1、 人力資源治理要緊模塊一、人力資源規劃二、職員招聘與配置三、培訓與開發四、薪酬福利治理五、績效治理六、勞動關系治理 一、人力資源規劃人力資源規劃包括五個方面：戰略規劃；組織規劃；制度規劃；人員規劃；費用規劃1、戰略規劃： 是依照企業總體進展戰略的目標,對企業 HYPERLINK /view/26990.htm t _blank 人力資源開發和利用的方針,政策和策略的規定,是各種人力資源具體打算的核心,是事關全局的關鍵打算。組織規劃 加拿大路琪妃爾企業集團之-廣州路琪妃爾企業治理有限公司組織架構加拿大路琪妃爾集團總部 加拿大路琪妃爾集團總部中國公司董事長中國公司董事長 中國區董事副總裁 中國區董

2、事副總裁 運營中心財務部直營部行政部人力部總經辦中心策劃部廣告部設計部企劃中心生產部品管部物控部采購部研發部招商部培訓部客服部售后部生產供應中心 運營中心財務部直營部行政部人力部總經辦中心策劃部廣告部設計部企劃中心生產部品管部物控部采購部研發部招商部培訓部客服部售后部生產供應中心 總經理3、制度規劃 ：制度規劃是人力資源總規劃目標實現的重要保證,包括人力資源治理制度體系建設的程序,制度化治理等內容。 詳見職員手冊。4、人員規劃： 人員規劃是對企業人員總量,構成,流淌的整體規劃,包括人力資源現狀分析,企業定員,人員需求和供給預測和人員供需平衡等等。5、費用規劃 ：費用規劃是對企業人工 HYPER

3、LINK /view/45395.htm t _blank 成本,人力資源治理費用的整體規劃,包括人力資源費用的預算,核算,結算,以及人力資源費用操縱。 二、職員招聘與配置（一）、招聘流程 各部門 人力資源部 總經理部門填寫用人打算表人力資源部門整理用人打算表部門填寫用人打算表人力資源部門整理用人打算表否審 批 公司內部調動 需 要審 批 公司內部調動 需 要組織相關初試方式及形式是組織相關初試方式及形式 放棄依照初試方式組織人力資源部初試 不符合 放棄依照初試方式組織人力資源部初試 總經理復試部門負責人以上職位部門領導復試推舉到用人部門復試總經理復試部門負責人以上職位部門領導復試推舉到用人部

4、門復試 復試合格 復試合格審 批審 批進入職員入職流程進入職員入職流程 三、培訓與開發培訓需求打算流程 培訓課程清單 培訓中心 人力資源部 各部門 培訓課程清單 部門經理審批培訓需求打算表 年度經營目標 職業進展打算 部門業務進展打算 通知下發關于編制下一年度培訓需求打算的通知 部門經理審批培訓需求打算表 年度經營目標 職業進展打算 部門業務進展打算 通知下發關于編制下一年度培訓需求打算的通知培訓治理員收集匯總培訓需求打算培訓治理員收集匯總培訓需求打算 培訓部經理結合年度培訓費用預算，審核各部門培訓需求是 培訓部經理結合年度培訓費用預算，審核各部門培訓需求與部門經理再溝通確定否與部門經理再溝通

5、確定為培訓需求填列價格后重新下發各部門是為培訓需求填列價格后重新下發各部門總監審批總監審批 培訓經理審批編制培訓課程實施打算 規劃流程 培訓經理審批編制培訓課程實施打算 規劃流程每季末編制培訓實施情況季報表培訓實施情況季報表 復制存檔 公布培訓打算是每季末編制培訓實施情況季報表培訓實施情況季報表 復制存檔 公布培訓打算培訓需求分析流程是否自主開發將培訓要求與培訓中心課程設計能力進行對比培訓需求分析，確定培訓目標及具體培訓要求年度培訓實施 規劃調整申請 規劃執行流程 人力資源部 培訓中心 是否自主開發將培訓要求與培訓中心課程設計能力進行對比培訓需求分析，確定培訓目標及具體培訓要求年度培訓實施 規

6、劃調整申請 規劃執行流程培訓供應商信息庫查詢培訓供應商信息否培訓供應商信息庫查詢培訓供應商信息是否可托付培訓是否可托付培訓制訂課程開發打算 否是制訂課程開發打算人力資源部經理與各部門協調人力資源部經理與各部門協調每季度下發一次培訓課程清單給各部門 經理審批 培訓課程清單 補充培訓課程清單確定新添加課程的價格 培訓開發流程托付培訓治理流程是每季度下發一次培訓課程清單給各部門 經理審批 培訓課程清單 補充培訓課程清單確定新添加課程的價格 培訓開發流程托付培訓治理流程培訓治理流程 培訓中心 相關部門 學員 確 認 通知相關人員 發放聽課通知整理名單，核對上報人數與打算人數是否一致 學員名單安排調整學

