1、人力資源源管理內內涵圖1-11 人力力資源管管理范圍圍示范圖圖資料來源源：邁克克爾比爾等等：管管理人力力資本，119頁，華華夏出版版社，119988利益相關者的利益股東管理層員工群體政府社會工會具體情況要素勞動力特征經營戰略和條件管理層概念 勞動力市場工會任務技術法律和社會價值觀人力資源管理政策選擇員工影響人力資源流動報酬體系工作體系人力資源產出投入能力一致性成本收益長期效果個人福利組織有效性社會福利圖1-22 人人力資源源管理目目標和環環境資料來源源：R.S.SSchuulerr annd VV.L.Hubber：Peersoonneel aand Humman Ressourrce Man

2、nageemennt, 322頁，55th eedn, MNN: WWestt Puubliishiing Co., 119933.內部環境 高層管理的目標 和價值 組織的戰略 組織文化 技術 結構 規模外部環境 經濟/市場 人口多樣性 價值觀 法律 競爭對手預測、分析和計劃 內部環境 外部環境 人力資源計劃 職務分析人員配置 招聘 甄選評估 獲取數據 使用數據薪酬 總體薪酬 績效薪酬 間接薪酬提高 培訓和開發 組織發展建立和維護 員工權利 安全和健康 勞資關系組織成員的職責 高層管理人員 直線經理 人力資源管理人員 員工直接目標 吸引員工 留住員工 激勵員工 再培訓員工具體目標 提高生產率

3、改善工作質量 遵從法律 獲取競爭優勢 增強員工的靈 活性最終目標 維持組織生存 提高組織競爭力 促進組織發展 組織利潤的增長 增強組織適應性圖1-33 人人力資源源管理的的多重角角色模型型資料來源源：沃爾爾里奇：人力力資源教教程，227頁，北北京：新新華出版版社，220000年 面向向未來/戰略 管理戰戰略性人人力資源源 管管理轉型型和變化化 流程程 人 管理組組織的機機制結構構 管管理員工工的貢獻獻程度 面面向日常常/操作作性工作作 人力資資源管理理的作用用行政管理理事務管理理戰略管理理關注重點點行政管理理過程和和記錄事務性支支持全球企業業范圍時間尺度度短期（11年以內內）中期（112年年）

4、長期（225年年）主要活動動管理員工工的福利利指導新員員工的培培訓解釋人力力資源政政策和程程序準備公平平就業報報告管理福利利事務近期的人人員招聘聘和甄選選指導有關關安全方方面的培培訓處理員工工的抱怨怨評估勞動動力的趨趨向和問問題從事團隊隊勞動力力的開發發與培訓訓協助進行行企業重重組和精精簡對合并和和收購提提出建議議制定福利利戰略計計劃資料來源源：Rooberrt LL. MMathhis & JJohnn H. Jaacksson：Humman Ressourrce Mannageemennt, 9thh eddn, Souuth-Wessterrn CColllegee Puubliishi

5、ing, 19999.圖1-55 戰戰略單位位的需求求和戰略略人力資資源管理理的聯系系資料來源源：R. S. Scchuller：Strrateegicc huumann reesouurcee maanaggemeent: liinkiing thee peeoplle wwithh thhe sstraateggic neeeds of thee buusinnesss, 118-331頁，Organizational Dynamics, summer,1992。組織的戰略確定戰略單位需求，提供專門品質的服務內部特征外部特征戰略單位需求組織使命組織形象戰略單位目標戰略人力資源管理活動人力資

6、源哲學 組織文化和 如何看待和確定 價值的確定 人的價值人力資源政策價值共享 建立和員工有關的（指導原則） 企業問題和人力資源 項目的行動準則人力資源計劃 明確人力資源戰略 通過協調減少大多數 與員工有關的企業問 題的提出人力資源實踐 人員配置、評估和 角色行為需求的激勵 薪酬人力資源過程 其他活動的形成和 確定如何實施這些 實施 活動 表達和實施國際人力力資源管管理跨國公司的戰略組成內部單位聯系內部運作外在因素產業特點國家/地區特點國際人力資源 國際人力資源管理管理問題 作用內部單位聯系 目標控制/多樣化 資源 地理位置 國際人力資源管理內部運作 政策/實踐地區敏感性/ 計劃戰略適應性 人員

7、配置 評估 薪酬 開發 勞資關系跨國公司的績效 競爭力 效率 地區責任 靈活性 學習和轉換內在因素國際運作的結構總部的國際目標競爭戰略 人力力資源管管理的對對象、層層次和內內容對象層次個人組織工作分析和評評價能力、特特點組織診斷斷、崗位位分析工作特點點開發和干干預培訓、設設計組織設計計、管理理方式工作豐富富化、擴擴大化、輪換制制激勵和控控制薪酬、紀紀律業績評價價、激勵勵制度組織方式式、組織織文化 企業業人力資資源管理理的模式式求才用才育才激才留才目標吸收和尋尋求優秀秀人才。充分發揮揮人才優優勢，恰恰當地使使用人。通過培訓訓教育，進進一步開開發人才才潛力。通過各種種激勵措措施，充充分調動動人才積

