1、組織行為學(xué)復(fù)習(xí)年6月第1頁題型名詞解釋 簡答題 敘述題 分析判斷題 第2頁組織行為學(xué)定義: 組織行為學(xué)，是一門研究在組織機(jī)構(gòu)中，相互作用管理者和員工其個(gè)體或群體心理和行為特點(diǎn)與規(guī)律，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)一門管理科學(xué)。第3頁組織行為學(xué)研究特點(diǎn): 組織行為學(xué)與其它管理學(xué)科所不一樣是： 組織行為學(xué)研究視角是心理學(xué) 組織行為學(xué)關(guān)注焦點(diǎn)是組織中人 組織行為學(xué)研究宗意在于揭示組織中人心理和行為特點(diǎn)與規(guī)律第4頁霍桑試驗(yàn)發(fā)覺: 榮譽(yù)感 責(zé)任感 自主感 成就感 尊重感 勝任感 良好人際關(guān)系1、人是管理關(guān)鍵2、人是管理出發(fā)點(diǎn)3、人是管理歸宿4、人是管理目標(biāo)人當(dāng)代管理基本立點(diǎn)第5頁觀察法： 經(jīng)過簡單觀察工具或觀察者感覺器

2、官，對研究對象進(jìn)行直接、合目標(biāo)、系統(tǒng)觀察，將觀察結(jié)果按照時(shí)間次序完整地統(tǒng)計(jì)在案，然后對結(jié)果進(jìn)行科學(xué)分析，從中找出研究對象心理和行為特點(diǎn)與規(guī)律研究方法，即為觀察法。第6頁觀察法適用范圍 對所研究對象無法控制； 假如對研究對象加以控制，則可能影響行為真實(shí)性； 因社會道德原因，不能對研究對象進(jìn)行控制。觀察法不足 費(fèi)時(shí)、費(fèi)勁、花費(fèi)高； 難以進(jìn)行驗(yàn)證性研究，結(jié)論可靠性經(jīng)常被質(zhì)疑； 觀察結(jié)果不易量化，準(zhǔn)確性程度不輕易把握； 觀察時(shí)輕易受到無關(guān)原因干擾。第7頁談話法： 研究者依據(jù)研究目標(biāo)編制若干問題，以口頭傳遞方式向被試提出，要求他們一一做答，并將回答統(tǒng)計(jì)在案，對其進(jìn)行分析以找出心理和行為特點(diǎn)和規(guī)律研究方法

3、，即為談話法。 談話法分為有結(jié)構(gòu)訪談和無結(jié)構(gòu)訪談兩種形式。第8頁問卷法： 研究者依據(jù)研究目標(biāo)編制若干問題，以書面?zhèn)鬟f方式向被試提出，要求他們一一做答，并對回答情況進(jìn)行分析，從中找出心理和行為特點(diǎn)和規(guī)律研究方法，即為問卷法。第9頁編制問卷注意事項(xiàng)：充分尊重被試，對包括到被試隱私、個(gè)人體征、家庭生活等方面敏感問題，不可強(qiáng)行調(diào)查。在包括到政治、經(jīng)濟(jì)、文化、種族、道德、倫理、情感等方面社會問題，提問方式應(yīng)防止單刀直入，以免造成被試心理壓力過大，出現(xiàn)回答“公式化”。問卷題目數(shù)量適中，不宜過長，以免引發(fā)被試過分疲勞，影響研究質(zhì)量。為確保調(diào)查質(zhì)量，需要對調(diào)查者進(jìn)行培訓(xùn)。第10頁人性假設(shè)理論基本內(nèi)容： 經(jīng)濟(jì)人

4、假說 社會人假說 自我實(shí)現(xiàn)人假說 復(fù)雜人假說第11頁人性假設(shè)理論關(guān)鍵及人性研究意義：關(guān)鍵：在于回答一個(gè)人為何要工作？為何要選擇到某個(gè)組織（即單位）工作？也就是，他出于什么原因或什么考慮選擇這份工作？出于什么原因或考慮選擇這個(gè)組織（單位）？概言之，即：個(gè)體工作行為原因是什么？這一研究是組織行為學(xué)基礎(chǔ)研究。意義：人性假設(shè)研究是管理理念、管理方法、管理模式、管理路徑生長點(diǎn)、出發(fā)點(diǎn)和依據(jù)。這一研究目標(biāo)在于找到適合本組織行之有效管理方法，提升管理有效性，實(shí)現(xiàn)人財(cái)物三者最正確配置。第12頁激勵(lì)基本思想和機(jī)制： 基本思想：人工作主動性是一定要激勵(lì)；激勵(lì)指向人內(nèi)在潛能；激勵(lì)發(fā)生在組織與員工相互選擇過程中。 機(jī)