7、職員作上報名單 開班通知單 確 認 通知相關人員 發放聽課通知整理名單，核對上報人數與打算人數是否一致 學員名單安排調整學職員作上報名單 開班通知單付款治理流程相關部門確認培訓費用匯總討論并制定改進方案教學人員改進教學工作受訓學員信息跟蹤調查表收集培訓信息反饋調查表，并交培訓中心培訓信息反饋調查表 培訓經理審核編制費用結算表收集學職員作情況及部門意見更新職員信息檔案培訓考核記錄表填寫培訓信息反饋調查表需要頒證的組織頒證工作下發培訓信息反饋調查表 組織培訓發放教材及學習用品 學員報到確定參加培訓人員名單，通知人力資源部和培訓中心 付款治理流程相關部門確認培訓費用匯總討論并制定改進方案教學人員改進

8、教學工作受訓學員信息跟蹤調查表收集培訓信息反饋調查表，并交培訓中心培訓信息反饋調查表 培訓經理審核編制費用結算表收集學職員作情況及部門意見更新職員信息檔案培訓考核記錄表填寫培訓信息反饋調查表需要頒證的組織頒證工作下發培訓信息反饋調查表 組織培訓發放教材及學習用品 學員報到確定參加培訓人員名單，通知人力資源部和培訓中心 四、薪酬福利治理1、目的和適用范圍為使公司職員的薪酬福利治理有所依據，貫徹按勞分配、多勞多得的分配原則，遵照國家有關勞動人事治理政策和公司相關治理制度，特制定本治理規定。本治理規定適用于公司總經理（含）以下全體職員。2、制定原則本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。2

9、.1 公平：是指相同崗位的不同職員享受同等級的薪酬待遇；同時依照職員績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。2.3 激勵：是指制定具有上升和下降的動態治理，對相同職級的薪酬實行區域治理，充分調動職員的積極性和責任心。2.4 經濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積存的情況下，合理制定薪酬，使職員與企業能夠利益共享。2.5 合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和公司治理制度基礎上。3、治理機構3.1薪酬治理委員會主任：總經理成員：財務總監、人力資源部經理、財務部

10、經理3.2 薪酬委員會職責：3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。3.2.2 審查個不薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。本規定所指薪酬治理的最高機構為薪酬治理委員會，日常薪酬治理由人力資源部負責。4、崗位職級劃分集團所有崗位分為六個層級分不為：一層級（A）：集團總經理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專員級。 具體崗位與職級對應見下表：職級崗位對應表序號職級對應崗位1A集團總經理2B各分管副總、總監3C集團總經理助理、各部門經理4D集團各部門副經理5

11、E集團承擔部門內某一模塊的經理助理、主管6F集團承擔某一個體工作事項的執行者、專員5、薪酬體系構成職員薪酬體系包括以下四個差不多項目：工資、獎金、補貼和福利，即：薪酬 工資 + 獎金 + 補貼 + 福利。各個項目在全部薪酬福利總額中所占比例以下表為參考指導依據：序號項目治理系列業務系列技術系列1工資55%35%45%2獎金20%40%30%3補貼15%15%15%4福利10%10%10%合計100%100%100%5.1 工資（標準工資）工資（標準工資）是指職員因完成例行工作內容而獲得的酬勞，包括差不多工資和崗位（績效）工資兩項，即：標準工資 差不多工資 + 崗位工資5.1.1 差不多工資差不

12、多工資是公司支付給職員用于差不多生活保障的工作酬勞。公司全體職員的差不多工資水平依據下表規定辦理：（金額單位：元）職級高管經理主管助理差不多工資5.1.2 崗位工資崗位工資是依不同的職級和檔次標準對差不多工資進行的補充。公司全體職員的崗位工資水平依據下表規定：（金額單位：元）職級檔次12345678910高管崗位工資級差經理崗位工資級差主管崗位工資級差助理崗位工資級差5.2 獎金獎金是指職員因取得可明確計量的工作業績或超額、超質完成工作或因公司整體績效超過預期目標而獲得的貨幣性獎勵，包括項目獎金（提成）、年終獎金、年終分紅和專項獎金四項。5.2.1 項目獎金（提成）招商系列職員在相關業務項目上

