1、11/13機密機密邢臺德龍鋼鐵實業有限公司動力廠員工考核管理制度 （討論稿）*海量免費資料盡在此北京新華信管理顧問有限公司2004年8月目 錄 TOC o 1-3 h z 動力廠員工考核管理制度1第一章總則1第二章組織和職責2第三章考核原則3第四章考核內容、周期和時間3第五章考核關系4第六章考核量化方法4第七章考核結果申訴6第八章考核實施過程中不健康現象的處理6第九章考核結果運用7第十章例外事項考核9第十一章考核文檔歸檔、保管和查閱10第十二章附則11動力廠員工考核管理制度總則為全面客觀考核評價德龍鋼鐵實業有限公司（以下簡稱德龍公司）動力廠員工，幫助動力廠員工提高素養力量和工作績效，全面貫徹實

2、行德龍公司戰略以及各項管理制度和工作方案，特制定本制度。動力廠員工考核是指在確定時期內，公司通過制定有效、客觀的考核標準，對動力廠員工進行全面、科學、動態地衡量和評定，并對考核結果進行合理運用以激發員工的工作主動性和制造性，提高員工素養力量和工作績效的管理過程。動力廠員工考核是各級管理者的重要工作內容。管理者通過員工考核可以客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結果的基礎上有針對性地提出改進措施，進而實現管理目標，提高工作效率。動力廠員工考核是人力資源管理的重要工作內容。通過實施員工考核，可以精確評價員工工作績效，為制定員工薪酬、人事任免等決策供應依據，還可以為公司人力資源規劃和組織培訓工作供應基

3、礎信息。動力廠考核體系分為工段（科室、班組）考核、管理和職能人員（包括科長、工段段長、班組長、科室職能人員等）考核、工人考核三部分。本制度適用于德龍公司動力廠全部正式員工，但是不包括以下員工：（1）廠長、副廠長；（2）月度考評期內累計不到崗超過10天（經廠長審批）的員工不參與本月度考評；（3）臨時員工及未轉正員工。組織和職責廠長是員工考核工作的最終責任者，負責：審批員工考核管理制度；審批員工考核標準（績效考核表和考評標準表）；審批員工考核結果；審批考核結果運用方案。分廠副廠長是分管部門員工考核工作的監督者，負責：監督分管部門管理者公正實施員工考核工作；審核所分管部門員工提出修改、修訂考核標準的

4、建議；審核分管部門員工的考核結果。分廠各單位一把手是本單位考核工作的責任者，也是本部門一線工人考核工作的監督者，負責：考核管理制度的具體實行和執行；監督班組長公正實施員工考核工作；審核本部門員工提出修改、修訂考核標準的建議；審核本部門員工的考核結果。綜合科是員工考核工作的組織部門，負責：編制和修訂動力廠員工績效考核管理制度；對考核者進行培訓；審核、匯總和分析考核結果；運用考核結果；績效考核結果歸檔和保管。挺直上級主管是考核執行者，負責執行員工考核。挺直上級主管在充分了解把握下屬的考核信息的基礎上，對被考核者進行綜合評價，得出各個指標的考核得分。對于在考核期內換崗的職員，由換崗后職位考核者負責當

5、期考核，換崗后職位考核者在考核時需要與換崗前職位的考核者進行相關溝通，以盡量客觀進行考核。考核原則系統原則：考核對象是全部正式員工而不是局限于企業中的部分職員；考核內容是綜合指標而不是某些方面的指標。透亮原則：考核流程、考核方法和考核指標是清晰明確的；考核者與被考核者對業績考核目標不會存在明顯的分歧。客觀原則：考核依據是符合客觀事實的，考核結果是以各種統計數據和客觀事實為基礎的，盡可能避開個人主觀因素影響考核結果的客觀性。溝通原則：考核者在對被考核者進行員工考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結果公正合理。時效原則：員工考核是對考核期內工作成果的

6、綜合評價，不應將本考核期之前的表現強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績。對等原則：考核指標與職責相對等；考核周期與考核指標相對等；指標權重與職責范圍相對等；業績考核目標與企業實際客觀條件相對等。可行原則：考核者能正確執行考核；考核者能保證考核的公正性；考核指標是可以量化的；考核信息是可以獲得的。考核內容、周期和時間工段（班組）考核體系主要包括績效考核指標，即指整個工段（班組）通過努力所取得的工作成果。管理人員和職能人員考核體系包括以下兩個方面：（1）績效考核指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成果；（2）職業素養考核指標，指各崗位員工的品德狀

