記資料、收集數據的地點。最后，在調查方案中，還應當根據調查目的、內容，決定采用什么方法進行調查。調查方法的確定，要從實際出發，在保證質量的前提下，力求節省人力、物力和時間，若能采用抽樣調查、重點調查方式，就不必進行全面調查。3、為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。4、根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環節，以便

17、逐項完成。5、組織有關人員先行一步，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經驗。這一階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。在調查中，應靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛、深入地搜集有關崗位的各種數據資料。例如，崗位的識別信息，崗位任務、責任、權限，崗位勞動負荷、疲勞與緊張狀況，崗位員工任職資格條件、生理心理方面的要求、勞動條件與環境等。應詳細記錄各項調查事項的重要程度、發生頻率（數）。（二）總結分析階段本階段是崗位分析最后的關鍵環節。它首先要對崗位調查的結果進行深入細致的分析，然后

18、采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。工作崗位分析并不是簡單地收集和積累某些信息，而是要對崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示崗位主要的任務結構和關鍵的影響因素，并在系統分析和歸納總結的基礎上，撰寫出工作說明書、崗位規范等人力資源管理的規章制度。工作崗位分析（一）工作崗位分析的概念工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件進行系統研究，并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。（二）工作崗位分析的內容在企業中，每一個工作崗位都有其名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象，以及所使用的工作資料。工作崗位分析包括

19、三方面內容。1、在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間空間范圍作出科學界定，其次對崗位內在活動的內容進行系統分析，即對崗位的名稱、性質、任務、權責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關崗位之間的聯系和制約方式等因素，逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結和概括。2、在界定了崗位的工作范圍和內容后，應根據崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工應具備的資格和條件，如知識水平、工作經驗、道德標準、心理素質、身體狀況等。3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規范等人事文件。（三）工作崗位

20、分析的作用1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。通過工作崗位分析，掌握了工作任務的靜態與動態特點，能夠系統提出有關人員的文化知識、專業技能、生理心理素質等方面的具體要求，并對本崗位的用人標準作出具體而詳盡的規定。這就使企業人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據，經過員工素質測評和業績評估，為企業招聘和配置符合崗位數量和質量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實現。2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。員工的評估、考核、晉級和升職，如果缺乏科學的依據，將會挫傷各級員工的積極性，使企業的各項工作受到嚴重影響。根據崗位分析的結

21、果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評指標和標準，以及晉職晉級的具體條件，提高員工績效考評和晉升的科學性。3、工作崗位分析是企業改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。通過工作崗位分析，可以揭示生產和工作中的薄弱環節，反映工作設計和崗位配置中不合理不科學的部分，發現勞動環境中有礙于員工生理衛生和勞動安全、加重員工的勞動強度和工作負荷、造成過度的緊張疲勞等不合理的因素，有利于改善工作設計，優化勞動環境和工作條件，使員工在安全、健康、舒適的環境下工作，最大限度地調動員工的工作興趣，充分激發員工的生產積極性和主動性。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃、進行各類人才供給和需求預測的重要前提。每

22、個企業對于崗位的配備和人員安排都要預先制定人力資源規劃，并且要根據計劃期內總的任務量、工作崗位變動的情況和發展趨勢，進行中長期的人才供給與需求預測。工作崗位分析所形成的工作說明書，為企業有效進行人才預測、編制企業人力資源中長期規劃和年度實施計劃提供了重要的前提。5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立健全企業薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，工作崗位分析為企業建立對外具有競爭力、對內具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度準備了條件。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質、任務、職責、權限和職

23、務晉升路線，以及今后職業發展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結合自身的條件制定職業生涯規劃，精神愉快地投身于本職工作?？傊?，工作崗位分析無論對我國宏觀社會和經濟發展還是對企業單位的人力資源開發和管理都具有極為重要且不容忽視的作用。人力資源費用支出控制的原則1、及時性原則。人力資源費用支出的控制，能及時發現費用預算與實際支出之間的差異，結合有關制度規定的標準及時調整、消除偏差，減少失控期間的損失。2、節約性原則。在控制招聘、培訓、勞動爭議處理等人力資源管理費用支出時，通過切實有效的控制活動降低成本，使費用利用價值最大化。3、適應性原則。隨著時間的推移和內外部條件的變化，使人力資源費用支出

