1、管理核心五任務知識要點、培訓目標、課程大綱及跟進計劃管理核心五任務培訓培訓目標培訓中心旨在通過此次培訓，幫助管理者達到以下幾個目標:?明確管理者的角色定位與職責，增強人才培養的意識。?掌握人才培養的必要技能與相關技巧。?具備必要的激勵技巧，做到及時激勵。?掌握制定有效的目標任務的方法，做到有效授權。?掌握績效評估與面談的基本方法，能夠較客觀的評價下屬。管理核心五任務培訓課程設置培訓單元主要內容學時分配第一單元：部門管理者角色定位活動:CEO的特別任務管理者四種角色與職責管理者角色轉變困難的四個原因部門管理者的能力與態度要求管理者對員工及組織的影響管理任務循環圈3第二單元：要求人（一）任務與目標

2、的區別制定工作任務目標的步驟3設定目標明確需求第f :分析需求,溝通確認第二步：擬定目標，明確標準練習：制定SMARTS標第三步：制定計劃，協調資源向上管理的技巧練習：工作目標計劃單第三單元：要求人（二）界定結果因人委派錄像研討：這個經理委派得如何？為什么要委派工作任務委派的步驟與方法委派工作的五種授權等級任務委派的要點與注息事項角色扮演練習2第四單元：激勵人正向反饋及時激勵激勵知識自測激勵模型與理論介紹激勵員工的核心步驟錄像學習：一分鐘表揚的八項原則5練習：贊賞大比拼研討：尋找更多的機會贊賞員工一分鐘批評的七項原則練習：你該如何批評他？第五單兀：輔導人能力教導分段進行在崗輔導的重要性分析；在

3、崗輔導的步驟第f,了解背景第二步，分段進行；第三步，實習如何指導新員工加快融入公司3第八單兀：培養人能力教導分段進行經理為什么要培養人通過任 務培養人的五個步驟第f:設定目標第二步：讓員工來發現第三步：制定培養計劃第四步：授權第五步：評估和回顧練習：制定員工培養計劃4第七單元：評估人績效評估的重要性3肯定貢獻持續改進績效評估的步驟評估面談前的準備工作錄像研討：與三類典型員工面談面談中的傾聽與詢問技巧案例練習結束單兀：總結與應用計劃回顧與小結訓后應用計劃1管理核心五任務培訓應用與跟進項目階段項目內容時間安AE目的培訓階段管理核心五任務培訓（第 一期）3月18 20日建立作為管理 者的職業意識 與

4、角色意識； 掌握作為管理 的五大核心基 礎技能管理核心五任務培訓（第 二期）4月8 10日管理核心五任務培訓（第 二期）4月22 24日項目實習階段受訓學員編制人才培養計 戈制定培養方案并實施， 最后提交訓后案例每期培訓結束后一6月24日督促學員應用 所學，并幫助 學員總結所 學，進一步強 化學員實踐案例展小交流階段組織受訓學員參加實踐案例 成果匯報會，進行案例展示 及經驗交流7月上旬通過正式形式 強化學習效 果，擴大培訓 成果的積極影 響總結階段采集項目的相關數據，根據 調查結果撰寫項目總結報 告。7月下旬總結經驗得 失，提高培訓 項目的質量二、知識點第二單元：要求人 設定目標，明確需求：管

5、理名言：既要低頭拉車，又要抬頭看路。一、接受上級任務的兩種情況：1、上級布置任務一目標清楚噴計劃一執行2、上級布置任務 一目標不清楚 確定目標一定計劃一執行 二、目標的定義：在一個特定的時間和特定的成本約束下所要實現的一個特定的、可衡量的成果。三、有效目標的SMART要素：S具體的M可衡量的A-可達到，雙方認同的R-結果導向T-時限要求四、確定正確的工作目標的關鍵步驟:第三單元：要求人委派任務，界定結果一、委派的標準步驟：目標/背景目標任務概要執行方法權限與匯報方式任務時限問還有其他問題嗎？鼓勵。二、交付的五種授權方式侯旨問斬先奏后斬先斬后奏斬而不奏第五章訓練人在崗培訓一、在崗訓練的目的：通過

6、培訓可以提高員工的技能，從而進一步提升效率，使組織 的業績更佳。二、在崗訓練的三大核心步驟1、了解背景：首先要讓被訓練人清楚所訓練部分在整體工作中所處的地位，這樣學習起來，才不會只見樹木不見森林。2、逐步進行：訓練應該分步驟進行，使受訓人容易地接收每一環節，乃至整 個受訓內容，這樣會增強訓練的效果。3、實習：前面是教，然后還需要練。重復練習，以鞏固所學的技能。三、在崗訓練的準備在進行在崗訓練前，應進行充分的準備。1、對訓練的內容進行準備。要有重點，并做好順序的安排。2、了解被訓練人，也非常重要。你應了解學員的現有知識、技能水平，以便對癥下藥。決定你的培訓課程應將什么作為起點。3、一些行政工作的

