1、第八章 激勵 學習目的與要求 領會激勵的重要意義，熟悉激勵的過程；掌握需要層次理論、雙因素理論和成就激勵理論的主要觀點；掌握期望理論、公平理論和強化理論的主要觀點；掌握激勵的技巧與方法。培養激勵員工的能力故事案例分析：獵狗的故事一 一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒有捉到。 牧羊狗看到此種情景，譏笑獵狗說：“你們兩個之間小的反而跑得快得多。”獵狗回答說：你不知道我們兩個的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！二 目標這話被獵人聽到了，獵人想：獵狗說的對啊，那我要想得到更多的獵物，得想個好法子。于是，獵人又買來幾條獵狗，凡是能夠在打獵中捉到兔子的，就可以得到幾

2、根骨頭， 捉不到的就沒有骨頭吃。這一招果然有用，獵狗們紛紛去努力追兔子，因為誰都不愿意看著別人有骨頭吃，自已沒得吃。三 動力 獵人經過思考后，決定不將分得骨頭的數量與是否捉到兔子掛鉤，而是采用每過一段時間，就統計一次獵狗捉到兔子的總重量。按照重量來評價獵狗，決定一段時間內的待遇。于是獵狗們捉到兔子的數量和重量都增加了。獵人很開心。三 動力但是過了一段時間，獵人發現，獵狗們捉兔子的數量又少了，而且越有經驗的獵狗，捉兔子的數量下降的就越利害。于是獵人又去問獵狗。獵狗說：“我們把最好的時間都奉獻給了您，主人，但是我們隨著時間的推移會老，當我們捉不到兔子的時候，您還會給我們骨頭吃嗎？”四 長期的骨頭一

3、段時間過后，終于有一些獵狗達到了獵人規定的數量。這時，其中有一只獵狗說：“ 我們這么努力，只得到幾根骨頭，而我們捉的獵物遠遠超過了這幾根骨頭。我們為什么不能給自己捉兔子呢？ ”于是，有些獵狗離開了獵人，自己捉兔子去了課堂討論這個故事說明了什么道理？ 教 師 評 論1、激勵的重要性美國哈佛大學的威廉詹姆士教授在對職工的激勵的研究中發現，按時計酬的職工僅能發揮其能力的20-30%，而如果受到充分的激勵，則職工的能力可以發揮到80%-90%，其中50%-60%的差距系激勵工作所致。也就是說，同樣一個人在通過充分激勵后所發揮的能力相當于激勵前的3-4倍。 2、激勵的復雜性與藝術性激勵是一項系統工程。要

4、有效激勵員工沒有簡單的方法，也沒有一個措施能夠確保激勵有效，真正有效的激勵措施是一個完整的、良性的系統工程，這個工程的實現依賴于基礎性管理的制度化、體系化，也需要管理者的智慧和創新。 第一節 激勵概述一 、激勵的含義二、 激勵過程三、 激勵的作用 一 、激勵的含義 激勵就是激發人的動機，誘導人的行為，使其發揮內在潛力，為實現所追求的目標而努力的過程。簡單地說，激勵就是調動人的積極性的活動。 三、激勵的作用對人的激勵是管理的關鍵提高組織成員工作的自覺性、主動性和創造性激發人們工作的熱情和興趣 挖掘人的潛力、提高工作效率第二節 內容型激勵理論內容型激勵理論著重探討什么因素能夠使一個人采取某種行為.

5、 馬斯洛的需要層次理論奧德費的“EGR理論”雙因素理論成就激勵理論 一、馬斯洛的需要層次理論 自我實現需要尊重需要 社交(歸屬)需要安全需要生理需要需要層次 是由美國心理學家馬斯洛于1943年提出來的，是一種提出最早、影響最大的激勵理論。（一）需要層次理論的主要觀點需要層次論是研究人的需要結構的理論需要層次論的構成根據三個基本假設： 只有未滿足的需要才能影響人的行為人的需要按重要性和層次性排成順序 當人的低層次需要得到滿足后才會追求高一層次的需要在一定的時期總有某一層次的需要在發揮主要的作用。各層次的需要相互依賴與重疊，高層次的需要發展以后，低層次的需要仍然存在，只是對行為的影響力量減輕而已

