1、12/12“技工荒”分析報告相關概念技工有特地技術的工人（現代漢語詞典2002年修訂版第598頁的定義）技師技術人員的職稱之一，是相當于初級工程師或高級技術員的技術人員（現代漢語詞典2002年修訂版第598頁的定義）高級技工高級技術工人，在企業中的身份就是工人。他不同于一般工人之處在于高級技工擁有的特地技術能夠解決企業的關鍵技術問題，所以在企業中的地位可謂舉足輕重。（中國技工網相關報道中截取）技工荒據2002年二季度勞動力市場供求狀況報告顯示，技術工人、高級技術工人供不應求，缺口很大，一些大城市缺口竟然高達30%。我國勞動力市場消失了嚴峻的技術工人、高級技術工人短缺，有關人士將之稱為“技工荒”

2、現象。總體狀況從國家統計數據來看：勞動和社會保障部最近公布的一份調查報告表明，目前中國城鎮企業共有1.4億名職工，其中技術工人為7000萬名，在技術工人的隊伍中，高級技工僅占3.5%，與發達國家高級技工占40%的水平相差甚遠。依據“十五”規劃，中國高級技工的比例應當達到15%，目前高級技工的缺口高達數百萬。從區域的角度看：技工荒這個聲音最早從珠三角、長三角傳出，逐步集中至環渤海圈，甚至技工的大本營東北老工業基地。在我國加入WTO后，世界制造業重心開頭向中國轉移，這給我們帶來了前所未有的機遇和挑戰。但從目前狀況來看，中國要成為“世界工廠”，最大的挑戰在人才，企業技術工人總量不足、技術等級偏低、技

3、能單一，尤其是高級技能人才年齡偏高，技師、高級技師嚴峻缺乏。從勞動和社會保障部供應的統計圖表看，我國制造業較集中的幾大經濟區域，都不同程度消失嚴峻的“技工荒”。三大經濟圈2004年一季度高級技工供求狀況區域 求職人數 崗位需求 求人倍率珠江三角洲職業資格四級（中級技能）21191 32875 1.55職業資格三級（高級技能）7221 12296 1.70職業資格二級（技師） 6115 12003 1.96職業資格一級（高級技師）1561 2833 1.82中級及以上技工 36088 60008 1.66長江三角洲職業資格四級（中級技能）38226 69468 1.82職業資格三級（高級技能）6

4、180 10480 1.70職業資格二級（技師） 4762 8189 1.72職業資格一級（高級技師）472 1778 3.77中級及以上技工 49640 89915 1.81環渤海地區職業資格四級（中級技能）27907 43914 1.57職業資格三級（高級技能）9113 11520 1.26職業資格二級（技師） 3879 6816 1.76職業資格一級（高級技師）3877 5681 1.47中級及以上技工 44776 67931 1.52注：珠江三角洲主要包括廣州、深圳、佛山、汕頭、湛江長江三角洲主要包括上海、南京、杭州、無錫、寧波、紹興、南通環渤海地區主要包括北京、天津、青島、大連、煙臺

5、、秦皇島（資料來源于中國技工網）來自北京、上海、重慶、江蘇、山東等省市的信息表明：高級技工奇缺。北京市對中高級技術工人的需求缺口有5萬人左右，外企、國企都有極大需求；上海市有關部門對60家企業進行的調查表明，在企業的技術工人中，高級技師的比率僅占0.1%，技師和高級技工也僅僅各占1.1%和6.1%。江蘇某市100家規模企業的人才需求中，高級技師與碩士以上探究生齊列榜首，高級技工的需求與本科層次人才八兩半斤。在青島市，高級技工的求人倍率高達36.62，也就是說，假如有36家用人單位需要高級技工，只有一名應聘者可供選擇。從企業的角度看：有“皮衣之都”之稱的浙江省海寧市，由于車工緊缺，2000多家企

