1、無憂商務(wù)網(wǎng) x5ucomx 共享和傳播管理資源，引導(dǎo)管理人實(shí)現(xiàn)卓越管理 無憂商務(wù)網(wǎng) x5ucomx 共享和傳播管理資源，引導(dǎo)管理人實(shí)現(xiàn)卓越管理 無憂商務(wù)網(wǎng) x5ucomx 共享和傳播管理資源，引導(dǎo)管理人實(shí)現(xiàn)卓越管理 無憂商務(wù)網(wǎng) x5ucomx 共享和傳播管理資源，引導(dǎo)管理人實(shí)現(xiàn)卓越管理 HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/734一三/2323.htm 公司工資資制度方方案 HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/734一三/1057.htm 計(jì)

2、件工資資制 HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/734一三/1058.htm 計(jì)時(shí)工資資制 HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/734一三/1064.htm 職務(wù)工資資制 HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/734一三/1055.htm 職務(wù)工資資制流程程 HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/73

3、41/734一三/1056.htm 崗位技能能工資制制 HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/734一三/1059.htm 技術(shù)等級(jí)級(jí)工資制制 HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/734一三/1060.htm 結(jié)構(gòu)工資資制 HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/734一三/1061.htm 經(jīng)營者年年薪制 HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsj

4、k/kmsjk_renli/73/734/7341/734一三/1062.htm 年功序列列工資制制 HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/734一三/1063.htm 年資工資資制 HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/734一三/1065.htm 并存型職職務(wù)工資資 HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/734一三/1066.htm 保密工資資制度 HYPERLIN

5、K xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/734一三/2286.htm 計(jì)件工資資控制表表（一） HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/734一三/2283.htm 計(jì)件工資資控制表表（二） HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/734一三/2284.htm 計(jì)件工資資計(jì)算表表 HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341

6、/734一三/2285.htm 計(jì)件工資資調(diào)整報(bào)報(bào)告單 HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/734一三/2319.htm 計(jì)件工資資幅度調(diào)調(diào)查表 HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/734一三/2320.htm 計(jì)件工資資每日?qǐng)?bào)報(bào)表 HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/734一三/2321.htm 計(jì)件薪核核定通知知單 HYPERLINK xxbeidabizx/

7、bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/734一三/2322.htm 計(jì)件薪計(jì)計(jì)算表公司工資資制度方方案第一章總則則第一條條按照照公司經(jīng)經(jīng)營理念念和管理理模式，遵遵照國家家有關(guān)勞勞動(dòng)人事事管理政政策和公公司其他他有關(guān)規(guī)規(guī)章制度度，特制制定本方方案。第第二章指導(dǎo)思思想的原原則第二二條按按照各盡盡所能、按勞分分配原則則，堅(jiān)持持工資增增長幅度度不超過過本公司司經(jīng)濟(jì)效效益增長長幅度，職職工平均均實(shí)際收收入增長長幅度不不超過本本公司勞勞動(dòng)生產(chǎn)產(chǎn)率增長長幅度的的摿講懷懷瑪原則則。第三三條結(jié)結(jié)合公司司的生產(chǎn)產(chǎn)、經(jīng)營營、管理理特點(diǎn)，建建立起公公司規(guī)范范合理的的工資分分配制度度。第

8、四四條以以員工崗崗位責(zé)任任、勞動(dòng)動(dòng)績效、勞動(dòng)態(tài)態(tài)度、勞勞動(dòng)技能能等指標(biāo)標(biāo)綜合考考核員工工報(bào)酬，適適當(dāng)向經(jīng)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)大、責(zé)責(zé)任重大大、技術(shù)術(shù)含量高高、有定定量工作作指標(biāo)的的崗位傾傾斜。第第五條構(gòu)造適適當(dāng)工資資檔次落落差，調(diào)調(diào)動(dòng)公司司員工積積極性的的激勵(lì)機(jī)機(jī)制。第第三章年薪制制第六條條適用用范圍。1.公司董董事長、總經(jīng)理理；2.下屬屬法人企企業(yè)總經(jīng)經(jīng)理；33.董董事、副副總經(jīng)理理是否適適用，由由董事會(huì)會(huì)決定。第七條條工資資模式。公司經(jīng)經(jīng)營者與與其業(yè)績績掛鉤，其其工資與與年經(jīng)營營利潤成成正比。年薪=基薪提成薪薪水（經(jīng)經(jīng)營利潤潤提成成比例）1.基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；2.提成薪水，在

9、公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營報(bào)表經(jīng)審計(jì)后核算。第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。第十條年薪制須由董事會(huì)專門作出實(shí)施細(xì)則。第四章正式員工工資制第十一條適用范圍。公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。員工工資=基礎(chǔ)工資崗位工資工齡工資獎(jiǎng)金津貼1.基礎(chǔ)工資。參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定，在工資總額中占（如4050）。2.崗位工資。（1）根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定；（2）公司崗位工資分為（如5類

10、一八級(jí)）的等級(jí)序列，見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，分別適用于公司高、中、初級(jí)員工，其在工資總額中占（如2030）。3.工齡工資。（1）按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵(lì)員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；（2）年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會(huì)工齡、公司工齡；（3）年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。4.獎(jiǎng)金（效益工資）。（1）根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立；（2）績效考評(píng)由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系；（3）獎(jiǎng)金在工資總額中占（如30）左右，也可上不封頂；（4）獎(jiǎng)金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表；（5）獎(jiǎng)金通過隱密形式發(fā)放。5.津貼。（

11、1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等；（2）各類津貼見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。第十三條關(guān)于崗位工資。1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。（1）公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)；（2）根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。2.員工崗位工資核定。員工根據(jù)聘用的崗位和級(jí)別，核定崗位工資等級(jí)，初步確定崗位在同類崗位的下限一級(jí)，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級(jí)；3.員工崗位工資變更。根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級(jí)減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。第十四條關(guān)于獎(jiǎng)金。1.獎(jiǎng)金的核定程序。（1）由財(cái)務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；（2）由行政部向人事部提供

12、各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；（3）人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個(gè)員工效益工資的計(jì)算數(shù)額；（4）考核結(jié)果和獎(jiǎng)金計(jì)劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎(jiǎng)金。2.獎(jiǎng)金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。第十五條關(guān)于工齡工資。1.員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資；2.試用期不計(jì)工齡工資，工齡計(jì)算從試用期起算。第十六條其他注意事項(xiàng)。1.各類假期依據(jù)公司請(qǐng)假管理辦法，決定工資的扣除；2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除；3.員工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計(jì)，計(jì)入工資總額；4.各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理辦法，計(jì)入工資

13、總額；5.被公司聘為中、高級(jí)的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)12級(jí)；6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻(xiàn)者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級(jí)。第五章非正式員工工資制第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。第十八條工資模式：簡單等級(jí)工資制。見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。第十九條人事部需會(huì)同行政部、財(cái)務(wù)部對(duì)非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。第二十條非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。第六章退休工資制第二十一條公司員工在退休后根據(jù)公司退休退職管理辦法發(fā)放員工退休工資。第二十

14、二條公司考慮物體上漲因素，定期或不定期調(diào)整物價(jià)補(bǔ)助金。第七章附則第二十三條公司每月支薪日為日。第二十四條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。第二十五條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。第二十六條公司實(shí)行每年一三個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪。第二十七條以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個(gè)人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個(gè)人所得稅。第二十八條本方案經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)實(shí)行，解釋權(quán)在董事會(huì)。計(jì)件工資資制計(jì)件工資資是直接接以一定定質(zhì)量的的產(chǎn)品數(shù)數(shù)量和計(jì)計(jì)件單位位計(jì)算員員工勞動(dòng)動(dòng)報(bào)酬的的一種工工資形式式，是計(jì)計(jì)時(shí)工資資的一種種轉(zhuǎn)化形形式，只只是在工工資表現(xiàn)現(xiàn)形式和和計(jì)算方方法上有有所不同同。1計(jì)件工工資的種

