1、PAGE PAGE 74人力資源源選聘人力資源源選聘是是為了保保證組織織對(duì)人力力資源的的需求，為為空缺的的職位或或職務(wù)選選擇配備備具有最最適合技技能的相相對(duì)穩(wěn)定定的人才才的過(guò)程程。它通通常需要要經(jīng)歷確確定人力力資源選選聘依據(jù)據(jù)、組織織選聘隊(duì)隊(duì)伍、人人力資源源招聘、人力資資源甄選選、人力力資源配配置5個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)。在人力力資源市市場(chǎng)化配配置和競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)條件件下，人人力資源源選聘已已成為組組織運(yùn)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)過(guò)程中中經(jīng)常性性的工作作：在組組織規(guī)模模的擴(kuò)大大或收縮縮、組織織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)戰(zhàn)略調(diào)整整、實(shí)施施繼任人人計(jì)劃以以及員工工內(nèi)部調(diào)調(diào)配、晉晉升、離離職、退退休，甚甚至在每每年的績(jī)績(jī)效考核核后，都都會(huì)出現(xiàn)現(xiàn)人力資資源選聘聘的

2、需要要。人力力資源選選聘是實(shí)實(shí)現(xiàn)組織織戰(zhàn)略持持續(xù)發(fā)展展的關(guān)鍵鍵環(huán)節(jié)，是是人力資資源管理理工作的的起點(diǎn)。本章將將對(duì)人力力資源選選聘的流流程、技技術(shù)及風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)的控控制做較較為深入入的研究究。4.1 人力資資源選聘聘的依據(jù)據(jù)人力資源源選聘的的數(shù)量依依據(jù)，是是組織利利用人力力資源預(yù)預(yù)測(cè)所得得信息制制定的人人力資源源需求計(jì)計(jì)劃；人人力資源源選聘的的質(zhì)量依依據(jù)，是是前述工工作分析析的成果果職務(wù)務(wù)說(shuō)明書(shū)書(shū)和人力力資源素素質(zhì)模型型。4.1.1人力力資源需需求預(yù)測(cè)測(cè)人力資源源需求預(yù)預(yù)測(cè)所要要達(dá)到的的目的是是，組織織在什么么時(shí)候、什么職職位需要要多少數(shù)數(shù)量的人人員補(bǔ)充充。因此此，需求求預(yù)測(cè)可可以從兩兩個(gè)方面面切入：

3、一是綜綜合考慮慮對(duì)組織織人員需需求的影影響因素素，二是是選擇合合適的分分析方法法。影響組織織人員需需求的主主要因素素組織的的戰(zhàn)略調(diào)調(diào)整。組組織的戰(zhàn)戰(zhàn)略調(diào)整整通常基基于市場(chǎng)場(chǎng)變化和和組織的的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)實(shí)力。當(dāng)當(dāng)市場(chǎng)需需求大幅幅度增加加（減少少）時(shí)，組組織可能能考慮擴(kuò)擴(kuò)大（縮縮減）生生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)營(yíng)規(guī)模而而增加（減減少）員員工；如如果組織織變單一一經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)戰(zhàn)略為多多角經(jīng)營(yíng)營(yíng)戰(zhàn)略，就就需要增增加新產(chǎn)產(chǎn)品領(lǐng)域域的有關(guān)關(guān)人才；反之，則則可能只只保留具具有競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的的項(xiàng)目，放放棄其他他項(xiàng)目，其其結(jié)果則則是增加加優(yōu)勢(shì)項(xiàng)項(xiàng)目的人人員需求求和分流流其他項(xiàng)項(xiàng)目的人人員。與組織織經(jīng)營(yíng)相相關(guān)的技技術(shù)變化化和管理理措施的的調(diào)整。

4、采用技技術(shù)領(lǐng)先先戰(zhàn)略的的組織對(duì)對(duì)技術(shù)更更新十分分敏感，一一種新技技術(shù)的出出現(xiàn)，必必然會(huì)淘淘汰一部部分無(wú)法法掌握新新技術(shù)的的員工，他他們的職職位空缺缺就需要要有合適適的人來(lái)來(lái)填補(bǔ)；當(dāng)組織織變革某某些管理理措施時(shí)時(shí)，也會(huì)會(huì)出現(xiàn)人人事異動(dòng)動(dòng)。例如如，實(shí)施施末位淘淘汰制、競(jìng)爭(zhēng)上上崗制、崗位輪輪換制等等等。員工的的質(zhì)量與與性質(zhì)。大部分分組織都都對(duì)地位位、層次次不同的的員工給給予差別別待遇。對(duì)掌握握稀缺技技術(shù)的核核心員工工，組織織會(huì)“因人設(shè)設(shè)崗”，甚至至配備一一套班子子和設(shè)備備來(lái)滿(mǎn)足足他們的的創(chuàng)造性性需要，這這是從長(zhǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)角度度考慮組組織的持持續(xù)發(fā)展展。對(duì)市市場(chǎng)供應(yīng)應(yīng)量充足足的通用用型人才才、輔助助性人才才

5、，組織織通常要要求“競(jìng)爭(zhēng)上上崗、按按需錄用用”。另外外，素質(zhì)質(zhì)較低的的員工，如如果不能能適應(yīng)組組織的各各種變革革，就會(huì)會(huì)被淘汰汰出局。員工的的流動(dòng)比比率。人人力資源源市場(chǎng)化化配置，決決定了組組織與員員工之間間的雙向向選擇關(guān)關(guān)系。員員工的流流動(dòng)有流流出和流流入，還還有在組組織內(nèi)部部的部門(mén)門(mén)之間和和職位之之間的流流動(dòng)。就就某一職職位而言言，如果果任職者者流出，就就應(yīng)該考考慮輸入入接替者者。組織各各部門(mén)人人力資源源現(xiàn)狀。組織各各部門(mén)的的人力資資源配備備，會(huì)隨隨著情況況的變化化產(chǎn)生某某種程度度的不合合理。例例如，某某部門(mén)工工作原是是手工操操作，66名員工工較為合合理，后后改為計(jì)計(jì)算機(jī)操操作，于于是有3

6、3名員工工成為富富余，應(yīng)應(yīng)該安置置到其他他職位。或者，該該部門(mén)增增加了售售后服務(wù)務(wù)的任務(wù)務(wù)，而人人員卻沒(méi)沒(méi)有相應(yīng)應(yīng)增加，短短期內(nèi)其其他員工工可兼任任，但長(zhǎng)長(zhǎng)期以往往就會(huì)影影響正常常業(yè)務(wù)，應(yīng)應(yīng)該盡快快補(bǔ)充執(zhí)執(zhí)行售后后服務(wù)職職責(zé)的員員工。人力資源源需求預(yù)預(yù)測(cè)技術(shù)術(shù)趨勢(shì)分分析，是是通過(guò)分分析組織織近5年年的人力力資源需需求趨勢(shì)勢(shì)，來(lái)預(yù)預(yù)測(cè)未來(lái)來(lái)人員需需求量的的技術(shù)。例如，將將近5年年組織在在各年末末的員工工人數(shù)按按時(shí)間順順序排列列，可判判斷組織織對(duì)員工工的需求求數(shù)量是是增加還還是減少少的趨勢(shì)勢(shì)。如果果推斷組組織在近近期內(nèi)仍仍按此趨趨勢(shì)發(fā)展展，還可可通過(guò)計(jì)計(jì)算各年年度的人人力資源源增長(zhǎng)速速度，來(lái)來(lái)預(yù)測(cè)

7、具具體的需需求數(shù)量量。趨勢(shì)勢(shì)分析法法非常簡(jiǎn)簡(jiǎn)單，用用于初步步預(yù)測(cè)有有較大價(jià)價(jià)值。但但實(shí)際情情況是，組組織對(duì)人人力資源源的未來(lái)來(lái)需求很很少依據(jù)據(jù)過(guò)去的的狀況確確定，而而主要受受未來(lái)變變化因素素的影響響。比率分分析，是是通過(guò)導(dǎo)導(dǎo)致人力力資源增增減的原原因（如如銷(xiāo)售量量）與員員工人數(shù)數(shù)的比率率，來(lái)預(yù)預(yù)測(cè)未來(lái)來(lái)對(duì)員工工的需求求。如果果在過(guò)去去的3年年中，組組織銷(xiāo)售售量與員員工人數(shù)數(shù)的平均均比率是是40000/11，當(dāng)本本年度的的計(jì)劃銷(xiāo)銷(xiāo)售量為為800000時(shí)時(shí)，則需需要員工工20名名。另外外，還可可用同樣樣的方法法，計(jì)算算管理人人員人數(shù)數(shù)、文秘秘人員人人數(shù)等等等。比率率分析也也是基于于過(guò)去的的數(shù)據(jù)，因

8、因此還要要考慮未未來(lái)可能能發(fā)生的的變化。散點(diǎn)分分析，是是一種通通過(guò)確定定組織的的業(yè)務(wù)活活動(dòng)量與與人員數(shù)數(shù)量是否否相關(guān)來(lái)來(lái)預(yù)測(cè)組組織未來(lái)來(lái)人員需需求的技技術(shù)。散散點(diǎn)分析析需要一一些調(diào)查查數(shù)據(jù)。例如，一一所擁有有120000名名學(xué)生的的高校希希望預(yù)測(cè)測(cè)對(duì)后勤勤服務(wù)人人員人數(shù)數(shù)的需求求，可以以先與55-6所所不同規(guī)規(guī)模的同同類(lèi)高校校聯(lián)系，了了解他們們的學(xué)生生人數(shù)和和后勤服服務(wù)人數(shù)數(shù)。如果果學(xué)生人人數(shù)與后后勤服務(wù)務(wù)人數(shù)這這兩種因因素是相相關(guān)的關(guān)關(guān)系，則則利用上上述數(shù)據(jù)據(jù)描繪的的點(diǎn)會(huì)集集中于某某條直線線附近，并并且與該該直線的的距離最最小。這這樣，該該校可以以從圖上上得知自自己所需需的后勤勤服務(wù)人人數(shù)約