6、業每天至少流失100萬美元訂單！“蘇州全市每年中職類畢業生，充分不了一個蘇州工業園區的需求；而江蘇全省每年中職類的畢業生，充分不了一個蘇州市的需求。”在長三角的蘇州工業園，園區人力資源開發公司總經理亢越這樣表達對高級技工的渴求。格蘭富水泵（蘇州）有限公司是業內出名的大公司。它至少需要3至5名數控機床方面的技師從事編程和操作工作，但都沒能如愿。只好由幾個高校生邊學邊干，替代著數控技師的角色。蘇州某玻璃鋼廠的總經理徐先生為給企業“充血”而四處招兵買馬，他與南京多家人才市場建立了長期的聯系，要求“一旦有技師，馬上留下人”。今年二季度，無錫市企業登記需要275名高級技師和技師，但卻沒有一個人應聘；高級

7、工的需求與應聘人數之比已經達到4.8：1。廣東的勞動力市場一向是供大于求的，但這種狀況最近卻發生了轉變。依據廣東勞動部門公布的“勞動力市場指導價”現在高級鉗工的平均月薪為6000元，已經超過了探究生的收入水平。不過，即使是這樣的高薪，企業仍不能招到滿意的工人。一家大型國有機床廠的負責人告知記者，目前廠里40歲以上的工人占了總人數的60%以上，工人消失中老齡化，急需補充大量新的技術工人。他們原來準備在勞動市場招300多名技術工人，2個月過去了，他們只招了不到三分之一。而且好不簡潔招上來的這部分工人能充分要求的仍舊不多。“一些企業長期在本中心聘請高級、中級技工，但結果常常是絕望而歸。”佛山市勞動就

8、業服務中心主任莊麗近日說，盡管聘請單位打出高薪聘請的招牌，但應聘者卻寥寥。勞動和社會保障部今年月對全國個城市技能人才狀況抽樣調查的結果顯示，技師和高級技師占全部技術工人的比例不到，而企業需求的比例是以上，供求之間存在較大差距。北京市現有企業技術工人萬人，其中學校級技工占，高技能人才僅占，這當中具有中、高級技師資格的人員只占到技術工人的，與發達國家技術工人占以上的比例差距很大。而且，歲以下青年技術工人僅，隨著老技工人員的退休，本市技術工人后備不足的問題將日漸突出。同時調查還發覺，企業當前最急需的前三位人才依次是：營銷、高級技工、技師和高級技師，分別占調查企業需求比例的、和。值得留意的是，一般技術

9、工人的需求也較猛烈，排第六位，占調查企業需求的，加上企業對高級技工、技師和高級技師的需求，企業對技術工人的需求比例占。從其他側面也得以反映：今年五一的全國勞模中有兩位技術工人引起了社會和媒體的極大關注，一位是青島港前灣集裝箱碼頭公司的橋吊工人許振超，另一位是上海液壓泵廠的數控調試員 HYPERLINK /IrisBin/Text.dll?db=RW&no=8782&cs=1533930&str= 李斌。全國總工會經濟技術部王部長在接受記者采訪時說：“今年特殊提出幾位技術工人，就是期望技術工人能引起社會的重視，目前我國制造型企業高級技術工人緊缺。典型實例個案一年薪30萬挖走大廚 劉某是深圳一家大

10、酒店的大廚，他能做一套完整的“滿漢全席”。就憑這一招，劉某在酒店決策層眼里是一個“人物”，收入高出其他的員工幾倍，員工們個個對他“刮目相看”，戲稱他為“劉一招”。 據該酒店負責人介紹，劉某進入酒店不到3年，工資從每月2000元漲到每月6000元，假如他今年不走，他的月薪將上萬元，可他最近還是被別的酒家以年薪30萬“挖”走了。該負責人感嘆：早知道如此，每年給他30萬不就行了。劉某一走，挺直影響了該酒店的生意額，使該店少了一道最出名、最主要的招牌菜。 和劉某共過事的王廚師說，劉某做的每一道菜，美得讓人看上去不忍心下筷，可劉某的技術一般不教人。據他估量，劉某的跳槽，給酒店每月至少造成幾十萬元的損失，

