1、XX設計計研究院院薪酬制制度第一章總總則 薪酬釋釋義：是對員工工為公司司所做出出的貢獻獻和付出出的努力力的補償償，同時時充分考考慮工作作性質、員工的的技能與與經驗。范圍： 公司全全體員工工。目的：配合企業業改制，增增強薪酬酬的激勵勵性，以以達到公公司吸引引人才，激激勵、留留住人才才的目的的。原則。1、公平平性原則則：按勞計計酬，以以體現外外部公平平、內部部公平和和個人公公平，在在確定員員工薪酬酬時以職職位特點點、個人人能力、工作業業績及行行業薪酬酬水平為為依據。2、成本本性原則則：薪酬酬水平與與整個公公司的經經營業績績緊密聯聯系，將將工資總總額根據據年度內內完成的的產值控控制在一一定的范范圍內

2、。3、激勵勵性原則則：薪酬酬以增強強工資的的激勵性性為導向向，通過過工資晉晉級或激激勵性績績效工資資的設置置激發員員工工作作積極性性。薪酬結構構：基本工資資績效效工資+附加工工資薪酬體系系：根據員工工的工作作特點，將將公司薪薪酬制度度分為高高層管理理人員的的年薪制制、非生生產經營營員工工工資制度度、項目目部員工工工資制制度、設設計部員員工工資資制度以以及外聘聘人員的的工資制制度。第二章 薪酬酬結構公司員工工薪酬收收入包括括以下幾幾個組成成部分：基本工資資：由員員工的職職位或職職稱確定定的工資資單元，是是員工考考勤、季季度、年年度獎金金的計算算基數。績效工資資：由員員工的工工作業績績確定的的工資

3、單單元，包包括提成成獎、項項目獎、特殊貢貢獻獎、季度獎獎和年終終獎等。附加工資資，由員員工的工工齡和公公司規定定的福利利保障等等確定的的工資單單元，包包括工齡齡工資、一般福福利、三三險一金金統籌以以及公司司為員工工代交的的個人收收入所得得稅?；竟べY資：參照原崗崗位工資資的基礎礎上，根根據公司司固定工工資總額額，調整整薪酬水水平和級級差。由由于工作作性質的的不同，將將基本工工資標準準劃分為為管理系系列和技技術系列列，管理理系列人人員由行行政職務務確定基基本工資資，技術術系列人人員由技技術職稱稱確定基基本工資資（詳見見附表一一、二）。管理系列列基本工工資：適用范圍圍：高層層管理人人員、人人力資源

4、源部、財財務部、辦公室室、技術術部、計計算機中中心。管理職類類：管理理職位劃劃分為總總經理(黨委書書記)、副總總經理（黨黨委副書書記）、中層正正職、主主管和一一般職員員等五個個職類。每個職職類的工工資標準準分為五五個檔次次，相鄰鄰職類交交叉一檔檔?；竟べY資的初次次確定：員工在在現職職職類（或或高于現現職）中中的任職職年限除除以三取取整后得得出數即即為對應應的檔次次。取整整后大于于或等于于五的員員工定檔檔為五檔檔。特殊殊情況由由總經理理辦公會會研究員員工的基基本工資資可破格格確定。對工勤人人員不再再單獨設設置職類類，工勤勤人員的的起薪從從一般管管理職類類的最低低檔開始始，特殊殊情況由由總經理理

5、辦公會會討論后后可定在在高檔。 技術術系列基基本工資資：適用范圍圍：設計計部；項項目部；技術部部專業技技術管理理人員。職稱職類類：員工工職稱劃劃分為正正高級職職稱、高高級職稱稱、中級級職稱、助理職職稱和員員級職稱稱等五個個職類。每個職職類的工工資標準準分為五五個檔次次，相鄰鄰職類交交叉一檔檔?；竟べY資的確定定：員工工獲取職職稱年限限除于三三取整后后得出數數即為對對應的檔檔次。取取整后大大于或等等于五的的員工定定檔位五五檔。特特殊情況況由總經經理辦公公會研究究員工的的基本工工資可破破格確定定。既具有專專業職稱稱又具有有職務的的技術系系列員工工依據兩兩個系列列中對應應檔次高高者確定定。無職稱人人

