1、文檔編碼 : CE9E9S2E2W3 HZ5J8L7Y3A5 ZB6N6W1U4R7酒店治理專論酒店薪酬制度體系的實施隨著酒店業(yè)的進展, 薪酬治理已成為酒店企業(yè)治理核心內(nèi)容之一；其不僅涉及酒店經(jīng)濟效益,而且關系到酒店員工切身利益,與酒店進展聯(lián)系在一起；所以,改造酒店薪酬治理體系、 建立合理薪酬治理體系, 是酒店急需解決的問題； 通過對酒店薪酬治理體系現(xiàn)狀的描述, 提出其中存在的薪酬治理體系缺乏競爭力,薪酬結(jié)構(gòu)不合理等問題, 最終提出樹立全新酒店薪酬治理新理念,制定明確的薪酬管理目標以及使用個性化薪酬制度等計策,從而有助于指導酒店業(yè)的進展；隨著經(jīng)濟全球一體化的不斷深化,酒店業(yè)面臨著更加猛烈的全球

2、競爭,其中也包括人才方面的競爭； 酒店業(yè)如何應對這一挑戰(zhàn)是人力資源治理部門應當摸索的 問題, 薪酬治理又作為酒店人力資源治理中的核心內(nèi)容之一,成為高層治理者 最關注的領域；無論是對于國外仍是國內(nèi)酒店的員工來說,薪酬問題無疑都是 最敏捷的問題之一；薪酬治理體系受酒店內(nèi)外經(jīng)營環(huán)境的影響,對其進行改造,使之更具有挑戰(zhàn)性且成為酒店經(jīng)營成功的條件,而許多成功的酒店都與選擇其合理的薪酬政策以及治理機制有直接關系；所以,為了使酒店更加具有競爭性,更加規(guī)范經(jīng)營治理, 提高員工中意度, 對酒店薪酬治理體系中不合理的問題進行改 造, 并建立合理的薪酬治理體系是酒店業(yè)亟待解決的問題；一、酒店薪酬治理體系薪金結(jié)構(gòu)及福

3、建酒店薪酬治理體系調(diào)查（一） 酒店接受的薪金結(jié)構(gòu)依據(jù)現(xiàn)有酒店的進展情形,薪金結(jié)構(gòu)顯現(xiàn)多種形式,其中主要有三種形式,分別為：結(jié)構(gòu)式薪金,崗位等級薪金和計件式薪金；以下將分別詳述,每個酒店可 以依據(jù)部門具體情形選擇接受；1. 結(jié)構(gòu)式薪金模式 酒店現(xiàn)行接受結(jié)構(gòu)式薪金 （又稱結(jié)構(gòu)式） 主要由基礎工資, 職務工資、效益工資、補貼工資（津貼）等部分組成；其中基礎工資又稱固定工資,效益工資又稱為浮 動工資,有的以獎金形式表現(xiàn)； 結(jié)構(gòu)式薪金模式操作較為簡潔,具有簡明扼要的 特點,常用于低星級、或中小型人事治理簡潔的酒店企業(yè)；2. 崗位等級薪金模式 崗位等級薪金制度 （又稱為崗位等級工資制） 是依據(jù)各個不同的崗

4、位和每一個崗位中不同等級而確定的薪金標準的薪金制度；酒店確定崗位等級薪金的指標至少包括所任崗位的規(guī)模、 職責范疇、 工作復雜程度, 人力資源市場價格四方面的內(nèi) 容；3. 計件式薪金模式 計件式薪金 （又稱計件工資） 是依據(jù)員工所完成的工作 （如酒店可以按客房出租 率、餐廳營業(yè)額、商品銷售量等）的數(shù)量,質(zhì)量和所規(guī)定的計價單價核算（按每 間客房、每桌宴會等）,而支付勞動酬勞的一種酬勞形式,其數(shù)額由工作標準和 工作時間準備, 表達了按勞支配原就； 計件工資能反映出不同等級員工之間的勞 動差異,又能反映出同一級員工之間的實際勞動差別；4. 薪金結(jié)構(gòu)差異選擇薪金結(jié)構(gòu)差異是指酒店內(nèi)不同工作類型間的等級比較