11、如今酒店上下都很懊悔。 個案二技師享副總經理待遇 深圳飛亞達公司為了從內地“挖”一名能操作精密設備的高級技師，不僅設法將夫妻雙方戶口調入深圳，而且還供應住房及高薪。 該公司一部門經理告知記者，他們公司的白領已經飽和，因此不少辦公室文員面臨下崗。而高級“藍領”，即所謂的“制造先生”特別緊缺，甚至有斷鏈斷層的危急。為此，他們每年定期送一批工人到國內外培訓，實行“請進來，走出去”的方法，緩解技工緊缺所造成的壓力。 他們公司對能獨當一面的高級技工是舍得投入的，為從內地招來的一名技工解決了戶口和住房，還讓其享受副總經理待遇。 個案三 長三角技工缺口知多少隨著全球制造業向“長三角”大規模轉移， “技工荒”

12、正成為制約長三角發展的軟“瓶頸”。在長三角人才庫中，新型技術人才的緊缺，已經成為各級官員和企業主心中一塊揮之不去的“心病”。在2004年9月21日進行的浙江省首次物流人才專場聘請會上，盡管有的企業開出了年薪 10 萬元的高價，照舊招不到一個合適的物流人才。浙江省現代物流人才培訓中心副主任徐龍向記者透露，將來幾年內，浙江物流人才的缺口至少在三十萬人。 2003年4月，為了能夠聘請到操縱大型機械的數控技術工人，杭州汽輪機廠等十余家 企 業 叫 出 了6000元月薪的高價，連續參與了十余場聘請會，也照舊一無所獲。 在江蘇無錫，有關部門最近特地調查了無錫新區七百多家外商獨資企業和合資企業，發覺技工缺口

13、高達上萬人。 蘇州高新區和工業園區，缺口至少2.5 萬人。 技工緊缺已成為不少上海企業的燃眉之急。據上海市經委猜測，將來3年，上海全市年均高級技工的需求約一萬八千人，大部分集中在第二產業，尤其是工藝設計、機械加工、電器設備、完機電一體化等專業。 在長三角的人才庫中，究竟需要哪些具體的工種？據對近年來寧波市勞動力市場需求狀況分析，操作工、裁剪縫紉工、車工、機電產品裝配工、焊工、紡織工等一些制造業的技術工種，被列入缺口最大的前10個職業中。去年寧波市企業對這6大工種的勞動力需求為 404萬人，但求職人數卻不到 1 萬，缺口數竟高達 304 萬人。來龍去脈社會上存在片面的舊人才觀冰凍三尺非一日之寒”

14、，高級技工的缺乏癥應當是長期以來畸形的人才觀、對職業訓練的誤會、長期的社會傳統文化積淀以及錯誤的社會風氣引導的合力產生的結果。長期以來，社會上有這樣的“共識”：高校生是人才，中專或技校生不是人才；科技、管理人員是人才，技工不是人才；做白領有前途，當工人沒出息。雖說近段社會輿論正試圖扭轉這種觀念，但這種被公眾普遍認可的“共識”并非短時間內能夠扭轉過來，于是，很多人假如進不了高校，做不了白領，就挺直從事簡潔體力勞動。據廣東省訓練廳一副廳長介紹，目前廣東學校畢業生升學率只有55%左右，余下的45%近55萬人進入職中接受技能訓練的約10萬，其余30多萬絕大部分挺直進入了粗放勞動力市場。現在社會輿論關注

15、的焦點都是出入寫字樓的“白領”、“金領”，似乎他們就是事業成功的化身。他們筆挺的西裝，風度翩翩的形象和“藍領”們滿身的油漬形成的對比在公眾的選擇中已經形成了潛在的價值推斷。在具體的工作層面，這些年追求人才高學歷帶來了人才消費虛熱，不少企業扭曲了用人標準，片面追求高學歷。聘請廣告上一律要求本科生以上學歷，或者探究生學歷，冷落了把握著絕活的高級技術工人。高級技工雖然是身懷絕技的技術人才，可能在企業犯難之時力挽狂瀾，但在整個社會的人才評價體系中卻得不到認同和承認。不管是高級技工還是一般的工人，在工廠中一樣都要到一線的車間勞動，其身份遠遠不如車間的辦公室人員高。“高級技工”在社會的人才評價體系中不屬于