9、為為2100名（見(jiàn)見(jiàn)圖4-1）。管理人人員判斷斷。任何何預(yù)測(cè)手手段所得得的結(jié)果果，都需需要經(jīng)過(guò)過(guò)管理人人員判斷斷是否合合理。人人力資源源部門(mén)可可以召集集主管高高層、部部門(mén)負(fù)責(zé)責(zé)人和有有關(guān)專(zhuān)家家，通過(guò)過(guò)分析組組織戰(zhàn)略略調(diào)整、實(shí)施新新的管理理措施、技術(shù)變變革導(dǎo)致致的生產(chǎn)產(chǎn)率提高高、競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)激烈程程度導(dǎo)致致業(yè)績(jī)?cè)鲈黾拥睦Ющy以及及可用于于支付人人力資源源薪酬的的資金等等要素，對(duì)對(duì)預(yù)測(cè)結(jié)結(jié)果進(jìn)行行修正。有條件件的組織織，還可可建立計(jì)計(jì)算機(jī)化化預(yù)測(cè)系系統(tǒng)用于于人力資資源預(yù)測(cè)測(cè)。圖4-11 學(xué)校校規(guī)模與與后勤服服務(wù)人員員之間的的關(guān)系 后勤人數(shù)210180150120906030學(xué)校規(guī)模模后勤服務(wù)務(wù)人員數(shù)數(shù)4

10、00001406000015070000160900001801300002204000 8000 12000 學(xué)學(xué)校規(guī)模模獲取組織織人員需需求信息息的途徑徑組織各各部門(mén)的的人力資資源需求求申請(qǐng)表表。需求求申請(qǐng)表表由人員員需求部部門(mén)填寫(xiě)寫(xiě)，內(nèi)容容涵蓋了了部門(mén)名名稱(chēng)、新新增職位位、需求求原因、需求性性質(zhì)（長(zhǎng)長(zhǎng)期或臨臨時(shí)）、需要時(shí)時(shí)間、所所任職位位、任職職資格、主要工工作職責(zé)責(zé)、技能能或培訓(xùn)訓(xùn)要求等等等。組織結(jié)結(jié)構(gòu)圖及及職位調(diào)調(diào)配卡。組織結(jié)結(jié)構(gòu)圖清清晰地表表明組織織的職位位分布，職職位調(diào)配配卡則提提供內(nèi)部部員工流流動(dòng)的信信息。組織戰(zhàn)戰(zhàn)略或管管理措施施調(diào)整分分析。即即采用預(yù)預(yù)測(cè)技術(shù)術(shù)對(duì)由于于組織戰(zhàn)戰(zhàn)

11、略或管管理措施施調(diào)整而而導(dǎo)致的的業(yè)務(wù)量量、機(jī)構(gòu)構(gòu)和職位位的變化化進(jìn)行分分析，得得出人員員需求信信息。人力資資源流出出、流入入率分析析。員工工錄用或或離職時(shí)時(shí)，都要要到人力力資源部部辦理相相關(guān)手續(xù)續(xù)，該項(xiàng)項(xiàng)信息可可通過(guò)錄錄用或離離職記錄錄計(jì)算。組織的的職務(wù)說(shuō)說(shuō)明書(shū)或或員工素素質(zhì)模型型，可提提供關(guān)于于人員需需求職位位的信息息以及所所需人員員的質(zhì)量量信息。通過(guò)上述述步驟，可可獲得組組織所需需人力資資源總量量、需增增加（減減少）的的數(shù)量以以及哪些些職位需需要增加加（減少少）何種種素質(zhì)或或任職資資格的人人力資源源數(shù)量等等數(shù)據(jù)，這這些數(shù)據(jù)據(jù)可用表表格的形形式列明明。4.1.2內(nèi)部部人員供供給預(yù)測(cè)測(cè)內(nèi)部人員

12、員供給預(yù)預(yù)測(cè)的目目的，是是明確組組織現(xiàn)有有的空缺缺職位有有多少可可以由內(nèi)內(nèi)部員工工來(lái)填補(bǔ)補(bǔ)。在實(shí)實(shí)際工作作中，如如果不是是由于象象需要增增加大量量的新人人來(lái)調(diào)整整人員結(jié)結(jié)構(gòu)等特特殊原因因，組織織通常會(huì)會(huì)優(yōu)先考考慮安排排內(nèi)部員員工到空空缺職位位任職。這樣做做有利于于增強(qiáng)員員工對(duì)組組織的信信任感和和工作的的動(dòng)力，還還能減少少由于新新任職者者不熟悉悉組織文文化、行行事風(fēng)格格和工作作流程所所帶來(lái)的的麻煩或或損失。內(nèi)部人員員供給預(yù)預(yù)測(cè)需要要掌握內(nèi)內(nèi)部候選選人的一一些素質(zhì)質(zhì)和績(jī)效效信息。這些信信息可以以通過(guò)多多條途徑徑獲取。員工基基本情況況表。在在錄用員員工時(shí)，人人力資源源部門(mén)會(huì)會(huì)要求員員工填寫(xiě)寫(xiě)基本情情

13、況表并并存檔。這些信信息包括括員工的的姓名、年齡、特長(zhǎng)、教育背背景、工工作經(jīng)歷歷等資料料。當(dāng)員員工更換換工作職職位或晉晉升時(shí)，人人力資源源部還會(huì)會(huì)將變動(dòng)動(dòng)的情況況增補(bǔ)進(jìn)進(jìn)去。員工考考核表。每年度度對(duì)員工工進(jìn)行的的績(jī)效考考核，都都會(huì)對(duì)員員工的能能力、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)、培培訓(xùn)、表表現(xiàn)和績(jī)績(jī)效有一一個(gè)較為為詳細(xì)的的評(píng)價(jià)。人力資資源儲(chǔ)備備記錄卡卡。是一一種綜合合了員工工各種重重要信息息的記錄錄卡，由由員工填填寫(xiě)。主主要內(nèi)容容為：?jiǎn)T員工的姓姓名、服服務(wù)部門(mén)門(mén)、工作作地點(diǎn)、錄用日日期、出出生年月月、婚姻姻狀況、受教育育程度及及經(jīng)歷、培訓(xùn)的的項(xiàng)目、所學(xué)的的課程和和時(shí)間、個(gè)人興興趣、職職業(yè)發(fā)展展方向、希望什什么培訓(xùn)訓(xùn)、

14、對(duì)自自己的能能力評(píng)價(jià)價(jià)、還能能完成何何種工作作任務(wù)、參加了了什么社社團(tuán)及在在社團(tuán)中中擔(dān)任何何種職務(wù)務(wù)、有何何技能及及技能證證書(shū)、有有否其他他重要的的工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)、經(jīng)經(jīng)歷（如如參軍的的經(jīng)歷）等等等。管理人人員配置置圖。它它常常結(jié)結(jié)合管理理人員繼繼任計(jì)劃劃來(lái)繪制制，是組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)圖的擴(kuò)擴(kuò)展。它它非常清清楚地標(biāo)標(biāo)明每一一管理職職位的繼繼任人（候候選人）的的工作績(jī)績(jī)效、提提升潛力力及是否否需要培培訓(xùn)的情情況（見(jiàn)見(jiàn)圖4-2）。圖4-22 管管理人員員配置圖圖總 裁生產(chǎn)副總總裁營(yíng)銷(xiāo)副總總裁財(cái)務(wù)副總總裁李 明明60李流水59陳四慧60陳清清47王 平平47吳 天天46張良三45劉宏文42王林林44家用空調(diào)調(diào)經(jīng)

15、理工業(yè)用空空調(diào)經(jīng)理理陳小林47林 寧寧45楊 經(jīng)經(jīng)36曾俊輝38伍國(guó)興30湯文華35當(dāng)前績(jī)效效： 優(yōu)秀 提升潛潛力： 可以以提升 滿(mǎn)意 需需要培訓(xùn)訓(xùn) 需要改善善 有問(wèn)題題 計(jì)算機(jī)機(jī)信息系系統(tǒng)。一一些規(guī)模模較大的的組織，還還采用計(jì)計(jì)算機(jī)信信息系統(tǒng)統(tǒng)來(lái)管理理員工信信息。市市場(chǎng)上有有許多這這類(lèi)的計(jì)計(jì)算機(jī)軟軟件出售售。采用用計(jì)算機(jī)機(jī)信息系系統(tǒng)管理理，首先先要請(qǐng)員員工將組組織所需需要的信信息填寫(xiě)寫(xiě)在一張張表上，然然后由專(zhuān)專(zhuān)人錄入入。當(dāng)組組織某個(gè)個(gè)職位空空缺時(shí)，只只要輸入入空缺職職位對(duì)員員工的素素質(zhì)要求求，計(jì)算算機(jī)就能能自動(dòng)搜搜索，提提供合格格候選人人名單。這樣，決決策者只只要在這這些合格格候選人人中挑選