24、控制適應這種變化，并能在變化的條件下較好地發揮控制作用。4、權責利相結合原則。實施人力資源費用支出的控制時，嚴格把握各項費用的出處及去向，各部門在享有使用費用權利的同時，也有責任充分和用，使之發揮作用。人力資源費用支出控制的程序包括三方面內容。1、制定控制標準。制定控制標準是實施控制的基礎和前提條件。結合相關部門的有關規定及企業自身要求制定人工成本及管理費用的標準，要遵循合理、切實可行、科學嚴謹等原則。這個標準是在正常生產情況下，相對于各職位、各員工制定的，要有一個適度的范圍。標準制定后，要組織人力資源管理人員在各部門進行論證。如制定培訓費用時，要和需進行培訓的部門進行溝通，需要何種等級的培訓

25、以及達到何種目標，而后進行市場調查等，以確定最優的培訓費用標準。2、人力資源費用支出控制的實施。將控制標準落實到各個項目，在發生實際費用支出時看是否是在既定的標準內完成目標。對費用支出實行過程控制，收集各種信息資料，并對其進行加工整理，形成系統的人力資源費用支出的控制材料。一般情況下，控制是在費用預算進行中就開始的，會有一定難度，因為有許多不確定因素會影響到預算的結果，致使人力資源費用的標準和實際支出的差異擴大，所以需要人力資源管理人員的努力，在預算與支出時遵守控制標準，如有差異，及時作出反饋。3、差異的處理。經分析得出的預算結果，如果和實際支出出現差異要盡快分析差異出現的原因，以實際情況為準

26、進行全面的綜合分析，找出差異出現的項目，并作出進一步調整，盡量消除實際支出與標準之間的差異。對人力資源費用支出的控制是一個循環往復的過程，只有持續進行對比分析，并采取有效的改進措施，才能最終消除差異。當然，在預算與支出的平衡過程中，也存在標準制定不合理的情況，需要重新審核人力資源各項費用的預算，若是標準確實不合理，則要考慮對控制標準進行修訂。收集崗位評價有關信息的工作程序（一）確定所需的信息采用不同的方法進行崗位評價，所需信息不同，所需信息的詳細程度也可能不同。因為有些方法簡單，有些方法復雜。例如，要素計點法中的海氏系統法，它認為所有崗位所包含的薪酬因素主要有六種：任職資歷、人際關系及溝通技巧

27、、管理范圍、崗位資源、崗位競爭、任務的艱巨性和復雜性。因此，用此法進行崗位評價需要收集這六方面的數據和信息，通常采用調查表格形式。（二）設計各種專用的表格為得到所需信息，可以用表格記錄匯總相關信息。常用的表格有問卷調查表和調查匯總表。（三）崗位評價結果的匯總匯總時要審核清楚，以防出錯。記錄、匯總信息可按相關軟件的要求進行數據錄入工作。（四）設計表格時的注意事項1、確保表格是必要的，如果并不是必要的，不必浪費時間設計表格。2、保證表格滿足其使用目的。3、請一位員工來填寫表格樣本，傾聽他的反饋意見，了解表格設計是否合理。4、要求語言標準，問題簡單、明確。5、把相關問題如姓名、年齡、地址、出生日期和

28、電話號碼。6、盡量用畫圈決定“是/否”的問題，減少表中的文字書寫。7、保證留有足夠的填寫空間，一些人手寫時字體較大。8、堅持平等原則，詢問人的正式姓名。9、使用簡單的打印樣式，以確保容易閱讀。10、如果覺得有幫助，可注明填表須知。11、考慮信息如何處理。如果表格中的回答須抄錄到其他文件中，應按照同樣的順序排列，減少抄錄時發生的錯誤12、如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復寫功能，這樣可以減少表格的多次填寫。13、如果采用機讀的方式收集數據，則需要非常仔細地設計表格，保證非常準確地完成數據處理。崗位評價結果誤差的調整按預先規定的標準，對崗位進行系統評價時，所獲得的各種資料、數據以及匯總的最