16、“人才”之列，其與干部、管理人員的身份、地位都不相同，工資、獎金、住房、福利待遇也不似干部和管理人員有既定標準，而是完全由市場調整。盡管依據國家規定，技術工人應當享受同級工程技術人員待遇，但大多企業干部和工人的安排還是壁壘分明。依據現行政策，企業從外地引進的外省市高級技工只能作為聘用的勞務工，無法享受到相應的待遇。有關部門曾做過一份近千名技工問卷調查顯示：在“你對目前工作不滿意的主要緣由”一欄中，46%的人回答“工資待遇低”；12%回答“只重學歷不重力量”。采訪中，一些技工說：“這些年，技術工人在不少企業算不得人才，勞動得不到社會應有的重視，激勵措施雷聲大雨點小，再加上下崗、失業等，都損害了我

17、們的感情。”這種畸形的“人才觀”挺直導致了“高級技工”后繼無人。“輕工”的社會傳統使然。中國國民意識中始終存在“勞心者治人，勞力者治于人”的觀念，所以才會消失成都市人事局人才市場管理處的一位負責人說的“在不少人的觀念里，總認為只有在管理崗位上才能施展才華，得到升遷的機會，而事實上，高級管理人才在確定程度上已經趨于飽和，高級技工崗位人才奇缺狀況已經呈現。”缺乏有力的激勵機制和保障機制調查顯示，我國技術工人的平均年收入僅為1萬元左右，在北京市，初級技工的平均年收入也僅為1.1萬元，技師也只有1.5-1.8萬元；而且，一般技術工人身份地位偏低，職稱難評，技術工種成了一種投入大、地位低、收入少的工種。

18、這極大地束縛了青年自我發展的意愿，使不少人不愿跨入技術工人的門檻。同時，由于管理體制的障礙，高級技工學校畢業生不能夠與高職院校畢業生享受同等工資、福利、職稱評定及報考公務員等待遇；高級技校的老師不能評正高專業職稱等問題，都影響了技工訓練進一步發展。深圳市勞動局提出的一個案例也突出體現了技工學校畢業生面臨問題。今年3月中旬，深圳市勞動局高級技工學校部分應屆畢業生參與深圳市警察、消防員招考，被深圳市人事部門拒絕，理由是該校同學的畢業證書不屬于國家承認的大專學歷。培育技術人才的技工學校不能發放訓練部門認可的學歷證書，只有技能資格證考核發放權，使得技術人才在現行的人事制度中得不到同等待遇。如技校畢業生

19、，考取了高級工、技師和高級技師的國家職業資格證書，在工資上沒有享受與助工、工程師和高級工程師同等的待遇；在報考大專院校或公務員等方面也受到限制，嚴峻壓抑了寬敞勞動者學技能當技術工人的主動性，技術工人的職業資格系列與工程技術人員的職稱系列不能實現相互溝通，致使人才成長只能沿單一軌道發展，束縛了青年自我發展的意愿，使不少人不愿跨入技術工人的門檻，嚴峻制約了技能人才的成長。技能人才培訓經費投入少技能人才的培育主要是兩條途徑，一是技校培育，一是企業自己培育。據廣東省職業技術探究室有關專家指出：目前我國技校辦學經費嚴峻不足。盡管規定企業用于培訓經費必需占到職工工資總額的1.5%，但這捉襟見肘的經費往往不

20、能按時按量到位。就連近年來對職業訓練特別重視的廣東省，“職校同學人平經費還是低于普高生人平經費，而職業訓練要從事大量實踐操作，人平培育成本比普高訓練的人平成本高出很多，焊工、鉗工等操作類職校生人平年培育成本要2萬元左右。”而在德國，培育一個一線技術工人平均要花去六七萬馬克，約合人民幣23-27萬元。經費的短缺又導致了技校師資的嚴峻不足，按勞動部有關規定，技校師生比應為1：18，而廣東全省的現實狀況是1：35；且“雙師”型師資比例很低，不少年輕老師是從學校到學校，沒有一線實踐操作閱歷，往往不能勝任。職業訓練生源不夠，高技能后備人才不足從1997年開頭，全國技校招生數量持續走低，到2000年，全國