6、員不再再單獨設設立職類類，起薪薪點為員員級職類類的最低低檔。特特殊情況況由總經經理辦公公會研究究可定在在高檔需需要更多多的管理理制度，請請到viip.aaliqqqxxx 基基本工資資的調整整：分為為公司整整體調整整和個別別調整整體調整整：是依依據年度度內實現現產值確確定的固固定工資資總額，統統一調整整基本工工資水平平。個別調整整：根據據員工個個人年底底考核結結果和職職稱、崗崗位變動動決定。考核調整整。年度度內考核核結果“優”者或連連續二年年考核結結果為“良”者，基基本工資資等級在在本職類類內晉升升一檔。連續兩兩年考核核結果為為“差”的員工工工資等等級下調調一級，對對于連續續三年考考核結果果為

7、“差”的員工工進行待待崗處理理。職稱變動動調整。技術系系列員工工聘任職職稱發生生變動，則則工資等等級變動動到相應應職稱職職類系列列的基本本工資。職位變動動調整。員工職職位在同同一職類類內發生生變動則則基本工工資不變變，員工工職位在在不同職職類內變變動則基基本工資資調整到到相應的的職類中中的最低低檔。在管理系系列和技技術系列列之間變變動，按按原基本本工資和和變動后后崗位對對應基本本工資中中高者確確定基本工資資的用途途基本工資資是員工工收入中中的基礎礎部分，作作為以下下項目的的計算基基數：行政管理理人員的的季度獎獎、年終終獎計算算基數；加班費的的計算基基數；事病假工工資計算算基數；外派受訓訓人員工

8、工資計算算基數；其他基數數?？冃ЧべY資績效工資資包括提提成獎、項目獎獎、季度度獎、年年終獎和和特殊貢貢獻獎等等幾種形形式。提成工資資是項目目部員工工獲取合合同后按按合同金金額提取取的獎金金。項目獎是是設計部部員工在在項目上上完成一一定產值值后公司司按規定定給予的的一定獎獎勵。季度獎金金是為激激勵非生生產經營營人員做做好綜合合管理和和服務而而設立的的獎金，每每季度依依據考核核結果發發放。年終獎金金是年度度內所完完成產值值對應工工資總額額的剩余余部分的的再分配配，面向向全體員員工，是是在公司司整體經經營效益益的基礎礎上對員員工的一一種激勵勵。年終終獎金下下年初支支付。特殊貢獻獻獎：是是公司對對做出

9、突突出貢獻獻員工一一次性獎獎勵，特特殊貢獻獻獎由部部門提出出申請經經總經理理辦公會會議定。附加工資資：工齡工資資：員工工內部工工齡每年年5元，外外部工齡齡每年2 元：工工齡以112月30日為核算算日起，不不足一年年的按一一年計算算。生活補貼貼、交通通、通訊訊補貼按按公司有有關規定定或國家家有關規規定執行行。餐費補貼貼每月 1一五元元。一般福利利是指員員工在各各個重大大節日期期間獲得得的公司司為其發發放的過過節費和和其他實實物形式式的收入入。住房基金金、醫療療保險、養老保保險和失失業保險險由公司司和員工工各承擔擔一部分分。具體體數額參參見國家家有關規規定和企企業相關關政策。個人所得得稅，在在預定

10、范范圍內由由公司承承擔，超超出范圍圍的由員員工個人人承擔。第三章 年薪薪制本制度的的適用范范圍是公公司總經經理、副副總經理理、下屬屬公司的的總經理理及董事事會批準的的其他重重要崗位位。實行年薪薪制的崗崗位應是經營業績績能夠按按一年的的完整經經營周期期進行評評估。薪酬結構構：基本本年薪效益年年薪+附加工工資年薪總額額由董事事會根據據年度經經營目標標確定，分分基本年年薪和效效益年薪薪兩部分分。基本年薪薪為年薪薪總額的的60%，按月月平均發發放。效益年薪薪為年薪薪總額的的40%，根據據年終經經營目標標考核結結果發放放。超出出目標效效益年薪薪按超出出目標的的比例累累進增加加，低于于目標按按低于目目標比