13、取得可明確計量的業績（銷售收入或毛利潤）時，可獲頒項目獎金。招商項目分為個人項目、團隊項目和公司項目三種。招商系列經理級（含）以上職員不享個人項目獎金。具體操作方法詳見招商薪酬制度。5.2.2 年終獎金職員入職時依據其不同崗位系列和職級水平確定標準年終獎金。年終依據職員的績效考核成績和公司的經營業績確定來確定職員的年終獎金標準。5.2.3 年終分紅公司當年實際完成的凈利潤比打算指標超出20時，應以不低于超出部分10的總額進行年終分紅。年終分紅的具體標準和操作方法由董事會負責制定。5.2.4 專項獎金職員于某些專項工作方面取得突出成績，或有維護公司形象、利益之重大行為且足為他人楷模者，可獲頒專項

14、獎金。專項獎金的頒發由人力資源部負責提名，具體標準由總經理負責審定。5.3 補貼補貼是指以貨幣形式（按月）發放給職員的各類定額補助，用以補償職員以工作為目的的有關支出，它一般不因工作績效完成的好壞而變化。我司職員補貼項目包括工（司）齡補貼、交通補貼、誤餐補貼、綜合補貼共四項。5.3.1 司齡補貼公司全體職員不分職級、崗位，司齡每滿一年，司齡補貼統一規定為每月50元，于滿年次月隨工資按月發放。司齡計算自職員報到入職之日起，滿年累加，不設上限。5.3.2交通補貼公司全體職員不分職級、崗位，職員交通補貼標準每人300元/月，隨工資按月發放。5.3.3誤餐補貼公司全體職員不分職級、崗位，誤餐補貼統一規

15、定為每人每月100元，隨工資按月發放。5.3.4綜合補貼為充分激勵職職員作積極性，公司可于必要時以每月0-500元的標準向部分表現優異的職員頒發綜合補貼。綜合補貼的發放標準和范圍由總經理負責核定。綜合補貼隨工資按月發放。5.4 福利福利是指公司為保障職職員作及生活質量的持續穩定提高并對其提升工作積極性進行激勵而提供的各種帶有獎勵性質或依法給付的非貨幣性補償，一般包括社會統籌保險、補充性保險、軀體健康檢查、聚會、培訓和旅游獎勵共六項。職員福利的發放原則上不分職級與崗位，全員執行統一標準。公司職員年度福利標準概算為：3920元/人年。項目社保查體聚餐其它合計標準36001205015039205.

16、4.1 社會統籌保險公司按照有關法律法規的規定為職員辦理社會統籌保險，繳納相關費用并代扣代繳應由職員本人承擔的費用。職員將個人人事檔案調入公司統一治理后，方可辦理社會統籌保險手續。關于非初次參保的職員，則務必將原社保資料一并調入后，方可辦理續保手續。職員社會統籌保險的繳費基數以標準工資計。按當地政府有關規定，職員社保繳費基數不足規定繳費水平下限的，按繳費水平下限執行；職員社保繳費基數超過規定繳費水平上限的，按繳費水平上限執行。5.4.2 軀體健康檢查為使職員保持良好的健康狀況，預防重大疾病的發生，公司每年統一組織全體正式職員參加一次軀體健康檢查。5.4.3 聚會公司在每年新年前后安排全體職員聚

17、會一次，費用標準為50元/人。因工作緣故未能參加聚會者，可獲贈等價紀念品一份。聚會的組織由公司辦公室負責。5.4.4 培訓公司為提升職職員作技能會不定期的安排各項職員培訓，同時鼓舞并支持職員參加各項培訓學習。關于工作表現突出且有進展潛力的職員，公司給予報銷相關費用的獎勵。具體方法詳見職員培訓治理規定。5.4.5 旅游獎勵公司關于工作表現突出、績效考核成績優秀或有專門貢獻的職員提供公費旅游獎勵。6、工資發放方法6.1工資于每月15日打入職員的個人賬號，遇節假日或公休日則順延至最近工作日發放。6.2每月15號各部門負責人到人事部領取職職員資單，發由該部職員個人手中。部門薪資標準一覽表序號職位差不多

18、工資全勤獎勵績效工資應得工資備注A級B級C級1總監2經理3主管4導師5美容師6.3下列各款項須直接從薪酬中扣除：A、職職員資個人所得稅；B、應由職員個人繳納的社會保險費用；C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。7、薪酬保密人力資源部、公司財務及財務所有經手工資信息的職員及治理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將職員的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。 有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖治理。工作人員在離開

19、辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地點。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。職員需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴峻違反公司勞動紀律的情形予以開除。公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。 五、績效治理制度目的通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，促使職員提高工作績效，達到“培養職員、提高職員的工作能力、糾正職員偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。 2、加強公司的打算性，改善組織的治理過程，促進治理的科學化、規范化。 3、客觀