15、種類：計(jì)計(jì)件工資資有直接接無限計(jì)計(jì)件工資資、間接接計(jì)件工工資、累累進(jìn)計(jì)件件工資和和集體計(jì)計(jì)件工資資等形式式。（11）直接接無限計(jì)計(jì)件工資資是按照照員工單單位時(shí)間間內(nèi)所生生產(chǎn)的合合格品的的數(shù)量和和統(tǒng)一的的計(jì)件單單價(jià)計(jì)算算勞動(dòng)報(bào)報(bào)酬的計(jì)計(jì)件工資資形式。員工完完成的合合格產(chǎn)品品，不論論數(shù)量的的多少，均均用同一一個(gè)計(jì)件件單價(jià)計(jì)計(jì)算。這這種工資資形式只只有在企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營管理理，尤其其是定額額管理比比較科學(xué)學(xué)合理的的條件下下實(shí)行，效效果才比比較好。（2）間間接計(jì)件件工資是是依據(jù)員員工所服服務(wù)的主主要生產(chǎn)產(chǎn)工人的的生產(chǎn)（工工作）成成果計(jì)算算工資的的工資形形式。它它適用于于某些輔輔助工種種。條件件是本工工種

16、的生生產(chǎn)成果果無法直直接計(jì)量量，而工工作的好好壞又與與主要生生產(chǎn)工人人的產(chǎn)量量、質(zhì)量量有直接接的聯(lián)系系和影響響。因此此，可根根據(jù)其所所服務(wù)的的主工生生產(chǎn)工人人的生產(chǎn)產(chǎn)（工作作）成果果計(jì)算工工資。（33）累進(jìn)進(jìn)計(jì)件工工資是員員工完成成產(chǎn)量定定額部分分按一般般的計(jì)件件單價(jià)計(jì)計(jì)算，超超過定額額部分按按更高的的、累計(jì)計(jì)的計(jì)件件單價(jià)計(jì)計(jì)算的工工資形式式。這種種工資形形式與生生產(chǎn)任務(wù)務(wù)結(jié)合密密切，對(duì)對(duì)員工物物質(zhì)鼓勵(lì)勵(lì)作用較較大，適適用于勞勞動(dòng)強(qiáng)度度大、勞勞動(dòng)條件件差、增增產(chǎn)特別別困難，但但又迫切切需要增增產(chǎn)的企企業(yè)或工工種。（44）集體體計(jì)件工工資是按按作業(yè)班班組共同同完成生生產(chǎn)任務(wù)務(wù)量的多多少計(jì)算算計(jì)件

17、工工資，然然后在作作業(yè)班組組內(nèi)將工工資合理理分配到到個(gè)人的的工資形形式。它它適用于于機(jī)器設(shè)設(shè)備和工工藝過程程要求員員工集體體完成某某種產(chǎn)品品或某項(xiàng)項(xiàng)工程，而而又不能能直接計(jì)計(jì)算個(gè)人人的產(chǎn)品品數(shù)量和和質(zhì)量，或或者雖然然可以統(tǒng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算算個(gè)人的的產(chǎn)品數(shù)數(shù)量和質(zhì)質(zhì)量，但但生產(chǎn)過過程要求求在上下下工序之之間或班班次之間間密切協(xié)協(xié)作，生生產(chǎn)方能能順利進(jìn)進(jìn)行的連連續(xù)性生生產(chǎn)崗位位等情況況。實(shí)行行集體計(jì)計(jì)件工資資的范圍圍需要根根據(jù)企業(yè)業(yè)的生產(chǎn)產(chǎn)技術(shù)條條件、生生產(chǎn)組織織和勞動(dòng)動(dòng)組織、管理水水平以及及基礎(chǔ)工工作等情情況來決決定。22實(shí)行行計(jì)件工工資制的的條件：合理的的計(jì)件工工資制，必必須在具具有一定定管理水水平基

18、礎(chǔ)礎(chǔ)的企業(yè)業(yè)中實(shí)行行。其主主要條件件是：（）員員工的生生產(chǎn)成果果能夠直直接統(tǒng)計(jì)計(jì)計(jì)量。（）企業(yè)的的生產(chǎn)任任務(wù)飽滿滿，原材材料供應(yīng)應(yīng)和產(chǎn)品品銷售比比較正常常，能源源供應(yīng)有有保證，產(chǎn)產(chǎn)品屬于于批量生生產(chǎn)而不不是單件件小批生生產(chǎn)。（）有有一定的的企業(yè)管管理水平平，生產(chǎn)產(chǎn)的原始始記錄比比較完備備，有較較健全的的工藝規(guī)規(guī)程和技技術(shù)操作作規(guī)程以以及統(tǒng)計(jì)計(jì)計(jì)量制制度、產(chǎn)產(chǎn)品檢查查驗(yàn)收制制度、經(jīng)經(jīng)濟(jì)核算算制度等等，有合合理的生生產(chǎn)組織織和勞動(dòng)動(dòng)組織。（）有合理理的勞動(dòng)動(dòng)定額，有有適當(dāng)?shù)牡募夹g(shù)組組織措施施，保證證員工能能夠完成成和超額額完成自自己的勞勞動(dòng)定額額，有定定期修訂訂勞動(dòng)定定額的制制度。計(jì)時(shí)工資資制計(jì)時(shí)

19、工資資是根據(jù)據(jù)員工的的實(shí)際工工作時(shí)間間和勞動(dòng)動(dòng)者的工工資等級(jí)級(jí)以及工工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)核算和和支付勞勞動(dòng)報(bào)酬酬的工資資形式。計(jì)時(shí)工工資受崗崗位評(píng)估估影響，注注重工作作本身的的價(jià)值，而而不是員員工在此此崗位上上表現(xiàn)出出的技能能和能力力的價(jià)值值，或是是業(yè)績的的質(zhì)量或或數(shù)量。計(jì)時(shí)工工資一般般分為：（）小時(shí)計(jì)計(jì)時(shí)工資資。根據(jù)據(jù)員工的的小時(shí)工工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和實(shí)際際工作小小時(shí)數(shù)計(jì)計(jì)算工資資。（）日日工資。根據(jù)員員工的日日工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)實(shí)際工作作天數(shù)計(jì)計(jì)算工資資。（）月月工資。根據(jù)規(guī)規(guī)定的月月工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)支付付工資。計(jì)時(shí)工工資適應(yīng)應(yīng)性強(qiáng)，實(shí)實(shí)行范圍圍廣，比比較簡單單易行。計(jì)時(shí)工工資的好好處是：1它它便于檢檢查，從從同工同

20、同酬的角角度出發(fā)發(fā)具有一一定平等等性。22這種種體系通通過建立立一種穩(wěn)穩(wěn)定報(bào)酬酬體系以以有利于于留住人人才。33該體體系較易易管理，勞勞動(dòng)力成成本易于于預(yù)測。4該該體系不不以犧牲牲質(zhì)量為為前提強(qiáng)強(qiáng)調(diào)產(chǎn)出出數(shù)量。計(jì)時(shí)工工資的缺缺點(diǎn)是：由于計(jì)計(jì)時(shí)工資資只能反反映員工工的技術(shù)術(shù)熟練程程度、勞勞動(dòng)繁重重程度和和勞動(dòng)時(shí)時(shí)間長短短的差別別，不能能全面反反映同等等級(jí)員工工在同一一工作時(shí)時(shí)間內(nèi)支支付勞動(dòng)動(dòng)量和勞勞動(dòng)成果果的差別別，在一一定程度度上造成成平均主主義。所所以，企企業(yè)在實(shí)實(shí)行計(jì)時(shí)時(shí)工資時(shí)時(shí)，普遍遍實(shí)行獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)制度度，以彌彌補(bǔ)計(jì)時(shí)時(shí)工資制制的不足足。職務(wù)工資資制所謂職務(wù)務(wù)工資制制，是首首先對(duì)職職務(wù)本身身

