1、高校圖書館人力資源管理之人本管理摘要高校圖書館實現可持續開展關鍵在于圖書館人力資源的開發利用。本文闡述了圖書館人力資源管理的重要性和人本管理的內涵,提出了以人為本的人力資源管理新形式。關鍵詞高校圖書館；人力資源管理；人本管理高校圖書館是學校科研效勞的學術性機構,是學校信息化與社會信息化的重要基地。其資源主要包括物力資源、財力資源、信息資源和人力資源,其中人力資源是首要的能動性消費要素。高校圖書館館員作為文獻信息的傳播者、導航者與創造者,是圖書館生存開展的主體和決定性因素。其他資源特別是知識和信息資源能否得到充分利用、發揮其價值,都取決于人力資源的開發與利用程度。通過人力資源的有效管理,可以充分

2、調動館員的主觀能動性和工作積極性,到達提升高校圖書館效勞層次、效勞程度和效勞才能,加強凝聚力和核心競爭力的目的,最終使高校圖書館適應時代要求,實現自身事業的開展。1人本管理的內涵人本管理是在工作中以人為中心的人力資源管理思想,即把人作為最重要的資源。以人的才能、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學的安排最適宜的工作,并在工作中充分考慮到員工的成長和價值,使用科學的管理方法使員工可以在工作中發揮其積極性、主動性和創造性,從而進步工作效率、增加工作業績，為達成組織開展目的作出最大的奉獻。高校圖書館的人本管理有兩層含義：第一層含義是以“館員為本,重視館員價值的管理。其核心是尊重人,激發人的熱情,充分

3、調動人的積極性、創造性,開發人的潛能,使館員可以甘愿奉獻,努力做到讀者至上、效勞第一,形成強大的親和力和凝聚力,從而塑造出圖書館的背景文化和人文精神,進步圖書館事業的競爭力。第二層含義是以“讀者為本,即以滿足讀者用戶對信息、知識的需求為目的,運用圖書館資源滿足社會需要,幫助社會或讀者實現價值的同時,實現自身的社會價值。2倡導“以人為本的管理形式人力資源是圖書館所有資源中最重要的資源,它擁有其他資源所沒有的協調才能、交融才能、判斷才能和想象才能。因此,圖書館在人力資源管理上,應堅持“以人為本的管理理念,充分發揮人才資源開發在事業開展中的根底性、戰略性和決定性作用,使人力資源得到應有的提升和擴大。

4、2.1樹立全新的管理理念先進的人力資源管理體制及其管理行為必須以先進的觀念、思想來指導。以“讀者為本的管理是圖書館實現自身社會價值的使命所在,而以“館員為本的管理那么是圖書館自身事業開展的關鍵所在。因此,首先要在工作中樹立以讀者為中心的工作思想。認真研究讀者的知識構造、對知識信息的需求和不同讀者的特性,并對此作出快速積極的反響。在此根底上,指導者還必須改變傳統的思維形式,樹立全新的用人理念,管理中應當以“理為主,以“管為輔,充分調動人的積極性,開發人的潛能,發揮人的創造力,充分表達館員在圖書館工作中的主體作用。只有這樣才能真正落實以“讀者為本的理念,為讀者提供高效、快捷的深層次效勞。2.2建立

5、館員素質培訓終身制知識經濟時代的高校圖書館館員必須具備利用各種檢索系統檢索和捕捉信息的才能,因此促進館員知識的更新和技能的進步,努力把圖書館建立成一個學習型的組織,是高校圖書館“人本管理的重要內容。管理者可以通過建立人力資源教育培訓體系使高校圖書館的人力資源開發工作制度化、科學化,并根據本館館員的實際情況,建立針對性培訓中心,分階段、分層次地對館員進展培訓,如計算機知識、網絡知識、數據庫使用、外語知識等。通過在職進修、實行輪崗制度、館內組織培訓和外出學習等機制對館員進展培養。同時,也要重視館員良好的政治素質和職業道德素質的培養,全面提升館員的綜合素質,為圖書館的可持續開展提供堅強的根底保障。2

6、.3優化人力資源構造合理配置人才圖書館傳統的組織機構是以“文獻信息為中心,按文獻類型和加工、利用時序以及行政職能設立部門,這種機構設置形式在特定的歷史背景下發揮了重要的作用,然而,隨著信息技術的飛速開展,其弊端日益暴露甚至阻礙了圖書館事業的開展。它無視了為讀者效勞的宗旨,不是“以人為本,而是“以書為本、“以方便管理為原那么。因此,首先，應對圖書館各種類型、各個層次的人才進展優化組合,通過互補增值效應到達1+12的效果,進步圖書館的整體功能。其次,應根據實際情況調整現有人才隊伍的年齡構造、專業構造、學歷構造,制定合理的選人制度,逐漸加大公開招聘引進人員的比重。再次,可將圖書館的崗位實行分類管理。