20、、公正地評價職員的績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發放、職務晉升等人事決策和組織職員培訓提供依據。 4、反饋職員的績效表現，加強過程治理，強化各級治理者的治理責任，促進其指導、關心、約束與激勵下屬。 5、季度度績效考核要緊目的在于：通過對1個季度內工作打算安排和任務完成情況進行考核，全面評價職員的工作業績，為職員績效工資提供必要的依據，也為人力資源部門（目前隸屬于綜合治理部）對職員的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提升公司整體績效。 6、年終考核目的：評價年度職員和部門工作績效，為年終獎金發放，工作效率，崗位目標執行、人事調整政策評價提供依據。（二）理念 1、以目標打算為基礎，以關

21、鍵業績量標準/指標對績效進行考核，強調績效的達成。 2、以績效的提高為目標。 3、強調績效治理過程，而不是簡單的結果評判。考核原則 1、相對一致性：在一段連續時刻內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當的緣故可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。 2、客觀性：考核要客觀地反映職員的實際工作情況，幸免由于光環效應，親近、偏見等帶來誤差。 3、公平性：對同一職類職員使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。 4、公開性：每位職員都必須清晰體系是如何運作的，考核結果職員應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結果

22、同樣有效。 5、保密性：主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方（公司績效考核治理必要的參與者除外）。 6、治理人員主導性：公司各級治理人員要正確認識績效考核體系在職員治理中所起的作用，假如大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應修改。（四）考核要素 1、專業技能； 2、責任感，進取心和團隊合作精神等； 3、工作質量和工作效率等 4、其他依據（五）考核責權 1、人力資源部門： 1.1負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經理批準 1.2負責組織績效考核工作 1.3負責培訓參與考核各級治理人員 1.4負責監督及操縱考核工作的全過程 1.5考評分的匯總和考核資料的歸檔 1.6考核結果與

23、薪資掛鉤，計算并報批實施 1.7辦理考核領導小組托付的相關工作2、一級考核者（職員本人）和二級考核者（職員直接上級） 2.1了解考核的程序及方法 2.2確保考核的公正、公平 2.3對責任范圍內的直線下級進行考核 2.4考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作打算（關鍵業績指標及中意度指標）的真實性，確保考核結果的公正、公平 3.1嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個人 3.2負責考核工作的整體性和及時性，并有打算地按公司戰略規劃和年度工作目標、年度經營目標推行新的考核體系。（六）人員考核的具體實施1、月度績效考核 月度考核分為職員

24、自評和直接上級考評兩個環節，考核依據是職員的當月工作表現和實際工作業績。 1.1職員自評 職員依照本崗位的考核表給自己評分，職員應認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，職員自評是職員自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據之一 1.2直接上級考核 直接上級依照職員的當月表現和實際工作業績給職員進行評分，直接上級應本著對事不對人的客觀態度對下級進行評分。為幸免對下級可能存在的信息失真，在評分時應適當參照職員的自評情況。 1.3人力資源主辦會同部門負責人復核 職員自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負責人要進行最后的把關復核，防止人為因素阻礙考評的客觀性。 人力資源主辦會同部門負責人復

25、核無異議后，將本部門職員考核表交人力資源主辦按以下權重匯總計算： 各職員的最終得分 = 職員自評分 20 + 直接上級考評分 80時刻 1、季度考核時刻：3、6、9月的25日30日 2、年度考核 2.1公司績效考核領導小組對技術部職員的月度、年度績效進行統一考核。 2.2對公司總部和各部門的考核直接由績效考核領導小組負責進行，考核程序 是首先職員自評、部門自評，然后由績效考核領導小組考評。 2.3部門的年終考核在次年1月4-10號進行。（八）考核等級 考核等級要緊是對職員績效進行綜合評價的結論?？己薃（優秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格） 考核等級表如下平均分值 59分及以下 60-6

26、9分 70-79分 80-89分 90及以上等級 不合格 差 合格良好 優秀（九）考核結果的運用考核結果將作為工資、獎金、職務晉升（降）、任職資格等級調整、職員培訓安排的重要依據，現薪資中的績效月薪、獎金部分按考核分數換算后的系數發放。獎懲措施 1、對年度績效等級“不合格”人員，予以辭退。 2、對年度績效等級“差”人員，其崗位工資在本崗位內降低一級，崗位工資差不多是最低級在原標準的基礎上降低10%。連續兩個半年度（崗位）績效等級“差”者，予以辭退。 3、對年度績效等級“合格”人員，其崗位工資不變，連續兩個半年度（崗位）績效等級“合格”者，其崗位工資在本崗位內降低一級，崗位工資差不多是最低檔次者