29、后結果，與客觀存在的事實之間總是存在著一定差距，即存在評價誤差。誤差存在于整個評價的全過程，需要認真加以解決。為了保證崗位評價結果的可靠性和有效性，在評價基本完成之后，應進行必要的信度和效果的分析與檢查。（一）評價信度的概念和檢查信度是指評價結果的前后一致性程度，即評價得分可信賴程度的大小。例如，評價人員在一段時間內對同一崗位進行了兩次評價，如兩次得分一致或基本接近，則說明其結果是可靠的；如兩次結果相差懸殊，缺乏一致性，那么它就是不可靠的。信度是保證崗位評價質量的基本條件之一，在設計、編制和實施評價時，首先應考慮如何保證和提高它的可靠性問題。信度的檢查，是通過信度系數即兩次測評得分的相關系數來

30、完成的。（二）評價效果的概念和檢查效果是指評價本身可能達到期望目標的程度，也就是評價結果反映被評價對象的真實程度。一般來說，評價的效果高，信度也高，但信度高的評價，其效果未必高。評價效果的實質是評價結果的客觀性、有效性問題。例如，某評定人員對某崗位存在偏見，雖然在相近的時間內，前后兩次評價一致，信度較高，但效果不高；如果他能糾正偏見，實事求是地按客觀衡量標準進行評價，其效果必然會提高。1、內容效果。它是指評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有效程度。內容效果的檢查和評判主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數量化指標。檢查的具體內容包括評價要素的名稱與定義內容的吻合程度，要素總體結構的完整、合

31、理性，評價標準的標度與分等內容的吻合程度等。2、統計效果，也稱經驗效果。它是通過建立一定指標（簡稱效標）來檢查評價結果的效果。效標的建立須通過以下途徑。（1）崗位的生產工作記錄。（2）擔任上級崗位的人員對本崗位的評價。（3）其他有關崗位的信息。效標可以是另一種評定（與評價結果不同）的結果，也可以是標準測量的得分。它作為一種尺度用以衡量實際評價的結果。崗位評價信度、效果的檢查，通常以信度系數和效果系數為基礎進行鑒定，而這兩個系數都是以相關系數來表示。相關系數的計算多采用積差相關系數（r）的計算方法。福利管理的基本程序福利管理的一個重要方面是如何對現存的福利項目和措施進行管理，包括福利申請的受理和

32、處理、與員工進行福利溝通以及在環境變化時對福利進行監控和修訂等。（一）處理福利申請一般情況下，員工會根據企業的福利制度和政策向企業提出福利申請企業此時就需要對這些福利申請進行審查，看其是否合理。也就是說，需要審查本企業是否實施了某種相關的福利計劃，該員工是否在該計劃覆蓋的范圍之內，以及該員工應當享受什么樣的福利待遇等。在福利申請的受理以及處理方面，福利管理者能夠顯示出自己對整個組織的重要價值，因為通過對福利申請者進行認真審查，并恰當地處理福利申請，可以為企業節省很多不必要的支出。例如，員工所申請的某種福利，可能由政府或者其他公共機構提供，而不必由企業提供。這樣，員工的福利需求能夠得到滿足，而企

33、業也不必承擔不必要的福利開支。（二）進行福利溝通員工福利要對員工的行為和績效產生影響，就必須使員工認為福利是總薪酬的一部分。但是很多企業的經驗顯示，即使企業為向員工提供福利做出了很多努力，員工仍沒有意識到組織到底提供了什么福利，或者根本沒有意識到組織為此付出了多么高的成本。此外，雖然員工非?？粗匾呀浀玫降母＠?，但是這并不意味著他們對企業所提供的每項福利計劃都很滿意。這兩種情況表明，企業有必要設計一種完善的福利溝通模式，一方面告訴員工都能享受哪些福利待遇，另一方面告訴員工所享受的福利待遇的市場價值到底有多高。因此，企業應該采取一些有計劃的、持續的方式與員工進行福利信息的溝通，讓員工對他們享有的福

