1、第 PAGE6 頁 共 NUMPAGES6 頁薪酬管理重要考點第五章薪酬管理 1.薪酬水平的市場定位(P402)。薪酬水平處于領(lǐng)先地位的企業(yè)，應(yīng)關(guān)注75分位處的薪酬水平;薪酬水平低的企業(yè)，應(yīng)關(guān)注處于25分位處的薪酬水平;薪酬水平一般的企業(yè)，應(yīng)關(guān)注處于50分位的薪酬水平。 2.在選擇薪酬調(diào)查的具體對象時，一定要堅持可比性的原則。一般來說有幾類企業(yè)可供選擇：同行業(yè)中同類型的其他企業(yè);其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè);與本企業(yè)雇用同一類的勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè);在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè);經(jīng)營策略、信譽(yù)、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。(P405) 3.薪酬調(diào)查數(shù)

2、據(jù)的統(tǒng)計分析：數(shù)據(jù)排列法(常采用);頻率分析法;趨中趨勢分析(包括簡單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法);離散分析，是統(tǒng)計數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一，具體又包括標(biāo)準(zhǔn)差分析和四分位、百分位分析等幾種方法;回歸分析法;圖表分析法，具有直觀、形象、鮮明、突出和簡潔等方面的特點，為很多公司所推崇。(P412417) 4.薪酬滿意度所包含的內(nèi)容：員工對薪酬水平的滿意度;員工對薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度;員工對薪酬差距的滿意度;員工對薪酬決定因素的滿意度;員工對薪酬調(diào)整的滿意度;員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度;員工對工作本身(如自主權(quán)、成就感、工作機(jī)會等)的滿意度;員工對工作環(huán)境(如管理制度、工作時間、辦公設(shè)施等)的

3、滿意度。(P421) 5.崗位分類的幾個基本概念。 (1)職系。職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。一個職系就相當(dāng)于一種專門職業(yè)。 (2)職組。職組是由工作崗位性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。例如，小學(xué)教師就是一個職系，而教師就是一個職組。 (3)職門。職門是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。若干工作性質(zhì)和特征相近的職組歸結(jié)在一起，就構(gòu)成了某一職門，凡是屬于不同職門的崗位.它們的工作性質(zhì)完全不同。 (4)崗級。在同一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位的集

4、合。 (5)崗等。崗等是將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡難易、責(zé)任大小以及所需資格條件等因素相同相近的崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個職系中隸屬于不同崗級的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。(P427) 6.崗位橫向分類就是根據(jù)各種崗位工作的不同性質(zhì)，將看似繁雜的各種崗位劃分為職系、職組和職門的過程。在依據(jù)工作性質(zhì)異同劃分崗位類別，對崗位進(jìn)行橫向分類時，應(yīng)遵循以下幾個原則：(P431) (1)單一原則。即每一個崗位只能歸人一個崗位類別，而不能既屬于這一類，又屬于那一類。 (2)程度原則。當(dāng)某一個崗位的工作性質(zhì)，分別與兩個以上崗位類別有關(guān)時，以歸屬程度最高的那一類為準(zhǔn)，確定其應(yīng)歸類別。 (3)時間原則。當(dāng)某

5、一崗位與兩種以上崗位類別的程度相當(dāng)時，以占時間較多的那一類崗位類別為準(zhǔn)。 (4)選擇原則。當(dāng)對某一崗位的劃分類別，依據(jù)前面所述原則，也很難劃定時，則依此崗位主管領(lǐng)導(dǎo)的意見為準(zhǔn)則，確定其應(yīng)屬的類別。 7.崗位橫向分類的步驟(P433)。 崗位的橫向分類是一個由粗到細(xì)的工作過程。 (1)將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。 (2)將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類。 (3)將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系。職系的劃分是崗位

6、橫向分類的最后一步，每一個職系就是一種專門的職業(yè)。 8.薪酬制度類型。 (1)崗位薪酬制。崗位薪酬制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定薪酬等級和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行薪酬支付的薪酬制度。主要分為兩類，一是崗位等級薪酬制，二是崗位薪點薪酬制。 (2)技能薪酬制。它是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的薪酬。它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個人能力提供薪酬。主要分為兩類，技術(shù)薪酬和能力薪酬。 (3)績效薪酬制。從本意上來說，績效薪酬是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的薪酬，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。但是在實際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件薪酬制和提成制(傭金制)外，更多的是依據(jù)員二：的績效而進(jìn)行的

7、基本薪酬調(diào)整以及增發(fā)的獎勵性薪酬。 (4)其他薪酬制度。包括管理人員的薪酬制度、經(jīng)營者年薪制、團(tuán)隊薪酬制。 9.薪酬結(jié)構(gòu)類型。 (1)以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(績效薪酬制)。員工的薪酬主要根據(jù)其近期勞動績效來決定。具體形式有：計件薪酬、銷售提成制、效益薪酬。 (2)以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(崗位薪酬制)。員工的工資主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定。具體形式有：崗位薪酬制、職務(wù)薪酬制。 (3)以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(技能薪酬制)。員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的1：作能力與潛力來確定。具體形式有：職能薪酬、能力資格薪酬及我國過去工人實行的技術(shù)等

8、級薪酬制度。 (4)組合薪酬結(jié)構(gòu)(組合薪酬制)。組合薪酬結(jié)構(gòu).其特點是將薪酬分解成幾個組成部分，分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、崗位(或職位)、年齡和工齡等因素確定薪酬額。具體形式有：崗位技能薪酬、薪點薪酬制、崗位效益薪酬。 10.寬帶薪酬的設(shè)計除了要遵循薪酬體系設(shè)計的普遍原則以外，更應(yīng)該注意以下原則：戰(zhàn)略匹配原則;文化適應(yīng)原則;全面激勵原則。 11.設(shè)計寬帶薪酬的關(guān)鍵決策：寬帶數(shù)量的確定;薪酬寬帶的定價;員工薪酬的定位與調(diào)整。 12.薪酬調(diào)整，主要是指薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，大致又可分為三類： 第一類是個體薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括薪酬等級的調(diào)整、薪酬檔次的調(diào)整; 第二類是整體薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整;

9、 第三類是結(jié)合內(nèi)部分配改革對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。 薪酬調(diào)整是保證薪酬正常運(yùn)行和調(diào)整的一個重要組成部分，也是薪酬能增能減的調(diào)整機(jī)制的具體體現(xiàn)。從具體內(nèi)容來看，薪酬調(diào)整又可以分為：薪酬定級性調(diào)整、物價性調(diào)整、工齡性調(diào)整、獎勵性調(diào)整、效益性調(diào)整、考核性調(diào)整。 13.薪酬計劃報告的內(nèi)容： (1)本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額。 (2)人力資源規(guī)劃情況，如預(yù)計的招聘、晉升、辭退(職)、崗位輪換等情況。 (3)預(yù)測的下一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長率，以及各主要部門薪酬增長率等。 14.薪酬計劃的制訂方法。 (1)從下而上法：比較實際、靈活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成本。 (2)從上而下法：可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動員工的積極性