7、充分準備也是做好崗位訓練的關鍵。四、搞清為什么學習讓學員清楚學習的目的，會使學習的行為變得主動， 從而提 高學習的效率。激發學習興趣的三個行為：1、對學員進行激勵：告訴他這樣做給組織帶來的益處，還 有給他個人帶來的益處。2、對學員的鼓勵：找出做得好的地方及時地贊賞他，使他 得到鼓勵。3、對學員表示祝賀：在學習結束時，稱贊他取得的成績，向他祝賀。第六章輔導人任務輔導一、輔導的含義和目的：輔導的含義：輔導是經理可以用來提高他們手下員工的能力 和生產率的一種重要方法。輔導的目的：發展下屬的工作能力，從而可以授權讓下屬分 擔一部分工作，讓經理有更多的考慮問題的時間。二、輔導與培訓的區別：培訓是讓員工學

8、會某一項技能，而輔導是讓員工提高完成某 一項任務的綜合素質。輔導更多的是針對更高一層次的員工來說 的。三、管理者對于輔導存在的顧慮擔心如何有下級來承擔自己的某項任務，全達不到水 準。擔心員工能力提升后會跳槽。擔心自己會因此而丟掉飯碗。擔心沒有時間來輔導這項工作。認為輔導不是自己分內的工作。四、任務輔導地五個步驟：確定目標：應首先明確如果下屬能夠自己完成某項任務，給組織業績提開會帶來貢獻，同時個人發展空間變寬，會被認可而又成就感。 這樣，他就會有學習的動力。鼓勵員工去發現：不要灌輸，讓下屬主動進入探索的過程，自己找到方法。經 理人要注意傾聽，聽到下屬陳述的所有要點，而且還要發掘后果。 要讓下屬理

9、解到他的建議之所以正確或錯誤，有的還要分享你的經驗甚至是錯誤。設定權限：當下屬已具備完成任務的能力時， 你要對他的新的權限進行 界定，將這個任務列入他的工作職責。授權：授權時，不僅僅是對下屬本人授權， 還要兼顧任務的相關部門，使他們也能了解你的授權，便于下屬開展工作。回顧總結：在下屬進行這項任務的過程中或完成任務后，要及時的跟進幫助他一起總結得失，以在今后的工作中改進。第七單元評估人一、評估目的：就公司對員工的期望值達成一致；討論他們的業績；,肯定他們的貢獻；確定他們的強項和弱項；給出正面評價，提出建設性的批評；理順與合作同事之間的關系；向他們提供必要的支持，其中包括發展和培訓。二、評估面談前

10、準備：時間準備預先安排提前一周通知為雙方預留準備的時間資料準備員工取得的成績存在問題的事實心態準備放棄假設積極聆聽保持冷靜和開放的態度，不要給員工“大局已定，只是告知”的感覺工作要求準備決定下階段對他的要求確定需要的跟進和支持定下所需的承諾內容處理不同意見的準備開放式提問。例如：“為什么這樣認為？”倒清所有反對意見。例如：“除此之外你還有什么別的意見嗎？ ”征詢解決方案。例如：“你認為怎樣解決好呢？”用商量解決方案的方法引導員工接受你的建議。例如： “如果沒 有這個條件，有什么別的方法可以解決嗎？” “你為什么認為只 有這種辦法可以解決呢？”如果員工的方案和建議可行，采用員工的建議和方案。如果

11、員工的建議和方案不可行，你的方案和建議正確，告知員工 為什么無法采納他的建議，并勸說他采納你的方案和建議。如果員工不接受，命令他采納你的建議和方案。三、評估面談七步驟：第一步：明確目的；第二步：員工自評；第三步：上級評價；第四步：討論評價結果；第五步：就不足達成與制定行動改善計劃；第六步：確定工作目標；第七步：雙方簽字確認；四、讓員工與你坦誠相見：1、營造一種寬松氛圍2、表揚和鼓勵3、詢問和傾聽4、被評估人去暢談五、讓員工與你直面問題:針對業績而不是個性。使用積極的言語。鼓勵員工自我評估。不要對被評估人進行“突然襲擊?！绷?、讓員工與你達成一致：1、設立討論的框架包括業績與表現兩部分，先讓員工自評，再進行經理的評估，然 后就改進行動達成一致。2、實事求是這包括兩層含義：首先，只對相關事項進行討論；其次，舉例證 明。3、對可衡量的目標達成一致如果這些目標很容易進行量化衡量，那就很容易對這些目標達成 一致意見。4、確定回顧日期應該把評估作為一個沒有終點的改進過程； 要對目標達成一致意 見，回顧目標的實現情況并汲取經教訓。七、觀點：1、評估中引導員工而不