1、摘要是企業的第一資源，是企業取得競爭優勢的關鍵有的優勢是企業生存和發展的必要前提開放以來，我國營企業發展迅速，逐漸成為我市場經濟的重要但是民營企摘要是企業的第一資源，是企業取得競爭優勢的關鍵有的優勢是企業生存和發展的必要前提開放以來，我國營企業發展迅速，逐漸成為我市場經濟的重要但是民營企業在發展中也存在著各種弊端比如說資源方面劣勢顯得非常突出。文章從民營企業招聘方面進行分析，發現其中在的一些問題并提出解決的基本對策：民營企,招曾經有人提出：人是企業中唯一創造可持續競爭優勢的資源，擁有高素質，誰就能在市場競爭中獲勝。這種理論現在正被來越多的人所認可也得到民營企業的認是企業興衰的關鍵，那么這個企業

2、一個企業沒有優秀無法得到全面的發展，也不能吸引優秀是企業發展的伙伴，是推動企業前進的力，所以一個企業能夠吸引到優秀，那么這個企業才來為企業服務成招熟成功。因此企業要招聘優秀聘是指企業為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分找、吸引那些有能力又到本企業任職，并從中選出適予以錄用的過程。企業的發展是關；企業要想就必須把招聘招聘作為企業補充“新鮮血液滿足生產經營需要的一個有效途徑，其重要性不言而喻看一個企業能不能興旺發達和超速做做大其實標準很簡那就看這個企業能不能有效的聚才和用才企業要怎樣才能吸引到多，如何才能改變現狀。下面就針對民營企業所存做出簡要的分析（一）招聘基礎工作薄弱，沒有科學的人事規劃和

3、崗位分大多數民營企業通常采用“現缺現招”的辦法進招聘。做法使企業的 需求和配置存在無法估計的嚴重缺陷至在時間緊迫的情況下，有時會降低錄用標準。無疑，這種招聘方無法達的合理配置。另外，很多民營企業在招聘時往往也存臨時確定招做法使企業的 需求和配置存在無法估計的嚴重缺陷至在時間緊迫的情況下，有時會降低錄用標準。無疑，這種招聘方無法達的合理配置。另外，很多民營企業在招聘時往往也存臨時確定招聘標準的隨意行為所定標準要么寬泛要么隨意性較大招聘時，招揮各種甄對評判尺度難以把握，操作起來更是隨意，難以工具的真正效用（二）招聘工作的實施不夠規俗話說無規矩不成方圓招聘中，也應如此，企業在招員工時要進行精心的策劃

4、，對前來應聘的人進行科學的考評經?？梢钥吹揭恍┟駹I企業組織實施不力、企不夠重視、操作配置隨意、招序不規范，主要表現在招選擇機械、招環境安排簡單面試問題標準不一經常是經驗取人以貌取人為主面試官面試意識欠佳，缺乏面試技巧。沒有制訂一個合理、規范的作流程，從而在客觀上造成了對應試者、不尊重，給應聘留下了不良的印象，損壞了用的企業形象（三）存在就、個人隱私他人隱私的現象在民營企業中和中，經常提出缺乏依據限制限制、戶口限制及工齡限制等。有些民營企業公對女性求職就在一種明顯健全的國家，招行為，如限制女性在招聘中的錄用比例等。在法中應聘條件，都必須表明非條件無法勝任此崗位，否則，就被視為就業機會現象，可以訴

5、。21 世紀最稀缺的資源是人力資源發展要想成功，就必須擁有一個屬于自是企業的根本企業要。怎樣才能吸地打造屬于自己的地方，從而吸。作為民營企業，應當不斷的完善自來為企業服務，因此，就先前的的點做出以下幾點的小結（一）加強招聘基礎工作，重視人力資源規劃與崗位人力資源規劃著眼于為未來的組織發展預先準備人力資源它考慮的不是某一個人，而是一組人。人力資源規劃是（一）加強招聘基礎工作，重視人力資源規劃與崗位人力資源規劃著眼于為未來的組織發展預先準備人力資源它考慮的不是某一個人，而是一組人。人力資源規劃是組織發和年度計劃的重要組成部分，是組織未來發展的重要前提。人力資源的各種競爭，必須提前做好人力資源規劃人

