1、廣西投資集團人力資源信息化項目需求調研報告建立日期：2009-12-17文檔審批項目組中角色簽字確認客戶方項目經理用友方項目經理 目 錄 TOC o 1-4 h z u HYPERLINK l _Toc167766244 1.需求分析 PAGEREF _Toc167766244 h 4 HYPERLINK l _Toc167766245 1.1.人力資源 PAGEREF _Toc167766245 h 4 HYPERLINK l _Toc167766246 1.1.1.組織機構治理 PAGEREF _Toc167766246 h 4 HYPERLINK l _Toc167766247 .概述

2、PAGEREF _Toc167766247 h 4 HYPERLINK l _Toc167766248 .公司目錄治理 PAGEREF _Toc167766248 h 5 HYPERLINK l _Toc167766249 .部門治理體系 PAGEREF _Toc167766249 h 9 HYPERLINK l _Toc167766250 .崗位治理體系 PAGEREF _Toc167766250 h 10 HYPERLINK l _Toc167766251 .編制治理 PAGEREF _Toc167766251 h 11 HYPERLINK l _Toc167766252 .相關關聯業務

3、PAGEREF _Toc167766252 h 11 HYPERLINK l _Toc167766253 1.1.2.招聘治理 PAGEREF _Toc167766253 h 12 HYPERLINK l _Toc167766254 .概述 PAGEREF _Toc167766254 h 12 HYPERLINK l _Toc167766255 .招聘需求打算 PAGEREF _Toc167766255 h 13 HYPERLINK l _Toc167766256 .招聘信息公布 PAGEREF _Toc167766256 h 15 HYPERLINK l _Toc167766257 .應聘人

4、員信息登記 PAGEREF _Toc167766257 h 15 HYPERLINK l _Toc167766258 .招聘過程與人才庫治理 PAGEREF _Toc167766258 h 17 HYPERLINK l _Toc167766259 .招聘入職治理 PAGEREF _Toc167766259 h 18 HYPERLINK l _Toc167766260 .招聘統計分析 PAGEREF _Toc167766260 h 18 HYPERLINK l _Toc167766261 .相關關聯業務 PAGEREF _Toc167766261 h 19 HYPERLINK l _Toc167

5、766262 1.1.3.人員差不多信息治理 PAGEREF _Toc167766262 h 20 HYPERLINK l _Toc167766263 .概述 PAGEREF _Toc167766263 h 20 HYPERLINK l _Toc167766264 .人員類不治理 PAGEREF _Toc167766264 h 20 HYPERLINK l _Toc167766265 .職員編碼治理 PAGEREF _Toc167766265 h 22 HYPERLINK l _Toc167766266 .職員差不多信息項目設置及維護 PAGEREF _Toc167766266 h 23 HY

6、PERLINK l _Toc167766267 .人事信息預警 PAGEREF _Toc167766267 h 24 HYPERLINK l _Toc167766268 .信息統計分析 PAGEREF _Toc167766268 h 24 HYPERLINK l _Toc167766269 .相關關聯業務 PAGEREF _Toc167766269 h 26 HYPERLINK l _Toc167766270 1.1.4.人員異動治理 PAGEREF _Toc167766270 h 28 HYPERLINK l _Toc167766271 .概述 PAGEREF _Toc167766271 h

7、 28 HYPERLINK l _Toc167766272 .職員轉正治理 PAGEREF _Toc167766272 h 28 HYPERLINK l _Toc167766273 .人員調配、離職治理 PAGEREF _Toc167766273 h 29 HYPERLINK l _Toc167766274 .相關關聯業務 PAGEREF _Toc167766274 h 32 HYPERLINK l _Toc167766275 1.1.5.其他人事業務治理 PAGEREF _Toc167766275 h 33 HYPERLINK l _Toc167766276 .概述 PAGEREF _Toc

8、167766276 h 33 HYPERLINK l _Toc167766277 .儲備干部治理 PAGEREF _Toc167766277 h 33 HYPERLINK l _Toc167766278 .職稱治理 PAGEREF _Toc167766278 h 34 HYPERLINK l _Toc167766279 .獎懲情況治理 PAGEREF _Toc167766279 h 34 HYPERLINK l _Toc167766280 .宿舍治理 PAGEREF _Toc167766280 h 35 HYPERLINK l _Toc167766281 .體檢治理 PAGEREF _Toc1

9、67766281 h 35 HYPERLINK l _Toc167766282 1.1.6.人員合同治理 PAGEREF _Toc167766282 h 37 HYPERLINK l _Toc167766283 .概述 PAGEREF _Toc167766283 h 37 HYPERLINK l _Toc167766284 .合同類型治理 PAGEREF _Toc167766284 h 37 HYPERLINK l _Toc167766285 .合同文本打印 PAGEREF _Toc167766285 h 37 HYPERLINK l _Toc167766286 .合同預警處理 PAGEREF

10、 _Toc167766286 h 38 HYPERLINK l _Toc167766287 .相關關聯業務 PAGEREF _Toc167766287 h 39 HYPERLINK l _Toc167766288 1.1.7.培訓治理 PAGEREF _Toc167766288 h 39 HYPERLINK l _Toc167766289 .概述 PAGEREF _Toc167766289 h 39 HYPERLINK l _Toc167766290 .培訓資源治理 PAGEREF _Toc167766290 h 40 HYPERLINK l _Toc167766291 .培訓需求收集整理 P

11、AGEREF _Toc167766291 h 40 HYPERLINK l _Toc167766292 .培訓打算制定 PAGEREF _Toc167766292 h 41 HYPERLINK l _Toc167766293 .培訓活動 PAGEREF _Toc167766293 h 41 HYPERLINK l _Toc167766294 .培訓結果應用 PAGEREF _Toc167766294 h 42 HYPERLINK l _Toc167766295 .相關關聯業務 PAGEREF _Toc167766295 h 43 HYPERLINK l _Toc167766296 1.1.8.