21、的價(jià)值值作出客客觀的評(píng)評(píng)估，然然后根據(jù)據(jù)這種評(píng)評(píng)估的結(jié)結(jié)果賦予予擔(dān)任這這一職務(wù)務(wù)的從業(yè)業(yè)人員與與其職務(wù)務(wù)價(jià)值相相當(dāng)?shù)墓すべY的這這樣一種種工資制制度。這這種工資資體系建建立在職職務(wù)評(píng)價(jià)價(jià)基礎(chǔ)上上，職工工所執(zhí)行行職務(wù)的的差別是是決定基基本工資資差別的的最主要要因素。職務(wù)工工資制依依據(jù)職務(wù)務(wù)這一不不含任何何個(gè)人特特征的因因素來決決定工資資的主體體部分，因因而被稱稱為“屬屬職工資資”。在在實(shí)施該該制度時(shí)時(shí)，應(yīng)該該設(shè)立一一個(gè)人人左右的的職務(wù)工工資制推推行委員員會(huì)。參參加這一一委員會(huì)會(huì)的人選選，一般般由人事事勞資部部門的職職員以及及現(xiàn)場作作業(yè)、事事務(wù)、技技術(shù)等部部門的一一些富于于經(jīng)驗(yàn)者者參加。職職務(wù)工資資

22、制的特特點(diǎn)是：職務(wù)工工資制是是對(duì)于從從業(yè)人員員現(xiàn)在所所擔(dān)任的的職務(wù)的的工作內(nèi)內(nèi)容（價(jià)價(jià)值）進(jìn)進(jìn)行工資資支付的的制度，因因而能夠夠比較準(zhǔn)準(zhǔn)確地反反映勞動(dòng)動(dòng)的質(zhì)與與量，貫貫徹同工工同酬的的原則。職務(wù)工工資制要要求對(duì)職職務(wù)必須須有嚴(yán)密密的客觀觀的分析析，并且且在對(duì)每每一職務(wù)務(wù)進(jìn)行分分析的基基礎(chǔ)上還還要進(jìn)行行分級(jí)，稱稱為職務(wù)務(wù)等級(jí)（有有時(shí)略稱稱“職級(jí)級(jí)”）的的劃分。在職務(wù)務(wù)工資制制下，雖雖然每種種職務(wù)下下可劃分分為數(shù)級(jí)級(jí)，但經(jīng)經(jīng)過幾次次工資提提升之后后，便會(huì)會(huì)達(dá)到本本職務(wù)的的最高限限額，在在這種情情況下，如如果從業(yè)業(yè)人員在在職務(wù)上上得不到到升等，也也就是職職務(wù)仍然然不如變變動(dòng)的話話，便不不可能再再便工

23、資資得到提提升，因因此，職職務(wù)工資資制是以以升等提提薪為基基本原則則的。在在職務(wù)工工資制下下，工資資是根據(jù)據(jù)職務(wù)確確定的，工工資的考考訂必須須要考慮慮到與職職務(wù)有關(guān)關(guān)的各種種要素，并并加以客客觀的分分析、評(píng)評(píng)價(jià)，由由于不摻摻雜容易易導(dǎo)致偏偏好的個(gè)個(gè)人因素素，因此此，客觀觀性較強(qiáng)強(qiáng)。如果果企業(yè)本本來是實(shí)實(shí)行年資資性工資資制度的的,要轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)入到職職務(wù)工資資制,有有以下三三種戰(zhàn)略略：全部部更換法法。即一一次性地地將基本本工資體體系更換換為職務(wù)務(wù)工資體體系的做做法。這這種做法法導(dǎo)致的的變動(dòng)較較大，在在體系轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換前后后，個(gè)人人的工資資可能相相差很大大，因此此執(zhí)行時(shí)時(shí)須慎重重。通常常情況下下，單一一型的職職

24、務(wù)工資資制采用用全部更更換的方方式。漸漸進(jìn)更換換法。即即將基本本工資的的一部分分導(dǎo)入職職務(wù)工資資，然后后逐步擴(kuò)擴(kuò)大基本本工資中中職務(wù)工工資的比比例。通通常情況況下，這這一比例例的初始始安排應(yīng)應(yīng)在以上上，若比比例太小小，便失失去其意意義。津津貼設(shè)定定法。這這是一種種最慎重重的工資資體系轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換辦法法。也就就是首先先采用設(shè)設(shè)置職務(wù)務(wù)津貼的的方式，然然后在每每次普遍遍增加工工資時(shí)，逐逐漸增加加其金額額，最終終達(dá)到確確定職務(wù)務(wù)工資主主導(dǎo)地位位的做法法。職務(wù)務(wù)工資制制的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)是：其其一,實(shí)實(shí)現(xiàn)了同同種勞動(dòng)動(dòng),同種種報(bào)酬,實(shí)際是是按勞分分配的一一種具體體實(shí)現(xiàn)方方式；其其二，有有利于按按職務(wù)系系列進(jìn)行行工資管

25、管理，同同時(shí)使責(zé)責(zé)、權(quán)、利有機(jī)機(jī)地結(jié)合合起來；其三，有有利于鼓鼓勵(lì)從業(yè)業(yè)人員提提高業(yè)務(wù)務(wù)能力和和管理水水平。職務(wù)務(wù)工資制制的不足足之處主主要表現(xiàn)現(xiàn)在：當(dāng)當(dāng)采用職職務(wù)工資資制時(shí)，會(huì)會(huì)抑制企企業(yè)內(nèi)部部人員的的配置和和職務(wù)安安排。由由于職務(wù)務(wù)與工資資掛鉤，因因此當(dāng)職職工在企企業(yè)內(nèi)晉晉升無望望時(shí)，也也就是沒沒有機(jī)會(huì)會(huì)提資，這這樣，這這些職工工就會(huì)喪喪失進(jìn)取取的動(dòng)力力，勞動(dòng)動(dòng)積極性性會(huì)受到到很大挫挫折，從從而使企企業(yè)流動(dòng)動(dòng)率過高高，生產(chǎn)產(chǎn)發(fā)展受受阻。采取取職務(wù)工工資制所所需具備備的條件件是：職職務(wù)內(nèi)容容已經(jīng)明明確化、規(guī)范化化、標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化，具具備進(jìn)行行職務(wù)分分析的基基本條件件。職務(wù)務(wù)內(nèi)容已已基本趨趨于安定定

26、，職務(wù)務(wù)意識(shí)清清楚，工工作序列列關(guān)系有有明確的的界限，不不致于因因?yàn)槁殑?wù)務(wù)內(nèi)容的的頻繁變變動(dòng)而使使職務(wù)工工資體系系的相對(duì)對(duì)穩(wěn)定性性和連續(xù)續(xù)性受到到破壞。必須具具有按個(gè)個(gè)人能力力安排工工作崗位位的機(jī)制制。在企企業(yè)中職職務(wù)性質(zhì)質(zhì)不同的的級(jí)數(shù)應(yīng)應(yīng)相當(dāng)?shù)氐囟啵徊恢掠诋a(chǎn)產(chǎn)生很快快就無法法升級(jí)的的情形，從從而阻塞塞工資提提升的道道路，加加劇提職職的競爭爭。工資資應(yīng)處于于較高水水準(zhǔn)，從從而使即即使是處處于最低低職務(wù)級(jí)級(jí)別的人人也能領(lǐng)領(lǐng)先其工工資養(yǎng)家家糊口，提提供最低低程度的的生活保保障。職務(wù)工資資制流程程推行職務(wù)務(wù)工資的的步驟是是：明確職職稱與職職種。職稱稱是在對(duì)對(duì)企業(yè)整整體業(yè)務(wù)務(wù)進(jìn)行全全面考慮慮的基礎(chǔ)礎(chǔ)

