1、泓域/交通裝備項目人力資源管理規劃交通裝備項目人力資源管理規劃目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113628515 一、 公司簡介 PAGEREF _Toc113628515 h 2 HYPERLINK l _Toc113628516 二、 勞動定額的定期修訂 PAGEREF _Toc113628516 h 3 HYPERLINK l _Toc113628517 三、 修改勞動定額的方法 PAGEREF _Toc113628517 h 4 HYPERLINK l _Toc113628518 四、 通過現行定額之間的比較來衡量 PAGEREF _Toc1136

2、28518 h 5 HYPERLINK l _Toc113628519 五、 用實耗工時來衡量 PAGEREF _Toc113628519 h 5 HYPERLINK l _Toc113628520 六、 調解委員會調解的程序 PAGEREF _Toc113628520 h 5 HYPERLINK l _Toc113628521 七、 勞動爭議處理的原則 PAGEREF _Toc113628521 h 9 HYPERLINK l _Toc113628522 八、 用人單位內部勞動規則制定的程序 PAGEREF _Toc113628522 h 10 HYPERLINK l _Toc1136285

3、23 九、 用人單位內部勞動規則的特點 PAGEREF _Toc113628523 h 13 HYPERLINK l _Toc113628524 十、 行為導向型主觀考評方法 PAGEREF _Toc113628524 h 16 HYPERLINK l _Toc113628525 十一、 行為導向型客觀考評方法 PAGEREF _Toc113628525 h 19 HYPERLINK l _Toc113628526 十二、 確立績效評審與申訴系統的內容和意義 PAGEREF _Toc113628526 h 25 HYPERLINK l _Toc113628527 十三、 減小績效考評誤差的方法

4、 PAGEREF _Toc113628527 h 27 HYPERLINK l _Toc113628528 十四、 項目基本情況 PAGEREF _Toc113628528 h 29 HYPERLINK l _Toc113628529 十五、 項目投資計劃 PAGEREF _Toc113628529 h 31 HYPERLINK l _Toc113628530 建設投資估算表 PAGEREF _Toc113628530 h 33 HYPERLINK l _Toc113628531 建設期利息估算表 PAGEREF _Toc113628531 h 34 HYPERLINK l _Toc11362

5、8532 流動資金估算表 PAGEREF _Toc113628532 h 36 HYPERLINK l _Toc113628533 總投資及構成一覽表 PAGEREF _Toc113628533 h 37 HYPERLINK l _Toc113628534 項目投資計劃與資金籌措一覽表 PAGEREF _Toc113628534 h 38 HYPERLINK l _Toc113628535 十六、 項目規劃進度 PAGEREF _Toc113628535 h 39 HYPERLINK l _Toc113628536 項目實施進度計劃一覽表 PAGEREF _Toc113628536 h 39

6、HYPERLINK l _Toc113628537 十七、 項目經濟效益 PAGEREF _Toc113628537 h 41 HYPERLINK l _Toc113628538 營業收入、稅金及附加和增值稅估算表 PAGEREF _Toc113628538 h 41 HYPERLINK l _Toc113628539 綜合總成本費用估算表 PAGEREF _Toc113628539 h 43 HYPERLINK l _Toc113628540 利潤及利潤分配表 PAGEREF _Toc113628540 h 44 HYPERLINK l _Toc113628541 項目投資現金流量表 PAG

7、EREF _Toc113628541 h 46 HYPERLINK l _Toc113628542 借款還本付息計劃表 PAGEREF _Toc113628542 h 49公司簡介（一）公司基本信息1、公司名稱：xxx有限責任公司2、法定代表人：姚xx3、注冊資本：1230萬元4、統一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監督管理局6、成立日期：2014-5-127、營業期限：2014-5-12至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區xx（二）公司簡介公司注重發揮員工民主管理、民主參與、民主監督的作用，建立了工會組織，并通過明確職工代表大會各項職權、組織制度、工作制度，

8、進一步規范廠務公開的內容、程序、形式，企業民主管理水平進一步提升。圍繞公司戰略和高質量發展，以提高全員思想政治素質、業務素質和履職能力為核心，堅持戰略導向、問題導向和需求導向，持續深化教育培訓改革，精準實施培訓，努力實現員工成長與公司發展的良性互動。公司秉承“以人為本、品質為本”的發展理念，倡導“誠信尊重”的企業情懷；堅持“品質營造未來，細節決定成敗”為質量方針；以“真誠服務贏得市場，以優質品質謀求發展”的營銷思路；以科學發展觀縱觀全局，爭取實現行業領軍、技術領先、產品領跑的發展目標。 勞動定額的定期修訂勞動定額修訂的間隔期不宜過短，也不宜過長。若長期不做修訂，定額水平必然與生產實際達到的水平