12、時刻治理 PAGEREF _Toc167766296 h 44 HYPERLINK l _Toc167766297 .概述 PAGEREF _Toc167766297 h 44 HYPERLINK l _Toc167766298 .考勤治理 PAGEREF _Toc167766298 h 44 HYPERLINK l _Toc167766299 .加班治理 PAGEREF _Toc167766299 h 45 HYPERLINK l _Toc167766300 .休假治理 PAGEREF _Toc167766300 h 45 HYPERLINK l _Toc167766301 .相關關聯業務

13、PAGEREF _Toc167766301 h 47 HYPERLINK l _Toc167766302 1.1.9.績效治理 PAGEREF _Toc167766302 h 47 HYPERLINK l _Toc167766303 .概述 PAGEREF _Toc167766303 h 47 HYPERLINK l _Toc167766304 .集團優秀職員評估 PAGEREF _Toc167766304 h 48 HYPERLINK l _Toc167766305 .營銷中心銷售顧問績效考核 PAGEREF _Toc167766305 h 49 HYPERLINK l _Toc167766

14、306 .相關關聯業務 PAGEREF _Toc167766306 h 53 HYPERLINK l _Toc167766307 1.1.10.薪資治理 PAGEREF _Toc167766307 h 54 HYPERLINK l _Toc167766308 .概述 PAGEREF _Toc167766308 h 54 HYPERLINK l _Toc167766309 .月工資治理 PAGEREF _Toc167766309 h 55 HYPERLINK l _Toc167766310 .營銷中心銷售顧問傭金治理 PAGEREF _Toc167766310 h 56 HYPERLINK l

15、_Toc167766311 .相關關聯業務 PAGEREF _Toc167766311 h 57 HYPERLINK l _Toc167766312 1.1.11.福利治理 PAGEREF _Toc167766312 h 58 HYPERLINK l _Toc167766313 .概述 PAGEREF _Toc167766313 h 58 HYPERLINK l _Toc167766314 .原型業務描述 PAGEREF _Toc167766314 h 58 HYPERLINK l _Toc167766315 .需求分析 PAGEREF _Toc167766315 h 59 HYPERLINK

16、 l _Toc167766316 .相關關聯業務 PAGEREF _Toc167766316 h 61 HYPERLINK l _Toc167766317 1.1.12.自助平臺 PAGEREF _Toc167766317 h 61 HYPERLINK l _Toc167766318 .概述 PAGEREF _Toc167766318 h 61 HYPERLINK l _Toc167766319 .原型業務描述 PAGEREF _Toc167766319 h 61 HYPERLINK l _Toc167766320 .需求分析 PAGEREF _Toc167766320 h 61 HYPERL

17、INK l _Toc167766321 .相關關聯業務 PAGEREF _Toc167766321 h 62 HYPERLINK l _Toc167766322 1.2.與其它業務的集成關系 PAGEREF _Toc167766322 h 63需求分析人力資源組織機構治理概述組織機構治理是HR業務的基礎，要緊業務包括：集團內公司目錄、集團部門治理體系、集團崗位治理體系、職務治理體系的設置和治理。各分公司的公司信息、部門信息、崗位信息的設置。集團內各分公司及其部門、崗位的編制治理。治理各種崗位任職資格、素養指標要求、崗位培訓要求等規則的治理。各崗位繼任人選治理。虛擬組織治理。公司目錄治理原型業務

18、描述當前集團人力資源部（以下簡稱：人力資源部）對全集團公司目錄的治理，要緊依據現有的17個行業來劃分：總公司、物業治理公司、酒店和俱樂部、進展公司、營銷中心、建筑公司、裝修公司、機電公司、管樁廠、建筑設計院、建筑規劃院、裝修設計院、順茵綠化設計公司、水廠、華南房地產、學校、球會。在此基礎上再按照板塊來細分。售樓部、保安總部的治理是跨公司的垂直治理模式，其他類型的公司差不多能夠明確業務治理范圍。然而集團財務部（以下簡稱：財務部）對集團公司目錄的治理，則首先是按照上市與非上市公司來劃分。在此基礎上再按照板塊來治理，最后再按照行業、區域來進行細分。下圖為人力資源部現有集團公司目錄圖（圖HR01）：

19、圖HR01圖HR01需求分析公司目錄設置依照對集團各業務部門對公司目錄統計治理的業務需求分析，要緊問題是財務部與人力資源部對公司目錄的分類劃分過程有所不同。然而最終對公司分類的緯度是相同的。最終公司目錄的確認差不多能夠按照財務部提供的公司目錄確認，人力資源部在此基礎上進行調整。然而必須對以下問題進行進一步分析。a)、問題及需求：財務部門對板塊的劃分與人力資源部門的劃分方式有所不同。財務部的劃分方式是按照經濟屬性來劃分，人力資源部的劃分方式要緊是按照行政治理來劃分。如此導致對公司上下級關系的設置有所不同。數據統計的歸口有所差異。建議方案：首先在用友NC系統（以下簡稱：NC系統）中，ERP各模塊是