21、招生人數降至50.4萬人，下降了22.9萬人。技校招生困難使得大量教學設施閑置，技工訓練存量資產嚴峻流失。全國技工學校的數量也“已從20世紀90年月中期的4500所削減到了3167所”。人才質量大打折扣 技能型人才的重要性始終沒有被強調起來，高分數的同學很難就學于職業院校，高職和中職招生的質量和數量為此大打折扣。無論是招生錄用挨次還是同學報考的選擇挨次，都是高校本科、大專、高等職校；一般高中、中專、職業高中、技校。也正是因此，“高校擴招熱”很簡潔就導致了“一般高中熱”，文憑熱給培育技術工人的職校造成了極大的沖擊。學校專業的設置沒有跟社會的需求以及市場的發展相連接現在很多高等院校設置的專業都是為

22、了迎合考生的心理，哪些熱門就設置哪些專業，哪些專業少有人讀就干脆不設置。國內高等訓練對機械、熱能等相關專業設置太少，有志于此的同學求學無門；或者是設置了相關專業的學校在課程設置上不科學，輕實踐而重理論，同學不能具備高級技工所必需具有的良好的實際操作力量。職業技術學校開設的專業也往往大大滯后于社會的需求，以“數控技工”為例，前不久某地就消失過元月薪難招“數控技工”的事，而絕大多數職業學校根本沒有一個專業培育過“數控技工”。深圳市技工學校校長王亮講：“現實狀況是學科與技能訓練各行其道。目前國內的訓練分成了兩條線，一條是訓練部門的學科訓練，而另一條就是勞動部門的職業技能訓練。但很多狀況下，這兩條訓練

23、路途卻各行其道，不能交叉在一起，損失大量的訓練資源。”入世以后，隨著國際訂單的增多，對勞動力素養的要求越來越高，我們的勞動力整體素養假如得不到提高，這種優勢就只能是水中月、鏡中花。“世界工廠”的美譽要變成現實，僅就勞動力而言，我們還有很長的路要走。對農夫工培育的生疏不足在方案經濟時代，我們的技工培育有一個較為完善的體系和一套行之有效的措施。在當前市場經濟條件下，農夫工已經成為我國產業工人的主體，但在農夫工的培育問題上，我們的生疏不足，措施不力。舊的一套被沖垮了，新的一套還沒有準時建立起來。改革開放25年來我國的城市尤其是沿海城市獲得了空前的富強和巨大的拓展，但它是在9000萬農夫工汗水的支撐下

24、取得的。農夫工在城市干著最重、最苦、最累的活，拿著最低的工資，卻享受不到城市居民應有的社會福利。據廣東省總工會最近公布的一項外來工基本狀況調查，2003年全省在崗職工月平均收入為1657元，只有一成外來工達到這個水平。據廣東省總工會有關專家分析，外來工收入提高緩慢，尤其是企業生產一線一般工人，多年來的月工資收入始終徘徊在500800元左右，其中還有約1/4是加班加點所得，有相當部特別來工的收入水平只能維持勞動力的簡潔再生產。這個沉重的調查清晰地向我們傳達了這樣一個信息：在這樣生活狀態下的農夫工，根本不行能產生出大批社會急需的高技能人才。 對于上述狀況，或許有人辯解道中國是勞動力市場化的國家，勞

25、動力在全國范圍內自由流淌，再加上中國的勞動力確定過剩，勞動力的價格跌到簡潔再生產水平以下是在所難免的。問題的嚴峻性也就在于此。這樣的生疏從企業家的角度來說無可厚非，但假如出自于各級政府，那就不能不說這是一個極度短視的生疏。我們不能長期把勞動力的廉價當作我們發展的最大優勢；我們不能長期把農夫工的社會福利排斥在城市居民范圍之外；我們不能長期漠視農夫工只能得到維持簡潔再生產的勞動酬勞；我們不能長期讓農夫工的職業技能培育放任自流。既然農夫工已經成為我國產業工人的主體，政府就有推卸不掉的責任去解決農夫工的福利待遇問題，就應當為農夫工的職業技能培訓“埋單”。這是一個關系到我國產業升級、可持續發展、社會穩定