5、制：激勵(lì)是利用某種有效伎倆調(diào)感人工作主動性過程，產(chǎn)生主動性基礎(chǔ)是人有某種需要，尋求這種需要滿足是人內(nèi)在動力，推進(jìn)個(gè)體去行為，以實(shí)現(xiàn)需要滿足。第13頁激勵(lì)作用： 強(qiáng)化員工工作動機(jī)，激發(fā)員工工作熱情和工作興趣，調(diào)動員工工作主動性。 充分發(fā)掘人內(nèi)在潛能，保持工作有效性和高效率。 提升員工工作績效。工作績效取決于員工個(gè)體工作能力乘以激勵(lì)，管理者是否能夠有效激勵(lì)員工直接決定著工作績效。 公式：工作績效 = 工作能力X 激勵(lì)第14頁需要： 所謂需要，指個(gè)體處于心理或生理匱乏狀態(tài)時(shí)心理體驗(yàn)。動機(jī)： 所謂動機(jī)，指推進(jìn)個(gè)體活動以到達(dá)一定目標(biāo)內(nèi)在動力。第15頁需要層次理論主要內(nèi)容提出者：亞伯拉罕馬斯洛主要思想：人

6、有五種基本需要：生理需要：衣食住行性需要；安全需要：逃避危險(xiǎn)和威脅需要；愛和歸屬需要：對情感、情誼和群體需要；尊重需要：自尊、他尊；自我實(shí)現(xiàn)需要：發(fā)揮內(nèi)在潛能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和自我生存意義需要。第16頁怎樣了解需要層次理論：需要力量是巨大，不能忽略人需要。必須整體性進(jìn)行了解該理論，不能把一個(gè)一個(gè)要素割裂開來單獨(dú)看問題。需要與工作動機(jī)關(guān)系是復(fù)雜，需要滿足并不一定就能夠喚起員工工作主動性。第17頁知覺及其特征： 定義：知覺是指個(gè)體對出現(xiàn)在眼前客觀事物整體屬性反應(yīng)。 特征：知覺是主體能動反應(yīng)客觀事物一個(gè)認(rèn)知活動，反應(yīng)公式為：SOR，即刺激主體反應(yīng)。區(qū)分于SR鏡式反應(yīng)模式，個(gè)體在知覺活動中特點(diǎn)是能動地反

7、應(yīng)客觀事物，反應(yīng)結(jié)果受到主體內(nèi)在原因影響。第18頁知覺了解性： 在知覺過程中，個(gè)體經(jīng)常依據(jù)自己已經(jīng)有知識和經(jīng)驗(yàn)，對所感知事物進(jìn)行加工處理，并用概念形式將其表述出來。第19頁整體性表現(xiàn):靠近律 個(gè)體在觀察客觀事物時(shí)，傾向于將時(shí)間或空間上靠近事物知覺為一個(gè)整體。相同律 在其它特點(diǎn)相同情況下，個(gè)體在認(rèn)知活動中，于事物觀察，傾向?qū)⒑邢嗤卣魇挛镏X為一個(gè)整體。第20頁知覺選擇性： 個(gè)體在知覺客觀事物時(shí)，并不是對全部作用于感覺器官刺激均做出反應(yīng)，而是選擇其中一部分進(jìn)行反應(yīng)。這種對外界信息有選擇地進(jìn)行加工認(rèn)知特點(diǎn)即為知覺選擇性。第21頁知覺恒常性： 在觀察客觀事物時(shí)，當(dāng)客體物理特征在一定范圍內(nèi)發(fā)生改變時(shí)

8、，個(gè)體知覺并不所以發(fā)生對應(yīng)改變，而是保持著相對穩(wěn)定性。第22頁第一印象： 第一印象又叫“首次印象”或首因效應(yīng)。指個(gè)體依據(jù)認(rèn)知對象最初提供信息加工形成認(rèn)知結(jié)論。第23頁刻板印象： 刻板印象指個(gè)體在認(rèn)知過程中，把認(rèn)知對象所屬群體特征簡單嫁接在認(rèn)知對象身上，即依群體特征形成對認(rèn)知對象個(gè)體認(rèn)知結(jié)論。第24頁暈輪效應(yīng)： 暈輪效應(yīng)又叫“光環(huán)效應(yīng)”。指個(gè)體依據(jù)認(rèn)知對象表現(xiàn)出來某個(gè)突出特征，由此推演而形成對其整體性認(rèn)知結(jié)論。第25頁定勢： 指個(gè)體在知覺過程中，因其本身先前已經(jīng)形成對該類事物經(jīng)驗(yàn)圖式，而依照經(jīng)驗(yàn)圖式對認(rèn)知對象進(jìn)行知覺，并做出整體性認(rèn)知結(jié)論。第26頁影響知覺準(zhǔn)確性主客觀原因： 客觀原因 強(qiáng)度大刺激