34、利待遇有一定程度的了解。下面是一些有關福利溝通方面的建議。1、編寫福利手冊，解釋企業提供給員工的各項福利計劃。這些手冊可以包含一本總冊子和一系列附件。在福利手冊中盡量少用專業術語，力求讓普通員工了解其內容2、定期向員工公布有關福利的信息。這些信息包括福利計劃的適用范圍和福利水平、對于具體的員工這些福利計劃的價值是什么、組織提供這些福利的成本。3、在小規模的員工群體中作福利報告。這一工作可以由福利管理人員或者部門經理來完成。4、建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線。這既有利于員工了解企業的福利政策和福利成本開支情況，同時也可以表明企業希望員工關心自己的福利待遇。5、建立網絡化的福利管理系統。在企業組

35、建的內部局域網上發布福利信息，也可以開辟專門的福利板塊，與員工進行有關福利問題的雙向交流從而減少因溝通不暢導致的種種福利糾紛或福利不滿。（三）加強福利監控首先，福利領域的情況變化很快，企業必須緊緊跟隨組織內部和外部態勢的發展變化。有關福利的法律法規經常發生變化，企業需要時時關注并檢查福利計劃和措施是否符合規定。其次，員工的需要和偏好會隨員工隊伍構成的變化以及員工自身職業生涯的發展階段而不斷變化。因此，員工的福利需求調查應該是一項持續不斷、經常進行的工作，而不能一成不變、一勞永逸。再次，與對外部市場的直接薪酬狀況變化的了解類似，對其他企業的福利實踐的了解也是企業在勞動力市場上競爭的一種重要手段。

36、最后，對企業而言，最復雜的問題就是由外部組織提供的福利成本所發生的變化，如保險企業保險價格的改變等。總之，企業只有對在福利領域所發生的種種變化進行有效監控并隨時進行調整，才能保證以較低的成本提供令員工滿意的福利項目。員工福利預算的編制程序1、明確各項福利的性質、設施或服務。2、明確各項福利的起始、執行日期，上年度的效果以及評價分數。3、明確各項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預算。4、添加新增福利，注明福利名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預算、效果預測、效果評價標準。5、根據薪酬總額計劃以及工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內。集體合同的內容我國勞動法

37、對集體合同的內容作了不完全的列舉性規定，集體合同的規定則將集體合同可以具備的事項列舉規定了15項。由于企業的情況，包括內部條件、外部環境、企業生產經營運行的狀況、管理水平千差萬別，以及我國勞動法對集體合同的內容沒有具體要求，所以，勞動行政管理部門沒有推薦集體合同的標準文本。通常情況下，集體合同一般包括以下內容。（一）勞動條件標準部分包括勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛生、女職工和未成年工特殊保護、職業技能培訓、勞動合同管理、獎懲、裁員等項條款。上述條款同時也可以作為勞動合同內容的基礎，指導勞動合同的協商與訂立，或直接作為勞動合同的內容。勞動條件標準條款在集體合同內容的構成中處

38、于核心地位，在集體合同的有效期內具有法律效力。上述標準不得低于法律法規規定的最低標準。具體內容主要包括以下各項。1、勞動報酬。（1）用人單位工資水平、工資分配制度、工資標準和工資分配形式。（2）工資支付辦法。（3）加班、加點工資及津貼、補貼標準和獎金分配辦法。（4）工資調整辦法。（5）試用期及病、事假等期間的工資待遇（6）特殊情況下職工工資（生活費）支付辦法，（7）其他勞動報酬分配辦法。2、工作時間。（1）工時制度。（2）加班加點辦法。（3）特殊工種的工作時間。（4）勞動定額標準。3、休息休假。（1）日休息時間、周休息日安排、年休假辦法。（2）不能實行標準工時制職工的休息休假。（3）其他假期。