9、相差懸殊，使定額起不到促進生產發展的作用；若間隔期過短，頻繁修改，也會產生上文所提到的那些消極作用。定額修改期間隔的長短，主要根據定額完成情況、生產潛力大小以及定額的質量來決定。同時，也應考慮企業生產類型和產品制造的特點1、新產品的定額應在試制完成以后，隨著圖紙工藝等技術文件的整頓而進行必要修訂。修訂后的定額適于小批試制。2、在小批試制后轉入成批生產時，要隨著圖紙工藝等技術文件的定型再修訂一次定額。3、專業生產或成批輪番生產的產品，修改間隔期一般是一年。4、對某些工藝操作方法已定型、生產潛力不很大的老產品或標準件，以及質量較好、工時定額比較穩定的時間標準，可以每年定期進行一次檢查，全面修改的期

10、限可以適度延長。5、若定額制定質量不高或定額水平參差不齊，可先進行內部調整，這種調整也應列入定期修訂的計劃內。修改勞動定額的方法企業在組織修改現行定額時，應從企業具體的實際情況出發，正確選擇修改定額的核算方法，下面介紹一種比較簡單的方法，即簡易修改法。由于修改定額時，允許有一個超額量k，它比實耗工時b高出一定幅度。留出這個寬余量，容易使員工接受新的定額。即使第一次制定的定額不合理，經過平衡以后，采用本方法進行修改，也能使勞動定額達到先進合理的要求。通過現行定額之間的比較來衡量與現行定額之間的比較，是指與條件（如生產技術組織條件、生產類型、生產的產品等）相同的企業的定額水平，或與本企業歷史上先進

11、的定額水平相比較。這種方法可以進行工序定額的比較，但更多的是進行工種、零部件及產品定額水平的比較。它的優點是使用起來比較簡便，有利于同行業的企業之間開展競賽和評比。它的缺點是適用面比較窄。用實耗工時來衡量和定額工時相比，實耗工時能反映生產員工實際完成定額的情況。如果對比的結果超過正常的界限，就說明現行定額和實際生產水平有較大的距離，由此可以判斷出定額水平的高低。這種方法和勞動定額的考核結合在起，資料收集比較方便，也可以對班組、工種、車間的定額水平進行綜合分析。這種衡量方法的缺點是實耗工時統計的準確性、可靠性較難保證，甚至可能掩蓋部分損失工時。實耗工時在一定程度上會受到現行定額水平的牽制，因此其

12、準確性較差。調解委員會調解的程序通過調解的形式處理勞動爭議應按以下程序進行。一）申請和受理發生勞動爭議，當事人可以口頭或者書面形式向調解委員會提出調解申請。申請內容應當包括申請人基本情況、調解請求、事實與理由。口頭申請的，調解委員會應當當場記錄。調解委員會接到調解申請后，對屬于勞動爭議受理范圍且雙方當事人同意調解的，應當在3個工作日內受理。對不屬于勞動爭議受理范圍或者一方當事人不同意調解的，應當做好記錄，并書面通知申請人。發生勞動爭議，當事人沒有提出調解申請，調解委員會可以在征得雙方當事人同意后主動調解。（一）調查和調解調解委員會調解勞動爭議一般不公開進行。但是，雙方當事人要求公開調解的除外。

13、調解委員會根據案件情況指定調解員或者調解小組進行調解，在征得當事人同意后，也可以邀請有關單位和個人協助調解。調解員應當全面聽取雙方當事人的陳述，采取靈活多樣的方式方法，開展耐心、細致的說服疏導工作，幫助當事人自愿達成調解協議。（二）調解協議書經調解達成調解協議的，由調解委員會制作調解協議書。調解協議書應當寫明雙方當事人基本情況、調解請求事項、調解的結果和協議履行期限、履行方式等。調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解委員會印章后生效。調解協議書一式三份，雙方當事人和調解委員會各執一份。生效的調解協議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。雙方當事人可以自調解協議生效之日起1

14、5日內共同向仲裁委員會提出仲裁審查申請。仲裁委員會受理后，應當對調解協議進行審查，對程序和內容合法有效的調解協議，出具調解書。調解書應當寫明仲裁請求和當事人協議的結果。調解書由仲裁員簽名，加蓋仲裁委員會印章，送達雙方當事人。調解書經雙方當事人簽收后，發生法律效力。雙方當事人未提出仲裁審查申請，一方當事人在約定的期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。仲裁委員會受理仲裁申請后，應當對調解協議進行審查，調解協議合法有效且不損害公共利益或者第三人合法利益的，在沒有新證據出現的情況下，仲裁委員會可以依據調解協議作出仲裁裁決。調解委員會調解勞動爭議，應當自受理調解申請之日起15日內結束。但

15、是，雙方當事人同意延期的可以延長。在規定及約定期限內未達成調解切議的，視為調解不成。當事人不愿調解、調解不成或者達成調解協議后，一方當事人在約定的期限內不履行調解協議的，調解委員會應當做好記錄，由雙方當事人簽名或者蓋章，并書面告知當事人可以向仲裁委員會申請仲裁。（三）與協商、調解相關的時效規定勞動爭議調解仲裁法規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受前述規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。法律規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當