16、選就可以以了。計(jì)算機(jī)信信息系統(tǒng)統(tǒng)內(nèi)所需需的信息息，通常常由下列列基本部部分組成成：工作作經(jīng)驗(yàn)代代碼，是是用于描描述組織織內(nèi)各種種工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)代號(hào)號(hào)、名稱(chēng)稱(chēng)和代碼碼，它用用簡(jiǎn)單的的符號(hào)表表示員工工現(xiàn)在、過(guò)去及及將來(lái)可可能從事事的工作作。產(chǎn)品品知識(shí)，是是員工對(duì)對(duì)組織產(chǎn)產(chǎn)品或服服務(wù)的熟熟悉程度度。行業(yè)業(yè)經(jīng)驗(yàn)代代碼，用用于描述述員工在在某行業(yè)業(yè)工作時(shí)時(shí)間的符符號(hào)。正正規(guī)教育育，指接接受中等等教育以以后所參參加教育育機(jī)構(gòu)名名稱(chēng)、學(xué)學(xué)習(xí)領(lǐng)域域、學(xué)位位、畢業(yè)業(yè)時(shí)間。培訓(xùn)課課程，員員工在組組織內(nèi)接接受的培培訓(xùn)。外外語(yǔ)水平平，包括括母語(yǔ)及及對(duì)某種種外語(yǔ)的的運(yùn)用水水平。遷遷移局限限，反映映員工愿愿意被調(diào)調(diào)往何種種地

17、方。職業(yè)興興趣，員員工想做做什么工工作，并并排明優(yōu)優(yōu)先順序序，還應(yīng)應(yīng)該有標(biāo)標(biāo)明這些些工作任任職資格格的代碼碼。工作作績(jī)效及及評(píng)價(jià)，對(duì)對(duì)員工在在各個(gè)職職位的各各個(gè)方面面表現(xiàn)的的總體評(píng)評(píng)價(jià)，應(yīng)應(yīng)該及時(shí)時(shí)更新。從市場(chǎng)場(chǎng)上購(gòu)買(mǎi)買(mǎi)的人力力資源信信息管理理系統(tǒng)中中，就包包括了較較為全面面的信息息要素，通通常有近近1000種之多多，組織織可以選選用。4.1.3外部部人員供供給預(yù)測(cè)測(cè)當(dāng)組織內(nèi)內(nèi)部沒(méi)有有足夠的的候選人人，或者者由于某某種特殊殊原因，組組織需要要向外部部招聘員員工時(shí)，就就需要對(duì)對(duì)外部人人員供給給進(jìn)行預(yù)預(yù)測(cè)。其其目的是是招聘到到盡可能能優(yōu)秀的的員工，并并為他們們確定合合理的薪薪酬。外部人員員供給預(yù)預(yù)

18、測(cè)，需需要對(duì)總總體經(jīng)濟(jì)濟(jì)狀況、當(dāng)?shù)亟?jīng)經(jīng)濟(jì)狀況況、地方方勞動(dòng)力力市場(chǎng)供供求狀況況以及職職業(yè)市場(chǎng)場(chǎng)狀況進(jìn)進(jìn)行分析析。總體經(jīng)濟(jì)濟(jì)狀況指指國(guó)家總總的經(jīng)濟(jì)濟(jì)狀況。如果國(guó)國(guó)家正處處于經(jīng)濟(jì)濟(jì)高速發(fā)發(fā)展時(shí)期期，對(duì)勞勞動(dòng)力需需求會(huì)增增加，反反之則會(huì)會(huì)減少；如果國(guó)國(guó)家經(jīng)濟(jì)濟(jì)不景氣氣，失業(yè)業(yè)率越高高，勞動(dòng)動(dòng)力供應(yīng)應(yīng)就越多多。當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)濟(jì)狀況。國(guó)家各各地區(qū)的的經(jīng)濟(jì)發(fā)發(fā)展是不不平衡的的，通常常經(jīng)濟(jì)發(fā)發(fā)達(dá)地區(qū)區(qū)對(duì)高素素質(zhì)員工工有更大大的吸引引力。處處于經(jīng)濟(jì)濟(jì)欠發(fā)達(dá)達(dá)地區(qū)的的組織，招招聘高素素質(zhì)員工工的困難難就要大大一些，所所支付的的招聘成成本也要要高一些些。地方勞動(dòng)動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)供求狀狀況。雖雖然勞動(dòng)動(dòng)力會(huì)流流動(dòng)，但但并不是是

19、所有的的勞動(dòng)力力都能夠夠把握各各地的勞勞動(dòng)力供供求關(guān)系系，他們們通常會(huì)會(huì)憑感覺(jué)覺(jué)去某地地就業(yè)，有有許多人人還由于于各種原原因愿意意在本地地工作。在一個(gè)個(gè)國(guó)家內(nèi)內(nèi)，部分分地區(qū)勞勞動(dòng)力不不足，另另一部分分地區(qū)勞勞動(dòng)力過(guò)過(guò)剩的情情況經(jīng)常常出現(xiàn)。組織需需要準(zhǔn)確確把握本本地勞動(dòng)動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)的供求求情況。職業(yè)市場(chǎng)場(chǎng)狀況。通常市市場(chǎng)中不不同職業(yè)業(yè)的勞動(dòng)動(dòng)力供求求關(guān)系存存在差異異，在同同一市場(chǎng)場(chǎng)中，一一種職業(yè)業(yè)的勞動(dòng)動(dòng)力緊缺缺而另一一種職業(yè)業(yè)的勞動(dòng)動(dòng)力剩余余是常有有的事情情。組織織應(yīng)該特特別關(guān)注注本組織織準(zhǔn)備招招聘的特特定職業(yè)業(yè)及其潛潛在候選選人的供供求情況況。外部人員員供給預(yù)預(yù)測(cè)的信信息來(lái)源源，主要要是勞動(dòng)動(dòng)

20、力市場(chǎng)場(chǎng)發(fā)布的的信息、國(guó)家主主管部門(mén)門(mén)的網(wǎng)站站及報(bào)紙紙雜志上上刊登的的分析信信息、進(jìn)進(jìn)入組織織網(wǎng)站的的求職信信息，還還可查閱閱各類(lèi)學(xué)學(xué)校相關(guān)關(guān)專(zhuān)業(yè)畢畢業(yè)生的的數(shù)量、派人參參加招聘聘會(huì)也可可獲得大大量信息息。4.1.4人力力資源需需求計(jì)劃劃人力資源源需求計(jì)計(jì)劃是人人力資源源規(guī)劃的的重要組組成部分分。它要要求既具具有外部部一致性性，也具具有內(nèi)部部一致性性。外部部一致性性指人力力資源需需求計(jì)劃劃應(yīng)當(dāng)與與組織的的整體戰(zhàn)戰(zhàn)略相配配合，內(nèi)內(nèi)部一致致性要求求人力資資源需求求計(jì)劃與與其他人人力資源源管理功功能，如如招聘、培訓(xùn)、配置、薪酬等等相一致致。在掌握了了人力資資源的供供需狀況況后，再再根據(jù)組組織的人人力

21、資源源總規(guī)劃劃、業(yè)務(wù)務(wù)發(fā)展規(guī)規(guī)劃、職職務(wù)編制制計(jì)劃和和人員配配置計(jì)劃劃的有關(guān)關(guān)數(shù)據(jù)，就就可以編編制人力力資源需需求計(jì)劃劃了。其其內(nèi)容包包括需要要增加的的職務(wù)、空缺職職務(wù)的名名稱(chēng)、需需求的人人員數(shù)量量、對(duì)人人員的素素質(zhì)要求求、希望望到崗時(shí)時(shí)間、人人員配置置來(lái)源等等項(xiàng)目。4.2人人力資源源招聘人力資源源招聘，需需要解決決由誰(shuí)招招聘、招招聘策略略、招聘聘渠道、招聘過(guò)過(guò)程的組組織等問(wèn)問(wèn)題。4.2.1制定定招聘計(jì)計(jì)劃招聘計(jì)劃劃的主要要內(nèi)容：人員需需求清單單，包括括需要招招聘的職職務(wù)名稱(chēng)稱(chēng)、人數(shù)數(shù)、任職職資格要要求等；招聘組組織構(gòu)成成，如招招聘小組組成員的的姓名、職務(wù)、職責(zé)等等；招聘聘策略（范范圍、渠渠道

22、、時(shí)時(shí)機(jī)與政政策）；招聘宣宣傳的方方式與時(shí)時(shí)機(jī)；招招聘流程程；應(yīng)聘聘者考核核方案（考考核方式式、場(chǎng)所所、時(shí)間間、主持持者和題題目設(shè)計(jì)計(jì)者等）、招聘工工作時(shí)間間表；招招聘費(fèi)用用預(yù)算；招聘廣廣告樣稿稿；新員員工到崗崗時(shí)間等等等。招聘政策策要有吸吸引力。與競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)手相相比，在在經(jīng)濟(jì)待待遇、學(xué)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)會(huì)，或者者是工作作環(huán)境、福利設(shè)設(shè)施，或或者是晉晉升和職職業(yè)發(fā)展展的機(jī)會(huì)會(huì)等方面面，至少少要有一一方面讓讓?xiě)?yīng)聘者者心動(dòng)，才才能招聘聘到組織織希望的的人才。是內(nèi)部招招聘還是是外部招招聘。招招聘渠道道的選擇擇直接關(guān)關(guān)系到招招聘宣傳傳、流程程、預(yù)算算和組織織招聘的的程序。內(nèi)部招招聘的好好處是組組織對(duì)候候選人的的能

23、力有有清晰的的認(rèn)識(shí)、候選人人也了解解工作要要求、有有利于鼓鼓舞士氣氣和增強(qiáng)強(qiáng)凝聚力力、招聘聘成本低低；但存存在 “近親繁繁殖”、容易易形成小小團(tuán)體、需要準(zhǔn)準(zhǔn)確而有有效的評(píng)評(píng)估系統(tǒng)統(tǒng)以及可可能造成成不公平平引發(fā)內(nèi)內(nèi)部矛盾盾等缺陷陷。外部部招聘的的優(yōu)越性性是有更更多的人人才選擇擇機(jī)會(huì)、給組織織輸入新新的技能能和創(chuàng)意意、避免免循私舞舞弊、激激發(fā)員工工競(jìng)爭(zhēng)力力；但也也存在較較大的招招募風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)、需要要較長(zhǎng)期期的培訓(xùn)訓(xùn)與適應(yīng)應(yīng)、影響響團(tuán)隊(duì)合合作效率率、招聘聘成本較較高、影影響老員員工士氣氣等不足足。組織織通常會(huì)會(huì)采用內(nèi)內(nèi)外招聘聘相結(jié)合合的方式式，對(duì)于于需要相相對(duì)穩(wěn)定定的中層層以?xún)?nèi)部部提升為為主，而而需要引

