1、 第四章 技能、能力薪資體系1 第四章 案例討論同工不同酬的苦惱P1372案例討論同工不同酬的苦惱P1372技能薪資體系（一）概念組織根據一個人所掌握的與工作有關的技能、能力以及知識的深度和廣度確定基本薪酬的一種報酬制度（二）特點優點：適應技術變革和扁平化的組織結構；能實現對組織的全面理解；與員工的價值觀相適應；提高員工配置的靈活性；加強團隊參與缺點：會出現短期內薪酬上漲過快；技能轉化為績效存在一定風險；管理復雜3技能薪資體系（一）概念3知識/技能工資制 定義：根據一個人所掌握的與工作有關的技能、能力以及知識的深度和廣度支付工資的報酬制度。 通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被界定出來的操

2、作人員、技術人員及辦公室工作人員。4知識/技能工資制 定義：根據一個人所掌握的與工作有關的技能、知識/技能工資制技能工資計劃可劃分為兩種： 深度（depth）技能工資計劃在公司法律、工作分析、薪酬設計、財務或者焊接、液壓設備維修方面的專家 廣度（breadth）技能工資計劃在營銷、生產、財務、人力資源等各種不同操作環節上的專家5知識/技能工資制技能工資計劃可劃分為兩種：5深度技能深度技能-在某一范圍明確的專業技術領域里，通過工作學習而積累形成的專業知識、技能和經驗。圖例p1436深度技能深度技能-在某一范圍明確的專業技術領域里，通過工廣度技能廣度技能-在某一范圍較廣的專業技術領域里，通過工作學

3、習而積累形成的完成多項工作的（一專多能，多才多藝，如：醫生）專業知識、技能和經驗。圖例p1447廣度技能廣度技能-在某一范圍較廣的專業技術領域里，通過工 職務工資制根據員工的工作決定薪酬，而技能工資制根據個人的技能決定薪酬。 職務工資制下員工工作調整的同時，薪酬自然也相應地進行調整；技能工資制下員工工作調整并不一定伴隨薪酬的調整。 職務工資制下，薪酬通常隨著工資的增加而增加；而技能工資制則不受時間因素的影響。 技能工資制下比在職務工資制下有更多的提高和加薪的機會 技能工資制工資水平更容易按照市場價值和公司價值而定。 技能工資制必須有培訓、評估和認證體系作為基礎。技能工資和職務工資相比的幾個特點

4、8 職務工資制根據員工的工作決定薪酬，而技能工資制根據個人的技崗位工資條件下的工作設計員工1工作A工作B工作C工作D員工2員工3員工49崗位工資條件下的工作設計員工1工作A工作B工作C工作D員工2技能工資條件下的工作設計員工1技能組A技能組B技能組C技能組D員工2員工310技能工資條件下的工作設計員工1技能組A技能組B技能組C技能組 皮肌炎是一種引起皮膚、肌肉、心、肺、腎等多臟器嚴重損害的，全身性疾病，而且不少患者同時伴有惡性腫瘤。它的1癥狀表現如下： 1、早期皮肌炎患者，還往往伴有全身不適癥狀，如-全身肌肉酸痛，軟弱無力，上樓梯時感覺兩腿費力；舉手梳理頭發時，舉高手臂很吃力；抬頭轉頭緩慢而費

5、力。皮肌炎圖片皮肌炎的癥狀表現 皮肌炎是一種引起皮膚、肌肉、心、肺、腎等多臟器嚴重技能薪資體系的優點激勵員工在專業技術的同一層次或垂直的多層次上，不斷學習新的知識和技能適應組織的需要，與組織戰略有機結合留住人才，適應組織扁平化的趨勢有利于組織的人員配置，工作擴大化、豐富多彩，提高工作激情和工作效率有助于參與型的管理風格12技能薪資體系的優點激勵員工在專業技術的同一層次或垂直的多層次技能薪資體系的不足薪酬成本過快增長（一專多能）大量的培訓投資設計、評審、調整等復雜多變，管理成本大13技能薪資體系的不足薪酬成本過快增長（一專多能）13設計技能給薪制時應考慮的一般事項適用時機（廣度與深度的權衡）連續

6、生產流程的產業顧客服務作業制造業中的小團隊組織應參考當地或同行的薪資水準參考各類技術的基本起薪和最高給付水準而定應盡可能地適用所有的員工所需的技能應定期盤點與更新14設計技能給薪制時應考慮的一般事項適用時機（廣度與深度的權衡技能薪資體系的步驟p151-169成立技能薪資體系領導小組工作任務分析、分解評價工作任務，創建新的工作任務清單確定技能等級并定價技能的分析、培訓、認證轉換為對應的薪酬15技能薪資體系的步驟p151-169成立技能薪資體系領導小組1精心設計技能的層級與模塊以減少重復配合技能評鑒和證照制度配合實施訓練課程制度轉換時要先進行初步技能檢定，再據以核薪新進人員若有較佳之技能，則可以較

7、高技能核薪，但需于一段時日后補行檢定注意舊制中高薪低能者的輔導設計技能給薪制時應考慮的技術事項和過渡事項16精心設計技能的層級與模塊以減少重復設計技能給薪制時應考慮的能力薪資體系（一）能力的概念（二）能力薪資體系的興起（三）能力薪資方案的設計17能力薪資體系17（一）能力的概念能力特指勝任能力，即達成某種特定績效或有利于組織目標實現的行為能力。又被稱為素質能力，是某人的一系列技能、知識、經驗、能力、行為特征、人格的總稱。18（一）能力的概念18（二）能力薪資體系的興起績效主義毀了索尼2007年一月（作者：索尼公司前任常務董事）1995年索尼公司實施績效管理開始，冷冰冰的數字，抹殺了員工的靈性和創造性大學里的數字化績效管理，抹殺教師的創造性和靈性，為了績效不可能靜下心來三年（更別說二十年）來做某種更有意義的研究。例如：學術造假，納什博弈論案例，馬克思19（二）能力薪資體系的興起19（二）能力薪資體系的興起績效行為能力于20世紀70年代初引入管理領域（大衛麥克萊蘭）近年來已成為組織戰略的重要組成部分越來越需要能力、團隊協調性、決策能力和責任心強的員工能力薪資體系和技能薪資體系有共通之處，但對能力的界定更抽象和困難20（二）能力薪資體系的興起20（三）能力薪資方案的設計能力模型的類型p171核心能力模型職能能力模型角色能力模型