1、 HYPERLINK /wiki/%E6%8B%9B%E8%81%98%E7%AD%96%E7%95%A5# l # HYPERLINK javascript:void(0) 招聘策略 - 什么是招聘策略 招聘策略是招聘計劃的具體體現，是為實現招聘計劃而采取的具體策略。它包括招聘數量、對人員的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄選模式和招聘時間等。一個成功的招聘策略將幫助企業快速找到適合的人才，推動企業持續發展。 HYPERLINK /wiki/%E6%8B%9B%E8%81%98%E7%AD%96%E7%95%A5# l # HYPERLINK javascript:void(0) 招聘策略

2、- 招聘策略的主要內容 招聘策略主要包括招聘計劃與策略、招聘的人員策略、招聘地點策略及招聘時間策略等四個方面的內容。具體內容包括： 1、招聘計劃與策略指定招聘計劃是人力資源部門在招聘中的一項核心任務，通過制定計劃來分析公司所需人才的數量和質量，以避免工作的盲目性。招聘策略是招聘計劃的具體體現，是為實現招聘計劃而采取的具體策略。在招聘中，必須結合組織的實際情況和招聘對象的特點，給招聘計劃注入有活力的東西，這就是招聘策略。 2、招聘人員策略招聘人員作為組織機構的代表，其素質的高低關系到組織能否吸引優秀人才。因此，招聘人員的選擇也是相應的技巧。 3、招聘時間策略遵循勞動力市場上的人才規律，計劃好招聘

3、事件；在人才供應高峰期到勞動力市場上招聘，可節約成本，提高招聘效率。 4、招聘地點策略選擇招聘范圍；就近選擇以節省成本；選擇地點有所固定。 HYPERLINK /wiki/%E6%8B%9B%E8%81%98%E7%AD%96%E7%95%A5# l # HYPERLINK javascript:void(0) 招聘策略 - 招聘策略的選擇 1、企業在創業期的招聘策略企業是新生兒，還沒有得到社會承認，實力也很弱，公司規模小、人員少，但卻極富靈活性和成長性。各方面均不成熟，制度基本沒有，企業文化也未形成，由老板直接管理，企業發展戰略的目標是求得生存與發展。企業的發展與業務的開展主要依靠老板的個人

4、能力，大家高度團結，效率高，品牌知名度差，市場占有率低，面對的主要問題是市場開拓和產品創新。創業期高層團隊依靠創業精神維系比較穩定，中層相對穩定，但一般員工卻由于企業管理制度不完善，保障體系不健全，工資待遇低等因素的影響流動率通常較高。 對外部人才的需求不突出，數量少，以一般員工尤其是銷售人員的招聘為主，招聘極少的中層，基本沒有高層招聘。 對人員的要求較高，豐富的工作經驗和工作業績是重點選擇標準，最好是多面手；尤其是一些對企業發展方向和目標比較認同、年紀較輕的人員。 吸引人才的手段主要依靠良好的職業前景、工作的挑戰性和領導者的個人魅力。薪酬雖然較低，但彈性相對要高，最好有較大的增長空間；也可采

5、取股票期權的激勵方式。 由于企業資金不充裕，招聘費用較低，多采用朋友介紹、網絡招聘和招聘會等招聘渠道。 企業還沒有形成人力資源的專業部門，甄選主要依賴老板的個人判斷力。 用人的靈活性較強，一人多崗和因人設崗的現象明顯，對招聘時間和招聘效率沒有明確的要求。 2、企業在成長期的招聘策略企業逐步走向正規化，經營規模不斷擴大并快速增長，人員迅速膨脹，品牌知名度急劇上升，機構和規章制度不斷建立和健全，企業的經營思想、理念和企業文化逐漸形成；跨部門的協調越來越多，并越來越復雜和困難；企業面臨的主要問題是組織均衡成長和跨部門協同。高層之間開始出現分歧，跟不上企業發展步伐的員工主動辭職，員工流動性相對較大。