8、積極性。珍惜人才才，留住住所需人人才。條件建立和完完善勞動動力市場場。尊重員工工，信任任員工。建立員工工培訓、教育體體系。建立良好好激勵機機制。樹立人才才是企業業之本的的意識.方法人力資源源計劃，統統一的選選才標準準，雙向向選擇機機制。關心人，大大膽地使使用人，創創造人盡盡其才的的環境，發發揮個人人、集體體兩個優優勢。個人開發發、職工工生涯開開發、組組織開發發。目標管理理配套考考核、評評估、與與獎勵機機制。企業內部部的文化化與組織織環境，企企業外部部的監督督、約束束與仲裁裁機制。關鍵依靠良好好的企業業形象吸吸引人。樹立“以以人為中中心”管理思思想。形成“經經營即教教育”的管理理哲學。產生企業業

9、文化的的凝聚力力作用。極大程度度地滿足足員工需需要。本表摘自自：趙曙曙明：人人力資源源管理與與開發，226頁，北北京：中中國人事事出版社社, 119988。表2-33 戰略略人力資資源管理理維度 1員工工的技能能和工作作政策、實踐 目目的：發發現和開開發高績績效的員員工勞動動組織培訓訓工作作設計員工工關系實實踐2建立立支持性性環境的的實踐 目目的：形形成對員員工的持持續性激激勵員工工授權員工工幫助多樣樣化柔性性福利3業績績的評估估與強化化活動 目目的：使使員工將將精力集集中于指指定的生生產活動動績效效評估薪酬酬4市場場化的組組織實踐踐 目目的：在在員工和和組織之之間建立立起聯系系紐帶替代代性工

10、作作設計薪酬酬市場場領先的的薪酬資料來源源：Miichaael A. Sheeppeeck andd Jaack Milliteelloo：Sttrattegiic CConffiguurattionnal Perrforrmannce, P55-166，Huumann Reesouurcee Maanaggemeent, Spprinng 220000, 339(11). 人力資源原始成本取得成本開發成本招聘選拔雇傭就職定向脫產培訓薪金、廣告費、代理費、差派費等在職培訓薪金、學費、材料費、咨詢費人力資源源審計項項目部門職責責薪酬制度度部門機構構人力資源源計劃部門人員員組織計劃劃和發展展勞動關

11、系系平等的就就業機會會招聘和選選用安全培訓與開開發保障雇員關系系設備條件件雇員利益益文檔人力資源源審計表表例子這個人力力資源管管理審計計用于衡衡量一個個組織基基本活動動的范圍圍和效果果。在打打出你的的分數之之前，請請考慮其其它部門門管理者者和員工工評價活活動的情情況。整整個分數數給出了了你所在在組織需需要改進進的方向向。說明：對對于下面面羅列的的每一項項，針對對你的組組織給出出如下打打分標準準：非常好（完完全、及及時和做做得好） 33分比較適當當（僅需需要一些些更新） 2分分弱（需要要大的改改善或變變革） 1分基本不存存在 0分分I.法律申申訴_11. 平平等就業業機會需需求 _22. 移移民

12、改革革 _33. 健健康和安安全 _44. 工工資和工工時法律律 _55. 愿愿意就業業陳述 _66. 隱隱私保護護 _77. EERISSA報道道或申訴訴 _88. 家家庭/醫醫療假期期 II. 獲取取人力資資源 _99. 目目前工作作描述和和定義 _110. 人力資資源供給給-需求求評估(3年) _111. 招聘程程序 _112. 工作相相關的有有選擇召召見 _13. 生理理檢查程程序III. 維持持人力資資源_144. 正正式的工工資/報報酬體系系_155. 當當前津貼貼計劃或或期權_166. 員員工認同同計劃_177. 員員工手冊冊/人事事制度手手冊_188. 曠曠工和跳跳槽控制制_1

13、99. 委委屈解決決程序 _220. 人力資資源檔案案/信息息系統IV. 開發人人力資源源 _221. 新員工工導向計計劃 _222. 工作技技能培訓訓計劃 _223. 員工發發展計劃劃 _224. 經理的的評價反反饋訓練練_總總分數人力資源源審計分分數 有關人人力資源源審計分分數的評評估如下下： 60-75 人力力資源活活動是全全面的、有效率率的，能能夠滿足足大部分分法律申申訴要求求。 45-59 人力力資源活活動進行行的良好好，但比比沒有達達到全面面的、有有效的要要求。有有一些法法律風險險可能存存在。 30-44 存在在大的人人力資源源問題，需需要在增增加和變變革人力力資源活活動方面面給予