20、在同一個平臺上面運行的，公司目錄是各業務模塊共用的，因此設置過程必須兼顧各模塊的應用需求。公司目錄上下級關系的設置對財務的阻礙比較大，差不多能夠按照財務部提供的公司上下級關系來設置，然而需要滿足人力資源業務，還須解決以下兩個問題。首先，售樓部、保安總部的治理是跨公司的垂直治理。按照財務的分類方式，他們治理的人員分布在不同的公司，發生的費用也攤分到不同的公司。然而按照人力資源業務治理，他們在同一個業務體系內，需要跨公司進行治理。兩種分類方式對人員信息維護和數據統計跟蹤都有阻礙。關于這兩方面的問題，能夠通過對用戶跨公司分配權限，再在數據方面進行部門權限操縱來解決。其次，由于財務部與人力資源部關于統

21、計的歸口不同，導致人力資源的數據統計方式不能完全按照財務部的公司目錄上下級進行統計。然而人力資源部的統計級次相對較小。處理方法是在公司目錄中增加項目，記錄公司的上下級關系，以便統計需要。集團（總公司）各樓盤（分公司）圖HR03 SKIPIF 1 0 集團（總公司）各樓盤（分公司）圖HR03b)、問題及需求：在原來舊的人事系統（以下簡稱：舊人事系統）中，人員要緊是按照板塊來治理。現在按照公司目錄來治理，需要考慮以下問題：如何確定職員應該歸屬到哪個公司帳來治理，這種分類方式對人事業務有什么阻礙；對財務有什么阻礙；對其他人力資源業務有什么阻礙。建議方案：首先關于歷史數據的處理，在舊人事系統中，人員所

22、在公司是在人員信息項目中記錄的，在職人員差不多都已維護該字段。在數據整理的時候，需要對數據的準確性進行驗證。關于沒有維護所屬公司的人員，一般差不多上往常已離職的人員，不需再詳細追述職員往常所在公司，只需給一個默認公司統計即可。假如不希望這些已離職人員阻礙數據統計，在數據統計的時候通過條件篩選就能夠了。其次以后在NC系統中新增人員歸屬的公司，按人員要緊工資發放的公司來維護。假如財務費用歸屬的公司與職員檔案維護的公司不相同，能夠通過人員引用的方式來處理。關于其他人力資源業務，系統本身差不多提供跨公司處理的業務功能。不阻礙系統使用。 c)、問題及需求：數據統計要求按權限操縱。建議方案：默認情況下，報

23、表數據權限的操縱是依據用戶所擁有的公司、部門、業務權限來操縱。假如需要專門操縱，報表制作的時候再進行調整。部門治理體系原型業務描述除公司目錄外，部門目錄也是屬于財務與人力資源業務共用的差不多資料。當前財務業務應用的要緊系統與人力資源業務應用的系統是不相同的。由于公司目錄差不多按照財務的劃分方式來設置，因此部門的設置也能夠參照財務的部門結構來處理。從當前的財務及人力資源治理業務來看，盡管各行業不同板塊間部門結構十分相似，然而從集團的角度還沒有按行業建立部門設置的集團標準。需求分析a)、問題及需求：當前財務與人力資源治理的部門劃分差不多相同，部分部門的含義有所差異。財務對下屬單位部門的要求沒有人力

24、資源要求的詳細。需要與財務部門協調統一。建議方案：對部門的劃分標準，從大的方面差不多能夠按照財務的劃分標準來設置，對部門的明細，由人力資源部門來設置。b)、問題及需求：盡管關于集團不同板塊的同一行業來講，由于經營內容相似、治理方式相似，因此部門結構差不多相似。然而從集團的角度來講，還沒有按行業歸納出一個部門設置標準。導致垮公司對相同性質的部門數據統計困難。建議方案：從集團的角度，按行業建立部門設置標準。規定部門編碼、名稱、含義，各單位按照標準設置本單位部門信息。崗位治理體系原型業務描述目前碧桂園集團差不多按照行業對現有崗位進行了規范，規范的行業包括：總公司、項目治理類崗位；物業治理崗位、酒店崗

25、位、建筑公司崗位、高爾夫球會崗位。并對各崗位的類不、等級進行了確認。需求分析a)、問題及需求：各行業崗位已差不多規范，差不多能夠按照此規范進行系統設置。然而各行業所屬的等級不同，需要進一步確認。例如：下圖（圖HR02）所示各個公司人力資源部情況，每個公司的人力資源部崗位配備都有相似的地點，但崗位所處的級不是不一致的。 圖HR02建議方案：從集團的角度對各崗位的等級進行進一步的細分。考慮到以后可能發生的變化，當前設置集團崗位等級的時候，應該預留一定的代碼。b)、問題及需求：盡管集團建立了崗位設置標準，然而假如各單位按照標準設置，可能會產生一些錯誤。既然集團標準差不多制定，系統應該能夠由集團進行統

26、一設置，公司賬引用，一方面能夠幸免錄入錯誤，另一方面方便集團對各公司相同崗位的信息進行統計。建議方案：在NC系統中能夠分行業進行集團崗位設置，公司賬引用集團崗位。假如單位有，然而集團崗位沒有設置的，由集團人力資源部確認后加入集團崗位。集團崗位除設置差不多信息外，還需要逐步補充崗位相關的內容信息。例如：崗位描述、崗位要求、崗前培訓標準、在崗培訓內容等信息。以便崗位考核、崗位培訓業務應用。編制治理原型業務描述由于集團進展專門快，新的業務不斷開展，專門多單位人員不斷擴充。因此從集團的角度來講，還沒有對各單位的編制進行統一治理。然而部分治理比較成熟的單位，差不多自行進行了編制治理。單位的編制治理要緊由