6、人才需求大，外部招聘數量多，高層、中層、一般員工等各層級均有。對專業技術人才和中層管理人才的需求大幅度增加。 要求人員具備相同職位的工作經驗，能直接上手，具備一定的發展潛力，同時對變化的適應速度快。 吸引人才的手段主要依靠較大的晉升空間、良好的發展前景和與行業平均水平接近或以上的薪酬。 有一定的招聘費用，由于招聘需求急迫，因此采用以招聘會為主，網絡招聘為輔，在專業人才的招聘上開始引入獵頭的建立廣泛而靈活的招聘渠道。 企業已經設置了人力資源部，但專業性不強，甄選主要依賴用人部門的部門經理進行評判。 要推測業務的發展進行人力資源需求預測，用人開始有一定的計劃性，對招聘時間和招聘效率的要求高。 3、

7、企業在成熟期的招聘策略成熟階段的企業是企業發展的顛峰時期，在這個階段規模大，業績優秀，資金充盈，制度和結構也很完善，決策能得到有效實施，企業非常重視顧客需求、注意顧客滿意度，一切以顧客至上為原則，重視市場和公司形象，要求計劃能得到不折不扣地執行，而如何使繁榮期延長并力爭使企業進入到一個新的增長期成為制定企業發展戰略的關鍵。在企業的成熟期，晉升困難，各層面人員的流動率低，在人員規模上相對穩定。企業的發展，主要是靠企業的整體實力和規范化的機制，企業內部的創新意識可能開始下降，企業活力開始衰退。 人才需求不多，外部招聘數量少，只在公司開拓新業務和新市場時才會產生大量的外部人才需求。 人員要求高，強調

8、綜合能力素質，尤其是創新意識、執行力和明確的職業發展方向。 吸引人才的手段主要依靠企業實力和形象和領先于行業平均水平的薪酬。 招聘費用充裕，高級人才的招聘以獵頭為主，輔以內部推薦、專場招聘會、網絡招聘、校園招聘、平面媒體等豐富多樣的招聘渠道。 人力資源部具備較好的專業性，開始使用評價中心技術對人才的能力素質進行評價，業務水平則由用人部門的部門經理進行評判。 規范的招聘計劃，對招聘時間和招聘效率有明確的規定。 4、企業在衰退期的招聘策略這是企業生命周期的最后階段，企業市場占有率下降，整體競爭能力和獲利能力全面下降，贏利能力全面下降，資金緊張，危機開始出現，企業戰略管理的核心是尋求企業重整和再造，

9、使企業獲得新生。企業內部官僚風氣濃厚，人浮于事，制度多卻缺乏有效執行，員工做事越來越拘泥于傳統、注重于形式，只想維持現狀，求得穩定。人心渙散，核心人才流失嚴重，一般人員嚴重過剩，高層更替頻繁，并波及到中層。 對外部人才的需求集中在一把手上，其他層級基本以內部競聘為主，無對外招聘。 要求高管具備改革意識、大局觀、決策能力、戰略眼光和駕馭企業的整體能力，尤其是同行業類似企業的運營經驗，有扭虧為盈的經歷最好。 吸引人才的手段主要依靠利益分享機制和操作權限。 招聘經費銳減，但由于招聘時間短，而且還是高級、稀缺人才，因此仍然以獵頭為主要渠道。 一把手的招聘由董事會直接進行評價，并引入專業的人才評價機構輔

10、助。 有長遠眼光的公司應該將相當的時間與金錢投入到公司的網站上。該網站應該成為一個交互的、吸引人的，不斷變化的網站。公司自己的網站應該是你們招聘策略的最重要部分。從效果和費用的角度講，網站招聘是極具優勢的。當然，求職者和其它人不可能去那么多的公司網站去了解職位資訊，因此，經常而有效的使用優秀招聘網站已經成為許多公司招聘活動的重要部分。 其實鼓勵本公司員工推薦合適職位候選人是非常非常重要和有效的。因為員工了解自己的公司，也了解所推薦的人選。應該慷慨的獎勵為公司推薦了合適的職位人選的員工，因為最后你會發現這種招聘方法最經濟實惠，這比花好幾個小時去發現和篩選那些不知名的求職者更容易。從招聘效果和費用

11、的角度而言，員工推薦可以評為A級。這種方法既給人以深刻印象又經濟實惠，而且通過內部員工推薦被錄用的雇員往往比通過其它方法招聘來的員工任職的時間更長。 對大多數公司而言，人才招聘會效力最低。一些有目標的專業人才招聘會，例如專門為技術或工程人員舉辦的人才招聘會效果不錯，它可以為你的公司做宣傳并為你的公司找到優秀的人才。參加有效的人才招聘會的關鍵是在會場設立一個攤位，為了吸引求職者，安排精通技術的人回答懂技術的求職者提出的問題，并對你提供的產品和公司的產品進行互動的產品演示，樹立良好的銷售形象和品牌形象。每一個公司都想做到與眾不同。在人才招聘會上這一點尤其重要。為什么求職者會在你的攤位前佇立不前?你