27、上，著著眼于工工作性質(zhì)質(zhì)進(jìn)行區(qū)區(qū)分而形形成的管管理結(jié)構(gòu)構(gòu)。職稱稱確定以以后，就就能決定定職種和和職務(wù)，職職稱有時(shí)時(shí)也被稱稱為“職職種群”。一一般情況況下，可可以有下下列劃分分：（）作作業(yè)職稱稱（一般般作業(yè)員員的階層層）；（）事事務(wù)職稱稱（一般般事務(wù)職職員的階階層）；（）技術(shù)職職稱（一一般技術(shù)術(shù)職員的的階層）；（）特殊職職稱（保保衛(wèi)、司司機(jī)、接接線員、打字員員等特殊殊技能的的職員）；（）管理職職稱（科科長、經(jīng)經(jīng)理等）；（）專專門職稱稱（與管管理職稱稱同等待待遇的高高度專門門化的職職員階層層。）職職種是把把同類職職務(wù)予以以分類、歸并而而成的，這這些職務(wù)務(wù)所需完完成能力力的種類類是相同同的或者者具很

28、強(qiáng)強(qiáng)的相關(guān)關(guān)性。例例如：進(jìn)進(jìn)行職務(wù)務(wù)分析和和職務(wù)編編制。職職務(wù)評(píng)價(jià)價(jià)，也就就是對(duì)職職務(wù)本身身的難易易程度和和對(duì)擔(dān)當(dāng)當(dāng)人員的的要求高高低作出出可比性性評(píng)價(jià)，劃劃定等級(jí)級(jí)。職務(wù)務(wù)評(píng)價(jià)是是執(zhí)行職職務(wù)工資資制最關(guān)關(guān)鍵的一一環(huán)，因因?yàn)閷?duì)職職務(wù)評(píng)價(jià)價(jià)的等級(jí)級(jí)高低與與職務(wù)工工資額是是直接對(duì)對(duì)應(yīng)的。詳見“工工作評(píng)價(jià)價(jià)”。然后將將每種代代表性職職務(wù)的工工資額分分配給職職務(wù)內(nèi)各各個(gè)要素素身上，各各要素工工資價(jià)值值之和等等于職務(wù)務(wù)的工資資額。對(duì)對(duì)于其他他職務(wù)的的價(jià)值評(píng)評(píng)估的做做法是：待評(píng)價(jià)價(jià)職務(wù)亦亦被分解解為與代代表性職職務(wù)相同同的要素素，考慮慮待評(píng)估估職務(wù)的的每一要要素各與與代表性性職務(wù)的的哪一種種的同一一要素類

29、類似或相相同，就就根據(jù)這這一代表表性職務(wù)務(wù)的這一一要素的的工資價(jià)價(jià)值作為為待評(píng)價(jià)價(jià)職務(wù)這這一要素素的工資資價(jià)值，待待評(píng)價(jià)職職務(wù)的所所有要素素的工資資價(jià)值找找出來以以后，把把它們加加總。就就成為待待評(píng)價(jià)職職務(wù)應(yīng)得得的工資資額。職職務(wù)工資資額的決決定：進(jìn)行行職務(wù)評(píng)評(píng)價(jià)情況況下職務(wù)務(wù)工資額額的決定定可使用用計(jì)點(diǎn)法法。在使使用計(jì)點(diǎn)點(diǎn)方法完完成職務(wù)務(wù)評(píng)價(jià)之之后，每每種職務(wù)務(wù)都獲得得了一個(gè)個(gè)具體的的點(diǎn)數(shù)，將將這些點(diǎn)點(diǎn)數(shù)按大大小順序序加以排排列，就就是職務(wù)務(wù)評(píng)價(jià)點(diǎn)點(diǎn)數(shù)等級(jí)級(jí)表。將將職務(wù)評(píng)評(píng)點(diǎn)的級(jí)級(jí)數(shù)加以以歸并，將將某一點(diǎn)點(diǎn)數(shù)區(qū)間間定一個(gè)個(gè)職務(wù)等等級(jí)，一一般來說說，一個(gè)個(gè)企業(yè)的的職級(jí)定定為級(jí)左右右為宜。職職務(wù)

30、工資資額的確確定則用用職務(wù)評(píng)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)數(shù)與點(diǎn)數(shù)數(shù)單價(jià)的的乘積決決定，即即：職務(wù)務(wù)工資職務(wù)評(píng)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)數(shù)單價(jià)價(jià)職務(wù)工工資表的的設(shè)計(jì)。職務(wù)工工資表可可劃分為為單一型型職務(wù)工工資表和和范圍型型職務(wù)工工資表。單一型型職務(wù)工工資表，就就是在同同一職務(wù)務(wù)等級(jí)上上只設(shè)計(jì)計(jì)唯一的的一個(gè)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工資資，在這這一職務(wù)務(wù)上的所所有人員員均拿這這一工資資，這種種設(shè)計(jì)方方法的缺缺點(diǎn)是沒沒能為個(gè)個(gè)人能力力的發(fā)展展提供變變通余地地，容易易造成不不提職即即不能提提工資的的困境，所所以一般般均采用用范圍型型職務(wù)工工資表。范圍型型事務(wù)工工資表是是在同一一職務(wù)等等級(jí)上，根根據(jù)一個(gè)個(gè)標(biāo)準(zhǔn)職職務(wù)工資資額，在在其上下下再分設(shè)設(shè)幾級(jí)，以以根據(jù)個(gè)

31、個(gè)人的職職務(wù)完成成能力做做出適當(dāng)當(dāng)?shù)恼{(diào)整整，使職職務(wù)工資資制有較較強(qiáng)的適適應(yīng)性。范范圍型職職務(wù)工資資表的設(shè)設(shè)計(jì)，從從相鄰職職級(jí)的工工資關(guān)系系來看，又又可分為為下述四四種類型型：（）間間隔型。職等與與職等之之間的工工資率沒沒有重復(fù)復(fù)的情形形，且上上職等最最低職務(wù)務(wù)工資高高于下一一職等的的最高職職務(wù)工資資。（）銜銜接型。其上一一職等的的最低工工資的時(shí)時(shí)候，若若已達(dá)高高工資率率是相同同的，呈呈現(xiàn)出一一種相連連接的形形狀。（）重重疊型。即上一一職等的的下邊某某一部分分的工資資額與下下一職等等上邊某某一部分分的工資資額發(fā)生生重疊的的職務(wù)工工資表的的形式。采用這這種方法法的時(shí)候候，只要要工資在在下一職職等

32、中提提升到某某一程度度（不必必到上限限），其其工資便便已與上上一職等等的最低低工資率率相同，所所以在升升級(jí)和升升等提升升工資方方面比較較容易處處理。而而且，在在調(diào)職或或降職的的時(shí)候，在在重疊的的幅度內(nèi)內(nèi)即可解解決問題題，而用用不著減減少工資資，因此此，進(jìn)行行人事調(diào)調(diào)動(dòng)很方方便，有有利于人人員在企企業(yè)內(nèi)的的流動(dòng)，這這是重疊疊型職務(wù)務(wù)工資表表最大的的特色。（）直上型型。即每每一職等等的工資資所能達(dá)達(dá)到的最最高工資資幅度都都是相同同的，相相鄰職等等的工資資重疊幅幅度相當(dāng)當(dāng)大。在在這種直直上型的的工資提提升幅度度下，有有時(shí)可采采用不同同職級(jí)制制定不同同工資率率的制度度。崗位技能能工資制制崗位技能能工資

33、制制是近幾幾年我國國企業(yè)改改革中普普遍采用用的新的的工資制制度，它它是一種種以勞動(dòng)動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)責(zé)任、勞勞動(dòng)強(qiáng)度度、勞動(dòng)動(dòng)條件等等基本勞勞動(dòng)要素素為評(píng)價(jià)價(jià)依據(jù)，以以崗位或或職務(wù)工工資和技技能工資資為主要要內(nèi)容，根根據(jù)勞動(dòng)動(dòng)者的實(shí)實(shí)際勞動(dòng)動(dòng)質(zhì)量和和數(shù)量確確定報(bào)酬酬的多元元組合的的工資類類型。一一、性性質(zhì)與特特點(diǎn)從性性質(zhì)上講講，崗位位技能工工資制是是一種把把勞動(dòng)者者的收入入與企業(yè)業(yè)經(jīng)濟(jì)效效益掛鉤鉤的企業(yè)業(yè)內(nèi)部分分配制度度，是我我國國有有企業(yè)工工資制度度改革中中推行的的一種工工資形式式，主要要是為了了改變?cè)械模砸孕姓C(jī)機(jī)制句定定企業(yè)雇雇員收入入的計(jì)劃劃經(jīng)濟(jì)模模式，建建立一種種與市場場經(jīng)濟(jì)接接軌