14、明明顯的關關注。 低于330 存在嚴嚴重的潛潛在法律律責任，明明顯的人人力資源源問題沒沒有被處處理。資料來源源：本表表根據RRobeert L. Matthiss, MMathhis & AAssoociaatess, LL.L.C.公公司開發發的審計計表編譯譯, 公公司地址址是：114299 Nortth AAvennue Cirrclee, OOmahha, Nebbrasska, 6881544。 人人力資源源功能 有益益的比率率內部彌補空缺總空缺長期空缺總工作數招聘與與挑選接受的申請總申請彌補的時間總空缺總培訓預算總空缺培訓天數職工數培訓與與開發基本工資成本總招聘成本總招聘成本總收益薪

15、薪酬計劃劃服務期限總員工數辭職數年總員工數員工關系系總的經理人數總員工數人力資源工作人員數總員工數曠工月工作日鐘點員工數總員工數總體人力力資源圖2-44 人人力資源源比率和和評價指指標表2-66 人力資資源評估估中所用用的關鍵鍵指標就業填填補職業業空缺的的平均天天數崗崗位與求求職者的的比率平等就業業機會少少數民族族占總聘聘用人數數的比例例抱抱怨占總總員工人人數的比比例培訓每一種種工種員員工與完完成培訓訓人員的的比例每每一個員員工的培培訓時間間員工評估估績績效評估估等級的的分配評評定等級級的可靠靠性生涯發展展升升遷員工工比例平平均升遷遷間隔長長短（年年/月）工資管理理一一段連續續時間內內加班時時

16、間的比比重平平均工資資與公司司工資中中位點的的比例福利帶帶薪病假假的比重重實現要要求所花花費的平平均時間間、工作作環境、安全事事故的發發生頻率率傳傳喚占員員工的比比重勞資關系系抱抱怨發生生的比例例處處理抱怨怨的平均均時間多多長總有效性性人人事變動動率缺缺勤率衡量人力力資源部部門貢獻獻率的三三項測評評指標：勞勞動生產產率（反反映在成成本中）質質量（反反映在維維修率中中）員員工關系系（反映映在缺勤勤率和員員工的建建議與投投訴中）研究中所所采用的的、被實實踐證明明是可行行的六個個衡量人人力資源源部門績績效的指指標是：人力資資源部門門費用/總經營營費用；酬金總總支出/總經營營費用；福利總總成本/總經營

17、營費用；培訓與與開發成成本費用用/總雇雇員數；缺勤率率；流動率率（人事事變動率率）。人力資源源有效性性指數由由上述六六個指標標及其有有意義的的關聯式式組合而而成，其其表達如如下：總收入入/員工工總數資產總總數/員員工費用用經營收收入/員員工費用用經營收收入/股股東、股股本總數數支持 訓練 設施、條件 已知預期 有力的合作伙伴先天能力 才能 興趣 個人因素 生理因素投入的努力 激勵 職業道德 出勤 工作設計個人生產率（包括質量和數量）圖3-44 影響響個人生生產率的的要素資料來源源：R. S. Scchuller：Mannagiing Humman ressourrcess, 776頁，55th

18、 eedn, Stt Paaul, MNN: WWestt Puubliishiing Co.，19995數量指標品種指標質量指標時間因素指標商譽價值指標產權知識指標訣竅成果指標物質資源消耗指標人力資源消耗指標財務資源消耗指標信息資源消耗指標市場資源消耗指標時間資源消耗指標技術資源消耗指標有形成果指標無形成果指標資源消耗與占用指標企業效益指標結構勞動生產率勞動消耗率固定資金利用效果流動資金利用效果原材料利用率原材料消耗率能耗產值指標產值能耗指標資金利用指標物質利用指標能源利用效果指標創造就業崗位遵紀守法自然資源利用環境保護利稅勞動利用效果指標內部效益指標社會效益指標圖3-33 企企業效益益指標

19、結結構一流的服服務難以以定義，但但是人們們看不到到它的時時候卻可可以感受受到它。在許多多企業，服服務質量量明顯地地受到與與顧客打打交道的的員工個個人的影影響。影影響一流流服務的的因素有有：提供供服務所所需的物物質實施施與裝備備的影響響，參與與服務提提供的員員工所擁擁有的知知識，對對客戶的的關心與與照顧，提提供可以以信賴的的準確行行為和給給予及時時的服務務。工作滿意或不滿意組織忠誠生產率服務質量人力資源效率工作 設計 個人與團隊 工作因素個人 能力 激勵 支持圖3-55 個個體與組組織績效效關系模模型企業目標 盈利率 市場份額 生存 創新與其它財務目標 凈利潤 投資回報市場目標 市場份額 銷售增