16、事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起仲裁時效期間重新計算。當事人協商解決勞動爭議或者請求勞動爭議調解委員會調解勞動爭議，出現有下列情形之一的屬于仲裁時效中斷，從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。1、一方當事人提出協商要求后，另一方當事人不同意協商或者在5日內不作出回應的。2、在約定的協商期限內，一方或者雙方當事人不同意繼續協商的。在約定的協商期限內未達成一致的。協議的。3、達成和解協議后，一方或者雙方當事人在約定的期限內不履行和解。4、一方當事人提出調解申請后，另一方當事人不同意調解的。5、調解委員會受理調解申請后，在受理調解申請之日起15日內一

17、方或者雙方當事人不同意調解的。6、在受理調解申請之日起15日內以及雙方當事人同意延長的期限內未達成調解協議的。7、達成調解協議后，一方當事人在約定期限內不履行調解協議的。（四）人民法院的支付令因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。勞動爭議處理的原則勞動爭議處理的原則是勞動爭議處理機構在處理勞動爭議時必須遵循的基本準則，貫穿于勞動爭議處理的全過程，即勞動爭議的調解程序、仲裁程方都要遵循。但是在不同的勞動爭議處理程序中，每道程序都有反映該程序特點的具體原則。具

18、體原則的落實，保障了總體原則在勞動爭議處理全過程中的實現。勞動爭議調解仲裁法第三條規定：“解決勞動爭議，應當根據事實遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。（一）合法原則在查清事實的基礎上依法處理的原則，即勞動爭議處理機構處理勞動爭議的所有活動和決定都要以事實為根據，以法律為準繩。（二）公正原則當事人在適用法律上一律平等的原則，即勞動爭議處理機構在處理勞動爭議時必須保證爭議雙方當事人處于平等的法律地位，具有平等的權利義務，依法保護當事人的合法權益。（三）及時處理、著重調解的原則勞動爭議的調解貫穿于勞動爭議處理的各個程序，企業的勞動爭議處理工作程序的全過程都屬于調解，其他

19、處理程序也都必須堅持先行調解的原則，調解不成時才能進行裁決或判決。及時處理強調各道處理程序的時間限制，要求受理、調解、仲裁、判決、結案都應在法律法規規定的時限內完成，及時保護當事人的合法權益，防止矛盾激化。用人單位內部勞動規則制定的程序制定用人單位內部勞動規則必須遵循以下法定程序。1、制定主體合法，即內部勞動規則制定主體必須具備制定內部勞動規則的法律資格。內部勞動規則只能由單位行政制定，而單位行政是一個由多層次、多部門管理機構所組成的管理系統，并非其中任何一個管理機構都有權制定內部勞動規則。有權制定內部勞動規則的，應當是單位行政系統中處于決策層次、對用人單位的各個組成部分和全體職工有權實行全面

20、和統一管理的機構。這樣才能保證所制定的內部勞動規則在本單位范圍內具有統一性和權威性。至于單位行政系統中的其他管理機構，雖然可參與內部勞動規則的制定，但無權以用人單位名義制定內部勞動規則。這種主體資格應當依據公司法或用人單位的章程來確定。只有依據公司法或用人單位的章程有權制定內部勞動規則的管理機構，才具有內部勞動規則制定主體的資格。2、內容合法，即內部勞動規則的內容不得違反法律、法規的規定。內部勞動規則的內容與集體合同有相互重疊的部分應使之保持協調而不能相互沖突。內部勞動規則與集體合同在內容上雖然有交叉，但各有側重。前者側重于規定在勞動過程的組織、管理中勞動者和單位行政雙方的職責，即勞動行為規則

21、和用工行為規則；后者則側重于規定本單位范圍內的最低勞動標準。單位行政在其勞動管理中應當履行集體合同所約定的義務，而制定和實施內部勞動規則是單位行政進行勞動管理的一種方式，所以內部勞動規則的內容應當符合集體合同的規定，即內部勞動規則所規定的勞動者利益不得低于集體合同所規定的標準。3、職工參與。用人單位內部勞動規則的制定雖然是企業生產經營管理權的表現，是單方的法律行為，但只有在吸收和體現勞動者一方的意志，或者得到勞動者認同的情況下，才能確保其實施。而且，用人單位內部勞動規則是調整勞動行為和用工行為的標準，直接涉及勞動者的利益。我國立法規定，勞動者通過職工大會、職工代表大會或其他形式，參與民主管理。

22、因此，制定用人單位內部勞動規則，用人單位有義務保證職工參與，聽取、征求工會和職工意見。4、正式公布。用人單位內部勞動規則以全體職工和企業行政各個部門或組成部分為約束對象，應當為全體職工和企業各個部門所了解，因此，應當以合法有效的形式公布。其公布形式通常為由企業法定代表人簽署和加蓋公章的正式文件的形式公布。1997年11月25日發布的勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知指出，自1998年1月1日起，對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度。對新開辦用人單位實行備案制度是勞動行政部門進一步加強勞動監察工作，促進用人單位提高勞動管理水平的一項重要措施。通過對新開辦單位實行備案制度

