1、軟實(shí)力：建立良好用人機(jī)制促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展_人力資源管理論文-畢業(yè)論文作者：網(wǎng)絡(luò)搜集下載前請注意：1：本文檔是版權(quán)歸原作者所有，下載之前請確認(rèn)。2：如果不曉得侵犯了你的利益，請立刻告知，我將立刻做出處理3：可以淘寶交易，七折時(shí)間：2010-06-10 20:28:23摘要 在新知識經(jīng)濟(jì)大潮下，企業(yè)發(fā)展必須從提高軟實(shí)力入手，重視人力資源管理，深入探究人才的內(nèi)涵，并采取切實(shí)可行的措施，建立良好的用人機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。 關(guān)鍵詞 企業(yè) 人才 人力資源 管理 當(dāng)前我國正全面步入信息化時(shí)代，知識經(jīng)濟(jì)也成為經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的顯著特點(diǎn)，這些對企業(yè)的發(fā)展提出了新的要求，而在種種挑戰(zhàn)中，尤以人力資源方面最為突出。傳

2、統(tǒng)的企業(yè)用人機(jī)制存在許多問題，諸如管理制度不全面、人事資源配置不合理、員工分工不細(xì)致等，造成員工不能人盡其職、工作積極性不高、職能部門協(xié)調(diào)差等負(fù)面后果，嚴(yán)重影響了企業(yè)效益和長遠(yuǎn)發(fā)展。如何在知識迅猛發(fā)展的時(shí)代用好人才，建立起高效運(yùn)轉(zhuǎn)的人力體制，決定著提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和競爭力。因此，深入把握當(dāng)前經(jīng)濟(jì)的時(shí)代發(fā)展特點(diǎn)、人才需求特點(diǎn)，探索出一套系統(tǒng)、合理的用人機(jī)制，將企業(yè)人力資源管理帶入一個(gè)新臺階，是經(jīng)濟(jì)管理領(lǐng)域普遍關(guān)心的問題。 一、新經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)對企業(yè)人力資源管理提出了新要求 1.知識經(jīng)濟(jì)背景下的企業(yè)生存環(huán)境 知識經(jīng)濟(jì)是上世紀(jì)80年代末興起的經(jīng)濟(jì)趨勢，1996年“經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織”明確將知識經(jīng)濟(jì)界定為

3、“以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)”，是以知識和信息的生產(chǎn)、分配和使用為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，其依托就是創(chuàng)造性的人力資源。知識經(jīng)濟(jì)的資產(chǎn)投入無形化、經(jīng)濟(jì)決策知識化等特點(diǎn)決定了高素質(zhì)的人才是知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本，也是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。以持續(xù)性發(fā)展為其突出特點(diǎn)的新經(jīng)濟(jì)背景決定了當(dāng)前企業(yè)生存條件，即只有能夠及時(shí)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)尤其是人力資源管理機(jī)制調(diào)整的企業(yè)，順利完成新時(shí)期轉(zhuǎn)型的企業(yè)，才能夠在當(dāng)今激烈的競爭中立于不敗之地。 2.企業(yè)轉(zhuǎn)型從用人機(jī)制改革開始 社會(huì)經(jīng)濟(jì)類型的轉(zhuǎn)變決定了企業(yè)要從傳統(tǒng)工業(yè)型、損耗生產(chǎn)型向新企業(yè)實(shí)體轉(zhuǎn)型，要由爭躲自然資源改為爭奪人力資源以求企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，而蘊(yùn)含其中的一項(xiàng)重要因素即智力

4、資本，對于企業(yè)而言，新時(shí)期人力資源已經(jīng)超越了產(chǎn)業(yè)資本和金融資本，決定著企業(yè)的發(fā)展速度和發(fā)展模式。另外，市場的多變性將企業(yè)競爭力的決定權(quán)從企業(yè)最頂層負(fù)責(zé)權(quán)及最底層產(chǎn)品效益程度分化到企業(yè)的各層次管理，開始受每一層級職能崗位的決策影響。所以，企業(yè)轉(zhuǎn)型的首要任務(wù)就是要改革用人機(jī)制，對企業(yè)內(nèi)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新性調(diào)整，做到部門之間的有機(jī)結(jié)合和員工的人盡其才。具體來講，就是要根據(jù)員工特點(diǎn)和崗位要求，培養(yǎng)創(chuàng)新型、復(fù)合型、合作型與學(xué)習(xí)型人才。 二、創(chuàng)新型、合作型、復(fù)合型人才及其特點(diǎn) 1.創(chuàng)新型 創(chuàng)新是這個(gè)時(shí)代的主旋律，是大到一個(gè)國家、民族，小到一個(gè)組織、崗位得以發(fā)展進(jìn)步的不竭源泉。關(guān)于創(chuàng)新，魏發(fā)辰將之定義為：