20、長人力資源目標 生產力 質量 服務 其它為實現目標的人力資源工作 計劃 遵守法律 人員配備 開發 報酬 員工關系組織有效性人力資源效率/有效性圖3-66 人人力資源源管理對對企業效效益的作作用關系系不同戰略略人力資資源管理理模式的的考察組合模式式古典運作作涌現運作作古典產品品導向型型古典客戶戶導向型型環境競爭策略略適度變化化運作優良良型/產產品導向向型穩定/動動態運作優良良型穩定運作優良良型動態變化化產品導向向型極為動態態變化客戶情感感型人力資源源管理工工作發現與開開發支持環境境強化關注市場場低適度適度適度很低很低很低很低很高很高高適度高很高很高高很高高高適度人力資源源管理的的支持很低很高高高

21、企業績效效適中低高高高所屬行業業制造業/服務業業服務業制造業制造業服務業規模（員員工數量量）由小到大大小中等（5000）中等（550050000）由小到大大（500050000）根據所采采取的業業務策略略企業被被分為三三類：第第一，提提高質量量和降低低成本相相結合為為業務策策略的公公司，第第二，提提高質量量和革新新相結合合作為業業務策略略的公司司，第三三，提高高質量、降低成成本和革革新相結結合作為為業務策策略的公公司。根根據企業業在人力力資源規規劃、招招聘、評評估、薪薪酬以及及培訓開開發等方方面所采采取的方方法，將將人力資資源管理理策略劃劃分為三三種類型型：第一一，策略略性人力力資源管管理，第

22、第二，側側重于開開發的人人力資源源管理，第第三，側側重于內內部開發發的人力力資源管管理。它它們的特特征是：1 策策略性人人力資源源管理（1）人人力資源源部門在在很大程程度上參參與企業業重大決決策（2）人人力資源源部門及及事務在在很大程程度上移移交與各各用人部部門及其其經理（3）人人力資源源管理由由機構正正式明確確的規劃劃程序決決定（4）人人力資源源規劃與與業務規規劃密切切相關（5）給給予員工工多元化化的職業業途徑（6）工工作表現現考核體體制與人人力資源源管理的的其他方方面密切切相關（7）與與同行業業其他公公司相比比有較高高的基本本工資水水平2側重重于開發發的人力力資源管管理（1）多多途徑晉晉升

23、機制制（2）努努力讓雇雇員接受受公司的的價值觀觀并爭取取達到最最理想的的行為（3）工工作表現現考核體體制與人人力資源源管理的的其他方方面密切切相關（4）工工作表現現考核機機制中采采用長期期的評估估準則（5）長長期的培培訓開發發目標（6）各各用人管管理部門門在很大大程度上上參與培培訓和開開發活動動的規劃劃工作（7）培培訓和開開發為公公司重視視3 側重重于內部部發展的的人力資資源管理理（1）職職位空缺缺通常由由內部人人員補充充（2）職職責描述述明確界界定（3）良良好的員員工福利利（4）各各管理部部門在很很大程度度上參與與培訓和和開發活活動的規規劃工作作統計分析析表明，業業務策略略和人力力資源管管理

24、策略略的不同同組合，會會導致企企業業績績的不同同。其中中，第三三種業務務策略和和第一種種人力資資源管理理策略的的組合，導導致的企企業市場場占有率率最高；第二種種業務策策略和第第一、第第二和第第三種人人力資源源管理策策略的組組合，導導致銷售售回收率率最高；第三種種業務策策略和第第一種人人資源管管理策略略的組合合，導致致企業的的銷售增增長率最最高。生存期快速發展期成熟期衰退或蛻變期孕育期企業發展時間企業生命命周期人力資源源指數問問卷調查查表由115個因因素及775個問問題所組組成，涉涉及企業業人力資資源管理理的各個個方面，它它們分別別是：1.報酬酬制度：工資、津貼、獎金、福利、住房、勞保狀狀況；2

25、.信息息溝通：組織內內外信息息的縱向向和橫向向溝通效效果與現現狀；3.組織織效率：組織與與個人工工作效率率；4.關心心職工：員工對對組織關關心的影影響與感感受；5.組織織目標：組織目目標是否否明確，各各層次員員工是否否了解，組組織目標標與個人人工作、個人目目標是否否一致；6.合作作：組織織內部合合作狀況況，合作作與組織織效率及及員工能能力發揮揮的關系系；7.內在在滿意度度：員工工對工作作、報酬酬、組織織、管理理、環境境及自我我發展的的滿意程程度，以以及由此此產生的的進取意意識及對對工作與與組織的的自豪感感；8.組織織結構：管理體體系、規規章制度度、職能能機構是是否健全全與正常常運轉；9.人際際