9、易引發(fā)知覺（體積、響度、顏色） 運(yùn)動刺激易引發(fā)知覺 對比鮮明刺激易引發(fā)知覺 新異刺激易引發(fā)知覺（形狀、表現(xiàn)） 受到強(qiáng)化刺激易引發(fā)知覺（重復(fù)、強(qiáng)調(diào)、獎(jiǎng)懲） 主觀原因 生理狀態(tài)：如視力、聽力、疾病、疲勞、飲酒、吸食麻醉品等 心理狀態(tài)：如注意、知識、經(jīng)驗(yàn)、情緒、態(tài)度、興趣、興趣、需要、動機(jī)、個(gè)性、理想、價(jià)值觀等第27頁提升知覺準(zhǔn)確性方法： 我們知覺到不是事實(shí)，而是重組后“事實(shí)”。 打破知覺習(xí)慣，擺脫習(xí)慣化影響。 經(jīng)過新經(jīng)歷拓寬自己參考系。 克服知覺定勢。 防止受情緒或動機(jī)影響。 養(yǎng)成不停檢驗(yàn)準(zhǔn)確性習(xí)慣。 注意、注意、再注意。第28頁德波諾關(guān)于創(chuàng)造基本思想： 從問題出發(fā)，就問題而思索問題，不要從觀念出

10、發(fā)，以觀念替換思索，簡單從觀念推導(dǎo)出結(jié)論。 從不一樣角度看問題，不要固守于自己已經(jīng)有認(rèn)識立場。 善于從對立意見中尋找合理性，尋找價(jià)值要素，不要即時(shí)否定、全盤否定，不要總以批判態(tài)度對待不一樣意見。第29頁態(tài)度定義及其特點(diǎn)： 定義:個(gè)體對某一詳細(xì)對象比較穩(wěn)固、比較持久心理結(jié)構(gòu)。 特點(diǎn)：詳細(xì)、穩(wěn)定、持久第30頁態(tài)度主要性: 態(tài)度是擁有我們所希望生活關(guān)鍵原因。態(tài)度決定我們生活每一件事情，從與誰結(jié)婚到為了生存我們做什么。它將決定我們怎樣對待失敗、怎樣對待成功和是否會成功，它將決定我們命運(yùn)。態(tài)度是建立或毀滅我們職業(yè)生涯、個(gè)人關(guān)系、幸福和滿意度定數(shù)。實(shí)際上，態(tài)度決定我們整個(gè)生活演變和狀態(tài)。第31頁反面信息在

11、溝通中作用: 心理學(xué)研究發(fā)覺，反面信息在溝通中作用突出表現(xiàn)為“預(yù)防注射效應(yīng)”，即當(dāng)信息傳遞者在向他人傳遞正面信息過程中，主動告之一些與正面信息相對立觀點(diǎn)或意見，并站在客觀公正立場上對其做出純理性地分析，在這種情況下，反面信息含有三個(gè)正面作用： 有利于強(qiáng)化正面信息對信息接收者影響力，增強(qiáng)對正面觀點(diǎn)堅(jiān)定信念。 有利于提升信息接收者對反面信息識別能力，更清醒地明辨是非，判別對錯(cuò)。 有利于建立抵抗反面觀點(diǎn)侵襲心理防線，取得對反面觀點(diǎn)心理免疫力。第32頁個(gè)性及其結(jié)構(gòu):定義:個(gè)體穩(wěn)定心理特征總和。結(jié)構(gòu)： 個(gè)性傾向性：需要、動機(jī)、興趣、信念、理想、世界觀 個(gè)性心理特征：氣質(zhì)、性格、能力第33頁氣質(zhì)定義: 不