27、單位總經理進行審批，一般流程如下：單位內各部門設定本部門的人員編制數 報送HR部審批 報送總經理審批 制定部門需求需求分析a)、問題及需求：需要系統提供編制逐級治理功能，單位編制下放到部門編制，再下放到崗位編制。隨時能夠統計出超編、缺編的情況。建議方案：系統除提供需求中所有功能外，還在人員變動的時候，提示超編情況。還能夠通過報表統計功能，從多維度對超缺編情況進行統計分析。相關關聯業務關聯流程圖 SKIPIF 1 0 圖HR03接口講明組織機構治理系統向人員信息治理系統提供人員所屬公司、部門、崗位等任職信息；組織機構治理系統向人員變動治理系統提供人員任職變動信息；招聘治理系統依照崗位空缺情況公布

28、招聘信息、制訂招聘打算；依照崗位（職務）任職資格、素養要求、崗位職責等進行招聘甄選；培訓治理系統可運用崗位信息設立崗前培訓、在崗培訓的內容；績效治理系統可運用關于部門、崗位的考核指標。招聘治理概述招聘治理業務要緊涉及的業務有：招聘需求確認招聘信息公布應聘人員信息登記招聘過程治理人才庫治理錄用治理人員錄用治理招聘情況統計由于集團自身進展比較快，新的業務不斷開展，導致人員需求專門大，總體招聘業務工作量大，同時內部招聘導致人員變動十分平凡。從集團的角度來看，由于專門多單位進展太快，沒有設定單位編制，因此集團沒有對各分公司的編制進行統一治理，也沒有設定集團統一的招聘需求打算。當前的招聘業務需求，要緊是

29、由各分公司依照需要設定本公司的招聘需求。人員的招聘過程一般由集團依照各分公司招聘需求進行招聘，部分職位由分公司自己進行招聘。招聘的渠道包括：人才交流會、內部招聘、廣告招聘、網絡招聘、校園招聘、職員介紹、接收退伍軍人等。招聘對象的類不差不多能夠分承：一般職員和高級治理、技術人才。一般職員招聘需求量大，然而不要求對招聘過程進行詳細跟蹤，未被聘任的人員不需要進入人才庫。高級治理人才、技術人才的招聘要求跟蹤招聘詳細過程，建立招聘人才庫。假如集團統一招聘的人員，由集團按排入職培訓。陪訓合格后再分配到各單位工作。碧桂園招聘業務要緊的需求包括：被招聘人員一旦被聘任，人員差不多信息自動進入HR系統，不需招聘專

30、員或人事專員再重新錄入一次。高級治理人才、技術人才招聘過程跟蹤、建立招聘人才庫。對招聘情況進行統計分析，需要提供有用的統計分析報表。招聘需求打算原型業務描述進兩年來，因為離職而補充人員的情況比較少，要緊是業務進展而增員。當前招聘需求的制定、審核，要緊是由各分公司依照自身業務需要確定，集團人力資源部依照各分公司招聘需求進行招聘，部分職位分公司也能夠自行招聘。集團一般不對分公司的招聘需求進行審核。專門多公司在提交招聘需求的時候，給出的招聘標準多數情況下比較模糊。招聘主管無法準確的理解招聘需求，使得有時招來的人與實際需求有所偏差。部分分公司的招聘出現無打算性，有時直接打電話要人，而且要人要得專門急。

31、公司內的招聘需求確認流程如下：各用人部門填寫招聘需求表，并按照規定的審批流程進行審批，審批后統一安排招聘活動。如： SKIPIF 1 0 大多數職員的招聘工作要緊由集團人力資源部組織完成。代公司招聘的人員由集團人力資源部面試、篩選通過后，再由用人公司面試。部分職位也可由分公司自行招聘，但比較少且固定。需求分析a)、問題及需求：當前集團人力資源部的招聘工作，要緊是關心各公司進行人員招聘。集團人力資源部當前要緊工作依舊停留在具體的招聘事務工作上。專門少從集團的角度對招聘需求的制定進行引導和治理。建議方案：首先在業務成熟的分公司逐步規范崗位治理制度。明確崗位職責、技能要求、素養要求、能力要求等一系列

32、崗位需求指標。然后依照業務需求，有效的確定各崗位人員編制。依照崗位編制滿足情況，制定招聘需求打算。當業務需求發生變化，導致崗位編制需求變化，也應適當調整招聘需求打算。集團人力資源部除了需要完成招聘工作，滿足各單位招聘需求外，還應該協助單位制定進行職員需求分析，以準確制定招聘需求打算。系統可提供以下功能：設置部門、崗位編制，分析職員超缺編情況，設置崗位要求講明，為招聘需求打算提供直接依據。依照職員入職、離職情況，通過統計分析報表，提供各個緯度的流淌情況分析。b)、問題及需求：公司招聘需求的制定缺乏有效的指引，靠經驗推斷需求。導致招聘出現無打算性。招聘需求不明確，不具體，操作起來十分困難。建議方案

33、：在制定的崗位編制需求的基礎上，結合業務進展需要，客觀的制定招聘需求打算。集團人力資源部應該幫組公司及時，有效地制定招聘需求打算。集團人力資源部還應該，利用招聘統計分析報表，分析招聘的效果，逐步總結和完善招聘工作。并將結果傳達到各分公司業務部門，有效地指導各分公司的招聘工作。招聘信息公布原型業務描述招聘的渠道包括：人才交流會、內部招聘、廣告招聘、網絡招聘、校園招聘、職員介紹、接收退伍軍人等多種渠道。因此招聘信息的公布方式也比較多。其中網絡招聘信息公布是一種要緊的公布方式，包括：碧桂園公司自己的網站公布招聘信息、國內知名招聘網站公布招聘信息等。需求分析a)、問題及需求：由于招聘信息的公布，要緊是