23、，能夠及時發現和解決新開辦用人單位在制定內部勞動規則過程中存在的問題，預防勞動違法行為的發生，更好地維護勞動者的合法權益。各級勞動行政部門對新開辦用人單位內部勞動規則備案審查的內容主要包括內部勞動規則內容是否符合法律法規規定、制定內部勞動規則的程序是否符合有關規定。要求用人單位對其內部勞動規則進行備案是勞動部門依法行使行政管理職能、依法對用人單位規章制度進行合法性審查的一種行政監督管理措施。鑒于勞動行政管理機關規定了用人單位制定的內部勞動規則應當送交勞動行政部門備案的制度，并將該制度的實施情況作為對企業勞動年檢的內容之一，因此，如果企業當地的勞動行政部門對企業內部勞動規則提供備案，建議企業在內

24、部勞動規則制定后及時送交勞動行政部門備案。但內部勞動規則備案與否并不影響企業內部勞動規則的效力，只要該內部勞動規則具備前面的三個要件，是否送交勞動行政部門審查備案并不影響規章的效力。用人單位內部勞動規則的特點用人單位內部勞動規則是企業勞動關系調節的重要形式。在現代社會，勞動關系主體受到的規范約束主要有兩種：一是以主體雙方同意為條件的合同規范；二是并不以主體是否同意為條件，而是主體必須遵循的、具有強制性的法律規范。因此，關于用人單位內部勞動規則的性質問題，應當從合同規范和法律規范的兩個視角去理解。用人單位內部勞動規則具有合同規范和法律規范兼有的屬性。從合同規范的視角理解，用人單位內部勞動規則首先

25、由用人單位單方面制定或變更，經過勞動者或勞動者團體（工會或職工代表）同意后才成為勞動者與用人單位之間的勞動合同、集體合同內容的一部分，進而具有約束力。規章制度可以是勞動合同、集體合同的組成部分，其之所以具有約束力，是因為其經過勞動者或其團體的同意成為勞動合同、集體合同的內容。對于不同意用人單位規章制度內容的勞動者來說，勞動關系通常不能建立。在訂立勞動合同時，勞動者對規章制度的同意，事實上多數表現為默示同意或概括性同意，正是在此基礎之上，用人單位的規章制度才可以作為勞動合同的附件，規章制度對所有勞動者都具有約束力。在協商訂立集體合同或平等協商直接關系到勞動條件的內部勞動規則制定時，更是以協商雙方

26、達成一致為成立的條件。從法律規范的視角理解，用人單位內部勞動規則在工作場所事實上發揮著行為規范的作用。從法理的角度觀察，用人單位內部勞動規則本身并不是法律規范，而是法律法規的延伸和具體化，它的強制力和約束力的基礎是法律的授予。用人單位內部勞動規則只是由于得到了勞動法的保護而被賦予了法律效力，因而應該在法律授權的范圍內承認其法律規范性。用人單位內部勞動規則作為一種規范，具有對勞動關系運行實施規制的效力。根據最高人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的解釋第十九條的規定，用人單位根據勞動法第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法

27、院審理勞動爭議案件的依據。用人單位內部勞動規則是企業規章制度的組成部分，具有以下特點。1、制定主體的特定性。用人單位內部勞動規則以用人單位為制定主體以用人單位公開、正式的行政文件為表現形式，只在本單位范圍內適用。2、企業和勞動者共同的行為規范。用人單位內部勞動規則是規范在勞動過程中的企業和勞動者之間以及勞動者相互之間的關系。用人單位內部勞動規則所調整的行為是作為勞動過程組成部分的用工行為和勞動行為，既約束全體勞動者，又約束企業行政各職能部門和企業的各組成部分3、企業經營權與職工民主管理權相結合的產物。用人單位內部勞動則的制定和實施是企業以規范化、制度化的方法協調勞動關系，對勞動過程進行組織和管

28、理的行為，是企業以經營權為基礎決定的行使用工權的形式和手段。制定用人單位內部勞動規則必須保證企業職工的參與。企業職工既有權參與相關制度的制定，又有權對制度的實施進行監督。行為導向型主觀考評方法（一）排列法排列法也稱排序法、簡單排列法，是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。它通常是由上級主管根據員工工作的整體表現，按照優劣順序進行排列。有時為了提高其精度，也可以將工作內容作出適當分解，分項按照優劣順序排列，作為績效考評的最后結果。本方法的優點是簡單易行，花費時間少，能使考評者在預定的范圍內組織考評并將下屬進行排序，從而減少考評結果過寬和誤差。在確定的范圍內，可以將排列法的考評結果作為薪資

29、獎金或一般性人事變動的依據。但是，由于排序法是相對對比性的方法，考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工工作的表現和結果與客觀標準相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工。個人取得的業績相近時很難進行排列，也不能使員工得到關于自己優點或缺點的反饋。（二）選擇排列法選擇排列法也稱交替排列法，是簡單排列法的進一步推廣。選擇排列法利用的是人們容易發現極端、不容易發現中間的心理，在所有員工中，首先挑出最好的員工，然后挑出最差的員工，將他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再選擇出最好的和最差的，分別將其排列在第二名和倒數第二名，最終將所有員工按照優劣的先后順序全部排列完畢。選擇排列