26、關系：組織內內部員工工之間的的感情溝溝通狀況況及其對對實現組組織目標標的影響響； 10.組組織環境境：組織織內外環環境、氣氣氛狀況況，員工工對組織織環境的的感受；11.參參與管理理：員工工參與企企業管理理的機會會及其作作用；12.基基層管理理：基層層管理是是否有效效及員工工的評價價；13.中中高層管管理：中中高級人人員管理理能力、人品及及效果，員員工對其其信賴程程度；14.用用人機制制：人力力資源開開發、利利用、管管理的內內部機制制是否正正常與健健全，是是否適應應市場經經濟；15.職職工精神神與期望望：職工工精神狀狀況以及及對未來來的期望望。一套人力力資源指指數問卷卷，已在在中國華華北、華華中

27、、華華東、華華南十多多個城市市近1000家企企業進行行了調查查研究，研研究成果果分別在在管理理世界、中國國工業經經濟、世界界經濟與與政治等等中文核核心刊物物上發表表。下面面是調查查問卷內內容：這次調調查的目目的是了了解員工工對本單單位人力力資源管管理效益益的態度度。本調調查表提提供給您您一個表表達您建建設性意意見的機機會。您您的見解解對幫助助您單位位正確地地評估人人力資源源管理的的效益，從從而進一一步改進進人力資資源管理理是具有有價值的的。這次調調查采取取不記名名形式，請請不要在在答卷紙紙上署名名或以任任何方式式說明您您的身份份。不會會根據回回收的問問卷去追追究任何何人。坦坦率和自自由地表表達

28、您的的觀點是是有幫助助的。請從下下面五種種選擇中中選擇最最能說明明您所處處的環境境和表達達您的感感受的其其中一種種。A）幾幾乎從來來沒有B）不不經常C）有有時D）經經常E）幾幾乎總是是然后用用2號鉛鉛筆把問問卷答題題紙上相相對應的的格子涂涂黑。例例如，您您認為就就某個問問題“有時”這句話話最正確確，則請請您將該該題答案案中的CC）涂黑黑。第744和755題請用用鉛筆在在答題紙紙反面回回答。當您答答完該問問卷，請請將答題題紙和問問卷反饋饋給我們們。1.我我的技能能和知識識在企業業里能得得到充分分、有效效的發揮揮。2.企企業的目目標和我我個人的的工作目目標是一一致的。3.我我的工作作是令人人滿意的

29、的，并且且是有效效的。4.企企業管理理的職務務是可以以憑能力力獲得的的。5.我我覺得公公司各種種報酬、獎勵是是基本公公平的。6.我我對基層層第一線線的管理理是滿意意的。7.公公司的管管理人員員非常重重視生產產、技術術、營銷銷諸方面面情況，并并有效地地讓有 關人員了了解。8.我我的上司司能與其其下屬進進行有效效地溝通通。9.我我覺得員員工對企企業有忠忠誠感和和歸屬感感。10.在在我工作作的部門門里，所所有成員員對本部部門的工工作目標標十分了了解。11.人人際關系系不會妨妨礙個人人目標和和組織目目標的實實現。12.我我與本部部門其他他同事之之間的關關系是令令人滿意意的。13.總總的來講講，控制制數

30、據（如如財務、勞動生生產率、工作質質量和成成本等）只只是用于于自我指指導和解解決一些些部門問問題而不不是用于于懲罰和和管制。 14.我我們公司司員工能能就本公公司經營營問題進進行公開開的、坦坦城的、富有建建設性的的討論。15.公公司的工工作是上上下一起起共同制制定的。16.我我的工作作有助于于自我發發展與提提高、使使我有成成就感。17.公公司領導導鼓勵與與支持員員工創新新。18.管管理人員員既關心心生產又又關心職職工生活活。19.公公司員工工關系融融洽,有有一種相相互支持持和信任任的氣氛氛,大家家能資源源交流信信x息。20.經經濟獎勵勵與職工工的工作作成績直直接掛鉤鉤。21.我我們公司司的管理

31、理人員之之間無派派系沖突突。22.公公司能積積極尋求求并愿意意接受改改革意見見。23.關關于公司司發展的的想法和和建議、要求和和問題等等信息都都能自下下而上地地反映。24.各各層次職職工都希希望用高高的標準準來要求求自己，并并期望有有高成效效。25.政政策和規規章制度度是嚴肅肅認真制制定的，切切合實際際并有益益于實現現企業的的目標。26.與與其它企企業相比比，本單單位所得得到收入入和福利利是令人人滿意和和公正的的。27.員員工工作作積極性性高。28.企企業用最最佳的技技術和專專業知識識進行決決策。29.我我的工作作為我提提供了不不斷成長長和提高高能力的的機會，也也提供了了自我表表現的 機會。3