34、在NC系統以外進行的，因此對NC系統的要求不高。由系統提供招聘崗位的相關要求即可。建議方案：通過系統的招聘業務報表，依照條件導出招聘崗位需求信息，以供招聘工作參考。應聘人員信息登記原型業務描述當前招聘工作的要緊方式是網絡招聘，為了擴大信息的覆蓋面，碧桂園集團每年都與專業招聘網站簽訂合作協議。與專業招聘網站的合作有兩種方式：一是直接在專業網站上公布招聘信息，應聘人員在招聘網站上填寫個人差不多信息、投個人簡歷。招聘主管再依照顧聘人提供的信息逐步完成招聘工作。一般專業招聘網站的要緊作用是廣泛公布招聘信息，吸引盡可能多的人員來應聘。有時也利用專業招聘網站提供的報表功能，對招聘過程進行統計分析。二是利用

35、專業招聘網站提供的超鏈接功能，將公司自己的招聘網站開放出來，能夠直接進入公司招聘網站獵取招聘信息。應聘人員填寫的個人差不多信息、投的個人簡歷，直接存入公司招聘網站系統的數據庫。專業網站只起到信息傳播的作用。不管是哪種方式，都必須經歷如下過程：應聘人員登錄招聘網站填寫本人差不多信息、投送個人簡歷。通過篩選、測試、培訓后，應聘人員成為公司職員。關于新入職人員，首先需要在三九系統中錄入新職員個人差不多信息，為新職員制作工卡。然后再將新職員個人差不多信息錄入人事系統。同時將新職員信息錄入綜合系統。需求分析a)、問題及需求：應聘人員一旦被聘任，該職員的個人差不多信息就將再被手工錄入三個不同的系統，在招聘

36、人員專門多的情況下，工作量成倍增加。而且手工錄入容易出現錯誤。希望能整合各系統的錄入工作，以減少數據錄入工作量。建議方案：不管碧桂園自己的招聘網站，依舊專業網站。應聘人員自己填寫的個人差不多信息關于NC系統外的來講，差不多上系統外登記。假如要將系統外信息直接轉入NC系統，能夠通過兩種方式解決。一是確定需要導入的數據，明確數據表、字段、字段含義、字段類型等信息。外系統導出EXCEL表，再按照NC系統的結構導入NC系統。這種方法的好處是，不需要作接口開發工作，幸免了程序不穩定帶來的風險。可不能因此延長項目實施的周期。從外系統導出EXCEL系統后，能夠進行專門方便的修改和核對，便于調整數據。缺點是，

37、需要手工干預，與接口自動轉入來講，會多一定工作量。二是與專業網站的合作，通過超鏈接方式連接到本公司招聘網站，應聘人員信息登記到本公司網站，再針對公司招聘網站制作數據接口。好處是，確定的入職人員自動轉入NC系統，減少手工干預，減少工作量。缺點是：需要作專項開發，開發周期較長，測試工作量大，投入成本增加。可能會因為程序不穩定帶來應用風險。需要嚴謹的考慮導入規則，否則會帶來數據錯誤風險。以上風險多可能導致項目實施周期拖長。在招聘業務發生的頻率不是專門高的情況下，建議使用第一種方式。第二種方式風險和投入都十分巨大。b)、問題及需求：除了解決網站導入NC系統的問題外，還存在將人員個人信息導入其他系統的問

38、題。建議方案：首先從三九系統的操作過程來看，職員報道的時候，操作人員在三九系統中錄入職員個人差不多信息，然后為新職員開一張職員卡。由于職員個人差不多信息的錄入是在職員本人領取職員卡片的時候發生，業務發生比較分散。而且錄入三九系統的信息量專門少，數據導入意義不大。建議按原方式進行，不做任何接口。NC系統正式使用后，原人事系統將停掉，因此對原人事系統作導入接口意義不大，不做處理。由于綜合系統還需要接著使用，只能通過開發數據接口解決。開發數據接口需要處理以下問題：綜合系統組織架構必須與NC系統同步。統一雙方相關表的數據結構。制定數據導入機制。確定數據導入規則、周期、糾錯規則等。接口開發存在風險，需要

39、有所預備。招聘過程與人才庫治理原型業務描述一般職員的招聘過程不要求做過程記錄，也不需要建立人才庫。然而高級治理人才、技術人才則需要對招聘過程進行記錄，同時需要建立人才庫。招聘結束后需要對招聘情況進行分析。需求分析a)、問題及需求：對高級治理人才、技術人才的招聘工作，需要詳細記錄招聘過程，通過招聘分析報表對招聘過程進行分析。同時需要建立人才庫治理。建議方案：由于招聘的公布是在NC系統外進行的，因此招聘過程的記錄能夠有三種方式。一種是利用專業招聘網站的功能，對招聘過程進行記錄、分析。人才庫也在網站中治理。好處是，招聘過程不用在NC系統記錄，當前招聘過程操作模式不用改變。缺點是，由于數據在網站的數據

40、庫中記錄，數據保存受外部條件限制較多。在NC系統對人員的信息記錄不夠完整，對職員全面分析可能出現信息缺失。第二種是應聘人員信息從專業網站導入（錄入）NC系統，招聘過程由NC系統來記錄，人才庫也由NC系統治理。好處是，NC系統過程記錄完整，便于統計分析。招聘數據保存在NC系統數據庫中，數據便于治理。缺點是，需要改變當前招聘操作模式。假如應聘人員太多，可能會使數據量迅速增大，阻礙其他業務的應用。由于應聘人員信息直接寫入NC系統，接口對NC系統具有一定風險。第三種是以本公司網站作為連接專業招聘網站和NC系統的橋梁。專業招聘網站提供信息公布平臺，應聘人員進入專業招聘網站后，通過超鏈接進入公司網站，在公