24、引入新的的管理風(fēng)風(fēng)格和技技術(shù)時(shí)，更更傾向于于從外部部招聘高高層和核核心技術(shù)術(shù)人員，一一般員工工則先對(duì)對(duì)內(nèi)，后后對(duì)外。4.2.2組建建招聘隊(duì)隊(duì)伍招聘隊(duì)伍伍應(yīng)該由由用人部部門(mén)負(fù)責(zé)責(zé)人、人人力資源源部門(mén)聯(lián)聯(lián)合組建建。招聘聘隊(duì)伍人人員構(gòu)成成視當(dāng)次次招聘需需要確定定。如果果需要招招聘的是是中、高高層管理理人員，招招聘隊(duì)伍伍的層次次也要相相應(yīng)高一一些。同同時(shí)，還還應(yīng)該確確定招聘聘負(fù)責(zé)人人，并將將招聘職職責(zé)分配配到人。招聘人員員是組織織最早與與應(yīng)聘者者接觸的的人，代代表著組組織的形形象和管管理水平平，招聘聘人員的的職業(yè)素素養(yǎng)和行行為方式式，對(duì)應(yīng)應(yīng)聘者選選擇就業(yè)業(yè)單位的的決策影影響很大大。特別別是在面面對(duì)面的

25、的招聘活活動(dòng)中，招招聘人員員的行為為、態(tài)度度將直接接影響到到應(yīng)聘者者對(duì)組織織文化的的興趣與與認(rèn)同程程度。因因此，在在進(jìn)行招招聘之前前，應(yīng)該該對(duì)招聘聘人員進(jìn)進(jìn)行必要要的培訓(xùn)訓(xùn)。招聘人員員應(yīng)具備備的勝任任特征為為：熱情情，公正正，文明明，有良良好的職職業(yè)道德德；知識(shí)識(shí)面廣，有有較高水水平的專(zhuān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)識(shí)與技能能；溝通通協(xié)調(diào)能能力、觀觀察能力力強(qiáng)，掌掌握招聘聘技巧；工作負(fù)負(fù)責(zé)、有有條理、高效率率，反饋饋及時(shí)。為了避免免由于招招聘人員員工作或或態(tài)度問(wèn)問(wèn)題誤導(dǎo)導(dǎo)應(yīng)聘者者，招聘聘的時(shí)候候盡可能能采用團(tuán)團(tuán)隊(duì)方式式，以便便實(shí)現(xiàn)招招聘人員員之間的的知識(shí)、能力互互補(bǔ)，避避免循私私情和招招聘失誤誤。4.2.3內(nèi)部部招

26、聘公平公正正的內(nèi)部部招聘建建立在職職位（工工作）公公告制度度、內(nèi)部部晉升制制度、職職位輪換換制度和和員工素素質(zhì)評(píng)價(jià)價(jià)制度的的基礎(chǔ)上上。職位公告告制度，是是通過(guò)發(fā)發(fā)布職位位公告的的途徑，將將組織內(nèi)內(nèi)空缺職職位、工工作職責(zé)責(zé)、對(duì)員員工素質(zhì)質(zhì)的要求求以及申申請(qǐng)程序序公告于于眾，為為組織中中所有符符合條件件的員工工提供平平等競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)的的制度。但是，職職位公告告制度不不能滿(mǎn)足足管理者者想由自自己挑選選管理候候選人或或接班人人的愿望望。有些些組織便便利用“人事記記錄”或計(jì)算算機(jī)管理理系統(tǒng)來(lái)來(lái)發(fā)現(xiàn)和和審查候候選人。這些記記錄可以以顯示，哪哪些人的的現(xiàn)任職職位低于于其教育育或技能能水平，哪哪些人有有進(jìn)一步步

27、接受培培訓(xùn)的潛潛力，哪哪些人已已經(jīng)具備備了從事事現(xiàn)有空空缺職位位的背景景要求。內(nèi)部晉升升制度，是是增強(qiáng)員員工敬業(yè)業(yè)精神和和忠誠(chéng)度度的重要要途徑。晉升制制度要解解釋?zhuān)阂砸允裁醋髯鳛闀x升升的依據(jù)據(jù)、如何何衡量候候選人的的素質(zhì)和和能力、晉升過(guò)過(guò)程正規(guī)規(guī)化還是是非正規(guī)規(guī)化。以以能力為為晉升依依據(jù)是組組織提拔拔員工的的一個(gè)趨趨勢(shì)，但但員工的的績(jī)效不不僅取決決于能力力，還受受經(jīng)驗(yàn)的的制約。另外，如如果在員員工的聘聘用合同同中有類(lèi)類(lèi)似于“同等能能力條件件下應(yīng)優(yōu)優(yōu)先考慮慮較高資資歷員工工”的條款款，則組組織需要要考慮將將能力與與資歷相相結(jié)合作作為晉升升依據(jù)。用候選選人過(guò)去去的績(jī)效效衡量其其素質(zhì)和和能力有有一定

28、的的風(fēng)險(xiǎn)，過(guò)過(guò)去的績(jī)績(jī)效只能能說(shuō)明他他的素質(zhì)質(zhì)和能力力適應(yīng)原原職位要要求，而而不能說(shuō)說(shuō)明一定定適應(yīng)未未來(lái)職位位的要求求。組織織必須制制定一些些有效的的程序來(lái)來(lái)預(yù)測(cè)候候選人未未來(lái)的工工作績(jī)效效。為晉晉升設(shè)置置一套正正規(guī)的程程序，能能夠保證證在出現(xiàn)現(xiàn)空缺職職位時(shí)，組組織內(nèi)所所有的合合格候選選人都會(huì)會(huì)被考慮慮到；而而且在員員工心目目中，晉晉升變成成了與工工作績(jī)效效緊密相相連的獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)，具具有非常常大的激激勵(lì)作用用。職位輪換換制度。職位輪輪換對(duì)于于員工而而言，有有利于豐豐富工作作內(nèi)容，從從事更符符合自己己興趣的的工作，能能擴(kuò)展知知識(shí)面和和社會(huì)接接觸面，能能夠?yàn)閭€(gè)個(gè)人提供供在工作作時(shí)間、工作地地點(diǎn)等方方面

29、的便便利。對(duì)對(duì)于組織織而言，職職位輪換換有利于于讓員工工呆在更更適合的的職位上上，提供供從人員員富余部部門(mén)向人人員短缺缺部門(mén)調(diào)調(diào)動(dòng)勞動(dòng)動(dòng)力的方方便，有有利于全全方位培培養(yǎng)人才才，還有有在扁平平化組織織中，為為那些無(wú)無(wú)法晉升升的員工工實(shí)現(xiàn)工工作多樣樣化和自自我成長(zhǎng)長(zhǎng)提供機(jī)機(jī)會(huì)。因因此，參參與職位位輪換的的員工，可可以享受受與其他他員工同同樣的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)空缺缺職位的的權(quán)利。員工素質(zhì)質(zhì)評(píng)價(jià)制制度。為為了公平平公正地地對(duì)員工工做出評(píng)評(píng)價(jià)，素素質(zhì)評(píng)價(jià)價(jià)應(yīng)該貫貫穿于員員工整個(gè)個(gè)工作過(guò)過(guò)程，涵涵蓋日常常工作考考核、業(yè)業(yè)務(wù)晉級(jí)級(jí)考核、績(jī)效考考核、年年度評(píng)價(jià)價(jià)等環(huán)節(jié)節(jié)，每次次考核都都應(yīng)該形形成書(shū)面面評(píng)價(jià)材材料。每每

30、年度結(jié)結(jié)束，將將考核情情況要點(diǎn)點(diǎn)輸入計(jì)計(jì)算機(jī)系系統(tǒng)或載載入人事事記錄。當(dāng)員工工競(jìng)爭(zhēng)空空缺職位位時(shí)，綜綜合考慮慮員工歷歷年的考考核評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)論和和針對(duì)該該職位競(jìng)競(jìng)聘考核核結(jié)論，最最后確定定出合適適的任職職人選。員工素素質(zhì)評(píng)價(jià)價(jià)制度，可可幫助組組織將那那些行為為和績(jī)效效都保持持一貫優(yōu)優(yōu)秀的員員工選拔拔上來(lái)，避避免招聘聘風(fēng)險(xiǎn)和和鼓勵(lì)員員工持續(xù)續(xù)地努力力。內(nèi)部招聘聘的工作作流程是是：根據(jù)據(jù)職位和和人員需需求清單單，發(fā)布布工作公公告；接接受員工工申請(qǐng)，進(jìn)進(jìn)行初步步篩選（將將不符合合職位任任職資格格的申請(qǐng)請(qǐng)人篩選選出去）；選拔測(cè)測(cè)試，可可視具體體情況確確定測(cè)試試的程序序和方式式；總結(jié)結(jié)測(cè)試結(jié)結(jié)果，擬擬定準(zhǔn)任