7、況、管理素養和技術素養；考核的具體內容參見管理和職能人員績效考核表和員工職業素養考核表。工人績效考核體系包括以下內容：操作和紀律規范考核指標，指各崗位員工執行分廠各部門的操作規范和紀律規范。具體內容參見工人考評標準表。管理人員、技術人員和職能人員各崗位的績效考核指標修訂由綜合科組織，經廠長審批后生效。工人崗位的績效考核規范修訂由綜合科組織，經廠長審批生效。具體的量化標準應當在對各工段崗位員工工作的充分調研基礎上進行。動力廠考核周期分為月度考核和年終總評。月度考核一年開展12次，適用于對管理人員和職能人員的績效考核和對工人的操作和紀律規范考核。考核結果作出時間為每月的最終一天至次月的3日。年度考

8、核一年開展1次，適用于管理人員和職能人員的職業素養項。考核結果作出時間為當年12月30日至次年1月15日。考核關系除綜合科科長由廠長和人力資源處處長對其進行雙向考核外，其他員工均由挺直上級對下級進行考核；被考核者的間接上級有權監管，發覺問題后與挺直考核上級溝通，由挺直上級實施考核。在考核者進行考核打分并與被考核員工進行溝通后，由被考核者的間接上級（最高到廠長為止）依據綜合科相關記錄對考核結果進行復核，由廠長對全廠的考核結果審批生效。廠長是工段（科室）績效的考核人，分管廠長供應考核信息；工段段長是班組績效的考核人。考核量化方法考核者依據各種自己把握的考核信息以及相關部門或人員供應的考核信息，依照

9、考核評分標準對每一項指標進行量化打分，具體打重量化方法參看員工績效考核表、工人考評標準表和員工職業素養考核表。考核者把考核指標得分計入員工績效考核表、工人考評標準表和員工職業素養考核表。對工段（科室）、班組而言，考核得分等于各項績效考核指標得分乘以指標權重的加權累加值，其計算公式為“績效考核得分（績效指標考核結果得分指標權重）”。對管理人員、技術人員和職能人員而言，員工績效考核得分等于各項績效考核指標得分乘以指標權重的加權累加值，其計算公式為“績效考核得分（績效指標考核結果得分指標權重）”。對工人而言，員工績效考核得分等于在基準分（80分）的基礎上，遵照“工人績效考核標準”進行相應的加、扣分得

10、到。其中，單項加、扣分值可依據實際考核結果進行調整，以達到足夠區分出優劣員工的程度。員工職業素養考核得分等于各項職業素養考核指標得分乘以指標權重的加權累加值，其計算公式為“職業素養考核得分（職業素養指標考核結果得分指標權重）”。審核者在審核考核得分時，假如發覺有不公正現象或者考核結果分布不合理時，可以要求考核者進行重新考核，也可以挺直對考核得分進行修正，但是修正考核得分要遵循以下規定：加分：有事實表明被考核者的考核得分偏低，可以進行加分，但是加分幅度不得高于8分（含8分）；扣分：有事實表明被考核者的考核得分偏高，可以進行扣分，但是扣分幅度不得高于8分（含8分）；對考核得分進行修正時要與考核者進

11、行溝通以達成共識；對考核得分進行修正時要附上相應的依據。依據工段（班組）和個人績效考核得分，可計算出個人實際績效工資（具體計算方法參見動力廠員工薪酬管理制度），以在工段、班組等各個層次體現“獎優罰劣”的原則。員工績效考核的年度考核得分等于年度內各次績效考核得分的平均值。依據年度績效考核得分和年度職業素養考核得分計算出員工綜合考核得分，計算公式如下：分廠中層管理人員（科長、工段長等）的計算公式為“綜合考核得分年度績效考核得分70%年度職業素養考核得分30%”；分廠基層管理人員和職能人員（班長）的計算公式為“綜合考核得分年度績效考核得分65%年度職業素養考核得分35%”。考核結果申訴在員工考核過程

12、中，員工如認為受到不公正對待或對考核結果有異議，有權在考核結束后（考核結果通知到被考核者）7個工作日內向綜合科提出申訴。員工就考核問題提出申訴時需要填寫績效考核申訴表，綜合科受理并進行調查探究，出具處理意見，經廠長審批后監督執行；最終意見需經過公司人力資源處備案。考核實施過程中不健康現象的處理考核人應在員工考核實施過程中遵守公正公正的原則，避開消失以下不健康現象：不嚴格遵照本制度及員工考核標準實施考核工作；人為有意造成打分不符合實際；其他有背公正公正原則的不健康現象。為削減不健康現象發生，對責任人應視情節進行處理。處理的方式包括：口頭批判；視情節扣除考核人本人的績效考核分值；工資等級降級等。綜