30、法是較為有效的一種排列方法，采用本方法時，不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等其他考評的方式之中。（三）成對比較法成對比較法也稱配對比較法、兩兩比較法。其基本程序是：首先，根據某種考評要素如工作質量，將所有參加考評的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序對被考評者進行排序；其次，根據下一個考評要素進行兩兩比較，得出本要素被考評者的排列次序；最后，經過匯總整理，求出被考評者所有考評要素的平均排序數值，得到最終考評的排序結果。應用成對比較法時，能夠發現每個員工在哪些方面比較出色，在哪些方面存在明顯的不足和差距，在涉及的人員范圍不大、數目不多的情況下宜采用本方法。

31、如果員工的數目過多，則應用本方法不但費時費力，其考評質量也將受到制約和影響。（四）強制分布法強制分布法也稱強迫分配法、硬性分布法。假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態分布，那么按照狀態分布的規律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關系，在中間的員工應該最多，好的.差的是少數。強制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中，一般是五類，從最優到最差的具體百分比可根據需要確定，既可以是10%、20%、40%、20%、10%，也可以是5%，20%、50%、20%、5%。采用本方法可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發生，克服平均主義。當然，如果員工的能力分

32、布呈偏態，該方法就不適合了。強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。（五）結構式敘述法本方法屬于行為導向型主觀考評方法，它是采用一種預先設計的結構性的表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。采用本方法，考評者能描述出下屬員工的特點、長處和不足，并根據自己的觀察分析和判斷，對其提出建設性的改進建議和意見。本方法簡便易行，特別是有被考評者的參與，使其正確性有所提高，但本方法由于受到考評者的文字水平、實際參與考評的時間和精力的限制，使其可靠性和準確性大打折扣。從考評的性質和特點上看，行為導向型主觀評價方法

33、是將所有員工的個體工作績效，通過一個共同的標準即整體績效來進行衡量，整體績效作為個全面的績效考評指標，它是單一的、缺乏量化的、沒有客觀依據的一種考評標準，因而易使考評結果受到考評者主觀因素的制約和影響。行為導向型客觀考評方法在績效管理的實踐活動中，人們設計出一些偏重考評員工行為的方法，對員工為有效完成工作所必須具有的行為進行界定。其主要內容是：首先利用各種技術對員工的工作行為加以界定，然后根據員工在多大程度上顯示出這些行為作出評價。常用的考評方法有五種。（一）關鍵事件法關鍵事件法也稱重要事件法。在某些工作領域內，員工在完成工作任務過程中，有效的工作行為導致了成功，無效的工作行為導致了失敗。重要

34、事件法的設計者將這些有效或無效的工作行為稱為“關鍵事件”，考評者要記錄和觀察這些關鍵事件，因為它們通常描述了員工的工作行為發生的具體背景條件。這樣，在評定一個員工的工作行為時，就可以利用關鍵事件作為考評的指標和衡量的尺度。關鍵事件法對事不對人，以事實為依據。考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。例如，一名保險公司的推銷員，有利的關鍵事件的記錄是“以最快的速度和熱誠的方式反映客戶的不滿”，而不利的關鍵事件的記錄是“當獲得保險訂單之后，對客戶的反映置之不理，甚至有欺騙行為”。關鍵事件法考評的內

35、容是下屬特定的行為，而不是他的品質和個性特征如忠誠性、親和力、果斷性和依賴性等。由于這種方法強調的是選擇具有代表最好或最差行為表現的典型和關鍵性活動事例，作為考評的內容和標準。因此，一旦考核評價的關鍵事件選定了，其具體方法也就確定了。采用本方法具有較大時間跨度，因此可與年度、季度計劃的制訂與貫徹實施密切結合在一起。本方法可以有效彌補其他方法的不足，為其他考評方法提供依據和參考，其主要特點是：為考評者提供了客觀的事實依據；考評的內容不是員工的短期表現，而是一年內的整體表現，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為根據，保存了動態的關鍵事件記錄可以全面了解下屬是如何消除不良績效、如何改進

36、和提高績效的。關鍵事件法的缺點是：關鍵事件的記錄和觀察費時費力；能作定性分析，不能作定量分析；不能具體區分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。（二）行為錯定等級評價法1、行為錨定等級評價法也稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關鍵事件法的進一步拓展和應用。它將關鍵事件和等級評價有效結合在一起，通過一張行為等級評價表（、7）可以發現，在同一個績效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績效水平，將績效按等級量化可以使考評結果更有效、更公平。其具體的工作步驟如下。2、進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員作出明確管潔的描述

37、。3、建立績效評價的等級，一般為5-9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。4、由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。5、審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優到差、從高到低進行排列。6、建立行為錨定等級評價法的考評體系。行為錨定等級評價法設計和實施的費用高，比許多考評方法費時費力，但是它的優點還是比較鮮明的，主要有五點。對員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設計的人員眾多，對本崗位熟悉，專業技術性強，所以精確度更高。績效考評標準更加明確。評定量表上的等

38、級尺度與行為表現勺具體文字描述一一對應，或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評標準更加明確。具有良好的反饋功能。評定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。具有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法是對被考評者使用同樣的量表，對同一個對象進行不同時間段的考評，能夠明顯提高考評的連貫性和可靠性。考評的維度清晰。各績效要素的相對獨立性強有利于綜合評價判斷。（三）行為觀察法行為觀察法也稱行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法。行為觀察法是在關鍵事件法的基礎上發展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結構上有所不同。本方法不是首先確定工作行為處于何種水平，而是確認員工某種行