27、在原標準的基礎上降低10%。 4、對年度績效等級“良好”人員，其崗位工資不變，連續兩個半年度（崗位）績效等級“良好”，且其所在部門當次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，崗位工資在原標準的基礎上上升10%。 5、對年度績效等級“優秀”，且其所在部門當次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內上升一級并發給榮譽證書，授予“優秀團隊”稱號。連續兩個半年度“優秀”，且其所在部門連續兩次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，經部門交叉互評和總經理辦公會討論，對不宜晉升職務者，由總經理辦公會決定給予團隊一次性 2000-5000 元的專門物質獎勵。對年度（崗位）績效等級“

28、優秀”，但其所在部門當次“部門半年度績效等級”未能達到“良好”及以上者，僅給該崗位任職者頒發榮譽證書。 6、對“部門年度績效等級”為“優秀”的部門，由總經理辦公會決定給予該部門一次性 3000-8000 元的部門團隊獎金，由部門負責人自主獎勵部門內表現突出的職員。 7、對職員自評主動放棄者，自評得分為零，連續二次不參與自評則作“不合格”處理。（十）實施細則 本制度未盡事宜及相關實施細則，由公司行政治理部與各部門共同補充，由總經理核準后實施。公司依照此治理制度規定，擬定職員考核方法。（十一）修改、廢除權 本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司。（十二）附件：績效治理流程圖 績效治理流程職員與直接領

29、導討論確定職員績效指標目標值和素養考核期望 人力資源部 各部門 職員 職員與直接領導討論確定職員績效指標目標值和素養考核期望個人績效考評表個人績效考評表個人績效考評表個人績效考評表監督考核制度的貫徹部門對職員予以工作中的指導監督考核制度的貫徹部門對職員予以工作中的指導直接領導與職員就考核目標的修改進行討論發生專門情況時職員提出修改績效考核目標的申請，講明緣故直接領導與職員就考核目標的修改進行討論發生專門情況時職員提出修改績效考核目標的申請，講明緣故 不修改職員績效考核結果雙方意見是否一致直接領導與職員就考評結果進行面談直接領導對職員進行績效考評 個人績效指標 修改職員績效考核結果雙方意見是否一

30、致直接領導與職員就考評結果進行面談直接領導對職員進行績效考評 個人績效指標否個人績效治理分數更新職員信息檔案庫部門經理審核確認績效考核結果個人績效治理分數計算表計算績效考評得分雙方簽訂職員績效考評意見是個人績效治理分數更新職員信息檔案庫部門經理審核確認績效考核結果個人績效治理分數計算表計算績效考評得分雙方簽訂職員績效考評意見 六、勞動關系治理 職員入職治理（一）新職員入職指南 1、新職員入職手續 1.1 新職員按規定時刻到行政部報到時，人力資源主管應該審核一下資料。 1.1.1市級以上醫院，軀體健康檢查證明。包括以下內容。 1.1.2五官科 1.1.2內科 1.1.3血常規1.2前一工作單位勞

31、動合同解除證明（應屆生除外）原件或者復印件。1.3畢業證（最高學歷）、學位證、職稱證、資格證、身份證原件及復印件，應屆畢業生還需出具畢業生推舉表、英語等級證書、成績單原件和復印件。1.4近期免冠一寸彩色照片3張，應屆畢業生5張。1.5社保關系轉移材料。應屆畢業生和尚未辦理社保的人員除外。2. 新職員入職必備手續。2.1填寫職員入職登記表。2.2繳納上述手續復印件。2.3簽訂勞動合同，專門崗位需簽訂保密協議。2.4新職員在行政部辦理完入職手續后，前往入職部門報到，并將職員入職登記表復印件上交部門經理。3. 新職員入職手續辦理經辦崗位和職員入職經辦事項表。3.1新職員入職手續經辦崗位如下。 3.1

32、.1入職材料審核，由行政部人事專員負責。 3.1.2職員入職登記表，由行政部人事專員負責。 3.1.3社保關系轉移，由財務部負責。附件： 新職員入職流程提供身份證、畢業證、銀行卡小1寸彩照3張填寫職員入職表職員報到，照相留影通知上崗試用提供身份證、畢業證、銀行卡小1寸彩照3張填寫職員入職表職員報到，照相留影通知上崗試用通知上崗試用入職培訓（企業文化、制度、產品知識、業務） 7-10天入職培訓（企業文化、制度、產品知識、業務） 7-10天介紹各部門認識行政部核實復印介紹各部門認識行政部核實復印 轉正，正式職員 轉正申請考核表試用期滿前7-10天 試用期 1-3個月簽訂勞動合同合格辦理離職手續 不