32、0.為為使每人人有出色色的績效效，進而而有效地地實現企企業目標標，上層層管理人人員能將將 企業的有有關目標標、問題題、缺點點、策略略等信息息自上而而下地溝溝通。31.我我想長期期在本企企業工作作。32.人人們能參參與決策策且影響響決定整整個單位位命運的的決策。33.我我的頂頭頭上司知知道并且且能理解解下屬的的需求。34.各各部門對對企業的的目標都都非常了了解。35.為為實現總總體目標標，對企企業的資資金和人人力資源源能進行行合理的的分配。36.現現場管理理目標清清晰、責責任明確確。37.公公司的員員工有奉奉獻精神神，不大大計較個個人得失失。38.管管理人員員能信任任一線員員工并對對其抱有有信心

33、。39.本本部門與與其它部部門之間間的關系系是令人人滿意和和有益企企業發展展的。40.本本企業的的協作精精神較強強，人們們能擰成成一股繩繩，相互互之間充充分合作作以實現現組織的的有關目目標。41.工工作環境境舒適、安全并并有助于于提高工工作效率率。42.我我的工作作成果能能得到別別人的承承認。43.本本企業已已形成良良好的企企業文化化，并且且為全體體員工認認同。44.本本企業人人才潛力力巨大。45.全全體員工工十分清清楚其目目標是什什么，并并知道如如何去實實現它。46.單單位各部部門之間間有著良良好的合合作關系系，而沒沒有激烈烈的沖突突。47.公公司的員員工能與與上司經經常討論論工作問問題。4

34、8.公公司的經經營行為為一般是是符合職職業道德德倫理的的。49.在在公司里里，能幫幫助企業業實現目目標的人人才能得得到錄用用和晉升升。50.公公司重視視企業科科技人員員，充分分發揮其其特長。51.員員工能自自由進出出企業，進進入勞動動力市場場。52.工工會能發發揮監督督和保證證作用。53.工工會能發發揮監督督和執行行有關的的勞動法法規。54.公公司能貫貫徹和執執行有關關勞動法法規。55.公公司有良良好的勞勞動保護護措施與與實施。56.公公司注重重員工的的知識結結構與知知識層次次提高。57.公公司內部部基本沒沒有人浮浮于事現現象。58.公公司鼓勵勵競爭并并有完備備的競爭爭機制。59.公公司內部部

35、只有分分工不同同，沒有有貴賤之之分。60.公公司崇尚尚物質與與精神相相結合的的激勵方方式。61.公公司有良良好的住住房條件件。62.公公司注重重與公眾眾、政府府、社會會和新聞聞界溝通通，以樹樹立良好好的公司司形象。63.公公司注重重員工的的思想政政治工作作。64.本本公司基基本上不不論資排排輩。65.公公司又比比較完善善的失業業、工傷傷、醫療療、養老老保險保保障制度度。66.公公司招聘聘員工公公開考核核，擇優優錄用并并接受監監督。67.公公司能夠夠形成一一套有效效的員工工教育培培訓制度度，并投投入資金金，注重重實效。68.公公司有良良好的內內部環境境，能吸吸引外部部人才進進入。69.公公司有開

36、開發、培培養本公公司人力力資源的的計劃。70.我我們公司司注重（或或開始注注重）國國際經營營人才的的開發、利用。71.企企業人事事制度與與人事管管理適應應市場經經濟與企企業國際際化的要要求，有有助于人人才的引引進及本本企業人人力資源源的開發發、利用用。72.職職工積極極參加企企業技術術革新、改造與與發明創創造，對對公司改改革積極極提出合合理化建建議。73.老老年職工工及退休休職工受受到關懷懷。74.我我最喜歡歡本企業業的是：75.我我最希望望企業改改變的是是： 人力資資源條件件報酬制度信息溝通組織效率關心職工組織目標合作內在滿意度組織結構人際關系組織環境參與管理基層管理中高層管理用人機制職工精

37、神與期望總均值極差等級V 充分許諾和任用等級IV 有效的總評均 3.31等級III 臨界等級II 難以任用等級I 士氣低落 環 境技 術市場機會財政來源獎勵系統補貼非經濟獎勵福利組織發展系統環境/管理方式機構政策與程序勞動力市場預報交流溝通系統正式非正式領導組織分析與控制系統成果的因素優勢問題影響輸入選擇機會內部能力組織目標人力資源計劃配備人員系統招聘挑選安排人事檔案個人資料現實表現潛力技術生涯目標組織輸出生產率 發展個人輸出滿足需要滿意度動力發展個人與組織表現個人培訓與開發提升調換崗位計劃的工作經驗咨詢正式培訓開發勞資關系系統評估與獎勵系統成果(輸出)與目標外部環境對成果的影響目標質量獎勵分