39、4、勞動安全衛生。（1）勞動安全衛生責任制。（2）勞動條件和安全技術措施。（3）安全操作規程。（4）勞保用品發放標準。（5）定期健康檢查和職業健康體檢。5、補充保險和福利。（1）補充保險的種類、范圍。（2）基本福利制度和福利設施。（3）醫療期延長及其待遇（4）職工親屬福利制度。6、女職工和未成年工的特殊保護（1）女職工和未成年工禁忌從事的勞動。（2）女職工的經期、孕期、產期和哺乳期的勞動保護。（3）女職工、未成年工定期健康檢查。（4）未成年工的使用和登記制度。7、職業技能培訓。（1）職業技能培訓項目規劃及年度計劃。（2）職業技能培訓費用的提取和使用。（3）保障和改善職業技能培訓的措施。8、勞動

40、合同管理。（1）勞動合同簽訂時間（2）確定勞動合同期限的條件。（3）勞動合同變更、解除、續訂的一般原則及無固定期限勞動合同的終止條件。（4）試用期的條件和期限。9、獎懲。（1）勞動紀律。（2）考核獎懲制度。（3）獎懲程序。10、裁員。（1）裁員的方案。（2）裁員的程序。（3）裁員的實施辦法和補償標準。前述集體合同的內容幾乎涵蓋了勞動條件的所有部分，但是并不意味著每個協商單位協商訂立集體合同時都要包括上述內容。（二）一般性規定規定勞動合同和集體合同履行的有關規則，包括集體合同的有效期限、條款解釋、變更、解除和終止等內容。（三）過渡性規定包括集體合同的監督、檢查、爭議處理、違約責任等內容。（四）其

41、他規定此項條款通常作為勞動條件標準的補充條款，規定在集體合同的有效期間應當達到的具體目標和實現目標的主要措施。此類規定一般不能作為勞動合同的內容，只是作為簽約方的義務而存在。隨著設定目標的實現而終止。例如，規定建成某項勞動安全衛生保護工程或設施，建設、改善或完成某些福利設施等。至于集體合同可否規定企業生產經營目標，如成本、盈利、產量等目標，目前在我國集體合同的實踐中存在著不同的意見。一種意見堅持認為，在集體合同的內容中，企業生產經營目標應作為組成部分。規定生產經營目標，有利于促進工會和勞動者與企業共保生產經營目標的實現，有利于強化勞動者的責任心，使勞動者服從管理、遵守勞動紀律，有利于勞動關系當

42、事人協調利益關系，建立利益共同體等，其理由是：第一，規定生產經營目標，超越了勞動者的義務范圍。勞動者的義務是履行勞動合同、遵守勞動紀律、完成崗位職責、提高技能等；工會的義務是教育勞動者忠實地履行勞動合同等。生產經營目標雖然與勞動直接相關，但主要取決于生產經營決策、管理指揮、市場條件等因素。生產經營決策及管理權由所有者和經營者行使，利益和風險也由其享有和承擔。實現生產經營目標的責任應由所有者和經營者承擔，而不應是勞動者和工會的義務，否則與權利義務對等的原則相悖。第二，生產經營目標的實現程度具有不確定性，而集體合同規定的勞動條件標準則是確定的。若生產經營目標作為勞動者和工會的義務而存在，生產經營目

43、標未實現或未能完全實現，也就意味著勞動者的利益目標可以不實現或不完全實現。這顯然不利于勞動者權益的保障。集體合同概述（一）集體合同的概念集體合同是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。根據勞動法的規定，集體合同由工會代表職工與企業簽訂，沒有成立工會組織的，由職工代表代表職工與企業簽訂。集體合同根據協商、簽約代表所代表的范圍不同，分為基層集體合同、行業集體合同、地區集體合同等。我國集體合同體制以基層集體合同為主導體制，即集體合同由基層工會組織與企業簽訂，只對簽訂單位具有法律效力。針對一