33、予錄用 轉正，正式職員 轉正申請考核表試用期滿前7-10天 試用期 1-3個月簽訂勞動合同合格辦理離職手續 不予錄用備注：新職員在試用期內請事、病假累計超過10天者，則其試用期自動延長一個月；試用期內表現優異的職員，經人力資源部或部門主管提儀，通知當事人可辦理提早予以辦理轉正手續；證件未齊全者，一律不得進行轉正。職員入職登記表 填表日期： 姓 名性 不出生年月籍 貫照片民 族身 高體 重婚 否政治面貌健康狀況從業年限薪資要求學 歷專 業畢業院校能否出差能 否 能否加班能 否 能否同意工作調動能 否 是否曾在我公司應聘是 否 是否有親屬或朋友在我公司工作是 否 姓名 技能特長及愛好計算機水平：

34、外語水平：一級 二級 三級 四級 六級 八級 其它： 其它技能： 個人愛好及特長：身份證號碼身份證地址第一聯系方式座機手機常住地址聯系人緊急聯系方式座機手機常住地址聯系人教育背景起止日期學 校專 業工作經歷起止日期工作單位職務及要緊工作職責薪資待遇試用期時刻試用期薪資試用期滿后薪資填表人聲明本人保證所填所寫資料屬實。保證遵守公司各種規章制度。若有不實之處，本人情愿無條件同意公司處罰甚至辭退，并不要求任何補助。 申明人： 主管意見同意錄用 存檔儲備 不予考慮 一個月試用 簽字： 年 月 日 職員入職經辦事項表個人資料姓名報到時刻部門崗位請在入職前確定以下事項：以下由行政部完成序號項目確認情況負責

35、人負責人簽字職員簽字材料審核類前公司離職證明軀體健康檢查各類證書原件及復印件提供擔保證書原件、復印件照片簽訂類勞動合同保密協議擔保協議發放類公司制度文件胸卡、門卡工裝人力資源部手續辦理完畢，以下項目由各部門指定人員辦理，辦理完畢請將此表提交行政部。工作環境類部門參觀同事介紹工作介紹辦公條件類工作崗位確定辦公用品發放PC及IP 設置固定電話分機培訓類培訓打算制定培訓資料發放職員確定簽字：年 月 日（二）勞動合同的簽署勞動合同包括勞動合同及勞動合同補充協議二部分。1、勞動合同的簽署 1.1新職員經考核符合錄用標準的簽署正式勞動合同。 1.2勞動合同期限均為1-4年。勞動合同必須經職員本人、公司法定

36、代表（或指定責任人）簽字，并加蓋公司印章后有效。 1.3實習期職員與公司簽訂實習期協議，明確雙方的權利和義務。 職員在職治理（一）新職員試用期的治理 1、目的通過對新職員試用期內的工作的跟進與評估，初試新職員盡快適應工作崗位和公司文化，更好的提高自己、進展自己。 2、適用范圍所有新入職的新職員。3、試用期培訓治理新職員入職培訓期為1-3個月，具體詳見培訓治理中新職員的培訓治理方法。4、試用期工作目標的確定4.1新職員到部門報到后，由部門經理與職員本人溝通，制定其試用期內工作目標和培訓打算，并將制定好的試用期考核打算上報行政部。4.2部門經理監督、敦促新職員在試用期內完成新職職員作目標考核表和新

37、職員培訓打算考核表。4.3新職員試用期工作目標考核按月度進行，有部門經理依照實際考核結果，制定下部工作目標，工作目標調整需將調整結果提交行政部。4.3試用期考核結果作為新職員轉正考核的重要依據之一。4.5新職員每月考核結束，部門經理需進行績效考核面談，了解新職員在公司的工作感受，相信職員反饋使用其表現，并提出下時期的工作要求。4.6新職員試用期內需提早轉正或者提早終止試用期的，部門經理提交新職員轉正申請表和新職員終止試用期申請表，并提交行政部審批，中級治理人員及以上級不，提交總經理審批。5、行政部負責跟蹤新職員考核情況，各部門需將每月考核結果匯總后提交行政部。行政部在新職員試用期結束后以報告形