12、們哪些方面令求職者印象深刻?公司應該為人才招聘會設計出一套恰當的實施方案。若你不這樣做，那么干脆別參加人才招聘會，因為這只會為求職者留下不良印象。 隨著時間的流逝，為了能夠給求職者留下深刻印象，你應該制訂一套長期策略以便吸引求職者。這包括制訂實習方案及高校招聘方案，與專家建立友好關系的方案，內部及外部人才開發方案。當然，還有重要的一點，別忘了招聘網上刊登你的招聘廣告并給每個發來求職信的職位申請者恰當的答復，不論他們是否合適這個職位。招聘工具開放分類： HYPERLINK /categorypage/show/%E5%B7%A5%E5%85%B7/?prd=zhengwenye_left_kai

13、fangfenlei o 工具 工具 HYPERLINK /categorypage/show/%E6%8B%9B%E8%81%98/?prd=zhengwenye_left_kaifangfenlei o 招聘 招聘 HYPERLINK /categorypage/show/%E6%B5%8B%E8%AF%95/?prd=zhengwenye_left_kaifangfenlei o 測試 測試 HYPERLINK javascript:void(0) 編輯詞條 HYPERLINK /wiki/%E6%8B%9B%E8%81%98%E5%B7%A5%E5%85%B7# l # 分享 HYPE

14、RLINK /wiki/%E6%8B%9B%E8%81%98%E5%B7%A5%E5%85%B7# l # 新知社 HYPERLINK /wiki/%E6%8B%9B%E8%81%98%E5%B7%A5%E5%85%B7# l # 新浪微博 HYPERLINK /wiki/%E6%8B%9B%E8%81%98%E5%B7%A5%E5%85%B7# l # 人人網 HYPERLINK /wiki/%E6%8B%9B%E8%81%98%E5%B7%A5%E5%85%B7# l # 騰訊微博 HYPERLINK /wiki/%E6%8B%9B%E8%81%98%E5%B7%A5%E5%85%B7#

15、l # 移動說客 HYPERLINK /wiki/%E6%8B%9B%E8%81%98%E5%B7%A5%E5%85%B7# l # 網易微博 HYPERLINK /wiki/%E6%8B%9B%E8%81%98%E5%B7%A5%E5%85%B7# l # 開心001 HYPERLINK /wiki/%E6%8B%9B%E8%81%98%E5%B7%A5%E5%85%B7# l # 天涯本詞條由 HYPERLINK /profile.do?useriden=icVpAUWBxDGdNXEJx&prd=citiao_right_jibenxinxi_chuangjianzhe 迷沙左思創建，共

16、有 HYPERLINK /wikier/%E6%8B%9B%E8%81%98%E5%B7%A5%E5%85%B7?prd=zhengwenye_left_jibenxinxi_xiezuozhe o 查看貢獻者 1位協作者編輯了 HYPERLINK /versionlist/%E6%8B%9B%E8%81%98%E5%B7%A5%E5%85%B7?prd=citiao_right_jibenxinxi_lishibanben o 查看版本列表 1次。最新協作者： HYPERLINK /profile.do?useriden=icVpAUWBxDGdNXEJx&prd=zhengwenye_zu

17、ixinxiezuozhe 迷沙左思。 是指HR在招聘時使用的輔助工具。通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動。 招聘工具的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內在素質及其表現出的績效。工具的方法包含在概念自身中，即人才測量和人才評價。招聘工具的主要工作是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業組織的人力資源管理決策提供參考和依據。幫您選擇合適的人選，系統地降低錯誤雇傭為用人單位帶來的風險。常用的招聘工具有三種：1、心理測驗：包括智力測驗、人格測驗、傾向測驗等；2、知識考試：主要包括基礎知識、專業知識和相關知識的考試；3、情景模擬考試：根據求職者可能入職的