44、些地區中小企業較多且工會組建率較低的特點，我國一些省市在地區工會的指導下出現了區域性、行業性集體合同，這是一種很好的發展趨勢。（二）集體合同的特征集體合同除具有一般協議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性的特點外，還具有以下特點。1、集體合同是整體性規定勞動條件的協議。集體合同反映的是以勞動條件為實質內容的關系，整體性地規定勞動者與企業之間的勞動權利與義務，現存勞動關系的存在是集體合同存在的基礎。2、工會或勞動者代表職工一方與企業簽訂。集體合同的當事人一方是企業，另一方不能是勞動者個人或勞動者中的其他團體或組織，而只能是工會組織，沒有建立工會組織的，則由勞動者按照一定程序推舉的代表

45、為其代表。3、集體合同是定期的書面合同，其生效需經特定程序。根據勞動法的有關規定，集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核，經審核通過的集體合同才具有法律效力。（三）集體合同與勞動合同的區別1、主體不同。協商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業，另一方是工會組織或勞動者按照合法程序推舉的代表；勞動合同的當事人則是企業和勞動者個人。2、內容不同。集體合同的內容是關于企業的一般勞動條件標準的約定，以全體勞動者共同權利和義務為內容。它可以涉及集體勞動關系的各個方面，也可以只涉及勞動關系的某一方面；勞動合同的內容只涉及單個勞動者的權利義務。3、功能不同。協商、訂立集體合同的目的是規定企業的一般勞動條件

46、為勞動關系的各個方面設定具體標準，并作為單個勞動合同的基礎和指導原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業的勞動關系。4、法律效力不同。集體合同規定企業的最低勞動標準，凡勞動合同絲定的標準低于集體合同標準的，一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。（四）集體合同的作用集體合同制度在協調勞動關系中處于重要地位，其意義體現在以下幾個方面。1、訂立集體合同有利于協調勞動關系。通過集體合同的協商、簽訂，可以將經營者與勞動者在勞動關系中的不同利益追求以集體合同的形式統一起來，在勞動主體與用工主體之間建立相互依存、相互合作的關系，為建立利益協調型的勞動關系提供法律保障。加強企業的民主管理。集體合同約定的各

47、項條款是經過民主協商制定的，簽訂和履行集體合同體現了勞動者參加民主管理的原則，因此集體合同是企業管理民主化的重要形式。2、維護職工合法權益。由工會代表勞動者與企業訂立集體合同，可以改善單個勞動者在勞動關系中的地位，就有可能以一種集團型的有組織的力量來維護自己的利益，建立健全工會組織，使分散的雇員形成統一的意志通過集體協商與企業經營者進行溝通，就成為一種維護自己正當權益的正確選擇，可以有效地防止企業侵犯勞動者的合法勞動權益。此外，勞動關系各方面的內容都由勞動合同具體規定，必然增加協商、確定勞動合同的成本集體合同對勞動關系的主要方面和一般條件作出規定后，勞動合同只需就單個勞動者的特殊情況作出約定即

48、可，從而可以提高建立勞動關系的效率。3、彌補勞動法律法規的不足。勞動法律規范對勞動關系調整的規定與實際運行的勞動關系總是存在一定的差距，無論勞動立法規定的勞動標準多么具體，它都難以覆蓋現實生活中的勞動關系的各個方面，集體合同可以具體規范勞動關系，對勞動立法的某些不完備起補充作用，并且可以強化勞動法的操作性。同時，勞動立法關于勞動條件標準的規定屬于最低標準，對勞動者權益的保障只是法律所要求的最低水平，而這并不是經濟社會發展和勞動立法所要達到的根本目的。通過集體合同約定，密切結合企業經營的實際狀況，從而可以提高勞動者利益的保障水平。（五）訂立集體合同應遵循的原則1、遵守法律、法規、規章及國家有關規