41、司招聘網站中登記個人差不多信息。招聘過程記錄、數據分析都在公司招聘網站中進行。最后將招聘結果導入NC系統。好處是，首先能夠利用專業招聘網站公布信息，增加招聘信息公布的廣度。其次應聘人員信息保存在本公司自己的系統中，數據治理、使用都比較方便。招聘過程信息不用保存在NC系統中，對NC系統的其他操作可不能產生不利的阻礙。不足的地點是，需要專業網站、公司招聘網站開發人員、用友顧問及開發人員確定數據傳輸方式。同時還需要三方進行配合測試。出現問題涉及面廣，協調起來比較苦惱。招聘入職治理原型業務描述職員入職需要辦理的手續比較多，首先職員入職需要收集：勞動手冊、流淌人口婚育證明、相片、身份證復印件、健康證復印

42、件等。同時需要向職員辦理：工卡（有分部四格工卡、無分部三格工卡、通用卡、商場職員證、各類型臨時出入卡）、飯卡（門禁卡、國際高職卡、行政高職卡、職員卡、非職員卡、通用高職卡）、合同，并確定應該交納的押金金額，包含的交款項目生成入職證明（公司、部門、職位、姓名、工號、入職日期、交款總額等信息）。由于人數眾多，涉及多個部門，治理起來有時花費時刻較長。需求分析a)、問題及需求：新職員入職，需要收集的證件和需要辦理的手續專門多。同時有些入職流程需要其他部門的配合。假如入職職員專門多，手續完成情況跟進起來比較苦惱。為了提高工作效率，需要系統提供入職手續完成情況查詢功能。建議方案：首先在NC系統中設置一個子

43、集，專門記錄職員入職資料提供的情況；押金繳交情況；工卡、飯卡辦理情況。依照職員個人差不多信息生成職員入職證明。再在系統中完成勞動合同簽訂工作。入職辦理人員能夠依照系統記錄的信息來跟蹤入職手續完成情況。同時系統提供查詢報表，查詢多個職員入職完成情況，提高治理效率。招聘統計分析原型業務描述當前招聘的過程記錄差不多差不多上在專業招聘網站或公司招聘網站上記錄的，因此對招聘的統計分析也是利用招聘網站提供的功能來處理的。盡管當前專業招聘網站提供的招聘分析報表比較有用，然而雙方合作一旦結束，歷史數據將丟失。需求分析a)、問題及需求：希望招聘歷史數據保存在碧桂園方便治理的范圍內，歷史數據可不能因外部緣故丟失。

44、建議方案：招聘過程在公司招聘網站或NC系統中保存。具體方式與前面其他招聘問題一樣處理。b)、問題及需求：假如招聘信息保存在公司招聘網站或NC系統，系統功能需要加強，以適應招聘需要。建議方案：當前公司招聘網站的現有功能還不能達到專業招聘網站功能，特不是統計分析報表。假如利用公司招聘網站完成招聘過程記錄、數據統計分析，業務應用功能上、分析報表上需要作較大的改進。假如招聘過程在NC系統上做，報表分析功能需要通過常用查詢分析報表進行設置。相關關聯業務關聯流程圖 SKIPIF 1 0 接口講明招聘治理從組織機構治理提取部門、崗位、職務參照及崗位講明。招聘治理向人員信息治理提供試用、轉正的職員信息。招聘治

45、理向人員合同治理提供報到/入職/歸檔人員的合同記錄。人員差不多信息治理概述人員差不多信息是HR治理的基礎。人員差不多信息治理的內容要緊包括：1、人員類不治理。職員編碼治理。職員差不多信息項目設置及維護。人事信息預警。統計分析報表應用。目前碧桂園集團各公司的人員檔案資料除了學校、管樁廠以及騰越建筑公司使用另外的人事系統治理外，均通過Powerbuilder工具自行開發的一套人事系統治理（以下簡稱：Powerbuilder系統 ），該系統多個地域采納多個數據庫治理，數據資料無法集中匯總。其功能操作權限要緊劃分為治理員/入職崗/離職崗/薪酬考勤崗/社保職稱崗。人員信息治理要緊用于對人員原始數據的采集

46、，治理在職職員、解聘職員、離退職員、其它類不人員的人事信息，提供各種人事卡片、花名冊和常用的統計分析功能。人員類不治理原型業務描述碧桂園集團各公司的人員在Powerbuilder系統上要緊有以下幾種分類：人員類不編碼人員類不名稱上級人員類不1正常在職2離職已辦3離職待辦4調職5停薪留職其中，（鳳凰城）酒店雖有臨時工、連辦班學生的概念，但不要求做為一種人員的正式分類，只要求在NC系統上做標記用以識不。各公司存在返聘人員，此類人員在Powerbuilder系統上處理為把正常人員做為返聘標記即可。 管樁廠人員要緊有以下分類：人員類不編碼人員類不名稱上級人員類不1計件人員11一線生產人員計件人員12臨