5、主體以促進(jìn)對象系統(tǒng)的進(jìn)步、發(fā)展及實(shí)現(xiàn)新的目標(biāo)要求為直接目的，對原有系統(tǒng)進(jìn)行異、變，或創(chuàng)制新的功能系統(tǒng)的社會(huì)活動(dòng)。適應(yīng)時(shí)代發(fā)展需要，企業(yè)需要的首先是具有創(chuàng)新思想和創(chuàng)新能力的員工，這樣的員工不但要具備傳統(tǒng)意義上的專業(yè)素質(zhì)，更應(yīng)該在知識上、技術(shù)上、制度上及管理上具備一定主觀能動(dòng)的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)和能力。從量化表準(zhǔn)上看，魏發(fā)辰等認(rèn)為創(chuàng)新型人才具有的特點(diǎn)有：具有超常的業(yè)績；將創(chuàng)新作為實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的主要途徑；能從不同于他人的角度觀察問題；對新事物具有好奇心；善于求異思維；尊重科學(xué)規(guī)律但不墨守陳規(guī)等等。 2.復(fù)合型 復(fù)合型人才，簡而言之就是多功能人才，是在各方面都有一定能力，在某一個(gè)具體方面能出類拔萃的人。不難看出

6、，復(fù)合型人才與創(chuàng)新型人才存在交叉點(diǎn)，甚至可以說，兩者對素質(zhì)的要求是互為條件，互為補(bǔ)充的。復(fù)合型人才是在長期的經(jīng)驗(yàn)積累、豐富的生活閱歷中成長起來的。從技術(shù)層面上看，現(xiàn)代社會(huì)中人脈的作用也凸顯出來，復(fù)合型人才還必須具備良好的交際與溝通能力，“要做事，先做人”的觀念也漸漸成為許多企業(yè)認(rèn)可的文化。但是，復(fù)合型并不等于復(fù)雜型，有些員工片面追求背景復(fù)雜化，出現(xiàn)博而不專的極端現(xiàn)象，不能促進(jìn)以經(jīng)濟(jì)效益為最終目標(biāo)的企業(yè)發(fā)展。 3.合作型 資源共享的信息時(shí)代特點(diǎn)與多方共贏的經(jīng)濟(jì)發(fā)展局面，要求企業(yè)的員工具有高度的合作意識，形成高度有機(jī)化的合作型組織。合作型人才的加入，可以擺脫以往企業(yè)管理中容易出現(xiàn)的信息傳遞不暢、單

7、一性上行下效等弊端，突破層級制度的制約，通過提升合作空間、建立多樣化團(tuán)隊(duì)類型如生產(chǎn)性或研究性團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)組織產(chǎn)生合力，發(fā)揮出動(dòng)力系統(tǒng)的強(qiáng)大功效。合作型人才組成的企業(yè)團(tuán)隊(duì)具有高度的組織認(rèn)同感和依賴性，成員間非正式溝通頻繁，探索性協(xié)作機(jī)會(huì)加大，對外合作也容易形成雙贏或多贏的利益鏈條。 4.學(xué)習(xí)型 終身學(xué)習(xí)理念是個(gè)人、企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的必備條件。企業(yè)要想具備持久的競爭力，就要不斷更新企業(yè)知識技術(shù)，做到這一點(diǎn)，前提就是要具有學(xué)習(xí)型員工，學(xué)習(xí)型人才的培養(yǎng)，是企業(yè)生命力得以延續(xù)的必需途徑。學(xué)習(xí)型人才有兩大突出特點(diǎn)，其一是學(xué)習(xí)興趣的濃厚保持，始終以求知的態(tài)度接收外在的種種新挑戰(zhàn)；其二是有著個(gè)人獨(dú)特的學(xué)習(xí)方法，

8、能夠在工作崗位上創(chuàng)造條件完成自主性知識技能學(xué)習(xí)。 三、企業(yè)建立良好用人機(jī)制，提高軟實(shí)力的途徑 1.目標(biāo)化管理 目標(biāo)化管理最初出現(xiàn)在企業(yè)管理領(lǐng)域。美國學(xué)者德魯克在其所著的管理的實(shí)踐中首先提出了目標(biāo)管理的概念，倡導(dǎo)以目標(biāo)來貫穿各個(gè)管理層次;美國學(xué)者沃迪恩擴(kuò)展了前期目標(biāo)管理主要放在管理人員身上的局限，把范圍擴(kuò)大到整個(gè)企業(yè)。后來萊文生又補(bǔ)充到，人與人之間，部門和部門之間應(yīng)建立“真誠的同伴關(guān)系”，不應(yīng)把人當(dāng)物看，每一項(xiàng)具體的目標(biāo)都應(yīng)包括其中。目標(biāo)化管理，延伸到當(dāng)今企業(yè)人力資源管理中，除了特有確立目標(biāo)依據(jù)，制定不同水平目標(biāo)，目標(biāo)實(shí)施與調(diào)整，建立目標(biāo)評價(jià)體系等操作步驟外，在用人機(jī)制上表現(xiàn)出的則是一種平等性對