31、任職者，報(bào)報(bào)主管部部門(mén)審批批；如果果是管理理職位，最最好將準(zhǔn)準(zhǔn)任職者者的名單單和情況況與擬任任職位的的直接上上級(jí)交換換意見(jiàn)，取取得認(rèn)可可；任職職者名單單及基本本情況公公示，公公示期內(nèi)內(nèi)如果員員工有不不同意見(jiàn)見(jiàn)或看法法，可向向人力資資源部門(mén)門(mén)提出；公示期期內(nèi)若無(wú)無(wú)異議，則則通知任任職者辦辦理老職職位的卸卸任和新新職位上上任的手手續(xù)與交交接。4.2.4外部部招聘如果需要要外部招招聘，在在招聘計(jì)計(jì)劃的規(guī)規(guī)范下，應(yīng)應(yīng)該做好好下列工工作：建立求職職者人才才庫(kù)。求求職的人人越多，則則組織選選擇的余余地就越越大。有有的組織織采用“招募篩篩選金字字塔”來(lái)幫助助他們確確定需要要的求職職者數(shù)量量。圖4-33 招招

32、募篩選選金字塔塔50 新錄用用的員工工100 接到錄錄用通知知者（22:1）150 實(shí)際際接受面面試者（33:2）200 接到到面試通通知者（44:3）12000 招募募所引來(lái)來(lái)的求職職者（66:1）圖4-33顯示了了一些經(jīng)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)據(jù)：組織織需錄用用50名名員工，應(yīng)應(yīng)該向1100名名求職者者發(fā)放錄錄用通知知，因?yàn)闉榭傆屑s約一半的的人由于于各種原原因不會(huì)會(huì)來(lái)就職職。為了了防止來(lái)來(lái)就職的的人超過(guò)過(guò)50人人，可先先發(fā)500人的錄錄用通知知，如果果來(lái)了330人，則則再發(fā)220人的的通知。通通常組織織錄用的的人為接接受面試試人數(shù)的的2/33，來(lái)參參加面試試者約為為接到面面試通知知3/44，組織織一般會(huì)會(huì)

33、從6名名求職者者中選擇擇1名通通知面試試。按此此比例算算來(lái)，實(shí)實(shí)際接受受面試者者為1550人，接接到面試試通知者者為2000人，而而最初則則需要招招募12200人人。為了了吸引這這么多的的求職者者，組織織需要十十分重視視招聘宣宣傳。組織招聘聘宣傳。招聘宣宣傳有多多種方式式：如通通過(guò)電視視、報(bào)紙紙等新聞聞媒體發(fā)發(fā)布招聘聘廣告、組織人人員散發(fā)發(fā)招聘宣宣傳資料料、請(qǐng)有有關(guān)中介介機(jī)構(gòu)進(jìn)進(jìn)行宣傳傳、發(fā)動(dòng)動(dòng)在職員員工進(jìn)行行宣傳等等等。但但最根本本的，就就是要編編寫(xiě)一份份有吸引引力的招招聘廣告告或招聘聘宣傳資資料。廣告設(shè)計(jì)計(jì)的AIIDA原原則。即即注意（AAtteentiion）興趣(Interest)愿望

34、(Desire)行動(dòng)(Action)。能引起應(yīng)聘者注意的廣告在形式、內(nèi)容、版面設(shè)計(jì)方面都應(yīng)該與眾不同。例如，版面設(shè)計(jì)應(yīng)該保留一定的空白區(qū)域而不是與其他廣告擠在一起。要仔細(xì)分析求職者群體，找出他們最感興趣的方面。知識(shí)型員工較為重視職業(yè)發(fā)展，在廣告中闡明“工作的挑戰(zhàn)性”就可能引起他們的興趣。廣告還要求能夠激發(fā)求職者申請(qǐng)工作的愿望，可通過(guò)強(qiáng)調(diào)工作對(duì)求職者本人的意義和好處來(lái)達(dá)到目的。最后，廣告的語(yǔ)言和內(nèi)容要具備一定的煽動(dòng)性，鼓勵(lì)求職者馬上行動(dòng)。招聘廣告告的主要要內(nèi)容應(yīng)應(yīng)包括：標(biāo)題，能能簡(jiǎn)明清清楚地表表達(dá)招聘聘的主題題；組織織簡(jiǎn)介，含含組織的的全稱(chēng)、規(guī)模、主要產(chǎn)產(chǎn)品、特特色等；招聘職職位名稱(chēng)稱(chēng)、任職職資

35、格、工作職職責(zé)、工工作地點(diǎn)點(diǎn)、工作作條件等等；組織織的人事事政策，如如新酬政政策、福福利政策策、培訓(xùn)訓(xùn)政策、社會(huì)保保障政策策等；聯(lián)聯(lián)系方式式，即組組織的地地址、聯(lián)聯(lián)系電話話、傳真真、電子子郵件地地址、聯(lián)聯(lián)系人。為達(dá)到招招聘宣傳傳的良好好效果，應(yīng)應(yīng)注意下下列事項(xiàng)項(xiàng)：招聘聘宣傳資資料一定定要真實(shí)實(shí)、簡(jiǎn)潔潔，宣傳傳資料中中承諾的的事項(xiàng)必必須能夠夠兌現(xiàn)。要符合合政府的的法律法法規(guī)。例例如，不不得有歧歧視性?xún)?nèi)內(nèi)容、印印刷資料料不得亂亂貼亂掛掛等等。要設(shè)專(zhuān)專(zhuān)門(mén)的接接待員，熱熱情接待待上門(mén)了了解情況況的應(yīng)聘聘者，或或者詳細(xì)細(xì)回答應(yīng)應(yīng)聘者的的電話詢(xún)?cè)儐?wèn)。還還應(yīng)該備備有印刷刷宣傳資資料以供供索取。多條渠道道吸引

36、求求職者。人才招招聘可以以通過(guò)廣廣告、招招聘洽談?wù)剷?huì)、就就業(yè)服務(wù)務(wù)機(jī)構(gòu)、校園招招聘、網(wǎng)網(wǎng)上招聘聘、員工工推薦等等渠道招招募應(yīng)聘聘者。廣告。廣廣告是組組織招聘聘人才的的最重要要形式之之一。通通過(guò)廣告告渠道來(lái)來(lái)招聘人人才，有有兩個(gè)關(guān)關(guān)鍵點(diǎn)：一是選選擇適當(dāng)當(dāng)?shù)膹V告告媒體。所謂適適當(dāng)，指指媒體的的層次、影響力力、相關(guān)關(guān)內(nèi)容的的集中度度、受眾眾、播送送時(shí)間和和地域、廣告形形式、廣廣告費(fèi)用用等均應(yīng)應(yīng)適當(dāng)。要選擇擇應(yīng)聘者者經(jīng)常接接觸的媒媒體。招招聘專(zhuān)業(yè)業(yè)人員，可可選擇該該專(zhuān)業(yè)的的報(bào)紙和和雜志、電視專(zhuān)專(zhuān)題。需需要有較較多解釋釋的廣告告，可選選擇報(bào)紙紙、雜志志。要求求是廣告告信息傳傳播到位位，廣告告費(fèi)用盡盡可能

37、節(jié)節(jié)約。二二是廣告告的設(shè)計(jì)計(jì)具有吸吸引力，廣廣告內(nèi)容容真實(shí)、合法，不不打虛假假?gòu)V告，不不開(kāi)“空頭支支票”。人才交流流會(huì)。人人才管理理機(jī)構(gòu)和和人才交交流中心心等機(jī)構(gòu)構(gòu)舉辦的的人才交交流會(huì)，讓讓招聘單單位和應(yīng)應(yīng)聘者面面對(duì)面地地對(duì)話，增增進(jìn)雙方方的相互互了解，也也有利于于提高招招聘效率率。但是是，應(yīng)聘聘者到位位率較低低，且很很難招到到高級(jí)的的、緊俏俏的專(zhuān)業(yè)業(yè)人才。但不失失為組織織獲取人人才信息息的有效效渠道。參加人人才交流流會(huì)需把把握：隊(duì)隊(duì)伍要精精干，即即招聘人人員要具具備較高高水平的的專(zhuān)業(yè)能能力、判判斷能力力、表達(dá)達(dá)能力和和勸服能能力。準(zhǔn)準(zhǔn)備要充充分，要要事先準(zhǔn)準(zhǔn)備好招招聘需要要的各類(lèi)類(lèi)表格、宣傳

38、資資料，布布置好有有吸引力力的展臺(tái)臺(tái)。流程程要清楚楚，并在在醒目位位置公布布。善待待應(yīng)聘者者資料，收收集到的的求職申申請(qǐng)書(shū)等等，應(yīng)該該分門(mén)別別類(lèi)妥善善保存，回回單位后后錄入人人才信息息庫(kù)，或或分發(fā)給給用人部部門(mén)考察察，千萬(wàn)萬(wàn)不能扔扔得到處處都是。重視與與應(yīng)聘者者的聯(lián)系系，要熱熱情接待待來(lái)組織織考察的的應(yīng)聘者者，及時(shí)時(shí)主動(dòng)與與符合招招聘條件件的應(yīng)聘聘者聯(lián)系系。校園招聘聘，同時(shí)時(shí)滿(mǎn)足了了學(xué)校推推薦學(xué)生生就業(yè)和和用人單單位招聘聘人才的的需要。且學(xué)生生人數(shù)多多，潛力力大，可可塑性強(qiáng)強(qiáng)，專(zhuān)業(yè)業(yè)全面，是是組織集集中招收收高素質(zhì)質(zhì)人才的的有效渠渠道。校校園招聘聘的注意意點(diǎn)有三三：一是是吸引優(yōu)優(yōu)秀人才才的注意