6、（二）需要層次與管理對策 需要層次激勵因素管理對策生理需要工資和獎金各種福利工作環境工資和獎金制度；貸款制度；醫療保健；工作時間；創造健康的工作環境；住房與福利設施等安全需要職業保障意外事故的防止雇傭保證；退休養老金制度；意外保險制度；安全生產措施；危險工種的營養福利制度 社交需要友誼（良好的人際關系）團體的接納組織的認同建立和諧的工作團隊；建立協商和對話制度；互助金制度；團體活動計劃；教育培訓制度尊重需要名譽和地位權利與責任人事考核制度；職務職稱晉升制度；表彰制度；責任制度；授權自我實現需要能發揮個人特長的環境具有挑戰性的工作決策參與制度；提案制度；破格晉升制度；目標管理；建立攻關小組提倡創

7、造性工作（三）需要層次理論的貢獻馬斯洛將人類的各種需要劃分為五類，并指出人的需要是從低層次向高層次發展的，這基本符合人的心理發展過程。 人們在不同的時期內可能會有不同的起主要作用的需要。因此管理者必須注意目前對職工起主要作用的需要，以便有效地激勵他們。 需要層次理論揭示了人的需要包括物質的和精神的兩個方面。特別是在物質方面的需要得到一定程度的滿足后，精神方面的需要能起到更持久的激勵作用。 二、奧德費的“EGR理論”“EGR理論”是由美國耶魯大學的心理學家奧德費提出來的。 “EGR理論”將人的需要分為以下3類 1 生存需要。包括生理需要和安全需要。 2 相互關系需要。包括社交、人際關系的和諧、

8、相互尊重的需要。 3 成長需要。包括尊重和自我實現需要。 EGR理論的基本觀點各個層次的需要得到的滿足越少，則這種需要越為人們所渴望。較低層次的需要越是能夠得到較多的滿足，對較高的需要就越渴望得到滿足。如果較高層次的需要一再遭到挫折，得不到滿足，人們就會重新追求較低層次需要的滿足。 EGR理論不僅提出了需要層次的“滿足上升”趨勢，而且也提出了“挫折倒退”的趨勢。 保健因素與激勵因素 保健因素激勵因素金錢人際關系工作條件公司政策與管理者監督地位工作本身成就賞識（認可）責任個人成長與發展傳統模型與雙因素模型的區別傳統模型：滿意不滿意雙因素模型：滿意沒有滿意激勵因素保健因素不滿意沒有不滿意滿意不滿意

9、傳統的“滿意 不滿意”觀念是不確切的 雙因素理論的貢獻 雙因素理論告訴我們，要調動職工的積極性，不僅要有必要的物質利益和合適的工作環境等，更要注意對人進行精神鼓勵，對職工的工作成績及時給予表揚和認可，盡量使職工的工作具有一定的挑戰性，為職工的成長、發展和提升提供機會。 雙因素理論的不足赫茨伯格所調查的對象代表性不夠。 不同階層的人，對于激勵因素和保健因素的反應是不一樣的。 即使在同一階層，一個人認為是激勵因素的東西，另一個人會認為是保健因素。滿意與不滿意都不是絕對的。赫茨伯格未能提供衡量滿意與不滿意程度的標準滿意與生產率之間沒有必然的聯系。 成就激勵理論是20世紀50年代麥克萊蘭提出的。認為在

10、人的生存需要基本得到滿足的前提 下,人們有三種主要需要,包括： 成就需要 權力需要 歸屬需要四、成就激勵理論 成就激勵理論成就需要:指根據適當標準追求成就的驅動力,是該理論的核心內容.權力需要:指影響和控制他人的愿望和驅動力,權力需要是管理者取得成功的重要因素.社交需要:指尋求他人接納并建立良好人際關系的愿望.成就激勵理論 成就需要 權力需要 社交需要成就激勵理論 第三節 過程型激勵理論過程型激勵理論是著重研究動機的形成和行為目標的選擇即激勵過程的理論 弗洛姆的期望理論公平理論 強化理論 激勵過程 一、期望理論 期望理論的基本描述： 激勵力=期望值 效價 期望理論是美國學者弗魯姆在1964年提

11、出的. 激勵力指一個人受激勵的程度。 效價指一個人所預計的一定結果所帶來的滿足或不滿足的程度。 期望值指某一行動會導致一個預期成果的概率。 期望理論效價和期望值的不同結合會產生不同的激勵力量: E 高 * V 高 = M 高 E 中 * V 中 = M 中 E 高 * V 低 = M 低 E 低 * V 高 = M 低 E 低 * V 低 = M 低激勵力=M期望值=E效 價=V期望理論的基本模式 期望值我能完成這一任務嗎？媒介值根據績效能否獲得回報？什么回報？效價這種（些）回報對我有多大價值？是我喜歡的嗎？績效努力回報波特和勞勒的期望模式 報酬的效價完成任務能力外在報酬內在報酬績效努力對任務