38、式，向總經理匯報。（二）新職員轉正治理1、正常轉正治理1.1新職員試用期滿，試用期內所有考核項目合格，且試用期無明顯違紀表現，符合行政治理規范的，由本人填寫新職員轉正申請表，報部門經理。1.2部門經理收到新職員轉正申請后，對新職員進行試用期綜合評估，并填寫新職員轉正考核表。1.3部門經理與新職員進行轉正面談，有部門經理與職員本人共同確定考核表各項后，報行政部備案。中層及以上治理人員由行政部報總經理審批。1.4新職員轉正后有行政部辦理轉正手續。2、提早轉正治理 2.1提早轉剛要從嚴掌握，入司至少滿1個月方可申請提早轉正。 2.2有專門技能或者專門貢獻的，依照績效考核關鍵事件方法，可放寬提早轉正條

39、件，具體按照績效治理關鍵事件處理。 2.3其他提早轉正條件 2.3.1對本公司、本崗位的差不多情況和工作要求熟悉、適應較快的。 2.3.2業績特不突出的。 2.3.3有加快培養、使用意圖的。 2.3.4有專門使用安排的。 2.4提早轉正程序 2.4.1提早轉正提出. 2.4.2填寫轉正申請表，注明提早轉正事項。 2.4.3有部門經理提交申請表至行政部，行政部匯總后提交總經理審批。（三）勞動合同治理1、勞動合同的簽訂勞動合同的簽署，遵循職員入職治理中的“勞動合同的簽署”條款。2、勞動合同的續訂 2.1行政部提早兩個月整理出合同立即到期的職員名單，并提供給各用人部門。各部門依照職員合同期限內的工作

40、表現確定是否接著聘用該職員，確定續簽和不在續簽的人員名單，并將結果與一周內提交給行政部。 2.2在職員合同期滿前30日，由行政部向職員發出續簽或者終止合同的書面通知。需要續簽人員，在接到通知3日內，到行政部續簽勞動合同。逾期不簽又沒有具體講明的，視為自動終止勞動合同。3、勞動合同的解除 3.1勞動合同期限內，雙方不需要再履行勞動合同義務的，視為勞動合同的解除。 3.2職員提出辭職或公司在職員違反公司相關規定情況下予以辭退或出名，雙方按照勞動合同相關規定，解除勞動合同。 3.3勞動合同解除前，雙方應提早一個月通知對方。3.4勞動合同中規定的解除合同的條件出現，雙方應解除勞動合同。 4、勞動合同的

41、終止 4.1職員勞動合同期滿而原工作部門不同意續簽，職員本人又不能聯系到新的工作部門的，視為勞動合同的終止；合同期滿，職員本人不情愿續簽或者不情愿在公司接著工作的，視為勞動合同的終止。 4.2勞動合同中規定的終止合同的條件出現，雙方應終止勞動合同。5、勞動合同的變更 5.1 由于簽訂勞動合同時所依據的客觀條件發生重大變化或者公司機構調整等緣故，合同無法履行的，經雙方協商同意，能夠變更合同的相關條款。 5.2合同變更需要在勞動合同書上寫明緣故，以及變更后的雙方的責任和義務。6、違約經濟補償與賠償 6.1凡屬勞動合同法規定應給予經濟補償的，公司應按照法律規定的標準支付經濟補償給職員。 6.2因勞動

42、者本人緣故給公司造成經濟損失的，公司可按照勞動合同的約定要求其賠償相應的經濟損失。6.3凡公司支付培訓費用的職員，必須按照與公司簽訂的培訓協議，作為勞動合同的附加條款，職員未滿勞動期限解除勞動合同的，除按照上述原則執行外，還應賠償相應的培訓費用。6.4勞動合同治理流程（附件）勞動合同治理流程流程勞動合同治理流程執行部門行為職員部門負責人行政部（財務部）管理行為辦理離職試用期滿報到入職辦理離職試用期滿報到入職是否續簽組織考核是否續簽組織考核 不 合格 否 是解除合同續簽合同辭退辦理社保等事宜簽訂合同在合同期滿前30天，征求相關部門意見，確定是否續簽合同解除合同續簽合同辭退辦理社保等事宜簽訂合同在

43、合同期滿前30天，征求相關部門意見，確定是否續簽合同合格（四）社保關系治理1、社保繳納 1.1社保繳納的前提是職員入職至少三個月。 1.2社保繳納時刻從職員入職當天計算。 1.3社保繳納條件 1.3.1原公司停保通知單（沒有辦理的不需要）。 1.3.2原公司社保轉出單（沒有辦理的不需要）。2、社保時刻節點 2.1立即參保人員，需提早15個工作日，提交上述材料。 2.2離職人員于15日前離職的，當月起停保；離職人員于15日后離職的，次月起停保。3、參保金額 3.1職員參保金額基數以廣州地最低參?；鶖禐闃藴?。 3.2專門情況的需總經理審批后，按照審批結果執行。4、社保資料入檔社保資料的整理與歸檔，