34、的，與與現(xiàn)代企企業(yè)制度度配套的的企業(yè)雇雇員勞動(dòng)動(dòng)報(bào)酬分分配制度度。因此此，其目目的是雙雙重的：其一，建建立國有有企業(yè)與與國家之之間合理理的收入入分配關(guān)關(guān)系；其其二，合合理調(diào)整整企業(yè)雇雇員之間間的工資資關(guān)系，培培育有效效的內(nèi)部部競爭和和勞動(dòng)激激勵(lì)機(jī)制制，從收收入分配配的角度度促進(jìn)企企業(yè)經(jīng)濟(jì)濟(jì)效益的的不斷增增長。崗崗位技能能工資制制的特點(diǎn)點(diǎn)主要有有：1、體現(xiàn)現(xiàn)了按勞勞取酬的的原則，使使勞酬掛掛鉤。22、是是對(duì)傳統(tǒng)統(tǒng)的等級(jí)級(jí)工資制制的一種種制度性性改革。3、把企業(yè)業(yè)的工資資水平和和經(jīng)濟(jì)效效益掛鉤鉤，有利利于發(fā)揮揮工資的的效益職職能。44、崗崗位技能能工資制制從結(jié)構(gòu)構(gòu)上把崗崗位勞動(dòng)動(dòng)評(píng)價(jià)與與雇員個(gè)個(gè)人

35、的勞勞動(dòng)績效效評(píng)價(jià)區(qū)區(qū)分開，即即分為基基本工資資和輔助助工資。二、基本內(nèi)內(nèi)容（一一）崗崗位勞動(dòng)動(dòng)評(píng)價(jià)體體系崗位位勞動(dòng)評(píng)評(píng)價(jià)是將將各類崗崗位、職職務(wù)對(duì)職職工的要要求和影影響歸納納為勞動(dòng)動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)責(zé)任、勞勞動(dòng)強(qiáng)度度、勞動(dòng)動(dòng)條件四四個(gè)基本本要素，通通過測試試和評(píng)定定不同崗崗位的基基本勞動(dòng)動(dòng)要素，科科學(xué)評(píng)價(jià)價(jià)不同崗崗位的規(guī)規(guī)范勞動(dòng)動(dòng)差別，并并以此作作為確定定工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的主主要依據(jù)據(jù)。四大大要素進(jìn)進(jìn)行分解解、細(xì)化化以后就就成為便便于具體體測評(píng)的的若干子子要素，即即崗位勞勞動(dòng)評(píng)價(jià)價(jià)指標(biāo)。1、勞動(dòng)技技能要素素評(píng)價(jià)。勞動(dòng)技技能要素素評(píng)價(jià)主主要反映映不同崗崗位、職職務(wù)對(duì)職職工素質(zhì)質(zhì)的要求求，評(píng)價(jià)價(jià)指標(biāo)包包括

36、受教教育程度度、實(shí)踐踐經(jīng)驗(yàn)和和實(shí)際工工作能力力等。根根據(jù)不同同崗位的的需要，還還可以再再將指標(biāo)標(biāo)細(xì)分，例例如，受受教育程程度分解解為高等等、中等等、初等等和文盲盲等不同同層次，時(shí)時(shí)間經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)也可按按照工作作年限分分為不同同檔次。2、勞動(dòng)責(zé)責(zé)任要素素評(píng)價(jià)。勞動(dòng)責(zé)責(zé)任評(píng)價(jià)價(jià)主要反反映不同同崗位、職務(wù)對(duì)對(duì)雇員勞勞動(dòng)責(zé)任任的要求求，評(píng)價(jià)價(jià)指標(biāo)包包括在產(chǎn)產(chǎn)品的質(zhì)質(zhì)量、數(shù)數(shù)量、成成本和消消耗，以以及設(shè)備備、財(cái)產(chǎn)產(chǎn)、安全全衛(wèi)生、經(jīng)營管管理等方方面的勞勞動(dòng)責(zé)任任程度。3、勞動(dòng)強(qiáng)強(qiáng)度評(píng)價(jià)價(jià)指標(biāo)。勞動(dòng)強(qiáng)強(qiáng)度評(píng)價(jià)價(jià)主要反反映不同同崗位、職務(wù)的的負(fù)荷強(qiáng)強(qiáng)度，主主要通過過勞動(dòng)緊緊張程度度、勞動(dòng)動(dòng)疲勞程程度、勞勞動(dòng)姿勢勢和

37、工作作利用率率等指標(biāo)標(biāo)衡量。4、勞動(dòng)條條件要素素評(píng)價(jià)。勞動(dòng)條條件要素素評(píng)價(jià)主主要反映映不同崗崗位、職職務(wù)的危危險(xiǎn)程度度、危害害程度以以及自然然地理環(huán)環(huán)境和不不同工作作班次對(duì)對(duì)勞動(dòng)者者生理、心理的的損害程程度。勞勞動(dòng)崗位位評(píng)價(jià)是是一個(gè)系系統(tǒng)，它它是由評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)、評(píng)價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)技技術(shù)與評(píng)評(píng)價(jià)方法法等子系系統(tǒng)組成成，其構(gòu)構(gòu)成方式式和運(yùn)作作程序如如圖1：（二）工資單單元的設(shè)設(shè)置崗位位技能工工資屬于于基本工工資制度度，由技技能工資資和崗位位工資兩兩個(gè)單元元組成。1、技能工工資。技技能工資資主要與與勞動(dòng)技技能要素素相對(duì)應(yīng)應(yīng)，確定定依據(jù)是是崗位、職務(wù)對(duì)對(duì)勞動(dòng)技技能的要要求和雇雇員個(gè)人人所具備備的勞動(dòng)動(dòng)技

38、能水水平。技技術(shù)工人人、管理理人員和和專業(yè)技技術(shù)人員員的技能能工資都都可分為為初、中中、高三三大工資資類別，每每類又可可分為不不同的檔檔次和等等級(jí)。22、崗崗位工資資。崗位位工資與與勞動(dòng)責(zé)責(zé)任、勞勞動(dòng)強(qiáng)度度、勞動(dòng)動(dòng)條件三三要素相相對(duì)應(yīng)，它它的確定定是依據(jù)據(jù)三項(xiàng)勞勞動(dòng)要素素評(píng)價(jià)的的總分?jǐn)?shù)數(shù)，劃分分幾類崗崗位工資資的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，并設(shè)設(shè)置相應(yīng)應(yīng)檔次，一一般采取取一崗多多薪的方方式，視視勞動(dòng)要要素的不不同，同同一崗位位的工資資有所差差別。我我國大多多數(shù)企業(yè)業(yè)在進(jìn)行行崗位技技能工資資制度改改革中，只只設(shè)置技技能和崗崗位兩個(gè)個(gè)工資單單元，主主要便于于與四個(gè)個(gè)勞動(dòng)要要素相對(duì)對(duì)應(yīng)，有有利于滿滿足特殊殊崗位對(duì)對(duì)勞動(dòng)

39、者者質(zhì)量和和數(shù)量的的客觀要要求及為為了操作作簡單。3、輔助工工資。崗崗位技能能工資是是一種基基本工資資制度，在在推行中中，還要要以輔助助工資制制度作為為補(bǔ)充。輔助工工資包括括三個(gè)工工資單元元。（11）年年功工資資單元。隨雇工工工齡增增長而變變動(dòng)的工工資部分分。年功功工資是是對(duì)長期期從事本本職工作作的雇員員的一種種報(bào)酬獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)形式式，目的的是承認(rèn)認(rèn)雇員以以往勞動(dòng)動(dòng)的積累累，激勵(lì)勵(lì)雇員安安心本職職工作。年功工工資單元元以雇員員的連續(xù)續(xù)工齡作作為工資資上升的的依據(jù)，定定期提高高工資檔檔次。例例如，119922年我國國鐵路系系統(tǒng)年功功工資單單元的計(jì)計(jì)算方法法如下表表：年功功工資計(jì)計(jì)算方法法 （2）效效益