9、話、平等性考核及平等性發(fā)展思想，員工與員工、部門與部門之間的價(jià)值衡量不再取決于傳統(tǒng)意義上的資歷、年限和上下級位的縱向比較，而是由同層次職能屬性的質(zhì)量高低決定，這就最大擺脫了管理上的過度主觀化。盡管目標(biāo)化管理有其自身的局限性如目標(biāo)確定有難度，易產(chǎn)生短期行為，但是作為一種先進(jìn)的培養(yǎng)理念，有著其特殊的方向作用、激勵(lì)作用、凝聚作用和評價(jià)作用，對于調(diào)動(dòng)員工積極性、增強(qiáng)員工的責(zé)任感、創(chuàng)建和諧的企業(yè)關(guān)系有重要作用。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層則處于這種“扁平式”關(guān)系的最底層，作為整個(gè)人力系統(tǒng)的支撐點(diǎn)和平衡點(diǎn)，負(fù)責(zé)部門任務(wù)的權(quán)衡量化與跨層級考核，并及時(shí)解決員工在任務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程中出現(xiàn)的問題，并指導(dǎo)各部門之間的協(xié)調(diào)合作，達(dá)到更

10、大目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 2.人本化管理 人本主義思想是上個(gè)世紀(jì)六七十年代產(chǎn)生以來，以人性化、自我負(fù)責(zé)、自我激勵(lì)、自我完善為發(fā)展理念的顯著特點(diǎn)迅速風(fēng)靡全球，目前已演化為人力資源管理領(lǐng)域最有影響力之一的管理模式。當(dāng)前我國各社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域科學(xué)發(fā)展觀的深入落實(shí)，其核心也是以人為本。與以往傳統(tǒng)的“企業(yè)雇傭員工”發(fā)展模式不同，人本化管理模式將企業(yè)的發(fā)展建立在員工個(gè)人的發(fā)展基礎(chǔ)上，提倡企業(yè)與人才的共同成長，追求企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)、企業(yè)需要和員工個(gè)人需要、企業(yè)績效和員工個(gè)人評價(jià)最高程度的一致性。以人為本的管理思想需要企業(yè)始終關(guān)注企業(yè)成員的個(gè)體成長，最大可能地提供條件滿足員工的個(gè)人成長需求，幫助解決員工在發(fā)展過程中的

11、種種困難，讓每一位員工參與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，鼓勵(lì)員工建言獻(xiàn)策。這樣便能夠激發(fā)員工的主人翁意識和較強(qiáng)的自律意識，營造一個(gè)民主環(huán)境。石晶晶認(rèn)為，人本化管理要發(fā)揮應(yīng)有的作用需要注意以下幾點(diǎn)：首先，要建立完善的人才選拔制度，確保員工處于最適合其個(gè)人性格、能力特點(diǎn)的職位上，做到供與需的最佳組合，而不會(huì)導(dǎo)致人才過剩或職責(zé)超限；其次，要正確引導(dǎo)員工的工作激情，充分發(fā)揮人才潛能，這需要給予員工最大的信任，必要時(shí)還需要在低風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境下鼓勵(lì)員工進(jìn)行大膽嘗試和獨(dú)立操作；再次，加強(qiáng)管理者與員工之間的情感交流，構(gòu)建無縫合作平臺。 !3.責(zé)權(quán)統(tǒng)一、分工細(xì)化 每一套良好的用人機(jī)制無不在員工責(zé)權(quán)平衡上做得很好。許多企業(yè)在發(fā)展中出