5、,酒店通過市場調(diào)查得到了一些酒店參考水平后劃分等級,確定等級差異和建立酒店的薪金體系；薪金結(jié)構(gòu)差異概括分為兩類：平整形（Flat Structure ）和高峭形 Steep Structure；平整形的薪金結(jié)構(gòu)特點是薪金層數(shù)少于一些以公正為主的企業(yè)文化,但這一結(jié)構(gòu)對于員工晉升和接受培訓等方面的勉勵不大；假如一個酒店高級員工與低級員工薪酬差距不大, 那么其薪金結(jié)構(gòu)的差異屬于平整形；高峭形的薪金結(jié)構(gòu)劃分了員工的薪金等級, 其中的薪金等級可以連續(xù)細分, 高層治理與低層員工的薪酬一般相差較大, 而員工薪金調(diào)整次數(shù)也必需較為頻繁；這一結(jié)構(gòu)同樣有優(yōu)缺點； 優(yōu)點是供應了員工晉升和培訓方面的動力,也削減了員工

6、因勉勵不足而流失的現(xiàn)象；二、酒店薪酬治理體系存在問題通過對酒店薪酬治理體系的調(diào)查以及與其他行業(yè)薪酬情形的對比,可以得出酒店薪酬治理體系存在以下問題；（一）薪酬治理體系缺乏競爭力1. 工作時間長且勞動強度大酒店業(yè)是屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè), 其服務產(chǎn)品大多數(shù)是由人來供應的,可以說大多數(shù)員工付出的要比其他行業(yè)員工多,其工作時間和勞動強度大,2. 缺乏進行薪酬調(diào)查且平均工資水平低于其他行業(yè)從調(diào)查資料顯示有 83.33%的人員認為酒店很少對其他企業(yè)進行薪酬調(diào)查；而酒店要吸引和保留企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才,明白其他行業(yè)或酒店工作支付工資水平是很重要的；較低的薪酬使酒店業(yè)薪酬缺乏市場競爭力,無法爭取到優(yōu)秀人才,假如

7、酒店員工長期處于勞動補償不足的狀態(tài),店的經(jīng)營治理；（二） 薪酬結(jié)構(gòu)不合理就會產(chǎn)生不中意心情, 從而影響酒據(jù)調(diào)查總結(jié),目前酒店行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)沒有創(chuàng)新內(nèi)容,薪金結(jié)構(gòu)比較統(tǒng)一,主要問題有以下幾個方面；1. 薪酬結(jié)構(gòu)單一接受薪金模式主要由固定和可變兩部分構(gòu)成,固定薪酬主要是基本工資, 可變薪酬由個人績效、同行價格等來定；在酒店中固定的比重特殊大, 有的甚至達到 80% 以上,易使員工產(chǎn)生慣性和惰性； 可變薪酬比重過小, 無法提高員工的積極性和制造性；所以酒店重新調(diào)整薪酬合理比例,既能給員工一種相對穩(wěn)固安全的感覺,又能激發(fā)員工的潛能和工作積極性；同時也是酒店薪酬治理應解決的問題；2. 薪酬細化程度不合理

8、從調(diào)查結(jié)果可以看出,有45%酒店人員認為有通過技能測試,資格考試調(diào)整員 工職級,有 55.56% 設定各級別最高任職年薪；在這種情形下,酒店仍應設計多 元化、多層次、靈敏的薪酬體系,從而適應酒店進展的需要；另外,可以針對 特殊專業(yè)人員設計特地薪酬結(jié)構(gòu),如營銷人員,專業(yè)技術(shù)人員等；3. 體系缺乏勉勵性薪酬治理體系必需與勉勵很好的結(jié)合起來,薪酬作為勉勵員工的重要組成部分,酒店假如沒有充分利用薪酬的勉勵性,使體系更加活躍, 將可能使體系失去原先必需達到的目標和發(fā)揮預期的作用；三、酒店薪酬治理體系改造計策（一） 樹立全新酒店薪酬治理新理念經(jīng)濟全球化在增加適應性、 創(chuàng)新性和競爭力方面對人力治理施加較大的

9、壓力,對薪酬治理提出更高的要求； 第一,對于酒店系統(tǒng)來說, 進行薪酬治理體系改造過程中, 確定要考慮以下一些問題：“ 本酒店期望通過體系改造將使體系發(fā)揮什么作用,我們將使薪酬治理達到什么目的；哪一種薪酬系統(tǒng)或治理方式有助于戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；是否有效地傳遞本酒店的企業(yè)政策, 企業(yè)文化,企業(yè)價值觀？”再次,組織必需對人力資源實行更莊重而大方的態(tài)度,對人力資本付出更大投資力度；把員工視為酒店資源,而非成本；重視人力資本作用,讓人力資本獲得 對等的投資收益；（二） 制定明確的薪酬治理目標薪酬治理體系改造是為了達到薪酬治理目標,而薪酬治理目標是幫忙酒店實現(xiàn)戰(zhàn)略目標；在進行薪酬系統(tǒng)具體設計前,酒店要依據(jù)自身