38、配輸出圖4-11 人人力資源源管理系系統圖將提高企企業效益益和競爭爭力的人人力資源源管理實實踐歸為為16種種 勞倫斯S.克雷曼：人力資源管理獲取競爭優勢的工具，孫非等譯，11-12頁，北京：機械工業出版社，1999。： （1）就就業安全全感，組組織向員員工承諾諾不會因因工作缺缺乏而被被解雇，以以此而贏贏得員工工的忠誠誠。（2）招招聘時以以正確的的方式挑挑選到合合格的員員工，直直接有助助于提高高組織競競爭力。（3）高高工資，吸吸引更多多加合格格的求職職者，減減少流動動發生，表表明企業業重視員員工。（4）誘誘因薪金金，讓那那些導致致績效和和贏利率率水平提提高的員員工分享享津貼。（5）員員工所有有權

39、，通通過公司司股份和和利潤分分配方案案的調整整，使員員工成為為股東。（6）信信息分享享，讓員員工知道道更多有有關企業業經營狀狀況的信信息，使使員工可可正確評評價自己己的利益益與公司司利益的的關聯。（7）參參與和授授權，員員工被允允許做那那些有利利于提高高企業效效益的事事情，如如某種程程度上參參與決策策，給其其更多的的自主權權。這樣樣既能提提高員工工的滿意意度，又又能提高高組織績績效。（8）團團隊和工工作再設設計，有有意識地地組織團團隊來協協調和監監控他們們自己的的工作。通過崗崗位職務務設計，使使團隊能能對員工工個體施施加某種種強烈的的影響。管理層層對該團團隊給予予恰當的的鼓勵并并授權，促促使團

40、體體對組織織績效產產生正面面影響。（9）培培訓和技技能開發發，有兩兩方面的的效應：使員工工滿足崗崗位職務務要求；體現對對員工職職業生涯涯發展的的關注。（10）交交叉使用用和交叉叉培訓，通通過多崗崗位輪換換培養員員工更全全面的技技能。（11）象象征性的的平等主主義，在在形式上上取消企企業內的的等級差差別，塑塑造無論論職務高高低一律律平等的的形象，每每人都在在為共同同的目標標而工作作。（12）工工資濃縮縮，即縮縮小員工工間工資資差距，特特別是對對某些需需要大家家合作努努力的工工作，有有助于減減少無謂謂的人際際競爭，促促進生產產率的提提高。（13）內內部晉升升，提供供給員工工們“好好干干”的誘因因，

41、并能能給員工工一種公公平和正正義的感感覺。（14）長長期觀點點，通過過員工的的長期聘聘用獲得得更為持持久的保保持企業業競爭力力。（15）恰恰當的績績效評估估方式，及及時反饋饋評估結結果，可可有效引引導員工工及組織織下一步步的努力力方向。（16）貫貫穿性的的哲學，讓讓企業的的管理理理念深入入至全體體員工的的腦海里里，以此此而把每每個個體體的實踐踐連成一一個凝聚聚性的整整體。這16種種人力資資源管理理與開發發實踐的的具體環環節構成成一個完完整的過過程。人力資源源管理實實踐以員員工為中中心的結結果以組組織為中中心的結結果招聘前工作分析、設計人力資源規劃招聘挑選能力動機滿意度忠誠與獻身精神吸引力、留用

42、、依法辦事、組織效率與效益、其它目標經濟狀況市場競爭結構工會勞動力市場法令法顧招聘挑選選實踐招聘挑選選后培訓/開發、激勵、領導、溝通、績效評估、報酬、勞動關系、企業文化受外部因因素影響的實實踐圖4-22 人人力資源源管理對對企業效效益的作作用機制制經濟條件行業結構競爭特色勞動力市場技能和價值觀競爭戰略人力資源戰略組織已有條件和準備產品市場范圍文化經濟條件對技能和員工的要求競爭優勢圖4-33 經經營戰略略和人力力資源戰戰略相互互依存關關系 組織織結構與與人力資資源管理理組織結構構管理哲學學與價值值觀念人力資源源決策的的含義金字塔式式 命命令與控控制1層層級化的的清晰的的晉升路路線2清清楚的詳詳細

43、的工工作說明明3報報酬支持持、功績績晉升與與投入4根根據工作作需要進進行培訓訓5最最高管理理層掌握握信息扁平金字字塔式1減少少層級2工作作豐富化化3強調調工作小小組4員工工授權1有限限的晉升升路徑、水平晉晉升2與員員工分擔擔事業前前程責任任3概括括性的工工作描述述4報酬酬強調員員工個人人工作小小組的業業績5培訓訓強調通通用性和和靈活性性6與工工作小組組共享信信息網絡化聯聯合1重建建與供給給者和需需求者的的邊界2不強強調職能能專家3強調調顧客4以工工人小組組為基本本工作單單位1事業業前程基基本由員員工自己己負責2概括括性的工工作描述述3根據據員工自自己的意意愿進行行培訓4報酬酬強調個個人的知知識