11、例例累進減減少。計計算公式式為：效效益年薪薪=效益年年薪基數數*AA可由下下表查出出：B1.55A00.10.20.60.811.21.41.82.43.24B為目標標完成率率=實際完完成產值值/年度計計劃產值值總經理年年薪的確確定：每每年初由由董事會會與總經經理簽訂訂經營目目標責任任書，確定年年度經營營目標和和年薪總總額?？伎己擞啥聲撠撠?。 副總經經理年薪薪的確定定：每年年初由董董事會和和總經理理根據副副總經理理在完成成經營目目標中的的地位和和作用確確定其與與總經理理年薪的的掛鉤比比例。考考核由總總經理負負責，董董事會監監督。第四章 非生生產經營營人員的的工資制制度適用范圍圍：中層管理

12、理人員、人力資資源部、財務部部、辦公公室、計計算機中中心、技技術部及及多種經經營部員員工。工資結構構：基本本工資+季度獎獎金+年終獎獎金+附加工工資季度獎金金：季度度獎依據據員工的的季度考考核結果果確定，按按季度發發放，計計算公式式為：季度獎金金=獎金基基數*個人季季度考核核系數 其中：獎金基基數=基本工工資*（3/2）年終獎金金：年終終獎金依依據員工工的年度度考核結結果和公公司年度度經營成成果確定定，年底底一次性性發放，計計算公式式為：年度獎金金=基本工工資*效益調調整系數數*個人年年度考核核系數其中：效效益調整整系數=年終用用于非生生產經營營人員的的年度獎獎金總額額/非生產產經營人人員的基

13、基本工資資總額特殊職位位的工資資結構： 技術部部專業技技術崗位位: 基本工工資+項目獎+季度獎獎金+年終獎獎金+附加工工資 其中：項目獎獎由人力力資源部部依據具具體的項項目核定定項目總總獎金到到技術部部，技術術部長根根據考核核情況提提出二次次分配方方案報人人力資源源部審批批后發放放到個人人。項目目獎每季季度核算算一次。 多種經經營部：基本工工資+特殊貢貢獻獎+季度獎獎金+年終獎獎金+附加工工資 其中：特殊貢貢獻獎由由公司高高層依據據多種經經營部拓拓展新業業務取得得的成果果給予一一次性獎獎勵。第五章 項目目部人員員工資制制度適用范圍圍：項目目部全體體人員工資結構構：基本本工資+提成獎+年終獎+附

14、加工工資提成獎：提成獎是是依據每每位項目目部人員員完成年年初簽訂訂的基本本目標合合同額后后對超出出的部分分實行超超額累進進提成。各類人人員基本本合同和和超額提提成比例例年初由由項目部部部長參參加的公公司總經經理辦公公會議定定。提成成表格格格式如下下：完成值400萬萬600萬萬800萬萬10000萬提成比例例0%對每個項項目簽定定合同后后，經人人力資源源部審核核后計為為員工個個人合同同額。提提成獎每每季度核核算一次次。年終獎：年終獎=（個人人年度內內完成合合同額/年度內內合同總總額）*項目部部年終獎獎總額特殊職位位的工資資結構：項目部部部長：基基本工資資+提成獎+季度獎獎金+年終獎獎金+附加工工

15、資 其中：提成獎獎是依據據整個項項目部合合同額的的完成情情況確定定的累進進提成，提提成基數數和提成成比例由由人力資資源部參參加的總總經理辦辦公會研研究確定定。 季度獎獎是依據據季度職職責考核核確定的的獎金 年終獎=年終獎獎基數*年終考考核系數數其中：年年終獎基基數為項項目部總總獎金的的8%年終考核核系數依依據部門門年度完完成的合合同額、方案中中標率、部門費費用等綜綜合指標標確定。方案主管管：基本本工資+提成獎+季度獎+年終獎+附加工工資 其中：季度獎獎依據季季度職責責考核結結果確定定 方案人人員：基基本工資資+方案獎+提成獎+年終獎獎金+附加工工資 其中：方案獎獎是按照照公司有有關規定定（另行