47、時工計件人員2月薪人員21治理人員月薪人員22技術人員月薪人員23辦公室人員月薪人員24倉管員月薪人員25后勤人員月薪人員需求分析a)、問題及需求：人員類不是人事治理的差不多信息資料。不同的人員類不代表不同狀態的人員。同時人員類不也是人員信息統計的一個關鍵的統計口徑。從Powerbuilder系統中設置的人員類不來看，人員類不的劃分要緊是按照人員在職、離職的狀態來劃分的。管樁廠的人員分類要緊是按照職員薪資類不來劃分的。關于人事信息統計沒有意義。需要依照系統治理特點重新規劃人員類不設置規則。建議方案：在NC系統中，依照不同狀態的人員所涉及的業務不同，分成：在職人員、解聘人員、離退人員、調離人員、

48、其他人員五大類。為了不產生不必要的信息，系統依照每大類人員的業務特點，做了一定的操縱。每大類人員具體含義是：在職人員：指在冊的正式職員。解聘人員：曾經在本單位，合同到期或其他緣故解聘的職員。離退人員：曾經在本單位，現在由于離休、退休等緣故離開的職員。調離人員：曾經在本單位。現在調離到其他單位的職員。即使職員屬于碧桂園集團內單位間調動，關于調出單位來講，該職員依舊是調離人員。其他人員：本公司治理人事關系，然而并不真正屬于本單位在職職員。（專門情況下需要代管的人員。）碧桂園集團的人員分類，建議在系統五大類的基礎上，再依照人事統計需要進行分類。人員分類不需要太細，否則系統操作會變得專門復雜。由于NC

49、系統有職員異動治理功能，能夠治理職員異動的過程。因此職員異動的過程狀態不要以人員類不來治理。人員類不反映異動結果就能夠了。職員的薪資信息、職務信息等也最好不要通過人員類不來治理。否則任何的薪資或職務變動都需要走人事變動流程。操作起來十分苦惱。建議通過崗位來治理，或者在人事信息項目中設置人事項目來治理。職員編碼治理原型業務描述在舊人力資源系統中，職員編碼由系統自動生成，編碼規則為： 順德地區職職員號長度前2位是部門編碼、第3跟4位數是分部編碼、后5位是流水序號 ；其他地區另有一標準，第一位是部門編碼、第二、三位是分部編碼、后四位是流水序號。當職職員作所屬部門發生變化時，職員編碼也發生變化。另外在

50、保存的職員資料存檔中，職員編碼作為索引編碼使用。需求分析a)、問題及需求：在舊人力資源系統中，職員編碼具有標示職員所屬部門信息的作用，隨著職員所屬部門的變化，職員編碼也發生調整。這種方式關于單公司應用的系統來講問題不大。然而在NC系統這種集團化應用系統中，職員在集團各公司間不停的調動，假如人員編碼這種標志著職員系統身份的編碼頁不停的發生變化，關于職員的歷史記錄的跟蹤將十分困難。然而職員資料的保存是按舊有職員編碼，也確實是按照部門來保存的。假如職員的所屬部門發生變化，人員編碼不變，人事檔案查找起來特不的困難。系統方案需要解決此矛盾。建議方案：在NC系統中，為了方便的跟蹤職員的歷史記錄，職員編碼是

51、職員在系統中的唯一身份證明，因此在NC系統中一旦確認了職員的編碼就不能發生改變。然而在舊系統中的職員編碼具有打印職職員牌和資料存檔索引的作用。使用NC系統中職員編碼的制定規則，第一個功能能夠滿足，然而職員所屬部門發生變化使第二個功能無法實現。因此建議在NC系統中的職員編碼只作為職員在系統中唯一身份標示，不承擔舊系統中職員編碼的功能。舊系統中職員編碼的功能采納其他方法實現。在舊系統職員編碼的兩個功能中，打印工牌的功能容易滿足，然而資料存檔索引的功能比較難實現，因此首先需要解決此問題。資料存檔索引問題的關鍵是職員所屬部門發生變化，系統能夠依照新部門的編碼、職員在新部門中順序自動生成新的職員編碼。在

52、NC系統中本身差不多記錄了職員新部門的編碼，假如采納職員進入部門的時刻來做序號問題就解決了。因此資料存檔索引使用的職員編碼不需要再在NC系統中單獨保存，需要時系統依照職員當前所屬的部門及進入部門時刻自動生成就能夠了。由于當前職員的工牌號碼是按照舊系統中的職員編碼來制作的，假如按照NC系統自動生成職員編碼的方式，現有工牌專門多需要重新打印，工作量專門大。為了能繼承舊系統中的職員編碼，在NC系統中需要增加一個字段來存儲舊系統中的職員編碼。在NC系統中，職員所屬部門發生變化的時候，再按照新的方法自動生成編碼。職員差不多信息項目設置及維護原型業務描述職員差不多信息項目是人員差不多信息治理的重要部分。職

53、員差不多信息的治理分成三部分：一部分是治理與職職員作相關的狀態信息，例如：職員所屬的單位、部門、崗位、人員類不、入職日期等信息。另外一部分是職員當前的個人信息，是對職員當前一些狀態的反映。例如：身份證號碼、性不、出生日期、最高學歷、政治面貌等信息。其次還有記錄職員歷史記錄過程的若干子集信息。在舊系統中，也記錄了一些人事差不多信息。除以上差不多討論過的人員所屬單位、部門、崗位、人員類不外，要緊還有一些人員個人信息。子集要緊包括：職級變動情況、崗位變動情況、假期治理情況、薪金變動情況、水電費情況、高職就餐情況、宿舍情況、離職情況、聯系方式、合同信息、家庭情況、非學歷證書、工作簡歷、社保情況、住房公