12、一樣類型高級神經(jīng)系統(tǒng)活動動力特征。第34頁性格定義: 個(gè)體穩(wěn)定社會態(tài)度及與之對應(yīng)、習(xí)慣化了行為方式總和。第35頁氣質(zhì)與性格差異: 氣質(zhì)部分與遺傳相關(guān)，性格與社會實(shí)踐聯(lián)絡(luò) 緊密，是社會實(shí)踐產(chǎn)物。 氣質(zhì)無所謂好壞，性格含有社會意義、道德 含義。 氣質(zhì)改變難度大于性格。第36頁個(gè)性研究意義:(1)了解員工個(gè)性，充分尊重每一位員工個(gè)性特點(diǎn)。(2)依據(jù)員工個(gè)性特點(diǎn)選擇不一樣管理方法，確保每位員工工作愉快。(3)充分發(fā)揮每位員工個(gè)性所長，將其安排到最適合他工作崗位，以使其自我專長、自我價(jià)值能夠最充分地實(shí)現(xiàn)。(4)盡可能避開員工個(gè)性短處，將因之可能帶來對工作效率影響降到最低，可能帶來對員工個(gè)體心理挫折感降到

13、最低，以確保工作高效率，及增強(qiáng)員工個(gè)體自信心。第37頁能力： 個(gè)體完成某項(xiàng)活動或任務(wù)所必備心理素質(zhì)。第38頁群體： 群體是指在特定目標(biāo)下，一定數(shù)量個(gè)體基于不一樣程度、不一樣形式相互作用基礎(chǔ)上集合。第39頁非正式群體： 非正式群體指在正式群體內(nèi)部，群體組員之間因相互作用建立在某種個(gè)人相同或相同性上群體。第40頁怎樣管理非正式群體: 堅(jiān)持研究先行、與人為善、區(qū)分對待、團(tuán)結(jié)為本標(biāo)準(zhǔn)。 充分發(fā)揮與組織目標(biāo)相一致非正式群體作用，大膽提拔和使用該群體關(guān)鍵人物，以此將全體組員愈加牢靠地凝聚在組織目標(biāo)之下，激發(fā)出愈加高昂工作主動性。 對于與組織目標(biāo)背離或不一致非正式群體，不能簡單打壓或?qū)⑵洳鸱郑瑧?yīng)把工作重點(diǎn)放

14、在做好該組織關(guān)鍵人物態(tài)度轉(zhuǎn)變工作上，爭取關(guān)鍵人物從抵制、抗拒組織目標(biāo)到接收、認(rèn)同組織目標(biāo)，以此帶動整個(gè)群體組員改變。第41頁決議： 決議指在確立某個(gè)行為目標(biāo)之后，從若干能夠到達(dá)目標(biāo)方案中尋找“滿意”方案行為過程。第42頁個(gè)體決議與群體決議比較集體決議個(gè)人決議速度慢準(zhǔn)確性程度很好創(chuàng)造性較小冒險(xiǎn)性較高從執(zhí)行角度看，效 率較高速度快準(zhǔn)確程度較差創(chuàng)造性較大冒險(xiǎn)性取決于決議者個(gè)人 個(gè)性特點(diǎn)從執(zhí)行角度看，決議效率 較低第43頁雙原因理論基本思想：研究者：赫茨伯格激勵(lì)原因。與工作直接關(guān)聯(lián)原因，工作本身原因 。如工作責(zé)任感、工作榮譽(yù)感、工作勝任感、工作價(jià)值感、工作成就感、工作給自己帶來前途、工作本身前途等。保

15、健原因。工作以外原因。如工作環(huán)境、工作條件、領(lǐng)導(dǎo)類型、領(lǐng)導(dǎo)方式、人際關(guān)系、工資、福利、獎(jiǎng)金等。激勵(lì)原因作用在于直接喚起員工工作主動性；保健原因作用在于消除不滿，有利于調(diào)動主動性。第44頁雙原因理論管理意義： 激勵(lì)原因是調(diào)動員工工作主動性所在。保健原因作用在于消除員工不滿情緒，這個(gè)作用既不能夸大，也不能縮小。第45頁期望理論主要思想及管理意義：研究者：弗隆主要思想： 目標(biāo)激勵(lì)力量=效價(jià)X期望 效價(jià)：個(gè)體對目標(biāo)價(jià)值主觀評定 期望：個(gè)體對目標(biāo)實(shí)現(xiàn)可能性主觀評定 對當(dāng)代管理提醒：第一，盡力宣傳目標(biāo)效價(jià)；第二，控制員工對目標(biāo)期望值。作為管理者，不能出于一時(shí)考慮而拔高期望值。第46頁公平理論主要思想：研究者：亞當(dāng)斯主要思想：