6、力資源規劃工作是組織可持續發展的保障其重要性對于尋求發壯大的中小企業尤為突出而能否制定并有效實施人力資源規劃并取決于公司規模的大小最關鍵的是要依據公司的發和經營理特點制定出適合自己政策1企業的發要親自抓人力資源規劃工作人力資源規劃關系，決不僅僅是人力資源部門的事，企重視了，這項工作才能落到實處。再則，企要親對最清晰，對企業的競爭能力最了解，對企業需要什樣感觸最深，對留最關注。人力資源規劃，關系一定做好企業的未來，不是可有可無2制定明確的人力資源規劃流程,理清企業發確定企業實與未來所需能力確定企業所需進行崗位工招募與儲備計析進定需進供制培訓與開發計劃制薪酬與激勵計劃制與晉升計劃，按此流程制定和實

7、施人力資源規劃工作3制定具有前瞻性的彈性的人力資源規劃所謂彈性人力資源劃，就是基于企業競爭能力，能根據市場的不斷變化，及時新評估并調整企業的人力資源規劃在保證企競爭優勢的條下，及時滿足因外部經營環境變化導致的需求。就是在評估有人力資源存量和界定企人力資源的基礎上完善預備性的生產或服務能力擴張性機遇時，以提高組織的快速反應能力好人力資源規劃可以積極的調整企業的需求，起到臨而不從而滿足企業的各方面的需求（二）提高招的綜合素質民營企業應當樹立招聘崗位的窗口意識。嚴格挑選招擇形象佳、素質高從而滿足企業的各方面的需求（二）提高招的綜合素質民營企業應當樹立招聘崗位的窗口意識。嚴格挑選招擇形象佳、素質高從事

8、招聘工作或協助工作。把招聘工作納守好人力資源開發關的專業化或職業化水平，加強培訓工作，提其現代招聘意識。在招聘開展前，對參要進行相關招聘知識培訓與指導工作這一點在民營企業中往往重視不夠應當給予糾正要使招樹立服務意識、形象意識、競爭意識，要具招的專業知識、技能和謀略，真正做到專業化和職業化。設立考核評激勵機制。民營企業由于受自身條件的限制，可將考評機制運用到聘工作中，這對招義提高招聘服務、做好招聘工作具有積極的努力的提高企業以及招之處，依法招聘員工，尊重應的觀念完善招聘組織的個人問題。對前來應聘一視同仁不走偏門招聘員工要符合國家的有和政策在招聘過程中應堅就業、公開競爭未成年人就業，照特殊人群等原

9、則。只有不斷的提行招聘觀念，遵守招聘原則，依法(三)增強法律觀念，依法招努力的提高企業以及招之處，依法招聘員工，尊重應的觀念完善招聘組織的個人問題。對前來應聘一視同仁不走偏門招聘員工要符合國家的有和政策在招聘過程中應堅就業、公開競爭未成年人就業，照特殊人群等原則。只有不斷的提行招聘觀念，遵守招聘原則，依法招聘觀和觀念上，樹立遵守職業道德、依法招聘的工作觀2式是否存在與國家相相抵觸例如不能中出現要使等相關違法表述在對外招聘時發布的招聘資料事先征求人事部專聘信息或企業法律顧問的意見然后再向外發布3在面試實施2式是否存在與國家相相抵觸例如不能中出現要使等相關違法表述在對外招聘時發布的招聘資料事先征求

10、人事部專聘信息或企業法律顧問的意見然后再向外發布3在面試實施期招聘方要注意自己的言談舉止在方法上要有利用血型、星座、手紋等方面的招聘行為；在語言上，不得有辱的言語在行為上不得有搜身騷擾等不良舉止在內容上不得扣押應聘者的私人物品、學歷證、保證金等；在招方式上，不得采考查方法。招聘方應對面試者做出評價，提錄用或不錄用的意見。經公出通知，并致謝批準發出通知，對不錄用者也應4工資錄的，不得透露錄的相關資料如工資、體私生活以及在員工離職前錄合理做法是：按月支付員工工資、妥善保管員工資料、尊重員工私活、依法解除勞動關系。要堅決克服民營企業在招聘錄用時，對應是相見恨晚、疼愛有加，而在離職分手時的不良態度成仇、分外眼四、結束千里馬常有，而伯樂不常有。留，千招萬招，貴在企業誠心與真心。不斷完善企業法人治理結構，規范企業行為，增觀念，加強制約機制和管理機制，只有真正的資源和事業發展的合作伙伴，從心里當作是企業最寶對于企像對待股東一樣善的事情同企業發聯系到一起為考慮更好更周全以心換心并有切實可行的舉措才有可能會盡職盡責，忠誠到底。只對企業忠心，這企才，進一步發展。企業應警醒自己的忠誠，是企心換來的只有心才會心對民營企業來說贏忠誠不僅僅是管理行為的創新，更上的創新為民營企業的通