54、積金、學歷情況、獎懲情況。需求分析a)、問題及需求：從舊系統中的人員子集信息項目來看，部分業務應該由業務系統來完成，不應該全部都作為子集信息項目來治理。需要對舊系統中的信息項目進行分類整理。建議方案：職級變動情況、崗位變動情況屬于人員異動的結果，通過人員異動業務處理，自動生成相關信息即可。在NC系統中，有一個任職情況子集專門記錄職員在本單位的部門、職務、崗位等變動情況。不需要單獨通過子集治理。假期治理情況在NC系統中有專門的休假治理模塊進行治理，因此不需要單獨建立子集。至于水電費情況、宿舍情況等信息屬于宿舍治理系統需要處理的問題。社保情況、住房公積金等信息在NC系統中有專門的福利治理系統來治理

55、。其他的子集能夠依照情況調整設置。b)、問題及需求：在舊系統中專門多參照的標準與NC系統中的標準不一樣，數據導入會出現問題。建議方案：在將舊系統中的數據導入新系統之前，能夠通過SQL語句，將舊系統數據調整成NC系統中需要的格式，然后再導入NC系統。個不核對不上的內容，再手工進行調整。人事信息預警原型業務描述碧桂園集團人員專門多，在手工治理的情況下，有些業務到期了專門難監控。例如：職員生日到期、合同到期、職員轉正到期等。需求分析a)、問題及需求：需要系統提供及時準確的信息提醒功能。建議方案：通過NC系統提供的預警功能，能夠靈活準確的設置預警條件，以實現預警功能。信息統計分析原型業務描述當前碧桂園

56、集團的統計分析報表還比較有限，要緊是人員花名冊；對單位、部門的簡單人事統計；超缺編情況統計；人員入職離職情況統計報表。月人員統計表：碧桂園各樓盤 年 月在職職員數統計公司名物業治理公司酒店、俱樂部進展公司總公司營銷中心建筑公司男女總人數上月總人數增減情況制表：人力資源部 日期：年月日入職離職情況統計：碧桂園各樓盤 年 月人員流淌情況統計公司名物業治理公司酒店、俱樂部進展公司總公司營銷中心建筑公司上月人數入職離職調出調入本月人數制表：人力資源部 日期：年月日年離職率統計：碧桂園 年離職率統計公司名物業治理公司酒店、俱樂部進展公司總公司營銷中心建筑公司離職人數離職率制表：人力資源部 日期：年月日注

57、：公司名還包括：裝修公司、機電公司、管樁廠、建筑設計院、建筑規劃院、裝修設計院、順茵綠化設計公司、水廠、華南房地產、學校、球會。此處的統計按工資成本劃分公司。“物業治理公司”指工資在物業治理公司出的這部分人；“酒店、俱樂部”指工資在酒店和俱樂部出的這部分人；進展公司指除總公司、營銷中心外，其他部門工資劃入進展公司出的這部分人，如：車隊、綠化的一部分、板房服務部等。各盤及各酒店在職人員狀況表：碧桂園各樓盤 年 月在職職員數統計樓盤順德碧桂園西苑半島碧桂園廣州碧桂園華南碧桂園男女總人數上月總人數增減情況制表：人力資源部 日期：年月日注：樓盤為集團各樓盤及酒店。此處的統計為各盤物業治理、酒店的總人數

58、，不統計總公司各部門、營銷中心、設計院等單位。學歷結構統計：碧桂園在職職員學歷統計（統計截至日期：年月日）學歷博士碩士本科大專中專高中初中小學合計人數比例制表：人力資源部 日期：年月日注：此處“中專”的統計包含“中技”。年齡結構統計：碧桂園在職職員年齡統計（統計截至日期：年月日）年齡段20歲以下2130歲3140歲4150歲51歲以上合計人數比例制表：人力資源部 日期：年月日籍貫統計：碧桂園在職職員籍貫統計（統計截至日期：年月日）籍貫廣東湖南江西四川湖北廣西河南其他合計人數比例制表：人力資源部 日期：年月日需求分析a)、問題及需求：碧桂園集團的人事統計分析報表差不多覆蓋了人事業務的關鍵信息。然

59、而信息統計的內容比較少，還需要進一步豐富。建議方案：首先在系統中制作碧桂園現在應用的報表，然后再依照用友的項目經驗，適當借鑒其他項目的相關報表，逐步加強對人事信息的統計分析。同時結合NC系統提供的數據再加工功能，靈活的對系統數據進行使用。相關關聯業務關聯流程圖 SKIPIF 1 0 圖HR06接口講明組織機構治理：為人員信息治理提供單位、部門、職務、崗位、虛擬組織信息。為人員信息治理維護職員參加虛擬組織情況。人員信息治理為職務職能中的繼任人選治理提供職員參照。人員信息治理為職務職能中的任職信息掃瞄、任職情況分析提供職員任職信息。招聘治理：在招聘的報到處理中，將人員信息從人才庫轉入到職員檔案庫中

60、。職員調配治理：職員調配維護職員的任職信息、兼職信息、流淌情況、薪資調整情況。人員信息治理為職員調配治理提供人員信息。職員離職治理：職員離職維護職員的任職信息、兼職信息、離退待遇。人員信息治理為職員離職治理提供人員信息。勞動合同治理：勞動合同維護職員的勞動合同信息。人員信息治理為勞動合同治理提供人員信息。培訓開發治理：培訓開發維護職員的培訓記錄。人員信息治理為培訓開發治理提供人員信息。考勤、出差、休假、加班治理：人員信息治理為考勤、出差、休假、加班治理提供人員信息。績效治理：績效治理維護職員的考核記錄。人員信息治理為績效治理提供人員信息。薪酬治理：薪酬治理維護職員的薪資調整情況。人員信息治理為