26、的重大戰略問題。企業的主體作用發揮不夠企業的“技工荒”，主要體現在兩方面：一是難找嫻熟的技術工，二是難留嫻熟的技術工，員工流淌、跳槽現象較普遍。為此他們也很困惑，一方面不敢在培訓員工上花錢，另一方面又想不出留住人才的好方法。企業主的困惑其實反映了兩個生疏誤區。一是認為培訓員工是政府、學校或員工自己的事情，企業主與員工的關系只是老板與打工者的關系，他們的習慣思維和做法是，缺人了只想到市場上去找，找來了立刻能用，自己培訓員工并不能給企業帶來立竿見影的經濟效益，因而不愿擔當培訓員工的責任，舍不得在員工培訓上花錢；二是認為企業目前資金緊急，等錢多了再培訓，或者覺得自己花錢培育了員工，員工翅膀硬了更簡潔

27、“飛”走，結果是為他人作嫁衣。員工技術好了簡潔跳槽，正說明企業在員工的管理制度上存在缺陷，沒有做到人性化管理，企業對員工沒有分散力。有關調查資料顯示，員工跳槽的最大緣由是“公正”問題和待遇、福利、制度、人際關系等。因此，解決對員工特殊是技術人才的跳槽問題需要的是企業從觀念到制度上的創新。如將員工視為企業的“第一財寶”，敢于突破家族制的管理模式，在用人上任人惟賢，努力在企業打造敬重人才，制造和諧、開心的工作環境，實行技術入股、年薪制、參股等措施來讓利連“根”等，這些做法使員工有了歸屬感、成就感，因而越發激發了他們的創業激情，企業因此發展得更快更好則是可以期盼的。還可以通過建立相關的規章制度或簽訂

28、有關的合同來解決。比如，企業可以讓受過培訓的職工向企業繳納確定的保證金，或實行期股的形式，或在職工“跳槽”前，讓對方企業繳納確定的補償金等等，都是拴心留人的好方法。同時，企業對員工的培訓投入不夠，只用法、不培育的做法則進一步加劇了技術工人的短缺。企業在培育高技能人才方面沒有發揮主體作用，對員工技能培訓的投入嚴峻不足。在技能人才評價方式上，存在比例、年齡、資格和身份界限，沒有建立以職業力量為導向，以工作業績為重點，并留意職業道德和職業學問水平的技能人才評價新體系。準入制度形同虛設國家推行了勞動準入制度，但是，目前的勞動力市場還很不規范，準入制度在很多地方、很多領域并沒有真正施行。不少企業尤其是一

29、些中小民營企業，往往只圖勞動力的廉價，不去追求勞動力的質量，因而準入制度形同虛設，不僅給人造成技術工人可有可無的混亂印象，而且生產中技術事故、平安事故頻頻發生。正因如此，技術學與不學一個樣，技術精與不精一個樣，準入與不準入一個樣。在國家沒有規定準入資格的工種是這樣，即使國家有明確準入資格要求的工種中，也有不少人不具備任何技術資格。技術工人缺乏職業驕傲感的支撐，使人們并不覺得技術完榮，當了工人的，在學技術、鉆技術方面缺乏主動性；想當技術工人的，自然難免愛而遠之。政府重視不夠勞動科學探究院一位專家認為，技工荒的挺直緣由是，我國經濟高速發展、產業結構不斷升級換代，技能人才需求大增，而儲備不足。從深層