7、即指把圖書館的崗位分為專業館員崗位和輔助館員崗位兩種。專業館員從事圖書館的高級管理或專業技術崗位,擔負研究、開發和建立職責；輔助館員從事圖書館的日常業務與效勞工作。這種分類管理的方法是施行人事制度改革的一個新舉措,可以做到人盡其才,才盡其能,有利于培養一批高程度的專業技術隊伍,可以保證在做好讀者效勞工作的同時,跟進前沿的理論和技術,推動圖書館事業的開展。2.4建立完善的鼓勵機制亞布拉罕馬斯洛的需求層次理論認為,在人的五類需求中,自我實現需求是最高一級的需求,這種需求就是“人希望越變越完善。調動人的積極性是人力資源開發與管理的永久主題,也是進步效率和效益的關鍵環節。而鼓勵正是激發人才積極性和創造

8、性的良方妙藥。每一層次、每一種類型的人都有不同的性格、愛好和追求,都有不同的需求動機和目的,應根據各類人員的生理、歸屬、尊重和自我實現等不同層次的需要,恰到好處地運用鼓勵方法,鼓勵他們最大限度地發揮其專長和潛力。2.4.1目的鼓勵目的是人的行為所期望的結果,是吸引、鼓勵、造就員工的重要手段,是實現組織目的的重要保障,是實現人力資源可持續性開展的有利途徑。有關圖書館員“快樂感受的研究認為,假如能把個人職業目的和組織目的達成一致就一定會出現“共贏的場面。圖書館應將本館開展遠期目的和個人近期目的相結合,幫助每個館員理解自己,使他們能根據自己的興趣、愛好、特長、價值取向來設計自己的職業目的、規劃職業生

9、涯,并為他們搭建實現職業目的的可靠平臺。這樣就能在實現大目的的同時使館員個人目的得到滿足,從而顯現目的鼓勵的雙贏作用。2.4.2競爭考核鼓勵崗位競爭為館員創立了展示才能的舞臺,可以在滿足其低層次動機后,提供追求和實現新的更高層次需求的時機。通過競爭,可以抑制館員的惰性,激發館員的創新才能和工作積極性；通過競爭,可以給館員工作壓力,促使他們保持自我開展,發奮向上的活力；通過競爭，還可防止“因人設崗和論資排輩等不良現象,使真正有才能的員工在重要和關鍵崗位上擔當重任,促進各類人才全面開展。考核制度那么是人力資源管理中的一項重要制度,也是物質鼓勵的主要根據。一方面不僅能通過設置以實現組織目的為目的的考

10、核工程科學地考核館員,使館員在考核過程中,不斷發揮優勢,不斷進步,還能利用評價考核體系,在館員的開發培養、晉升獎懲、職業規劃等工作上做到公平公正；另一方面,通過雙向考核,指導者可以找出各崗位存在的差距,改良工作方法,進步其管理程度,從而實現“以人為本,到達圖書館和館員雙贏。2.4.3物質鼓勵在高校圖書館管理中,假如物質鼓勵運用得當,可以起到穩定管理隊伍、吸收優秀人才、進步工作效率的作用。一是可以通過傳統的物質鼓勵形式即貨幣鼓勵,不斷進步才能工資、績效獎金、年終獎金和其他獎金的比重,并使這局部獎勵同員工表現或評價考核機制掛鉤,同員工才能掛鉤,同組織目的掛鉤,以保障多勞多得。二是可把一局部資金投放

11、到不同層次的外出深造、各種培訓活動中來。這種不以物質形式的鼓勵手段,對于成就感強烈、關注個人開展的館員來說是很具有吸引力和鼓勵作用的。2.4.4精神鼓勵精神鼓勵制度是“人本管理的紐帶與橋梁。指導者首先應該加強情感管理、注意情感溝通,營造和諧的高校圖書館氣氛,使館員在親切、愉快的環境中工作。其次要尊重和信任館員。管理者不以個人的好惡來認識人,遇事一視同仁、照章辦事,公平公正地對待每一個人、每一件事,做到用人不疑,疑人不用,營造“尊重知識、尊重人才,尊重創造的工作氣氛。此外,還可以經常組織群眾團體開展一些有利員工身心安康的活動,增進同事之間的交流和信任,滿足每個人的情感和自我實現的需要,保持隊伍的穩定,形成圖書館群體的內聚力,使館員可以心甘情愿地為圖書館的工作獻策獻力。綜上所述,在知識經濟時代任何一個圖書館的事業要實現可持續開展,其關鍵都在于人力資源以及人力資源的管理。因此,建立系統、科學、合理的人力資源管理機制,用“人本管理的