12、的理解能力對獲得 報酬的 概率估計自認為公平的報酬滿足期望理論的基本觀點績效取決于一個人的努力程度、能力大小以及當事人對所需完成任務的了解程度。滿足取決于內在的報酬和外在的報酬。激勵是對內在報酬和外在報酬的期望。 二、公平理論 公平理論又稱社會比較理論。該理論是由美國的斯戴西亞當斯于1956年提出來的，是一種側重于研究利益分配的合理性、公平性對員工的工作積極性和工作態度的影響的一種激勵理論。 亞當斯認為：職工的工作態度和工作積極性不僅受其所得的絕對報酬（自己的實際收入）的影響，而且還受其所得的相對報酬的影響。 公平理論員工會進行橫向比較 自己所得/自己付出 比 他人所得/他人付出；員工還會進行

13、縱向比較 現在自己所得/現在自己付出 比 過去自己所得/過去自己付出；當人們感覺不公平時，就會采取措施，減少不公平感公平理論的基本觀點 職工對報酬的滿意程度是一個社會的比較過程。一個人對自己報酬是否滿意，不僅受到報酬的絕對值影響，而且也受到報酬的相對值的影響。人需要保持分配上的公平感，只有產生公平感時才會心情舒暢，努力工作；而產生不公平感時，就會采取措施消除不公平感。 公平理論的應用 要使職工有公平感，管理者就應當盡量克服績效評價和報酬制度中不合理的現象。 公平與不公平是個人的主觀感覺。有心理學家指出，一般人總是對自己的投入估計過高，對別人的投入估計過低。因此，管理者除了在客觀上公平地對待每一

14、個下屬，還應使他們正確地認識自己與他人的投入。怎樣才能做到客觀上的公平？又如何使人們在主觀上感到公平？這有賴于建立“三個體系，一個機制”，即目標體系、分配體系、評價體系和競爭機制。 三、強化理論強化理論是由美國的斯金納提出的強化理論認為，人的行為是對外部環境刺激作出的反應，只要通過改變外部環境刺激，就可達到改變行為的目的。強化的概念最早是由俄國生理學家巴甫洛夫在研究條件反射時提出的。 強化的類型1正強化 是指在行為發生之后，立即用物質的或精神的獎勵來肯定這種行為。 正強化通常包括增加工資、發給獎金和獎品、表揚、贊賞、讓某人干更有意義的工作等。2懲罰 懲罰是指對不良行為給予批評或處分。 懲罰可以

15、減少或阻止不良行為的重復出現，但卻不能直接鼓勵良好行為的產生，并且可能會引起怨恨和敵意，導致工作關系的緊張。 強化的類型3負強化 負強化也稱逃避性學習，是指一個人為避免自己所不希望的后果而不產生不良行為。 例如學生上課遲到要受到老師的批評，不想受到批評的學生會努力做到不遲到。由此可見，負強化不僅能使一些不良行為減少或結束，而且還能使積極行為得到強化。4.消除（自然消退） 是通過不提供個人所愿望的結果來減弱某種行為。 強化的原則 要遵循目標強化的原則。不能以同樣的方式獎勵所有的人。要及時反饋和及時強化。要多用不定期獎酬，少用定期獎酬。要讓員工知道怎樣做才能獲得期望的獎酬。 獎懲結合，以獎為主。精神獎勵與物質獎勵相結合。第四節 從理論到實踐：激勵技巧 一、了解人們的真實需要，預見和引導人的行為 二、激發人們積極性的管理技巧 三、激勵是一個系統工程 二、激發人們積極性的管理技巧（一）成功的激勵技巧認清個體差異使人與職務相匹配 確保個體認為目標是可達到的獎勵與績效掛鉤 檢查公平性系統重視金錢的激勵作用滿足一個人發表創見的愿望。（一）成功的激勵技巧滿足一個人創造價值的愿望。賦予一個人歸屬感。滿足一個人要求自由的愿望。賞識人們的努力。滿足人們對獲取新經驗的欲望。尊重人格。參與控制。讓員工負有神圣的使命感。（二）可考慮的獎勵及表揚方法1、