49、定。此項原則即為內容合法原則。集體合同的內容不得違反國家法律法規的規定；集體合同所確定的勞動條件標準不得低于國家規定的標準。2、相互尊重，平等協商。集體合同簽約人法律地位一律平等，具有平等的意思表示和主張各自權益的權利。因訂立集體合同是勞動者團體和企業兩個平等主體的自主行為，只能堅持相互尊重、平等協商的原則。國家不能采用強制命令、仲裁或司法強制的手段。3、誠實守信，公平合作。無論多么詳盡具體的規定也不可能覆蓋勞動關系的所有方面，因此協商訂立集體合同必須堅持誠實不欺，維護團體勞動關系當事人雙方的利益平衡、當事人的利益與社會利益的平衡，當事人應以誠實善意的態度行使權利；集體協商應當堅持程序公平。4

50、、兼顧雙方合法權益。集體協商、訂立集體合同應當兼顧所有者、經營者和勞動者各方利益，不能為追求自己的利益而損害其他人的利益，即要均衡所有者、經營者和勞動者各自的利益。5、不得采取過激行為。集體協商、訂立集體合同必須維護正常的生產工作秩序，協商雙方應遵循和平原則。訂立集體合同產生爭議時，任何一方都不應采取激化事態的行為。雙方都應顧全大局，維持正常的生產工作秩序。工資支付保障工資支付保障是對勞動者獲得全部應得工資及其所得工資支配權的法律保護。勞動關系在本質意義上是一種勞動給付與工資的交換關系，因此，工資支付保障比最低工資制度對勞動權的保護和勞動關系的調整更進一步。因為它不僅限于確定最低工資，而且發展

51、到全部工資及其工資支付行為。（一）工資支付保障主要包括工資支付的一般規則和特殊情況下的工資支付。工資支付的一般規則1、貨幣支付。工資應當以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券替代貨幣支付。2、直接支付。用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委托他人代領。用人單位可委托銀行代發工資。用人單位必須書面記錄領取者的姓名、支付項目和金額、加班工資金額、應發金額、扣除的項目和金額、實發金額以及支付時間等事項，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。3、按時支付。工資應當按照用人單位與勞動者約定的日期支付，如遇節假日或休息日，則應提前

52、在最近的工作日支付；工資至少每月支付一次，對于實行小時工資制和周工資制的人員，工資也可以按日或周支付。對完成次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協議或合同規定在其完成勞動任務后即支付工資。按時支付工資意味著不得無故拖欠，但無故拖欠不包括以下情形。（1）用人單位遇到不可抗力的影響，如非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因，無法按時支付工資。（2）用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。4、全額支付。勞動法規定，用人單位不得克扣勞動者工資，在正常情況下工資應當

53、全額支付，但是，有以下情形之一的，用人單位可以代扣勞動者工資。（1）用人單位代扣代繳的個人所得稅。（2）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用。（3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費。（4）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。此外，以下減發工資的情況也不屬于“無故克扣”（5）國家的法律、法規中有明確規定的。（6）依法簽訂的勞動合同中有明確規定的。（7）用人單位依法制定并經職工代表大會批準的廠規、廠紀中有明確規定的。例如，由于勞動者本人的原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同或企業內部勞動規則的規定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償可從勞動者的

54、工資中扣除?？鄢蟮挠囝~低于當地最低工資標準的，則按最低標準支付。（8）因勞動者請事假等原因相應減發工資。（二）特殊情況下的工資支付特殊情況下的工資支付主要是指以下情形的工資支付。1、勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位一次付清勞動者工資。2、勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，或者擔任集體協商代表履行代表職責、參加集體協商活動期間，用人單位應當視同其提供正常勞動支付工資。依法參加社會活動的種類包括以下幾種。（1）依法行使選舉權或被選舉權。（2）當選代表出席政府、黨派、工會、婦女聯合會等組織召開的會議。出席勞動模范、先進生產（工作）者大會。（3）不脫產基層工會委員會委員因工會