44、和工工作小組組的業績績5信息息共享 資料料來源：張一弛弛：人人力資源源管理教教程，222頁，北北京：北北京大學學出版社社，19999。擴展2轉向 4發展 1生產力 3高公司的增長期望低高 組織的準備情況 低低 投資 回報報 圖圖4-44 增增長/準準備矩陣陣圖表4-22 直線線經理與與人力資資源部門門和經理理的分工工分工職能能 直線線經理的的活動與與責任 人力力資源部部門和經經理的活活動與責責任 招聘前提供工作作分析、工作描描述及工工作要求求的有關關資料與與數據；使各部部門的人人力資源源規劃與與組織的的戰略協協調一致致工作分析析與描述述的編寫寫；人力力資源規規劃的制制定；做做好招聘聘前的準準備

45、工作作 招聘 挑選對工作申申請人進進行面試試；綜合合審閱人人力資源源部門提提供的材材料，對對錄用與與委派作作最后的的決定檢查人員員招聘選選拔、錄錄用和委委派中是是否有不不合法律律之處；核查推推薦資料料；申請請人背景景調查；組織考考試；體體檢 整合 保持崗前引導導；與下下屬面談談、指導導和教育育；改善善內部信信息溝通通，化解解矛盾；公平對對待并尊尊重員工工；提倡倡集體協協作記錄和保保管好人人事檔案案；設計計合理溝溝通渠道道與制度度；制定定合理的的工資制制度；勞勞工關系系；健康康與安全全 激勵 發展論功行賞賞；按照照貢獻評評獎；在在職培訓訓；指導導員工設設計個人人發展計計劃；工工作豐富富化；應應用

46、激勵勵方法；向員工工反饋信信息設計制定定各種獎獎酬、醫醫療保健健和福利利政策；技術培培訓；管管理與組組織發展展；職業業前程規規劃；為為員工各各種需求求提供服服務；咨咨詢服務務 控制 調整績效評估估；執行行紀律；職工需需要與滿滿意感調調查；對對懲罰、解雇、提降、調動作作出決定定落實直線線干部有有關決定定；調查查員工抱抱怨；為為離退休休提供咨咨詢；下下崗再就就業；為為需要調調查的工工具設計計與實施施及結果果分析服服務資源來源源：余凱凱成：人人力資源源開發與與管理，北北京：企企業管理理出版社社，19997，第第24頁頁。張一弛：人力力資源管管理教程程，北北京：北北京大學學出版社社，19999，第第1

47、3頁頁。企業獲取效益競爭優勢生產率提高人力資源投資效益人力資源管理實踐（人力資資源開發發利用方方面） （產品品、技術術方面） （利利潤方面面）圖5-11 人力力資源管管理對企企業效益益作用機機制模式式圖周期性企業在發發展過程程中，企企業的組組織管理理是一個個從分權權到集權權，再從從集權到到分權的的循環往往復的周周期性變變化過程程，如圖圖6-11所示。集權分權走向混沌走向有序走向混沌走向有序分解整合圖6-11 企企業發展展演化的的周期性性發展危機間間隙性企業發展展過程中中會產生生各種各各樣的波波動，大大的波動動一般被被看成是是企業發發展過程程中的危危機。美美國南加加州大學學商學院院的組織織理論教

48、教授葛拉拉勒（GGreiinerr，19972）就就將企業業的演化化過程描描述為成成長與危危機交替替的過程程：通過過創新成成長領導危危機通過指指導成長長自立立危機通過過委派管管理成長長控制制危機通過過協調成成長程序危危機通過合合作成長長未知知的危機機，如圖圖6-22所示。這一理理論說明明，企業業發展過過程中的的成長階階段不會會一直下下去，危危機必然然到來；一個危危機克服服了，企企業就會會進入一一個新的的成長階階段。企企業發展展的每一一個階段段所面臨臨的危機機是不同同的，所所需采取取的克服服辦法也也不同。領導危機自立危機程序危機控制危機未知的危機時間企業發展圖6-22 企企業發展展演化的的危機間

49、間隙性表6-11 企業業發展演演化不同同階段的的特點發展階段段管理重點點結構和體體制目標與戰戰略報酬管理理人力資源源 通過創創新 成長階階段生產與銷銷售簡單，尚尚未形成成結構和和體制，個個人。生存，滿滿足創業業者需要要。所有權自主管理理 領導危危機準備建立立結構和和體制，通通常是非非正式和和不充分分的。克服危機機，準備備下階段段發展。自主管理理，需要要從外部部獲得大大批量生生產的知知識；要要有管理理技能。 通過指指導 成長階階段運作效率率必須建立立起自上上而下的的結構和和體制。通過管理理實現增增長，取取得產品品市場地地位。工資和提提拔制度度創業者要要接受和和采納他他人的意意見；需需要合乎乎戰略發發展的技技能，管管理技能能關鍵在在于領導導藝術。 自立危危機對于不斷斷增長的的復雜性性，控制制不夠。克服危機機，準備備下階段段發展。在低層次次上知識識進步，但但