40、工資資單元。隨企業(yè)業(yè)經(jīng)濟(jì)效效益而變變動(dòng)的工工資部分分。為了了體現(xiàn)雇雇員報(bào)酬酬與企業(yè)業(yè)效益掛掛鉤，設(shè)設(shè)定效益益工資單單元，隨隨企業(yè)效效益的波波動(dòng)而增增加或減減少。在在企業(yè)具具備了長長期支付付能力的的前提下下，效益益工資有有可能轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)為基本本工資。（3）特種工工資單元元。特種種工資主主要是指指津貼，它它是對(duì)在在特殊作作業(yè)環(huán)境境、勞動(dòng)動(dòng)條件、勞動(dòng)強(qiáng)強(qiáng)度下職職工生活活、生理理和心理理損害的的工資性性補(bǔ)償。津貼一一般分為為四種性性質(zhì)：特特殊工種種的崗位位津貼、流動(dòng)人人員的野野外作業(yè)業(yè)津貼、從事有有毒或有有害作業(yè)業(yè)的保健健津貼和和到邊遠(yuǎn)遠(yuǎn)艱苦地地區(qū)作業(yè)業(yè)的補(bǔ)償償津貼。（三）崗位技技能工資資標(biāo)準(zhǔn)鑒鑒于我國國目

41、前的的市場經(jīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)育育情況，不不可能完完全由企企業(yè)自主主制訂工工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，采取取國家控控制下的的企業(yè)崗崗位工資資標(biāo)準(zhǔn)方方式。由由國家制制定最低低、最高高標(biāo)準(zhǔn)，提提出標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)參照系系，即確確定各類類工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和工工資單元元比重的的制訂原原則，并并對(duì)企業(yè)業(yè)實(shí)行總總量控制制。企業(yè)業(yè)在國家家政策的的允許下下，制訂訂和選擇擇本企業(yè)業(yè)的工資資制度和和工資形形式，以以平衡企企業(yè)各類類雇員，特特別是工工人與管管理人員員、專業(yè)業(yè)技術(shù)人人員之間間的工資資關(guān)系。（四）崗位技技能工資資制度的的管理崗崗位技能能工資制制度的正正常運(yùn)行行，需要要一系列列企業(yè)外外部和內(nèi)內(nèi)部環(huán)境境的支持持，一個(gè)個(gè)良好的的運(yùn)行機(jī)機(jī)制是基基礎(chǔ)，包包

42、括：11、工工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)調(diào)整機(jī)機(jī)制。根根據(jù)經(jīng)濟(jì)濟(jì)發(fā)展、勞動(dòng)生生產(chǎn)率提提高、物物價(jià)變動(dòng)動(dòng)和勞動(dòng)動(dòng)就業(yè)變變化等適適時(shí)進(jìn)行行工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整整。2、正常常增資機(jī)機(jī)制。33、崗崗位工資資動(dòng)態(tài)管管理機(jī)制制。4、工資資結(jié)構(gòu)調(diào)調(diào)整機(jī)制制。技術(shù)等級(jí)級(jí)工資制制技術(shù)等級(jí)級(jí)工資制制是一種種主要根根據(jù)技術(shù)術(shù)復(fù)雜程程度以及及勞動(dòng)熟熟練程度度劃分等等級(jí)和規(guī)規(guī)定相應(yīng)應(yīng)的工資資標(biāo)準(zhǔn)，然然后根據(jù)據(jù)雇員所所達(dá)到的的技術(shù)水水平評(píng)定定技術(shù)（工工資）等等級(jí)和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工資資的一種種等級(jí)工工資制度度。技術(shù)術(shù)等級(jí)工工資制度度由工資資等級(jí)表表、工資資標(biāo)準(zhǔn)表表和技術(shù)術(shù)等級(jí)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)等要要素組成成，適用用于技術(shù)術(shù)復(fù)雜程程度高、工人勞勞動(dòng)熟練練程度差差別大分

43、分工粗和和工作物物不穩(wěn)定定的工作作和崗位位。（一一）主主要內(nèi)容容技術(shù)等等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)包括三三項(xiàng)內(nèi)容容：專業(yè)業(yè)知識(shí)、工作技技能和工工作實(shí)例例三項(xiàng)，在在我國簡簡稱應(yīng)知知、應(yīng)會(huì)會(huì)和操作作實(shí)例。1、“應(yīng)應(yīng)知”是是指雇員員為了完完成某一一等級(jí)的的工作所所應(yīng)具備備的專業(yè)業(yè)理論知知識(shí)，如如工藝過過程、材材料性能能、機(jī)器器結(jié)構(gòu)和和性能等等。2、“應(yīng)會(huì)會(huì)”是指指雇員為為勝任某某一等級(jí)級(jí)工作所所應(yīng)具備備的技術(shù)術(shù)能力和和工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，如如設(shè)備操操作、維維修、識(shí)識(shí)圖等。3、“工工作實(shí)例例”是根根據(jù)“應(yīng)應(yīng)知”和和“應(yīng)會(huì)會(huì)”的要要求，開開列出不不同技術(shù)術(shù)等級(jí)所所掌握的的典型工工作項(xiàng)目目或操作作實(shí)例，對(duì)對(duì)雇員進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)和考核核

44、。技術(shù)術(shù)等級(jí)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有國國家標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，部門門、行業(yè)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和和企業(yè)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)等幾幾個(gè)級(jí)別別。國家家標(biāo)準(zhǔn)著著重通用用技術(shù)工工種標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的制訂訂，是指指導(dǎo)性的的；部門門和行業(yè)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)主主要是為為了在本本行業(yè)和和部門中中同一標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；企企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)根據(jù)本本企業(yè)內(nèi)內(nèi)部的需需要制定定。等級(jí)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的的制訂遵遵循一定定的程序序進(jìn)行。（二）工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)確定定技術(shù)等等級(jí)工資資標(biāo)準(zhǔn)的的確定需需要四個(gè)個(gè)步驟：1、根據(jù)勞勞動(dòng)的復(fù)復(fù)雜程度度、繁復(fù)復(fù)程度、精確程程度等因因素確定定和劃分分等級(jí)。2、對(duì)工作作物進(jìn)行行分析比比較，納納入相應(yīng)應(yīng)的等級(jí)級(jí)。3、規(guī)定定技術(shù)等等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，即確確定最高高等級(jí)和和最低等等級(jí)工資資的倍數(shù)數(shù)以及各各工資等等級(jí)之間

45、間的工資資級(jí)差。4、確定各各等級(jí)的的工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和制制訂技能能工資等等級(jí)表。下表是是一個(gè)根根據(jù)八級(jí)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)模模擬的技技術(shù)等級(jí)級(jí)工資表表，采用用等比級(jí)級(jí)差的工工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確定，假假定一級(jí)級(jí)工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為1100元元，其他他各級(jí)計(jì)計(jì)算公式式如下：Bn=B1*an或或某一一等級(jí)工工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)=最低低等級(jí)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)*等等級(jí)系數(shù)數(shù)技術(shù)等等級(jí)工資資表(三)技術(shù)考考核執(zhí)行行技術(shù)等等級(jí)工資資制的雇雇員，按按照技術(shù)術(shù)等級(jí)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行考核和和評(píng)定技技術(shù)工資資等級(jí)，依依據(jù)級(jí)別別領(lǐng)取相相應(yīng)的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工資資，也可可以定期期根據(jù)技技術(shù)水平平，進(jìn)行行考核和和晉升工工資等級(jí)級(jí)。技術(shù)術(shù)等級(jí)工工資是一一種能力力工資制制度，它它的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)是能夠夠引