39、意力，辦辦法有資資助獎(jiǎng)學(xué)學(xué)金、助助學(xué)金、組織學(xué)學(xué)術(shù)活動(dòng)動(dòng)和校園園宣傳；二是派派出優(yōu)秀秀的招聘聘者，大大學(xué)生們們往往通通過(guò)招聘聘者的言言行來(lái)判判斷組織織的發(fā)展展前景；三是把把握時(shí)機(jī)機(jī)，一般般學(xué)生畢畢業(yè)前一一學(xué)期就就開(kāi)始找找工作，此此時(shí)就應(yīng)應(yīng)該發(fā)布布招聘信信息了，對(duì)對(duì)于組織織需要的的優(yōu)秀學(xué)學(xué)生，可可邀請(qǐng)其其到組織織實(shí)習(xí)，或或簽訂意意向性合合同，學(xué)學(xué)生離校校時(shí)，協(xié)協(xié)助他們們辦理分分配和接接收手續(xù)續(xù)，以保保證其按按時(shí)上崗崗。網(wǎng)上招聘聘。隨著著計(jì)算機(jī)機(jī)應(yīng)用的的普及，通通過(guò)互聯(lián)聯(lián)網(wǎng)發(fā)布布信息、招聘人人才，已已逐步發(fā)發(fā)展起來(lái)來(lái)，成為為近年來(lái)來(lái)時(shí)興的的招聘方方式。網(wǎng)網(wǎng)上招聘聘的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)是：費(fèi)費(fèi)用低、覆蓋面面廣、

40、時(shí)時(shí)間周期期長(zhǎng)、聯(lián)聯(lián)系快捷捷方便。但網(wǎng)上上信息太太多，篩篩選困難難，且真真假難辯辯。據(jù)美美國(guó)一家家咨詢(xún)公公司公布布的一項(xiàng)項(xiàng)追綜調(diào)調(diào)查報(bào)告告，財(cái)財(cái)富5500強(qiáng)強(qiáng)中使用用網(wǎng)上招招聘的公公司已達(dá)達(dá)88%，甚至至有網(wǎng)絡(luò)絡(luò)消息稱(chēng)稱(chēng)，北京京高校畢畢業(yè)生就就業(yè)信息息網(wǎng)最高高日點(diǎn)擊擊率已達(dá)達(dá)2000多萬(wàn)人人次，網(wǎng)網(wǎng)上招聘聘已成當(dāng)當(dāng)今人才才市場(chǎng)一一大熱點(diǎn)點(diǎn)。員工推薦薦。員工工推薦對(duì)對(duì)招聘專(zhuān)專(zhuān)業(yè)人才才較為有有效。實(shí)實(shí)際上這這種方式式的推薦薦人不限限于員工工，員工工的朋友友、合作作伙伴等等也可參參與推薦薦。許多多組織設(shè)設(shè)置了員員工推薦薦優(yōu)秀人人才的獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)制度度，鼓勵(lì)勵(lì)員工推推薦。優(yōu)優(yōu)點(diǎn)是對(duì)對(duì)應(yīng)聘人人較為了了解，招招

41、聘成本本低，可可靠性高高。但也也容易形形成小團(tuán)團(tuán)體。美美國(guó)微軟軟公司，約約有400%的員員工來(lái)自自員工推推薦。就業(yè)服務(wù)務(wù)機(jī)構(gòu)。即通過(guò)過(guò)付費(fèi)的的方式，借借助人才才交流中中心、職職業(yè)介紹紹所、勞勞動(dòng)力就就業(yè)服務(wù)務(wù)中心、獵頭公公司等各各種就業(yè)業(yè)服務(wù)機(jī)機(jī)構(gòu)來(lái)招招聘人才才。特別別是那些些高級(jí)管管理人才才和尖端端技術(shù)人人才，通通過(guò)獵頭頭公司來(lái)來(lái)招聘較較為有效效。我國(guó)國(guó)北京、上海和和沿海地地區(qū)的獵獵頭公司司已十分分活躍。獵頭公公司的業(yè)業(yè)務(wù)有二二，一是是為組織織搜尋特特定人才才，二是是為各類(lèi)類(lèi)高級(jí)人人才尋找找工作。通過(guò)獵獵頭公司司招聘的的人才，素素質(zhì)高，能能力強(qiáng)，但但付費(fèi)高高（一般般為被獵獵取人才才年薪的的3

42、0%左右），風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)也大大。如果果需要獵獵頭公司司招聘核核心人才才，關(guān)鍵鍵環(huán)節(jié)有有：向獵獵頭公司司詳細(xì)闡闡明人才才需求的的相關(guān)信信息（如如工作描描述），或或者在合合同中用用文字明明確；選選擇信譽(yù)譽(yù)好、較較穩(wěn)定的的獵頭公公司，通通過(guò)多條條途徑了了解他們們服務(wù)的的效果；要求會(huì)會(huì)見(jiàn)獵頭頭公司中中負(fù)責(zé)為為本組織織招聘人人才的人人，審核核他的能能力（知知識(shí)面、市場(chǎng)運(yùn)運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)、廣泛泛的人際際網(wǎng)絡(luò)、熟悉人人事政策策、法律律法規(guī)、良好的的職業(yè)道道德）；事先確確定服務(wù)務(wù)費(fèi)用和和支付方方式。還有一些些其他渠渠道可以以選擇。如提供供臨時(shí)人人員的就就業(yè)服務(wù)務(wù)機(jī)構(gòu)、隨機(jī)求求職者、退休人人員、兼兼職者。國(guó)外還還有職業(yè)業(yè)安

43、置登登記公司司，專(zhuān)門(mén)門(mén)搜集求求職者的的有關(guān)信信息，然然后錄入入計(jì)算機(jī)機(jī)數(shù)據(jù)庫(kù)庫(kù)，為各各招聘單單位提供供求職人人員信息息服務(wù)。希望上上網(wǎng)的求求職者和和招聘者者，只要要付少量量的費(fèi)用用，就可可以將自自己的信信息列入入網(wǎng)絡(luò)或或者查詢(xún)?cè)冃枰牡男畔ⅰ＞慕M織織招聘過(guò)過(guò)程。招招聘過(guò)程程實(shí)際上上是應(yīng)聘聘者對(duì)組組織的管管理水平平的考核核過(guò)程，關(guān)關(guān)系到組組織的形形象和聲聲譽(yù)，絲絲毫不能能馬虎，也也不允許許出現(xiàn)任任何差錯(cuò)錯(cuò)。熱情接待待、周到到服務(wù)。要準(zhǔn)備備好專(zhuān)門(mén)門(mén)的接待待室，其其布置和和氣氛最最好能表表現(xiàn)出組組織文化化和嚴(yán)謹(jǐn)謹(jǐn)?shù)墓芾砝盹L(fēng)格；應(yīng)安排排專(zhuān)人負(fù)負(fù)責(zé)接待待，接待待員態(tài)度度要熱情情、和藹藹、細(xì)心心，為應(yīng)應(yīng)

44、聘者提提供最滿(mǎn)滿(mǎn)意的服服務(wù)。接接待工作作的主要要內(nèi)容為為：提供供有關(guān)資資料，解解答求職職咨詢(xún)；請(qǐng)應(yīng)聘聘人員填填寫(xiě)應(yīng)應(yīng)聘人員員登記表表，收收回分類(lèi)類(lèi)保存；收集應(yīng)應(yīng)聘人員員的簡(jiǎn)歷歷、各種種證件的的復(fù)印件件；驗(yàn)證證應(yīng)聘人人員的有有關(guān)證件件。認(rèn)真分析析，慎重重確定參參加測(cè)試試的人選選。由人人力資源源部負(fù)責(zé)責(zé)整理所所有應(yīng)聘聘人員資資料和信信息，并并提供給給各用人人部門(mén)。用人部部門(mén)仔細(xì)細(xì)分析應(yīng)應(yīng)聘人員員信息，對(duì)對(duì)照空缺缺職位的的任職資資格和素素質(zhì)要求求，對(duì)應(yīng)應(yīng)聘人員員進(jìn)行初初步篩選選，確定定參加測(cè)測(cè)試人選選，并將將結(jié)果返返還給人人力資源源部。人人力資源源部填寫(xiě)寫(xiě)測(cè)試試通知，并并通知被被選中的的應(yīng)聘者者。對(duì)

45、人才進(jìn)進(jìn)行測(cè)試試和選拔拔。人才才的測(cè)試試一般分分為初試試和復(fù)試試，測(cè)試試方法后后述。人人力資源源部要布布置好測(cè)測(cè)試場(chǎng)所所，整理理并打印印測(cè)試所所需資料料，組織織好測(cè)試試的具體體工作，如如安排測(cè)測(cè)試程序序、確定定測(cè)試人人員并進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)等等。測(cè)試結(jié)結(jié)束后，還還要與用用人部門(mén)門(mén)一起綜綜合分析析測(cè)試資資料，選選拔適合合的人才才。4.3人人力資源源甄選在人力資資源選聘聘過(guò)程中中，甄選選是一個(gè)個(gè)非常重重要的環(huán)環(huán)節(jié)。高高素質(zhì)的的員工隊(duì)隊(duì)伍、高高水平的的業(yè)績(jī)以以及組織織的高速速發(fā)展，均均始于人人力資源源甄選。人力資源源甄選是是組織通通過(guò)一定定的技術(shù)術(shù)或工具具，對(duì)應(yīng)應(yīng)聘者進(jìn)進(jìn)行區(qū)分分和評(píng)估估，選擇擇符合組組織

