1、人力資源經管與知識經管的關系前言：要有效達成知識經管的目的, 各個學者都一致認為優良的人力資源經管乃關鍵因素之一(Badaracco，1992；Nokana & Takeuchi，1995； Stewart，1997；Davenport & Prusa k，1998；Unrich，1998)。成功的企業知識經管，來自于人力資源經管的良好奠基與支持, 的知識經濟體中, 人力資源經管的角色, 已超越傳統的雇用關系, 趨向組織變革的推動者及企Chapter 5 人力資源經管與知識經管的關系成功的企業知識經管來自組織的文化和結構，使員工愿意創White Lam (1996)提出人力資源經管導向的觀念，

2、認為人力資源經管導向為組織內投入吸引(attract)(retain)(systematic organization effort)。意即為創造長期的競爭優確保、與發展。首先要有效的招募策略以協助吸引人才，并分配人才于適當的位置；其次為增進人才對組織的承諾與確保人才， 并提供具競爭力的報酬與福利制度；最后為創造競爭優勢，組織必須投資成本于訓練與發展，以增進員工的才能。新經濟的趨勢同時也代表知識工作者(knowledgeworker)的興起，Drucker(1999)認為知識工作者的特征為(1)自我經 管；(2)不斷創新；(3)不斷學習且教案相長；(4)工作的質比量重要；(5)生產工具在兩耳之

3、間。他認為知識工作者的創新、學Zack (1999)在史隆經管評論(Sloan Management Review)中，提到知識經管架構存在于下列四個情境中，這些情境能決定知識經管如何影響組織的績效：策略情境(strategic context)：策略情境談的是組織織和技術的資源和能力，如此才能提高價值。知識情境(knowledge context)：知識情境是關于織知識的競爭力現有的知識可以視為組織執行策略時必須知的知識如果目前或未來有知識的鴻溝存在知識經管應該以填平這些鴻溝為目標以確實維持策略焦點組織擁有與競爭有關的知識必須評估這些知識的品質和策略價值如果一個企業所擁有的知識多半是基本常識

4、，那么這些知識所能提供的競爭優勢，就不如獨特而創新的知識。組織情境(organizational context)：組織情境反應組織的職位和結構，包括正式和分正式的，以及影響知識經管的社會文化因素，例如文化、規范、獎勵制度和經管哲學。要有效的創造、整理與儲存、分享和利用知識，還需要配合某種組織氣氛和獎勵制度，重視、鼓勵合作、信任、學習和創新、同時提供誘因，鼓勵參與那些以知識為基礎的職務、活動和流程，這是知識經管是否有效的關鍵。技術情境(technology context)：技術情境是關于哪些信息設備和功能，可以支持知識經管架構。他提到知識經管是10%90%知識經管可以分三個部份來討論：即科技

5、、制度與人性經管，以科技為基礎，而以人性經管為關鍵。所以科技與制度是組織增進知識經管的基本要件，也就是保健因子(hygiene factors)， 沒有它們知識經管將缺乏成效，但即使有了它們，也不一定有高度成效；人性經管則為激勵因子(motivators)。換言之，有(2000)究的調查結論，成功的知識經管公司所建立的企業環境，不但孕育出員工追求知識的渴望，也確保知識能不斷的運用、散播、及創造。成功企業所采取的特定措施則包括：設立獎勵制度、充分溝通、成立跨部門團隊、工作輪調、及使工作變得更有趣等相關的人力資源經管制度，以促進知識的運用散播及創造的成效。企業要有創新的人力，就必需培養知識工作者并

6、留住他們。歸納學者對知識經管的觀點, 將知識經管的循環，分成四個觀察工程。其定義與觀察工程的重點，分述如下：知識的吸取：即組織自外部引進知識的動作，涵蓋知識的內值活動或產品提供之相關性；知識的來源，包括同業、異業、上下游廠商、學術研究機構等；知識的媒介，包括人員移轉、人員交流、及產品流通等。知識的創造：即組織內部與外部知識，透過實做、實驗、共動、產品提供的相關性、及其創造知識的活動與過程。知識的整理與儲存：指組織將知識應用或創造的結果，透過人員、實體設備、技術文件等方式，累積在組織內。可觀察組織中，有哪些知識的整理與儲存的方法或機制。知識的移轉與擴散：指組織將儲存在組織內的知識，透過教育訓練、

7、數據庫學習、人員交流等方式，使知識移轉與擴散的涵蓋面更廣，有利于知識創造的方法與機制。可觀察組織中，有哪些知識移轉與擴散的機制，以及如何提升組織知識的層次。移轉與擴散四個方面與人力資源經管的關系分述：知識的吸取與人力資源經管的關系知識的吸取是組織去吸收內、外部各種知識來源，如供貨商、顧客、競爭者、及內部組織技術知識文件知識或人員知識等a & 5t k。知識的創造的選擇性雇用、工作輪調、建立社區感等方式，來增加員工對于知識的吸取( Unrich，1998；Pfeffer，1999；Dessler，19 99)。各學者對知識的吸取與人力資源經管的關系整理如下表：知識的創造與人力資源經管的關系在促進知識的創造，包括跨部門的共同解決問題、從外部收購知識、適應、非正式網絡關系、實踐區或鼓勵創新等活動均需要人力資源策略與制度的配合在有關促進知識創造的人力資源經管包括定義溝通與使命團隊工作、選擇性雇用、工作輪調、教育訓練、建立社區感及實施多激勵制度等各學者對知識的創造與人力資源經管的關系整理如下表：知識的整理與儲存與人力資源經管的關系知識的整理知識整理與儲存所涉及的理論與作法相當多，與人力資源相對應的作法整理如下表。例如在