46、導(dǎo)企企業(yè)雇員員鉆研技技術(shù)，提提高個(gè)人人的技術(shù)術(shù)水平，缺缺陷是不不能把勞勞動(dòng)者的的工資與與其勞動(dòng)動(dòng)績效直直接聯(lián)系系在一起起。結(jié)構(gòu)工資資制結(jié)構(gòu)工資資制是把把員工工工資劃分分成若干干組成部部分，構(gòu)構(gòu)成動(dòng)態(tài)態(tài)性的工工資結(jié)構(gòu)構(gòu)模式，用用“工資資分解”的的方式，確確定和發(fā)發(fā)揮各部部分工資資各自不不同的功功能，克克服原來來等級(jí)工工資制將將勞動(dòng)者者工作年年限長短短、技術(shù)術(shù)水平高高低、勞勞動(dòng)態(tài)度度的優(yōu)劣劣、貢獻(xiàn)獻(xiàn)的大小小等因素素混雜一一起，用用混合式式方法確確定工資資等級(jí)而而帶來的的某些弊弊病。經(jīng)營者年年薪制年薪又稱稱年工資資收入，是是指以企企業(yè)會(huì)計(jì)計(jì)年度為為時(shí)間單單位計(jì)發(fā)發(fā)的工資資收入，主主要用于于公司經(jīng)經(jīng)理

47、、企企業(yè)高級(jí)級(jí)職員的的收入發(fā)發(fā)放，成成為經(jīng)營營者年薪薪制。年年薪制以以往主要要在國外外一些企企業(yè)中實(shí)實(shí)行，我我國也曾曾有個(gè)別別企業(yè)實(shí)實(shí)施過，但但因?yàn)闂l條件不成成熟，尚尚為被廣廣泛推行行。一、基本本特點(diǎn)經(jīng)經(jīng)營者年年薪制度度有幾個(gè)個(gè)基本的的特點(diǎn)：（1）以以企業(yè)一一個(gè)生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營周周期-年度為為單位發(fā)發(fā)放經(jīng)營營者的報(bào)報(bào)酬，故故稱為年年薪制。（2）年年薪制的的核心是是把企業(yè)業(yè)經(jīng)營者者的勞動(dòng)動(dòng)收入以以年薪的的形式發(fā)發(fā)放，是是對(duì)特殊殊性質(zhì)的的勞動(dòng)力力支出的的一種回回報(bào)形式式，本質(zhì)質(zhì)是一種種企業(yè)經(jīng)經(jīng)營活動(dòng)動(dòng)。（33）年薪薪制是一一種風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)工資制制度，依依靠激勵(lì)勵(lì)和約束束相互制制衡的機(jī)機(jī)制，把把經(jīng)營者者的責(zé)任任

48、和利益益、成果果和所得得緊密結(jié)結(jié)合起來來，以保保護(hù)出資資者的利利益，促促進(jìn)企業(yè)業(yè)的發(fā)展展。二、實(shí)施施條件作作為一種種特殊的的企業(yè)薪薪酬制度度，經(jīng)營營者年薪薪制的實(shí)實(shí)施需要要良好的的實(shí)施環(huán)環(huán)境：其其一，以以現(xiàn)代企企業(yè)制度度為基本本的運(yùn)行行條件。主要包包括：企企業(yè)所有有權(quán)與經(jīng)經(jīng)營權(quán)的的分離，以以保證經(jīng)經(jīng)營者有有獨(dú)立的的決策經(jīng)經(jīng)營權(quán)；實(shí)行公公開招聘聘、優(yōu)勝勝劣汰制制度，保保證經(jīng)營營者的高高素質(zhì)；以契約約形式確確立經(jīng)營營者的責(zé)責(zé)權(quán)利，通通過一套套科學(xué)、嚴(yán)密、完善的的監(jiān)督體體系和內(nèi)內(nèi)部管理理機(jī)制制制衡和規(guī)規(guī)范經(jīng)營營者行為為。其二二，有科科學(xué)的外外在評(píng)估估機(jī)制。只有對(duì)對(duì)企業(yè)資資產(chǎn)和經(jīng)經(jīng)營狀況況進(jìn)行準(zhǔn)準(zhǔn)確的

49、評(píng)評(píng)估，才才能決定定經(jīng)營者者的基薪薪和風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)收入，這這取決于于兩個(gè)條條件：（11）全面面反映企企業(yè)經(jīng)營營狀況的的指標(biāo)體體系；（22）是社社會(huì)評(píng)估估機(jī)構(gòu)的的介入。對(duì)企業(yè)業(yè)經(jīng)營狀狀況的考考核，必必須全面面考核反反映企業(yè)業(yè)資產(chǎn)的的增值保保值情況況、企業(yè)業(yè)盈利、償還債債務(wù)和企企業(yè)成長長的能力力，以及及技術(shù)改改造的投投入、新新產(chǎn)品研研究開發(fā)發(fā)投入以以及人力力資源狀狀況。社社會(huì)評(píng)估估單位必必須有強(qiáng)強(qiáng)大的評(píng)評(píng)估力量量，能夠夠公正、客觀的的評(píng)價(jià)企企業(yè)經(jīng)營營狀況和和經(jīng)營者者的工作作績效。其三，理理順經(jīng)營營者與出出資者的的關(guān)系，經(jīng)經(jīng)營者與與企業(yè)其其他雇員員的關(guān)系系；加速速和完善善企業(yè)家家市場，促促進(jìn)經(jīng)營營者職業(yè)業(yè)

50、化、市市場化的的運(yùn)行機(jī)機(jī)制；創(chuàng)創(chuàng)造一個(gè)個(gè)寬松的的宏觀經(jīng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境境和公平平競爭的的市場，使使企業(yè)業(yè)業(yè)績能夠夠與經(jīng)營營者的勞勞動(dòng)付出出和經(jīng)營營水平緊緊密聯(lián)系系在一起起。三、主要要內(nèi)容（一一）適適用范圍圍年薪制制只適用用于那些些在企業(yè)業(yè)中有實(shí)實(shí)際經(jīng)營營權(quán)，并并對(duì)企業(yè)業(yè)經(jīng)濟(jì)效效益負(fù)有有職責(zé)的的人員，例例如董事事長、經(jīng)經(jīng)理等企企業(yè)高級(jí)級(jí)雇員。（二）年新的的構(gòu)成年年薪由基基薪和風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)收入入兩部分分構(gòu)成。基薪的的確定因因素包括括兩部分分，一部部分是企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)濟(jì)效益益，另一一部分是是企業(yè)（資資產(chǎn)）經(jīng)經(jīng)營規(guī)模模、利稅稅水平、職工人人數(shù)、當(dāng)當(dāng)?shù)匚飪r(jià)價(jià)和本企企業(yè)職工工的平均均工資水水平等。風(fēng)險(xiǎn)收收入以基基薪為基基

51、礎(chǔ)，由由企業(yè)的的經(jīng)濟(jì)效效益情況況、生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營的的責(zé)任輕輕重、風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)程度度等因素素確定。風(fēng)險(xiǎn)收收入部分分視經(jīng)營營者的經(jīng)經(jīng)營成果果分檔浮浮動(dòng)發(fā)放放，可能能超過原原定額，也也可能是是負(fù)數(shù)，從從基薪或或風(fēng)險(xiǎn)抵抵押金中中扣除。兩部分分收入的的發(fā)放方方式不同同，風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)收入一一般以日日歷年作作為計(jì)發(fā)發(fā)的時(shí)間間單位，基基薪采取取分月預(yù)預(yù)付，最最后根據(jù)據(jù)當(dāng)年考考核情況況，年終終統(tǒng)一結(jié)結(jié)算，超超出應(yīng)得得年薪而而預(yù)支的的部分退退回。國國外企業(yè)業(yè)經(jīng)營者者的報(bào)酬酬一般由由五部分分構(gòu)成：1、薪水，為為固定收收入，基基本職能能是保證證經(jīng)營者者個(gè)人及及家庭的的基本生生活費(fèi)用用。薪水水并不是是絕對(duì)不不變的，根根據(jù)經(jīng)營營者的工工