13、合科負責監督考核制度的實施過程，對查實的不健康現象草擬處理方案，并負責廠長審批后的具體實行工作。考核結果運用員工考核結果是分廠人力資源管理決策的重要依據，其中：績效考核結果除了是薪酬等級調整、人事晉升任免和員工培訓的重要依據，還與績效工資挺直掛鉤；職業素養考核結果是薪酬等級調整、人事晉升任免和員工培訓的重要依據；對工人而言，績效考核結果還是評定星級員工的基本依據。每次績效考核結束后，分廠將依據員工的績效考核結果核發當月的績效工資。發放標準詳見動力廠員工薪酬管理制度。對管理人員、技術人員和職能人員而言，每次年度考核結束后，分廠將依據員工的考核結果調整薪酬等級。薪酬調整方案如下：年度績效考評結果在

14、同級員工中排名前30%的員工可以進入調高1個工資等級的候選人名單；排名后10%的員工進入降低1個工資等級的備選名單；由廠長、副廠長和挺直上級進行綜合評議后，做出工資等級調整決策。在全廠一線工人中，實行星級員工評比制度。具體方案如下：星級員工共五個等級，即從一星級到五星級。星級員工每季度選評一次，星級年度內進行累計，當年度最高可評為四星級員工。連續兩年被評為四星級員工的，為五星級員工。在一個工作季度內，在本部門同級員工中每月績效考評分累計后排名在前15的員工可以進入一星級員工候選名單，經廠長、副廠長和挺直上級進行綜合評議后，做出最終評定星級決策；人數較少的部門的員工，可以由員工本人向綜合科提出申

15、請，經審核合格者，可以進入星級員工候選名單；綜合評議除考慮員工個人績效外，還應考慮員工的學歷、所在崗位、技能、理論水平、與團隊的融合程度以及是否發生過責任事故等因素；員工星級實行動態管理，當星級員工消失一次月績效考核結果排名在后10，或消失責任事故和嚴峻違紀時，視狀況減去星級，情節嚴峻的，星級全部免除。被評定為星級員工是一種榮譽，三星級以下員工（含）在下一季度依據相應的星級分別在員工佩戴的標記物上標記一顆星、兩顆星或三顆星；四星級和五星級員工在下一年度在所佩戴標記物上標記四顆星或五顆星。動力廠依據員工累積的星級，發給確定的嘉獎，該嘉獎從分廠提留中列支。工人工資等級的調整取決于年度考核結果和星級

16、評定狀況。當年績效考核累計結果排名在本部門同級員工中前5，和星級評定在四星級以上的工人，工資調高一個等級；當年績效考核累計結果排名在本部門同級前20，和星級評定在三星級以上（含）的工人，進入工資調級名單，經廠長、副廠長和挺直上級進行綜合評議后，做出最終調級決策。當年績效考核累計結果排名在后10，且年內沒有被評為過星級員工的工人，工資降低一個等級；當年績效累計結果排名在后20的員工，進入工資降級備選人員名單，經廠長、副廠長和挺直上級進行綜合評議后，做出最終降級決策。工資的升降均以員工所在崗位的最高和最低工資等級為限。員工職位晉升和調整：綜合科依據分廠人力資源規劃提出職位晉升方案；對管理人員、技術

17、人員和職能人員而言，由綜合科對相關員工的綜合考核結果進行排名，排名前10的職員自動進入職位晉升候選人名單，由廠長、副廠長和挺直上級進行綜合評議，最終作出職位晉升決策；管理人員當年度績效表現和職業素養考核結果均較差者，經由煉鋼廠組織綜合評議（含民主評議）后，做出是否降級的打算；對工人而言，只有三星級以上（含）員工才能進入職位晉升候選人名單，由廠長、副廠長和挺直上級進行綜合評議，最終作出職位晉升決策；在非年度考核期間消失職位空缺時，對候選人的選擇應綜合考慮其前12個月的績效表現、上一年度的職業素養考核狀況或星級員工評定狀況。員工年度考核結果是員工淘汰決策的重要依據，分廠實行評議制員工淘汰方法。綜合

18、科對動力廠員工的考核結果依據“（同一部門內部）同一層級”的原則進行排名，排名靠后的5%員工進入末位淘汰備選名單；經廠長、副廠長和挺直上級進行綜合評議后，最終做出末位淘汰名單決策；被淘汰員工到人力資源處報道，接受待崗培訓后方可轉崗；轉崗仍不合格者，解除勞動關系。員工職位晉升或者淘汰決策時，對年度的綜合考核結果排名依據“（同一部門內部）同一層級”原則，即中層管理人員在一起排名，同一部門基層管理人員在一起排名，同一部門基層員工在一起排名。員工考核結果是評估員工培訓需求的重要依據。綜合科依據職員的考核結果及對考核結果的分析，制定出旨在提高員工素養力量和工作績效的培訓方案，必要時與被考核職員及其上級主管一起分析考核結果并制定相應的培訓方案。例外事項考核例外事項考核是例行的員工考核標準指標所不能涵蓋到的考核內容進行單獨考核，并對考核結果單獨運用，包括以下內容：重大工作失誤。重大工作失誤是指由于被考核者工作失職給分廠帶來重大經濟損失或者社會負面影響