46、職位位要求的的應(yīng)聘者者的過(guò)程程。它通通常要達(dá)達(dá)到三個(gè)個(gè)要求：一是被被選中的的員工具具有的知知識(shí)、技技能及身身體素質(zhì)質(zhì)符合職職位的要要求；二二是其個(gè)個(gè)性、品品質(zhì)、心心理健康康狀況和和職業(yè)道道德與組組織價(jià)值值觀一致致；三是是薪酬標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)與職職位價(jià)值值相匹配配。即為為組織招招聘到“適合”的員工工。為此此要考慮慮三個(gè)問(wèn)問(wèn)題，一一是甄選選的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，二是是甄選的的技術(shù)，三三是甄選選的效果果。其中中，甄選選的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)即前述述任職資資格或素素質(zhì)模型型，在此此不贅述述。4.3.1人力力資源甄甄選技術(shù)術(shù)各組織往往往根據(jù)據(jù)自身的的特點(diǎn)，采采用各具具千秋的的人才測(cè)測(cè)試和選選拔方法法。盡管管這些方方法在程程序、細(xì)細(xì)節(jié)、內(nèi)內(nèi)

47、容方面面有差異異，但還還是可以以將它們們歸納為為幾種主主要類(lèi)型型，即簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷篩選選、證件件檢驗(yàn)、筆試、面試、心理測(cè)測(cè)試、行行為測(cè)試試、情景景模擬測(cè)測(cè)試、背背景調(diào)查查等。簡(jiǎn)歷篩選選。一般般分兩步步走。首首先將那那些不符符合基本本職位要要求的簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷去掉掉，再仔仔細(xì)閱讀讀合格者者的簡(jiǎn)歷歷，注意意從下列列方面判判斷：簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷的結(jié)結(jié)構(gòu)樣式式是否美美觀，它它反映了了求職者者的基本本素質(zhì)和和審美觀觀；是否否包含與與職位一一致的職職業(yè)目標(biāo)標(biāo)，以及及有否該該方面的的工作成成果，這這表明應(yīng)應(yīng)聘者的的職業(yè)穩(wěn)穩(wěn)定性和和思維習(xí)習(xí)慣（從從長(zhǎng)遠(yuǎn)考考慮）；是否對(duì)對(duì)某些方方面有過(guò)過(guò)多的介介紹，要要么應(yīng)聘聘者在這這方面確確實(shí)較其其他

48、人優(yōu)優(yōu)越，要要么他想想掩蓋什什么弱點(diǎn)點(diǎn)，如過(guò)過(guò)多地介介紹學(xué)歷歷，可能能沒(méi)什么么工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)；簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷中的的內(nèi)容有有無(wú)矛盾盾的地方方，能否否互相印印證。閱閱讀簡(jiǎn)歷歷要記錄錄要點(diǎn)，并并將簡(jiǎn)歷歷中特別別的、有有疑問(wèn)的的內(nèi)容做做出標(biāo)注注。最后后，將簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷分成成拒絕、基本、重點(diǎn)三三大類(lèi)別別分別存存放，為為后續(xù)工工作提供供方便。證件檢驗(yàn)驗(yàn)。對(duì)那那些通過(guò)過(guò)簡(jiǎn)歷篩篩選環(huán)節(jié)節(jié)的應(yīng)聘聘者，應(yīng)應(yīng)該檢驗(yàn)驗(yàn)其證件件的合法法性和有有效性。目前，證證件檢驗(yàn)驗(yàn)的條件件已經(jīng)越越來(lái)越完完善。學(xué)學(xué)歷證書(shū)書(shū)、職業(yè)業(yè)資格證證書(shū)、英英語(yǔ)等級(jí)級(jí)證書(shū)以以及計(jì)算算機(jī)等級(jí)級(jí)證書(shū)等等等，都都可上網(wǎng)網(wǎng)查詢(xún)。但現(xiàn)在在各類(lèi)證證書(shū)太多多，要求求招聘者者準(zhǔn)確識(shí)

49、識(shí)別確有有困難。組織可可從中選選擇與空空缺職位位相關(guān)的的主要證證書(shū)進(jìn)行行驗(yàn)證和和查詢(xún)，其其余證書(shū)書(shū)僅為參參考。筆試。筆筆試通常常用于初初試。可可以請(qǐng)應(yīng)應(yīng)聘者親親筆填寫(xiě)寫(xiě)一份表表格，或或者回答答一份試試卷，來(lái)來(lái)測(cè)試應(yīng)應(yīng)聘者的的知識(shí)、能力，了了解應(yīng)聘聘者的興興趣、愛(ài)愛(ài)好。筆筆試能較較為全面面地獲得得應(yīng)聘者者的資料料，特別別適合評(píng)評(píng)價(jià)應(yīng)聘聘者的文文化知識(shí)識(shí)、表達(dá)達(dá)能力、寫(xiě)作能能力、推推理能力力、計(jì)算算能力、理解速速度和記記憶能力力等一般般知識(shí)和和能力。專(zhuān)業(yè)的的理論知知識(shí)也適適合采用用筆試測(cè)測(cè)試。另另外，筆筆試還在在心理測(cè)測(cè)試、行行為測(cè)試試中作為為輔助手手段。筆試測(cè)試試結(jié)果通通過(guò)分析析應(yīng)聘者者填寫(xiě)的的

50、表格內(nèi)內(nèi)容或試試卷答案案得出。有時(shí)還還可分析析應(yīng)聘者者的字跡跡來(lái)預(yù)測(cè)測(cè)應(yīng)聘者者的潛力力、能力力及未來(lái)來(lái)的業(yè)績(jī)績(jī)（即筆筆跡學(xué)的的運(yùn)用）。這種方方法在法法國(guó)、瑞瑞士、德德國(guó)、比比利時(shí)、意大利利等國(guó)應(yīng)應(yīng)用較為為普遍。面試，是是招聘人人員與應(yīng)應(yīng)聘者的的直接交交談，來(lái)來(lái)觀察、了解應(yīng)應(yīng)聘者是是否符合合錄用標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)測(cè)試方法法。面試試是目前前招聘中中運(yùn)用最最廣的測(cè)測(cè)試方式式。面試試可以對(duì)對(duì)應(yīng)聘者者綜合素素質(zhì)進(jìn)行行細(xì)致地地觀察和和考核，從從中獲得得許多信信息：儀儀表風(fēng)度度與精神神狀態(tài)、專(zhuān)業(yè)知知識(shí)與特特長(zhǎng)、工工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)、責(zé)任任心、進(jìn)進(jìn)取心、忠誠(chéng)感感、求職職動(dòng)機(jī)、興趣、愛(ài)好與與性格特特征、溝溝通能力力、分析析判斷

51、能能力、表表達(dá)能力力、創(chuàng)造造力與發(fā)發(fā)展?jié)摿αΦ鹊取Ｌ貏e是是招聘核核心員工工，面試試是必不不可少的的步驟。但面試試容易受受測(cè)試者者心理狀狀態(tài)的影影響，對(duì)對(duì)他們的的素質(zhì)要要求較高高，還受受時(shí)間等等條件的的限制。因此，面面試被較較多地用用于復(fù)試試和小規(guī)規(guī)模測(cè)試試。面試的種種類(lèi)很多多，有一一對(duì)一的的單獨(dú)面面試，也也有多對(duì)對(duì)一的綜綜合面試試；有準(zhǔn)準(zhǔn)備了固固定面試試提綱的的結(jié)構(gòu)化化面試，也也有靈活活開(kāi)放的的非結(jié)構(gòu)構(gòu)性面試試；還有有要應(yīng)聘聘者解決決實(shí)際問(wèn)問(wèn)題的“情景面面試”以及根根據(jù)應(yīng)聘聘者的特特定優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)，確定定他們負(fù)負(fù)責(zé)的項(xiàng)項(xiàng)目，了了解其采采取何種種行動(dòng)及及行動(dòng)后后果的“能力面面試” 和行行為描述述面試等

52、等等。面面試的次次數(shù)可視視具體情情況來(lái)定定，招聘聘一般員員工，11-2次次即可，但但招聘核核心員工工，則可可能需要要一系列列面試。面試的流流程通常常有3個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)。一是面面試準(zhǔn)備備，準(zhǔn)備備好安靜靜的面試試場(chǎng)所（包包括候測(cè)測(cè)室和面面試室），擬擬定面試試提綱或或安排，準(zhǔn)準(zhǔn)備好測(cè)測(cè)試表等等文檔資資料，提提前發(fā)出出面試通通知。二二是面試試過(guò)程，安安排專(zhuān)人人接待、引導(dǎo)應(yīng)應(yīng)聘者入入場(chǎng)；宣宣布面試試紀(jì)律和和規(guī)則；實(shí)施面面試并填填寫(xiě)測(cè)試試表，測(cè)測(cè)試表內(nèi)內(nèi)容包括括應(yīng)聘者者的姓名名、應(yīng)聘聘來(lái)源、面試地地點(diǎn)、面面試考核核的重點(diǎn)點(diǎn)內(nèi)容與與考核要要素、面面試評(píng)價(jià)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)與等級(jí)級(jí)、測(cè)試試人簽字字和日期期。面試試過(guò)程中中要

53、尊崇崇面試禮禮儀，控控制面試試局面，講講究面試試技巧，還還要盡量量避免測(cè)測(cè)試者個(gè)個(gè)人情緒緒和心理理狀態(tài)對(duì)對(duì)面試的的影響，如如偏見(jiàn)、第一印印象、對(duì)對(duì)比效應(yīng)應(yīng)和錄用用壓力等等，才能能獲得有有價(jià)值的的信息。三是送送應(yīng)聘者者退場(chǎng)，寫(xiě)寫(xiě)出面試試結(jié)論或或評(píng)語(yǔ)。評(píng)語(yǔ)應(yīng)應(yīng)該對(duì)應(yīng)應(yīng)聘者素素質(zhì)能力力有較為為細(xì)致的的描述，最最后提出出是否錄錄用和應(yīng)應(yīng)聘者適適合職位位的建議議。如果果經(jīng)過(guò)此此輪面試試仍無(wú)法法做出是是否錄用用的判斷斷，可再再進(jìn)行一一次面試試，或請(qǐng)請(qǐng)相關(guān)人人員參與與面試程程序。心理測(cè)試試，是通通過(guò)設(shè)計(jì)計(jì)包含一一系列標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化的的反映人人的某些些心理特特征指標(biāo)標(biāo)的量表表，對(duì)應(yīng)應(yīng)聘者進(jìn)進(jìn)行刺激激，通過(guò)過(guò)應(yīng)聘者者