55、活動占用的生產或工作時間。（4）其他依法參加的社會活動。3、勞動者依法休假期間，用人單位應按勞動合同規定的標準支付工資，包括以下情形。（1）勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假等休假期間，用人單位應當支付其工資。（2）勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于當地最低工資標準的80%。（3）勞動者生育或者施行計劃生育手術依法享受休假期間，用人單位應當支付其工資。（4）勞動者因產前檢查和哺乳依法休假的，用人單位應當視同其提供正常勞動支付工資。（5）部分公民節日期間，如婦女節、青年節等，用人單位安排勞動者休息、參加

56、節日活動的，應當視同其提供正常勞動支付工資，勞動者照常工作的，可以不支付加班工資。4、用人單位停工、停業期間的工資支付。非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，在一個工資支付周期內，用人單位應當按照提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于當地最低工資標準；用人單位沒有安排勞動者工作的，一般應當按照不低于當地最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費；如果集體合同、勞動合同另有約定的，可按照約定執行。5、用人單位破產、終止或者解散的，經依法清算后的財產應當按照有關法律、法規、規章的規定，優先用于支付勞動者的工資和社會

57、保險費。最低工資在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準。1、延長工作時間工資。2、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼。3、法律、法規規定的勞動者福利待遇等實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低于相應的最低工資標準。勞動者由于本人原因造成在法定工作時間內或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內未提供正常勞動的，不適用于最低工資規定。用人單位違反支付給勞動者的工資低于最低工資標準的，由勞動保障行政部門責令其限期補發所欠勞動者工資，并可責令其按所欠工資

58、的1-5倍支付給勞動者賠償金。企業勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解（一）調解的特點1、群眾性。企業勞動爭議調解委員會是企業內依法成立的處理勞動爭議的群眾性組織，這體現在其人員組成和工作原則上。調解活動強調群眾的直接參與。2、自治性。調解是企業內的勞動者對本單位運行的勞動關系進行自我管理、自我調節、自我化解矛盾的有效形式。3、非強制性。調解程序完全體現自愿的特點。申請調解自愿，即不能強制；調解協議的履行依賴于當事人的自愿以及輿論的約束。（二）調解委員會的調解1、在勞動爭議處理中的地位不同。調解委員會的調解是獨立的程序，后者的調解不具有程序性。2、主持調解的主體不同。3、調解案件的范圍不同。4、

59、調解的效力不同。（三）調解委員會的構成和職責依據勞動爭議調解仲裁法的規定，勞動爭議的調解組織為企業勞動爭議調解委員會，依法設立的基層人民調解組織，在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。這里主要敘述企業勞動爭議調解委員會的構成和職責。1、調解委員會的設立。大中型企業應當依法設立調解委員會，并配備專職或者兼職工作人員。有分公司、分店、分廠的企業，可以根據需要在分支機構設立調解委員會。總部調解委員會指導分支機構調解委員會開展勞動爭議預防調解工作。調解委員會可以根據需要在車間、工段、班組設立調解小組。小微型企業可以設立調解委員會，也可以由勞動者和企業共同推舉人員，開展調解工作。調解委員會由勞動

60、者代表和企業代表組成，人數由雙方協商確定，雙方人數應當對等。勞動者代表由工會委員會成員擔任或者由全體勞動者推舉產生，企業代表由企業負責人指定。調解委員會主任由工會委員會成員或者雙方推舉的人員擔任。調解委員會應當建立健全調解登記、調解記錄、督促履行、檔案管理.業務培訓、統計報告、工作考評等制度。企業應當支持調解委員會開展調解工作，提供辦公場所，保障工作經費。企業未按照規定成立調解委員會，勞動爭議或者群體性事件頻發，影響勞動關系和諧，造成重大社會影響的，由縣級以上人力資源社會保障行政部門予以通報；違反法律法規規定的，依法予以處理。2、調解委員會的職責。（1）宣傳勞動保障法律、法規和政策。（2）對本