39、為出現的概率，它要求評定者根據某一工作行為發生頻率或次數多少對被評定者打分，如從不（1分）、偶爾（2分）、有時（3分）、經常（4分）、總是（5分）。既可以對不同工作行為的評定分數相加得到一個總分數，也可以按照對工作績效的重要性程度賦予工作行為不同的權重，經加權后再相加得到總分。總分可以作為不同員工之間進行比較的依據。發生頻率過高或過低的工作行為不能被選取作為評定項目。行為觀察法克服了關鍵事件法不能量化、不可比以及不能區分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結果。（四）加權選擇量表法本方法的具體形式

40、是用一系列形容性或描述性的語句，說明員工各種具體的工作行為和表現，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據。在打分時，如果考評者認為被考評者的行為表現符合量表中所列出的項目就做上記號。加權選擇量表法的具體設計方法如下。1、通過工作崗位調查和分析，收集涉及本崗位人員有效或無效行為表現的資料，并用簡潔的語言作出描述。2、對每一個行為項目進行多等級（一般為5-9個等級）評判，合并同類項目，刪去缺乏一致性和代表性的事項。3、求出各個保留項目評判分的加權平均數，將其作為該項目等級分值。4、加權選擇量表法具有打分容易、核算簡單、便于反饋等優點，其主要缺點是適用范圍較小。采用本方法時，需要根據具體崗

41、位的工作內容，設計不同內容的加權選擇考評量表。（五）強迫選擇法強迫選擇法也稱強制選擇業績法，它是一種行為導向型客觀考評方法。在強迫選擇法中，考評者必須從3-4個描述員工某一方面行為表現的項目中選擇一項（有時選兩項）內容作為單項考評結果。考評者可能會發現所有的選項都描述員工的績效，不過他只能從中選出一個或兩個最能描述員工行為表現的項目。和一般的評級量表的方式不同，本方法在各個項目中對所列舉的工作行為表現，由于謹慎地使用了中性的描述語句，使考評者對該工作表現是積極還是消極的認知是模糊的。因此，考評者不知道下屬員工的考評結果是高或低，還是一般。采用強迫選擇法可以避免考評者的趨中傾向過寬傾向、暈輪效應

42、或其他常見的偏誤。強迫選擇法不但可用來考評特殊工作行為表現，也可用于企業對更寬泛的不同類別人員的績效描述與考評。與其他評級量表法一樣，強迫選擇法同樣是一種定量化考評方法。確立績效評審與申訴系統的內容和意義績效考評階段是績效管理的重心，它不僅關系到整體績效管理系統運行的質量和效果，也將涉及員工當前和長遠的利益。為此，除了需要對績效考評過程中上述可能出現的各種考評誤差給予高度重視，以確保績效考評準確性的同時，還應當重視考評的公正公平性，帶有偏見、缺乏公正公平性的考評可能滋生員工中不良的思想情緒，不但損害組織和各級主管人員的管理活動，還會對以后的績效管理活動產生嚴重的干擾和破壞。為了保證考評的公正公

43、平性，企業人力資源部門應當確立兩個保障子系統。1、企業員工績效評審子系統。這一系統的主要功能是：監督各個部門的領導者有效組織員工的績效考評工作；針對績效考評中存在的主要問題進行專題研究，提出具體的對策；對員工考評結果進行必要復審復查，確保考評結果的公平公正性；對存在嚴重爭議的考評結果進行調查甄別，防止誘發不必要的沖突。為了保障該子系統的運行，企業應由人力資源部門牽頭，建立一個由高層領導和專家、專業人員組成的非常任的工作小組，定期開展活動（如每個月開展一次活動）承擔起監督評審考評結果的工作任務。2、企業員工績效申訴子系統。為了廣開言路給被考評者提供一個發表意見的通道，企業應建立員工申訴的子系統。

44、這一系統的主要功能是：允許員工對績效考評的結果提出異議，他們可以就自己關心的事件發表意見和看法；給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據的獲取；減少矛盾和沖突，防患于未然，將不利的影響減少到最低限度。為了保障該子系統的運行，企業人力資源部門應建立一個工作小組全面負責員工的申訴接待和調處。有些企業設立了勞動爭議調解小組，本項工作職責也可由其承擔。一般來說，在績效考評的面談中，考評者應當允許下屬就考評結果發表意見，盡可能地達成共識，如果對某項結果爭持不下，可以記錄在考評回饋的表格上，保存在個人檔案里作為以后的參考。如果員工仍不滿意，可以通過申訴通道，要求更高一層的