16、行規定）對對方案設設計人員員的獎勵勵，獎勵勵金額計計入項目目部費用用，方案案制作與與否由公公司和項項目部長長聯合決決定 提成獎獎：對每每個中標標項目按按固定比比例單獨獨提成，不不設基本本目標 預算人人員：基基本工資資+提成獎+年終獎獎金+附加工工資 其中：提成獎獎：對每每個中標標項目按按固定比比例單獨獨提成，不不設基本本目標第六章 設計計部人員員工資制制度適用范圍圍：設計計部所有有人員。工資結構構：基本本工資+項目獎+年終獎+附加工工資項目獎：項目獎是是每位設設計人員員完成公公司規定定的基本本產值后后對超出出的部分分實行超超額累進進獎勵。各類人人員的基基本產值值和超額額提成比比例年初初由技術術

17、部部長長參加的的公司總總經理辦辦公會根根據年度度經營目目標確定定。對每個項項目，由由設計部部部長依依據項目目特點平平衡肥瘦瘦后獎產產值下達達到項目目經理，項項目結束束后，由由項目經經理根據據綜合考考核結果果核算設設計人員員的產值值，經設設計部長長審核后后報人力力資源部部審批備備案，計計入員工工個人產產值額，作作為獎金金核算的的依據。項目獎獎每季度度核算一一次。年終獎：年終獎=（個人人年度產產值/設計部部年度總總產值）*設計部部年終獎獎總額特殊職位位的工資資結構：設計部部部長：基基本工資資+項目獎+季度獎+年終獎+附加工工資其中： 項目獎獎：是依依據整個個設計部部產值的的完成情情況確定定的累進進

18、提成獎獎，提成成基數和和提成比比例由人人力資源源部參加加的總經經理辦公公會研究究確定季度獎：根據管管理職責責季度考考核系數數確定年終獎=年終獎獎基數*年終考考核系數數其中：年年終獎基基數為設設計部年年終獎金金總額的的3% 年終考考核系數數：由人人力資源源部根據據設計部部年度內內的設計計產值、回款、獲獎項項目、客客戶滿意意度等指指標確定定。專業主管管：基本本工資+項目獎+季度獎+年終獎獎 其中：季度獎獎依據季季度管理理職責考考核結果果確定。第七章 外聘聘人員工工資制度度適用范圍圍：臨時時雇傭或或與公司司有長期期合約的的高級技技術人才才工資制度度：協議議工資+績效工工資協議工資資以市場場價格為為基

19、礎，由由雙方談談判確定定，每月月固定發發放?？冃ЧべY資：由公公司根據據外聘人人員在項項目中做做出業績績結合行行業慣例例給予一一定的項項目獎金金或項目目提成。外聘人員員與公司司之間簽簽訂書面面協議，明明確規定定外聘人人員的薪薪酬、發發放方式式和工作作內容，包包括責任任和義務務等。聘任外部部人員由由部門提提出申請請，經總總經理辦辦公會研研究確定定?；蛴捎筛邔庸芄芾砣藛T員根據工工作需要要指定使使用外聘聘人員。外聘人員員的工資資總額不不得突破破公司工工資總額額的10%第八章 其他新進員工工試用期期薪酬規規定：調入新員員工試用用期間按按擬聘任任職位或或技術職職稱對應應工資的的80%發放，試試用期間間除享有有附加工工資外，無無其他獎獎勵。新入公司司的大中中專院校校學生在在實習期期間的待待遇如下下：大專生及及大專以以下基本本工資為為800元/月，享享有附加加工資本科生基基本工資資為10000元/月，享享有附加加工資碩士生基基本工資資為14000元/月，享享有附加加工資博士生基基本工資資為20000元/月，享享有附加加工資脫產培訓訓人員的的工資：脫產培訓訓人員工工資在培培訓期間間僅發放放基本工工資和附附加工資資。季度獎金金