54、的反應(yīng)應(yīng)分析來(lái)來(lái)判斷其其智力水水平、個(gè)個(gè)性和行行為特點(diǎn)點(diǎn)的科學(xué)學(xué)選擇方方法。它它具有客客觀性、規(guī)范性性和可比比較性等等優(yōu)點(diǎn)，在在國(guó)外的的人才選選拔中得得到較為為廣泛的的應(yīng)用。但心理理測(cè)試需需要專(zhuān)業(yè)業(yè)的心理理測(cè)試人人員或機(jī)機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)進(jìn)行，才才能達(dá)到到客觀、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的的要求。在人才招招聘和選選拔過(guò)程程中，可可根據(jù)具具體的需需要選擇擇心理測(cè)測(cè)試的類(lèi)類(lèi)別。這這些測(cè)試試主要有有三大類(lèi)類(lèi)：第一一類(lèi)是能能力測(cè)試試，用于于測(cè)量一一個(gè)人學(xué)學(xué)習(xí)及能能力傾向向。如智智力測(cè)試試（測(cè)試試人的思思維、學(xué)學(xué)習(xí)和適適應(yīng)環(huán)境境的能力力）、語(yǔ)語(yǔ)言、記記憶、數(shù)數(shù)字和空空間關(guān)系系、反應(yīng)應(yīng)速度和和準(zhǔn)確性性、歸納納和理解解能力測(cè)測(cè)試等等

55、等。第二二類(lèi)是人人格測(cè)試試，用于于測(cè)試人人的氣質(zhì)質(zhì)、性格格、情感感、態(tài)度度、價(jià)值值觀等方方面的特特征。人人格對(duì)工工作成就就和效率率影響非非常大，特特別是從從事內(nèi)外外聯(lián)系較較多的工工作如管管理、公公關(guān)、銷(xiāo)銷(xiāo)售等，人人格是否否成熟或或?qū)儆谀哪姆N人格格特質(zhì)對(duì)對(duì)績(jī)效影影響很大大。第三三類(lèi)為興興趣測(cè)試試，用于于了解一一個(gè)人最最感興趣趣并最可可能從中中得到滿(mǎn)滿(mǎn)足的工工作是什什么，它它還能衡衡量一個(gè)個(gè)人的潛潛在能力力。心理測(cè)試試三原則則：遵循嚴(yán)嚴(yán)格的程程序。即即從心理理測(cè)試量量表的設(shè)設(shè)計(jì)，測(cè)測(cè)試儀器器和場(chǎng)地地的準(zhǔn)備備，測(cè)試試的實(shí)施施和結(jié)果果的評(píng)判判等，都都必按照照嚴(yán)格的的程序來(lái)來(lái)進(jìn)行。心理測(cè)測(cè)試人員員應(yīng)該經(jīng)

56、經(jīng)過(guò)正規(guī)規(guī)的心理理測(cè)試專(zhuān)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)訓(xùn),必要要時(shí)還應(yīng)應(yīng)該請(qǐng)專(zhuān)專(zhuān)家指導(dǎo)導(dǎo)。保護(hù)應(yīng)應(yīng)聘者的的個(gè)人隱隱私。應(yīng)應(yīng)聘者的的各項(xiàng)能能力、人人格和興興趣特征征都屬于于個(gè)人隱隱私范疇疇，非經(jīng)經(jīng)應(yīng)聘者者同意，不不得公布布其心理理測(cè)試結(jié)結(jié)果。不是唯唯一標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。心理理測(cè)試結(jié)結(jié)果只是是對(duì)應(yīng)聘聘者在心心理特征征方面的的某些評(píng)評(píng)定，只只是一種種參考，不不能作為為選拔人人才的唯唯一的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。除除心理測(cè)測(cè)試外，還還可同時(shí)時(shí)采用面面試、筆筆試等其其他方法法進(jìn)行綜綜合考核核。情景模擬擬測(cè)試，在在國(guó)外稱(chēng)稱(chēng)管理評(píng)評(píng)價(jià)中心心法，是是一種將將應(yīng)聘者者集中置置于某個(gè)個(gè)模擬的的“真實(shí)”環(huán)境中中，讓他他解決工工作中的的“真實(shí)”問(wèn)題或或者達(dá)成成一個(gè)

57、“真實(shí)”的目標(biāo)標(biāo)，測(cè)試試人員通通過(guò)觀察察應(yīng)聘者者的行為為過(guò)程和和達(dá)成的的結(jié)果來(lái)來(lái)鑒別其其是否勝勝任擬任任職位的的方法。情景模模擬測(cè)試試對(duì)于考考核應(yīng)聘聘者的實(shí)實(shí)踐能力力特別有有效，但但由于要要設(shè)計(jì)特特定的情情景，其其考核內(nèi)內(nèi)容非常常具體和和有針對(duì)對(duì)性，設(shè)設(shè)計(jì)和實(shí)實(shí)施費(fèi)用用都比較較高。一一般在選選拔比較較重要職職位的人人員時(shí)使使用。情景模擬擬測(cè)試最最常用的的方法有有三種。一是公公文筐測(cè)測(cè)試，即即假定應(yīng)應(yīng)聘者接接替某個(gè)個(gè)管理人人員的工工作，在在其文件件簍或辦辦公桌上上堆積著著一大堆堆急需處處理的文文件，如如信函、規(guī)章制制度、報(bào)報(bào)告、工工作請(qǐng)示示等等，要要求應(yīng)聘聘者在規(guī)規(guī)定的時(shí)時(shí)間內(nèi)（例例如3個(gè)個(gè)小時(shí)

58、）處處理完畢畢，并填填寫(xiě)行為為理由問(wèn)問(wèn)卷，說(shuō)說(shuō)明自己己這樣處處理的理理由。二二是角色色扮演，即即給出一一個(gè)真實(shí)實(shí)的案例例或情景景，請(qǐng)應(yīng)應(yīng)聘者自自行選擇擇自己在在其中扮扮演的角角色，并并做好該該角色應(yīng)應(yīng)該承擔(dān)擔(dān)的工作作。三是是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組討討論，是是把應(yīng)聘聘者分成成4-88人不等等的小組組，不指指定負(fù)責(zé)責(zé)人，要要求他們們就某一一與工作作有關(guān)的的問(wèn)題如如分配任任務(wù)、提提拔干部部等進(jìn)行行討論，最最后達(dá)成成一致意意見(jiàn)，并并以書(shū)面面形式匯匯報(bào)，每每個(gè)組員員都要在在書(shū)面匯匯報(bào)上簽簽字表示示同意。測(cè)試員員坐在討討論室隔隔壁，通通過(guò)玻璃璃洞或電電視屏幕幕觀察討討論情形形，還可可在中途途給討論論小組發(fā)發(fā)布一些些

59、有關(guān)議議題變化化的信息息，迫使使他們不不斷改變變方案引引起爭(zhēng)議議。最后后，測(cè)試試員對(duì)應(yīng)應(yīng)聘者的的工作主主動(dòng)性、個(gè)人自自信心、組織領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)能力力、計(jì)劃劃能力、表達(dá)能能力、決決策能力力、判斷斷能力、壓力負(fù)負(fù)荷和人人際交往往能力、經(jīng)營(yíng)管管理能力力等方面面進(jìn)行綜綜合評(píng)價(jià)價(jià)。這三三種方法法可以選選用一種種，也可可以將應(yīng)應(yīng)聘者置置于一個(gè)個(gè)封閉的的環(huán)境中中2-44天，利利用上述述方法進(jìn)進(jìn)行分別別測(cè)試。背景調(diào)查查。如果果是為誠(chéng)誠(chéng)信度要要求很高高的如財(cái)財(cái)務(wù)、采采購(gòu)、高高層中層層管理職職位招聘聘人才，或或者為了了證實(shí)其其他測(cè)試試中無(wú)法法識(shí)別的的應(yīng)聘者者的品質(zhì)質(zhì)、價(jià)值值觀及其其描述的的事件，可可做背景景調(diào)查。背景調(diào)查

60、查對(duì)象通通常是應(yīng)應(yīng)聘者的的朋友、畢業(yè)學(xué)學(xué)校及原原任職單單位的同同事、部部門(mén)主管管或人事事部門(mén)，主主要了解解應(yīng)聘者者的工作作表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)合合作、個(gè)個(gè)性特征征、勝任任程度、工作潛潛力、離離職原因因及有無(wú)無(wú)違規(guī)違違法記錄錄。背景調(diào)查查需要打打擾其他他組織的的人，要要注意態(tài)態(tài)度謙恭恭，充分分考慮對(duì)對(duì)方是否否方便，提提問(wèn)時(shí)只只問(wèn)具體體事實(shí)，不不問(wèn)對(duì)應(yīng)應(yīng)聘者的的評(píng)價(jià)，并并注意保保密。盡盡可能多多找?guī)讉€(gè)個(gè)人調(diào)查查以互相相印證，調(diào)調(diào)查時(shí)最最好兩個(gè)個(gè)人一組組并做好好記錄，確確保調(diào)查查的真實(shí)實(shí)性。4.3.2 人人力資源源甄選的的有效性性人力資源源甄選的的有效性性，有兩兩個(gè)評(píng)價(jià)價(jià)指標(biāo)：效度與與信度。效度指指的是測(cè)測(cè)量