45、領導者聽取員工的申訴，并給予解決。有時也可以針對沒有解決的不滿意問題，召開有員工代表和主管經理參加的專門會議，傾聽員工的申訴，尋求解決的對策從某種角度而言，績效管理既是一門科學，又是一門藝術，盡管其基本思想要求是績效考評的各個環節都要實現科學與公平，但受考評指標、考評方法、考評主體以及考評程序等多種因素的影響，績效考評難以做到絕對的客觀、公正和公平。另外，在具體考評實施的過程中，也難免會因為疏忽、理解偏誤等多方面的影響，出現各種各樣的問題。而為了避免上述問題帶來的不利影響，盡可能地提高績效考評的準確性和公平公正性，就必須給員工一定的話語權，對考評中不準確或存在爭議的地方提出異議，這就要求在績效

46、考評體系中引入績效申訴制度。績效申訴是績效管理系統的重要環節，可以糾正績效考評過程中的偏差，提高員工對績效管理體系的接受和認同程度，增強員工的工作滿意感，使員工個人目標與企業目標保持一致。因此，員工績效評審與申訴子系統是實現企業績效管理準確性和公正公平性的重要保障。減小績效考評誤差的方法為了有效避免、防止和解決在績效考評中可能出現的各種各樣的偏誤，以及其他不利的情況和問題，企業應注意采取各種必要措施和方法。1、以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數據資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。2、從企業的客觀環

47、境和生產經營條件出發，根據企業的生產類型和特點，充分考慮本企業員工的人員素質狀況與結構特征，選擇恰當的考評工具和方法，更加強調績效管理的靈活性和綜合性，一切從實際出發，有的放矢，不斷總結成功的經驗，認真吸取失敗的教訓，從而有效地避免各種考評誤差和偏誤的出現。3、績效考評的側重點應當放在績效行為和產出結果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。一般來說，具有良好心理、品質素質的員工能帶來較好業績，但大量事實證明，能力潛力只是一種可能性，而并非現實性，一個優秀的員工不僅在于他有多高多強的能力，更重要的是看他是否能投身到實際工作中去，勤奮學習，積極向上，努力工作。因此，績效管理必須不圖虛名，扎扎

48、實實，落到實處，一步一步地推進4、為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與。由較多的考評者參與，雖然可能會增加一些費用，但可以使績效考評作出更準確可靠的判斷。此外，考評者與被考評者的組織聯系越緊密，層次距離越近，對考評的結果越有利，只有在考評者自己對考評標準、內容以及考評的對象比較熟悉，而且容易觀察到被考評者行為和績效的情況下，才能有效避免和防止一些不必要的誤差和偏誤出現。5、在可能出現的各種各樣的問題中，絕大多數是因考評者引起的，考評者自身的素質和績效管理的水平對績效考評工作的影響很大。因此，企業必須重視對考評者的培養訓練，定期總結考評的經驗并進行專門的系統

49、性培訓，使他們不斷增長績效考評及其相關的各種管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實際運作的操作技能，能獨立調整、處理績效考評中出現的偏誤和問題。6、為了提高績效管理的質量和水平，還應當重視績效考評過程中各個環節的管理。例如，加強組織溝通和反饋，消除被考評者的緊張、抵觸等不良心理；重視績效考評的各種會見面談活動的開展；注意不斷調整勞動關系，完善薪酬獎勵制度等。實際上，如果在思想理論上提高考評者與被考評者的認同度，在績效管理方式方法上提高考評者的認知理解度，在績效考評的評定要素指標和標準上提高精確度，在績效考評的全過程中提高企業全員對事前、事中和事后的關注度，績效管理一定會達到預定的目標，取

50、得令人滿意的成果。項目基本情況（一）項目投資人xxx有限責任公司（二）項目地點項目選址位于xxx（以最終選址方案為準）。（三）項目實施進度項目建設期限規劃24個月。（四）投資估算項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資17943.71萬元，其中：建設投資13911.47萬元，占項目總投資的77.53%；建設期利息345.57萬元，占項目總投資的1.93%；流動資金3686.67萬元，占項目總投資的20.55%。（五）資金籌措項目總投資17943.71萬元，根據資金籌措方案，xxx有限責任公司計劃自籌資金（資本金）10891.20萬元。根據謹慎財務測算，本期工程

51、項目申請銀行借款總額7052.51萬元。（六）經濟評價1、項目達產年預期營業收入（SP）：38600.00萬元。2、年綜合總成本費用（TC）：30407.63萬元。3、項目達產年凈利潤（NP）：5995.25萬元。4、財務內部收益率（FIRR）：25.43%。5、全部投資回收期（Pt）：5.54年（含建設期24個月）。6、達產年盈虧平衡點（BEP）：14395.48萬元（產值）。（七）主要經濟技術指標主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1總投資萬元17943.711.1建設投資萬元13911.471.1.1工程費用萬元12068.711.1.2其他費用萬元1419.221.1.3預備費萬元4

52、23.541.2建設期利息萬元345.571.3流動資金萬元3686.672資金籌措萬元17943.712.1自籌資金萬元10891.202.2銀行貸款萬元7052.513營業收入萬元38600.00正常運營年份4總成本費用萬元30407.635利潤總額萬元7993.666凈利潤萬元5995.257所得稅萬元1998.418增值稅萬元1655.889稅金及附加萬元198.7110納稅總額萬元3853.0011盈虧平衡點萬元14395.48產值12回收期年5.5413內部收益率25.43%所得稅后14財務凈現值萬元11211.46所得稅后項目投資計劃（一）投資估算的依據本期項目其投資估算范圍包括