18、職位，編制一套與該職位實際工作環境相似的題目，將求職者安排在模擬、逼真的環境中，要求求職者處理可能出現的各種問題。目前各大企業入職前的人才測評涵蓋以上內容。 HYPERLINK javascript:void(0) 糾錯 HYPERLINK /wiki/%E6%8B%9B%E8%81%98%E5%B7%A5%E5%85%B7# l # 編輯摘要目錄 HYPERLINK /wiki/%E6%8B%9B%E8%81%98%E5%B7%A5%E5%85%B7#1#1 l 1#1 1 招聘工具 HYPERLINK /wiki/%E6%8B%9B%E8%81%98%E5%B7%A5%E5%85%B7#1

19、#1 l 1#1 HYPERLINK /wiki/%E6%8B%9B%E8%81%98%E5%B7%A5%E5%85%B7#3#3 l 3#3 HYPERLINK /wiki/%E6%8B%9B%E8%81%98%E5%B7%A5%E5%85%B7#5#5 l 5#5 HYPERLINK /wiki/%E6%8B%9B%E8%81%98%E5%B7%A5%E5%85%B7# l # 為本詞條添加 HYPERLINK /videocenter/initadd?docTitle=%E6%8B%9B%E8%81%98%E5%B7%A5%E5%85%B7 視頻和 HYPERLINK /zutu/cre

20、ateZutuView?docTitle=%E6%8B%9B%E8%81%98%E5%B7%A5%E5%85%B7 組圖相關影像 HYPERLINK /wiki/%E6%8B%9B%E8%81%98%E5%B7%A5%E5%85%B7# l # HYPERLINK javascript:void(0) 招聘工具 - 招聘工具 是指HR在招聘時使用的輔助工具。通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動。 招聘工具的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內在素質及其表現出的績效。工具的方法包含在概念自身中，即人才測量和人才評價。招聘工具的主要工作是通過各種方法對被試

21、者加以了解，從而為企業組織的人力資源管理決策提供參考和依據。幫您選擇合適的人選，系統地降低錯誤雇傭為用人單位帶來的風險。常用的招聘工具有三種：1、心理測驗：包括智力測驗、人格測驗、傾向測驗等；2、知識考試：主要包括基礎知識、專業知識和相關知識的考試；3、情景模擬考試：根據求職者可能入職的職位，編制一套與該職位實際工作環境相似的題目，將求職者安排在模擬、逼真的環境中，要求求職者處理可能出現的各種問題。目前各大企業入職前的人才測評涵蓋以上內容。關于招聘工具人的素質有六個層面：分別是知識（Knowledge）、技能（Skill）、社會角色（SocialRoles）、自我概念(Self-Concept

22、)、特質（Traits）以及動機（Motives）?！八刭|冰山模型”，就是在此基礎上把個體素質形象地描述為漂浮在洋面上的冰山，其中知識和技能是屬于裸露在水面上的表層部分，這部分是對任職者基礎素質的要求，但它不能把表現優異者與表現平平者區別開來，這一部分也稱為基準性素質(Threshold Competence)。基準性素質是容易被測量和觀察的，因而也是容易被模仿的。內驅力、社會動機、個性品質、自我形象、態度等屬于潛藏于水下的深層部分的素質，這部分稱為鑒別性素質(Dif-ferentiating Competence)。它是區分績效優異者與平庸者的關鍵因素；職位越高，鑒別性素質的作用比例就越大。

23、一方面，內驅力、社會動機、個性品質、自我形象、態度等“冰山以下的部分”不太容易通過外界的影響而得到改變，另一方面，它們卻對人的行為與表現起著關鍵性的作用。對此，麥克利蘭創造性地運用“關鍵行為分析法”，通過觀察個體在工作中的行為來推測確定社會角色、自我形象、特質和動機等“冰山以下的部分”。 按照麥克利蘭的方法，“選才”在個性測試版塊整合了SHL的崗位匹配度測試以及北京師范大學心理測量與評價研究所研發的AOP職場個性測試，通過行為傾向挖掘個體潛能，并預測實際工作績效。“SHL崗位匹配度測試”以全球取樣對不同崗位任職者的行為做了訪談和現場觀察后，將所有工作都可能會涉及的行為分為8大類、20子類以及112種具體行為。再通過40道職業行為測試題，測試應聘者與8大維度中最重要的6大維度之間的匹配程度，以此