12、現(xiàn)瓶頸，究其原因很少是由于技術(shù)落后、產(chǎn)品淘汰，而多是因?yàn)楣芾聿簧疲诵牟积R、員工工作積極性下降導(dǎo)致的，這里面最大的問題就是企業(yè)管理中責(zé)權(quán)失衡，導(dǎo)致員工過于松散或過于負(fù)載，甚至出現(xiàn)有權(quán)濫用、有責(zé)不負(fù)和以權(quán)謀私的現(xiàn)象。當(dāng)前部分企業(yè)存在這種問題，暴露出新時(shí)期經(jīng)濟(jì)改革中還存在許多不按照市場規(guī)律發(fā)展的情況，責(zé)權(quán)統(tǒng)一可以要小做到利益制衡，既是對員工責(zé)權(quán)行為的制約，避免工作中責(zé)權(quán)脫節(jié)，又真正將企業(yè)員工自身切實(shí)利益和崗位付出緊密聯(lián)系在一起。制定明確化、具體化和規(guī)范化的責(zé)權(quán)量化標(biāo)準(zhǔn)，建立行之有效的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制和罷免機(jī)制，是確保責(zé)權(quán)統(tǒng)一得以實(shí)現(xiàn)的前提。分工細(xì)化，則是責(zé)權(quán)統(tǒng)一的一種表現(xiàn)，是落實(shí)責(zé)權(quán)統(tǒng)一的一種途徑。縱

13、觀世界知名企業(yè)的發(fā)展，無不經(jīng)歷過并始終堅(jiān)持對企業(yè)員工分工進(jìn)行有機(jī)細(xì)化，在人性化管理的范圍內(nèi)盡可能將產(chǎn)品加工生產(chǎn)程序單位化、標(biāo)準(zhǔn)化。我國當(dāng)前許多經(jīng)濟(jì)實(shí)體產(chǎn)業(yè)分工細(xì)化不足，“全能”型企業(yè)并不少見，這限制了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)分工細(xì)化，則能夠化整為零，在每一個(gè)環(huán)節(jié)尋找員工和崗位的成長點(diǎn)，對于每位員工來講，細(xì)化的分工使得他們更能夠集中于細(xì)節(jié)的突破，促進(jìn)專家型企業(yè)團(tuán)隊(duì)的生成。 4.塑造企業(yè)文化，完善培訓(xùn)機(jī)制 成功的企業(yè)人力資源管理是以塑造具有高度認(rèn)同感的企業(yè)文化為保障的。當(dāng)前我國許多企業(yè)尤其是中小企業(yè)都忽視企業(yè)文化塑造，片面認(rèn)為企業(yè)文化的建設(shè)需要投入大量的人力物力，提高企業(yè)的產(chǎn)業(yè)資本投入。這種狹隘的、追求短

14、期效益為目的的觀念勢必阻礙企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)文化建設(shè)，首先需要明確內(nèi)涵，這主要企業(yè)價(jià)值、企業(yè)理念、企業(yè)道德及員工宗旨等深層次精神文化構(gòu)成，企業(yè)內(nèi)涵直接決定著企業(yè)的表層文化，進(jìn)而影響著企業(yè)的外在表現(xiàn)力如企業(yè)容貌、設(shè)施環(huán)境等。其次企業(yè)文化要富有個(gè)性，尚鳳佳等人指出，企業(yè)文化屬于“個(gè)體文化”，應(yīng)表現(xiàn)出個(gè)性色彩，企業(yè)文化因?yàn)槠髽I(yè)性質(zhì)、類型的不同，文化氛圍的側(cè)重點(diǎn)也各不相同。除了企業(yè)文化，企業(yè)還要完善培訓(xùn)制度，這在當(dāng)前以人為本的科學(xué)發(fā)展觀大背景下尤顯重要，成型的企業(yè)人力資源體系中，對員工的培訓(xùn)比重非常大，培訓(xùn)的內(nèi)容也不僅僅局限于產(chǎn)業(yè)技術(shù)，而擴(kuò)展到企業(yè)文化、個(gè)人修養(yǎng)等軟實(shí)力的提升，將用人與育人有機(jī)結(jié)合起

15、來。近些年來，很多成功企業(yè)開始嘗試崗位輪換培訓(xùn)機(jī)制，這一方面有效地激勵(lì)了員工的積極性，提高了員工的工作熱情，通過員工在更廣泛平臺上的成長促進(jìn)了他們的自我增值，又間接地為企業(yè)培養(yǎng)了儲(chǔ)備人才，使員工尤其是管理人員在各部門各崗位上拓寬眼界，提高企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力。 四、小結(jié) 黨的十六屆三中全會(huì)將“堅(jiān)持以人為本、樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人的全面發(fā)展”作為科學(xué)發(fā)展觀的時(shí)代內(nèi)涵，提出了以人為本的核心發(fā)展理念，這對企業(yè)的發(fā)展來說，既是發(fā)展契機(jī)，又是發(fā)展要求。企業(yè)要由以物為中心向以人為中心轉(zhuǎn)變，不斷提高軟實(shí)力，將人力資源開發(fā)放在企業(yè)發(fā)展的重要位置加以重視和投入，在經(jīng)濟(jì)管理過程中學(xué)會(huì)如何求才、用才和育才，以適