53、：建設投資、建設期利息和流動資金，估算的主要依據包括：1、建設項目經濟評價方法與參數（第三版）2、投資項目可行性研究指南3、建設項目投資估算編審規程4、建設項目可行性研究報告編制深度規定5、建設工程工程量清單計價規范6、企業工程設計概算編制辦法7、建設工程監理與相關服務收費管理規定（二）項目費用與效益范圍界定本期項目費用界定為工程費用和項目運營期所發生的各項費用；項目效益界定為運營期所產生的各項收益，并嚴格遵循財務評價過程中費用與效益計算范圍相一致性的原則。本期項目建設投資13911.47萬元，包括：工程費用、工程建設其他費用和預備費三個部分。（三）工程費用工程費用包括建筑工程費、設備購置費、

54、安裝工程費等；工程建設其他費用包括：建設管理費、勘察設計費、生產準備費、其他前期工作費用，合計12068.71萬元。1、建筑工程費估算根據估算，本期項目建筑工程費為7349.42萬元。2、設備購置費估算設備購置費的估算是根據國內外制造廠家（商）報價和類似工程設備價格，同時參照機電產品報價手冊和建設項目概算編制辦法及各項概算指標規定的相應要求進行，并考慮必要的運雜費進行估算。本期項目設備購置費為4445.13萬元。3、安裝工程費估算本期項目安裝工程費為274.16萬元。（四）工程建設其他費用本期項目工程建設其他費用為1419.22萬元。（五）預備費本期項目預備費為423.54萬元。建設投資估算表

55、單位：萬元序號項目建筑工程設備購置安裝工程其他費用合計1工程費用7349.424445.13274.1612068.711.1建筑工程費7349.427349.421.2設備購置費4445.134445.131.3安裝工程費274.16274.162其他費用1419.221419.222.1土地出讓金605.56605.563預備費423.54423.543.1基本預備費214.90214.903.2漲價預備費208.64208.644投資合計13911.47（六）建設期利息按照建設規劃，本期項目建設期為24個月，其中申請銀行貸款7052.51萬元，貸款利率按4.9%進行測算,建設期利息345

56、.57萬元。建設期利息估算表單位：萬元序號項目合計第1年第2年1借款1.1建設期利息345.5786.39259.181.1.1期初借款余額3526.2551.1.2當期借款7052.513526.263526.261.1.3當期應計利息345.5786.39259.181.1.4期末借款余額3526.2557052.511.2其他融資費用1.3小計345.5786.39259.182債券2.1建設期利息2.1.1期初債務余額2.1.2當期債務金額2.1.3當期應計利息2.1.4期末債務余額2.2其他融資費用2.3小計3合計345.5786.39259.18（七）流動資金流動資金是指項目建成投

57、產后，為進行正常運營，用于購買輔助材料、燃料、支付工資或者其他經營費用等所需的周轉資金。流動資金測算一般采用分項詳細測算法或擴大指標法，根據企業流動資金周轉情況及本項目產品生產特點和項目運營特點，該項目流動資金測算參照同行業流動資產和流動負債的合理周轉天數，采用分項詳細測算法進行測算。根據測算，本期項目流動資金為3686.67萬元。流動資金估算表單位：萬元序號項目第1年第2年第3年第4年第5年1流動資產0.0018171.1622064.9825958.801.1應收賬款0.008177.029929.2411681.461.2存貨0.006359.917722.749085.581.2.1原

58、輔材料0.001907.972316.822725.671.2.2燃料動力0.0095.40115.84136.281.2.3在產品0.002925.563552.464179.371.2.4產成品0.001430.981737.622044.261.3現金0.001453.691765.192076.701.4預付賬款0.002180.542647.803115.062流動負債0.0015590.4918931.3122272.132.1應付賬款0.005612.586815.278017.972.2預收賬款0.009977.9112116.0414254.163流動資金0.002580.6

59、73133.673686.674流動資金增加0.002580.67553.00553.005鋪底流動資金0.005451.356619.497787.64（八）項目總投資本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資17943.71萬元，其中：建設投資13911.47萬元，占項目總投資的77.53%；建設期利息345.57萬元，占項目總投資的1.93%；流動資金3686.67萬元，占項目總投資的20.55%。總投資及構成一覽表單位：萬元序號項目指標占總投資比例1總投資17943.71100.00%1.1建設投資13911.4777.53%1.1.1工程費用120

60、68.7167.26%1.1.1.1建筑工程費7349.4240.96%1.1.1.2設備購置費4445.1324.77%1.1.1.3安裝工程費274.161.53%1.1.2工程建設其他費用1419.227.91%1.1.2.1土地出讓金605.563.37%1.1.2.2其他前期費用813.664.53%1.2.3預備費423.542.36%1.2.3.1基本預備費214.901.20%1.2.3.2漲價預備費208.641.16%1.2建設期利息345.571.93%1.3流動資金3686.6720.55%（九）資金籌措與投資計劃本期項目總投資17943.71萬元，其中申請銀行長期貸款