30、次上講，是政府對此重視不夠。對技能人才這一特殊的資源而言，等市場反應過來已經晚了。人才的儲備和培育，應當作為國家的一項戰略，需要政府這只看得見的手來調整。“技工荒”為何現在浮出水面 從以上狀況可以看出，“技工荒”現象的消失，表面上看是技工、高級技工數量上的短缺，其實，數量不足和質量不高的問題是同時存在的，而且也是早有的現象。那么，為什么在近年“技工荒”問題才得以浮出水面，而且表現得異樣突出呢？2002年是中國加入 WTO后的第一年，WTO是以規范的市場經濟為其基本的運行框架的，它適用的是統一的、公正的“玩耍規章”。國家間的競爭，實質上是企業的競爭。企業的競爭是產品質量的競爭，而產品質量的競爭是

31、人才、員工素養的競爭。以前，雖然我們也常常講質量、談標準，但那時的質量和標準更多地局限于我們國家內部。加入世貿，我們的產品質量是要拉出來，在世界范圍內與競爭方比較的，在 “真槍真刀”面前，產品質量顯得特別重要。與此同時，對產業技術工人的要求也就更高。在這種狀況下，“技工荒”現象的消失就是特別自然的事情了。影響和作用消極方面：引發“哄搶大事”尖銳的供需沖突，使得長三角、珠三角“哄搶技工人才”的大事時有發生。非典過后的一段時間，“童裝之都”浙江省織里鎮很多企業老板不跑銀行，不找訂單，而是成天守候在車站四周。由于有閱歷的紡織機械工人極度短缺，他們只得把住城市的大門，高價爭奪外地來浙江的擋車工。在高校

32、畢業生就業率普遍不抱負的狀況下，“搶人大事”卻頻頻在職校上演。浙江嘉興平湖市職業中專今年畢業的500多名同學，成了外資企業競相追趕的“香餑餑”。從去年9月開頭，日本電產、芝浦、茉織華等日資企業，就紛紛到校預訂人才。這些企業的胃口都很大，開口就要上百人。但是由于“搶人”的企業實在太多，一個企業最終能要到十幾個人就算是豐收了。影響我國制造業升級換代：衡量一個國家制造業發達程度，不僅取決于其設備工藝，技術人員素養也至關重要，在汽車制造業最發達的德國或者是以制造精密的機械表而著名的瑞士，無論高科技設備多么先進，卻永久也不能替代技術工人那雙靈活的手。 工人的技術水平對產品質量的影響究竟有多深？沈陽黎明學

33、院副院長許君華打了個比方：同樣的飛機零部件，假如由我們的工人裝只能飛400個小時，假如由蘇聯人來裝，能夠飛800個小時，而假如換成美國工人來裝配，則能夠飛1200小時。飛亞達公司曾經從瑞士引進了一條全世界最先進的生產線，然而當他們把產品拿到展覽會上參展時，別人卻問他們為什么拿半成品來？ 我們可以花幾千萬買最先進的生產設備，卻不情愿多花那么一點錢留住人才。浙江的一家企業引進了價值2000萬的設備，而該廠唯一懂得修理保養該設備的工人的月工資最低時400元，最高也不過688元，這位工人最終與廠家解除了勞動合同。技能人才供不應求的沖突突然尖銳起來，是與近十年來外商投資企業大規模進入中國分不開的，199

34、2年外商挺直投資金額從上一年的4366億美元驟增至11007億美元，之后每年以845的速度遞增，1999年外商挺直投資項目是16918個，2000年達到了22347個，這些投資項目大多數都集中在制造行業。不行否認，技工的缺乏已經挺直影響到工人隊伍的素養和企業的素養，影響到我國制造業的升級換代。普遍的共識是：目前中高級技術工人極度匱乏的現狀成為中國向世界制造業強國邁進的最大障礙。如何培育、用法目前階段所需要的技工、尤其是高級技工成為企業管理的重點課題。高級技工缺乏將威逼中國“世界工廠”地位 資料顯示，由于中高級技工的缺乏而導致的工商企業、尤其是制造業的技術結構失調，已經產生令人擔憂的后果：我國企