52、作年限限、生活活費(fèi)用和和工作表表現(xiàn)等做做適當(dāng)調(diào)調(diào)整。22、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金，是是對(duì)經(jīng)營營者短期期經(jīng)營業(yè)業(yè)績（112年年）的獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)，為為非固定定收入部部分，一一般占總總收入的的25%。3、長期期獎(jiǎng)勵(lì)，時(shí)時(shí)間為335年年，占收收入的335%左左右，通通常以股股票期權(quán)權(quán)的形式式支付。4、福利，主主要是為為經(jīng)營者者提供休休假和各各種保險(xiǎn)險(xiǎn)待遇等等。5、津貼貼，主要要支付方方式是提提供良好好的辦公公和生活活條件等等。企業(yè)業(yè)間各部部分的分分配比例例不盡統(tǒng)統(tǒng)一，基基本趨勢勢是減少少基本收收入的比比例，增增大短期期或長期期獎(jiǎng)金比比例。四四、經(jīng)經(jīng)營者業(yè)業(yè)績?cè)u(píng)估估經(jīng)營者者的業(yè)績績?cè)u(píng)估時(shí)時(shí)年新制制實(shí)施的的基礎(chǔ)，也也是一個(gè)個(gè)較

53、為復(fù)復(fù)雜的問問題。傳傳統(tǒng)的工工作評(píng)估估方式，例例如，上上級(jí)或下下級(jí)打分分法、指指標(biāo)量化化法和效效益比較較法等，在在對(duì)經(jīng)營營者業(yè)績績?cè)u(píng)估時(shí)時(shí)有很大大的局限限性，但但因?yàn)闆]沒有更好好的辦法法替代，許許多企業(yè)業(yè)在評(píng)估估中還是是采用這這些方法法。國外外一些企企業(yè)在選選擇評(píng)估估要素時(shí)時(shí)做了一一些改進(jìn)進(jìn)，特別別注重經(jīng)經(jīng)營者處處理和解解決問題題的能力力，例如如：創(chuàng)造造性、應(yīng)應(yīng)變性、克服困困難，以以及工作作的開創(chuàng)創(chuàng)性等方方面。還還有的企企業(yè)針對(duì)對(duì)經(jīng)營者者對(duì)企業(yè)業(yè)效益和和企業(yè)發(fā)發(fā)展的貢貢獻(xiàn)制定定一些硬硬性的業(yè)業(yè)績衡量量指標(biāo)，但但都見仁仁見智，沒沒有固定定的模式式。年功序列列工資制制年功序列列工資制制是一種種簡單

54、而而傳統(tǒng)的的工資制制度，它它是按照照雇員工工齡的長長短和雇雇員工齡齡應(yīng)計(jì)的的工資額額確定，與與終生雇雇傭制相相關(guān)聯(lián)。基本特特點(diǎn)是依依據(jù)雇員員個(gè)人年年齡、工工齡、學(xué)學(xué)歷、經(jīng)經(jīng)歷等要要素來確確定工資資標(biāo)準(zhǔn)，年年齡越大大，企業(yè)業(yè)工齡越越長，工工資越高高。在崗崗位工資資制中，以以及包括括了年功功工資的的成分，將將這一成成分獨(dú)立立出來，就就是年功功序列工工資制度度。一、特點(diǎn)點(diǎn)與缺陷陷年功序序列工資資制的主主要特點(diǎn)點(diǎn)與作用用是：11、工工齡是工工資收入入差別和和增長的的主要因因素，為為了增加加收入，雇雇員必須須長期在在一個(gè)企企業(yè)工作作。因此此年功序序列工資資制對(duì)企企業(yè)主要要作用是是刺激雇雇員為本本企業(yè)服服

55、務(wù)，阻阻滯雇員員，特別別是工作作經(jīng)歷長長的老職職工離開開企業(yè)。對(duì)雇員員來說，這這種工資資制度也也增加了了雇員對(duì)對(duì)企業(yè)的的依賴性性和安全全感，避避免失業(yè)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。2、工資不不是根據(jù)據(jù)行業(yè)或或產(chǎn)業(yè)競競爭決定定，而是是由企業(yè)業(yè)決定。除去工工齡因素素以外，企企業(yè)對(duì)崗崗位和技技能的需需要是年年功序列列工資制制考慮的的另一個(gè)個(gè)因素。年功序序列工資資制實(shí)施施的結(jié)果果容易造造成這樣樣一種現(xiàn)現(xiàn)象：對(duì)對(duì)同等學(xué)學(xué)歷和能能力的人人來講，無無論貢獻(xiàn)獻(xiàn)大小，工工資變動(dòng)動(dòng)只能決決定于企企業(yè)工齡齡的累加加；對(duì)學(xué)學(xué)歷和能能力不相相同的人人來講，工工齡也會(huì)會(huì)成為掩掩蓋其他他勞動(dòng)差差別的主主要因素素。因此此，這種種工資制制度容易易造

56、成雇雇員工資資與勞動(dòng)動(dòng)質(zhì)量和和數(shù)量的的脫節(jié)，并并形成起起點(diǎn)工資資低、工工資差別別大的工工資結(jié)構(gòu)構(gòu)，不利利于工資資激勵(lì)功功能的發(fā)發(fā)揮。二二、發(fā)發(fā)展趨勢勢年功序序列工資資制起源源于第二二次世界界大戰(zhàn)，220世紀(jì)紀(jì)50年年代在日日本廣為為流行。年功序序列工資資制在日日本最初初實(shí)施的的時(shí)候，效效益比較較顯著。對(duì)一些些企業(yè)的的經(jīng)濟(jì)效效益起到到了積極極的促進(jìn)進(jìn)作用。這種工工資制度度顯著優(yōu)優(yōu)點(diǎn)就是是最大限限度的穩(wěn)穩(wěn)定了企企業(yè)雇員員，增強(qiáng)強(qiáng)雇員對(duì)對(duì)企業(yè)的的認(rèn)同感感和歸屬屬感，這這對(duì)于戰(zhàn)戰(zhàn)后日本本的經(jīng)濟(jì)濟(jì)復(fù)蘇和和企業(yè)發(fā)發(fā)展是至至關(guān)重要要的。隨隨著社會(huì)會(huì)的進(jìn)步步和經(jīng)濟(jì)濟(jì)的發(fā)展展，年功功序列工工資制的的弊端日日益顯

57、露露，主要要是工資資收入不不能反映映雇員的的實(shí)際工工作能力力和工作作績效，也也不能充充分反映映職務(wù)或或崗位的的特點(diǎn)，使使雇員之之間缺乏乏競爭力力。近年年來，日日本許多多企業(yè)也也開始對(duì)對(duì)年功序序列工資資制實(shí)行行全面改改革，主主要做法法是：一一方面是是提高職職務(wù)工資資和能力力工資在在基本工工資中的的比例；另一方方面是削削弱年功功因素，把把無限期期憑年功功提薪改改為一定定年齡內(nèi)內(nèi)憑年功功提薪，實(shí)實(shí)際上，也也就是把把單一的的年功工工資改變變?yōu)槎嘣慕Y(jié)構(gòu)構(gòu)工資。年資工資資制這種工資資體系綜綜合年齡齡、繼續(xù)續(xù)服務(wù)年年數(shù)、能能力等各各項(xiàng)要素素，屬于于一種綜綜合型的的工資決決定方式式，較偏偏重生活活保障的的要求。年年資工資資制的好好處：第第一，年資工工資體系系可防止止過度競競爭，保保證秩序序。不同同年齡層層職工之之間的關(guān)關(guān)系比較較融洽，同同年齡層層之間的的工資差差別很小小，有利利于維護(hù)護(hù)團(tuán)隊(duì)精精神。第第二，在起點(diǎn)點(diǎn)工資確確定之后后，工資