10、的不同進展階段,結(jié)合 薪酬相關政策和本身企業(yè)文化； 從戰(zhàn)略層面進行分析和摸索, 才能保證以戰(zhàn)略目 標為中心來制定適應酒店進展的薪酬治理目標；治理者在設定薪酬治理目標時,一般依據(jù)酒店戰(zhàn)略目標或上一級部門目標,圍繞本部門業(yè)務重點或部門職責,制定部門的工作目標方案,這樣才能保證薪酬治理目標與酒店戰(zhàn)略目標一樣；（三） 以績效治理為依據(jù)且完善薪酬體系績效薪酬制度是企業(yè)最適合運用的薪酬制度,績效薪酬制度是于員工的工作業(yè)績?yōu)闃藴蕘戆l(fā)放薪酬, 它是通過薪酬與員工掛鉤, 勉勵員工提高工作績效, 但這種薪酬制度至少基于兩個前提,一是薪酬在對員工的勉勵過程中,仍起著不行替代的作用； 二是員工信任主觀行為能夠有效轉(zhuǎn)變

11、績效,從歸因理論中可知道, 自信的人往往將成功歸于自身努力等主觀因素,將失敗歸因于客觀因素的影響；而在高績效下可能更多地將成功歸因與自身的努力,在低績效下可能更多地將 問題歸于績效標準, 考核過程等客觀因素； 這就要求酒店在考核標準設計和實施 過程中最大限度地得到員工認可,表達其行為導向功能；（四） 使用個性化薪酬制度1. 針對組織內(nèi)不同類型員工,設計不同薪酬方案；（1） 對酒店經(jīng)營者實行年薪制度可以將年薪制的利益勉勵制度與股票期權(quán)、酬勞為主,做到短期勉勵與長期勉勵相結(jié)合,期股制的風險把握機制結(jié)合, 以風險 從以下一個企業(yè)為例可看出員工企業(yè)利益緊緊相連；上海的“ 豐裕生煎” 是經(jīng)營上海人最寵愛

12、的家常小吃“ 豐裕 生煎” 饅頭點心店,現(xiàn)已轉(zhuǎn)制改名為“ 豐裕餐飲股份合作公司” ,150 名職工 共同出資而成為公司股東； 同時又是崗位上的職工、 責任和風險并存, 公司整體 經(jīng)濟效益好壞,直接影響到他們個人利益；公司通過此舉也匯攏了一大筆資金,增強了企業(yè)進展后勁； 對酒店經(jīng)營者實行的勉勵方案不愿定只適用于這種類型人 員, 可以取部分勉勵內(nèi)容作為其他人員嘉獎方案；（2） 對科技人員,按科技成果實施嘉獎酒店的科技人員可以說為數(shù)不多,但是他們的貢獻是非同平常的,因此,可以對科技人員實施如項目成果獎,科技成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)產(chǎn)生利潤后的提成獎等；（3） 對營銷人員,實行業(yè)績工資制營銷人員在酒店中的定義是

13、較為廣泛的,有特地營銷,也有非特地營銷,只要是酒店員工都是一個營銷人員； 這里主要指營銷部的營銷人員, 可以實行業(yè)績工資制,將固定工資和業(yè)務提成結(jié)合,既定賜予業(yè)務人員穩(wěn)固的生活保證,又調(diào)動他們積極性；（4） 對于大多數(shù)的一般員工,實行崗位工資制大多數(shù)一般員工可以依據(jù)“ 固定+可變” ,積極推行“ 崗位工資制” 對于優(yōu)秀人才可以考慮較其他人員優(yōu)厚的酬勞,如職權(quán)、期權(quán)等；2. 針對員工不同需求,設計自助式整體薪酬體系針對員工不同需求,自助式整體薪酬體系,是指酒店在員工充分參與的基礎上,建立每位員工不同薪酬組織系統(tǒng),并定期據(jù)員工愛好愛好和需要的變化,作出相應的調(diào)整；這是一種交互式的治理模式, 由企業(yè)和員工共同選擇自己的薪酬組合；酒店可以在考慮自身歷史文化傳承、價值觀、 經(jīng)濟實力和員工特色來設計,而不能簡潔的“ 克隆” ；它可以供應對諸實施的系統(tǒng)思維方式,仍可以解決一些緊迫薪酬問題；（五） 敬重員工并與員工充分溝通在薪酬支配決策的制定過程中,治理人員必需敬重員工, 與員工進行雙向溝通,才能使員工愿意說出自己的真實想法,保證決策結(jié)果的公正性； 員工不僅期望能從飯店那里得到物質(zhì)酬勞,更期望能夠得