35、業產品的平均合格率只有，不良產品的經濟損失達到億元之巨；在近幾年發生的工交企業事故中，因職業意識不強、崗位技能不高造成的占到以上。 在將來年左右的時間里，制造業仍是中國經濟發展主要的推動力氣。中國要做世界工廠，就必需要有足夠的高技能人才去承接世界制造業向中國的轉移過程中的需求，盡快平衡高級技工的供求關系是當務之急。主動方面：促進加強職業訓練人們不能遺忘河南洛陽商廈12.25 特大火災、上海煉油廠吊機傾覆事故。這些慘劇的挺直緣由就是由于電焊工和有關操作人員或違規作業，或無證上崗，缺乏必要的技術技能。調查證明，在近幾年企業發生的各種事故中，有一半以上是由于一線技術工人崗位技能不高、責任意識不強造成

36、的。目前我國高技能人才不足，技師和高級技師占全部技術工人的比例不到4%，且年齡偏大，與企業需求有較大差距。因此，加強高技能人才的培育、實現三年新技師提高一倍的目標，應當作為技術工人培育的主攻方向，以適應提高我國企業核心競爭力的要求。 加強職業訓練，一是數量問題，二是質量問題。 數量上的保證需要職業訓練具有確定的規模，國家、企業應依據產業發展狀況進行確定。依據國務院關于大力推動職業訓練改革與發展的打算精神，“十五”期間，職業訓練要為社會輸送2200 多萬名中等職業學校畢業生，800多萬名高等職業學校畢業生。從畢業生的數量看，中職與高職的比例為3.751,，就目前不少地方的狀況看，要達到這個比例要

37、求，必需復原、擴大中等職業訓練的規模。 質量問題比較簡潔解決的是專業調整、教學內容革新、教學手段現代化等，難度較大的是實際技能教學和訓練。職業訓練務必在技能教學方面大力加強，才能真正適應產業界對技術工人的需要。“技工荒”引起“技校熱”目前，我國工業的產業結構調整、技術升級已進入新的階段，在學習高科技、應用高科技的大趨勢下，淘汰落后的生產方式，發呈現代制造業已是必定；設備的改造，勞動效率的提高，勢必使企業的集約化程度提高，勢必使崗位的要求發生轉變；同時，私營企業、三資企業大量興起，外資企業紛紛涌入，多種經濟全部制已成現實。因此，無論從數量上、質量上，還是培育方向上，面對各類企業，培育學問復合程度

38、更高的技能型人才，已是當務之急，也是職業訓練和職業培訓面臨的困難任務。人才培育的重新適應勢在必行。由于，即使特意引進最新技術裝備起來的機器和工廠設備，假如沒有多數能夠進行維持和操作的技術人員，引進的先進技術就不能成為真正的技術。 “技工荒”掀起了學技熱、職教熱。有關專家分析，隨著我國經濟快速發展，特殊是新型工業化進程加速推動，社會對高技能人才的需求日漸迫切，“藍領”“灰領”缺口相當大。目前，我國高級技工、技師占技術工人總量的比例只有.左右，遠遠低于發達國家的至的水平。因此，作為我國職業訓練重要組成部分的技工學校，今后將大有作為。已經啟動培訓工程：“高校生易找，好技工難求”的現象，已經引起有關部

39、門的高度重視。前不久，訓練部、勞動和社會保障部、國防科工委、交通部、信息產業部、衛生部等六部委聯合啟動了“制造業和現代服務業技能型緊缺人才培育培訓工程”， 力爭用不到5年的時間，為相關職業領域輸送100萬畢業生，開展短期職業技能培訓300萬人次以上。將在數控技術、汽車應用與修理、計算機與軟件技術、電工電子、建筑技術等專業，在全國選擇一批高職院校建立高技能型緊缺人才示范性培育基地和實訓基地，實行校企合作和產學合作的新模式，培育各類高技能人才。由于中心和北京已開頭實行措施加大技能人才培育工作力度，全國人才工作會議、全國職業訓練工作會議提出明確要求，在實際工作中推動高技能人才培訓的工程和“三年五十萬”新技師培育方案；北京市今年還啟動了“新世紀北京首屆職業技能大賽”和“三年兩萬”新技師的方案，這些措施如能實行到位并長期堅持，技工短缺將會逐步有所緩解。（舉例：今年“北京現代”萬輛的生產線將提高到萬輛，這就要對工人崗