44、按照相關檔案治理細則執行。（五）檔案治理1、職員一般人事檔案治理 1.1人才中心托管的人事檔案臨時有個人保存。 1.2職員公司檔案治理 1.2.1職員入職建立職員公司檔案。 1.2.2職員檔案使職員入司以來的差不多履歷評述，使職員職位、崗位、薪酬調整的重要依據。 1.2.3職員檔案包括個人簡歷、入職登記表、各種證件的復印件、個人照片、培訓資料、各月和季度考評、獎懲情況、各次職位和崗位變更情況、考勤記錄及各次組織的其他活動評價情況、勞動合同、社保資料等。 1.2.4職員檔案分為三個等級，分不是初級檔案、中級檔案、高級檔案，其中每個級不的檔案分為三個層次，分不為預備入檔、入檔和預備出檔。 高級檔案

45、指分公司副總經理以上級不人員的檔案。 中級檔案是指經理級不人員檔案。 初級檔案是指主管以下級不人員檔案。 預備入檔是指新職員入職三個月以內的檔案，臨時外部臨時保存。職員年度內考核、考勤等資料的臨時外部臨時保存。 1.2.5入檔是指轉正職員三個月以上的，在檔案柜中儲存封擋。 1.2.6預備出檔是指年度工作完成前一個月，對檔案進行清理工作，差不多離職或者預備離職的職員檔案，移出檔案柜進行外部臨時保存或者處理。 1.3職員檔案應及時、全面的收集到行政部統一治理，各部門應將職員數據形成應該歸檔的材料及時提交行政部。 1.4行政部按照提交的材料進行檔案歸理，并按照職職員號進行及時封存。1.5每年年底清理

46、檔案時，離職職員檔案應該接著保存1年，1年以后進行粉碎處理，或者接著保存。1.6查閱職員檔案必須是部門經理以上人員，且只能查詢其下屬的檔案。查閱職員檔案必須填寫職員檔案查閱登記表，檔案不得借出。查詢者有保密的義務和責任。1.7職員解除勞動關系時，離職手續等應存入檔案，轉入離職人員檔案存放處。 2、職員電子檔案的治理2.1職員入職即辦理職員電子檔案。2.2行政部人員對數據進行更新和維護。2.3職員電子檔案內容應包括所在公司、部門、崗位、性不、工號，學歷、身份證號、出生日期、生日、入司時刻，勞動合同簽訂、截止日期，銀行賬號，考核記錄等，其他信息適當補充。2.4相關人員必須保持電子檔案的時效性，進行

47、實時更新，并對相關檔案做加密及備份處理。2.5查詢權限及其他規定與職員一般檔案相同。2.6職員電子檔案保存期限為職員離職后1年，1年后自動消除，備份接著做保存處理。（六）職員調動治理1、公司依照工作需要可損失調動任何一位職員至任何工作崗位和工作地點，被調動的職員應服從公司安排，不得推遲或者推諉。2、各部門負責人在職員調動時應充分了解職員個人工作能力、個性、學識等，力求人盡其才，恰當調動。3、部門負責人可申請調動其他部門人員到本部門工作，也可推舉人員到其他部門工作。4、職員調動前要充分論證，并把論證結果報行政部備案，報總經理審批。5、入司滿一年的職員，或者由于其他緣故不便在原有崗位上工作的，本身

48、工作能力較強，愛崗敬業，連續兩個季度考核合格的，沒有中的違規、違紀事件的，能夠書面申請并填寫職員調動交接清單進行工作調動。6、部門內調動 部門內調動由部門經理審批。職員填寫職員異動申請表后，部門經理審批，報行政部備案，并報總經理。6.1部門內級不調動部門內級不調動，屬于職員考核范圍，按照績效治理執行。6.2部門間平級調動部門間平級調動由總經理審批。職員填寫職員異動申請表后，由兩部門經理提交，報行政部備案，報總經理審批。 7、部門間級不調整 7.1屬于績效考核范圍的正常調動，按照績效治理執行。 7.2不屬于績效考核范圍的調動由總經理審批。職員填寫職員異動申請表后，由該部門經理提交行政部備案，并報

49、總經理審批。 8、部門經理級不以上人員調動，由總經理直接考核，行政部備案。 9、職員調動前，均需相關部門組織相應的考核，考核合格后方可上崗?？珊秃蛥⒖颊衅钢卫淼目己朔椒ā?職員離職治理（一）總則 為加強本公司職員離職誤差率，造成公司與職員不必要的損失，跟好的促進公司與個人的健康進展，特制定本方法。（二）離職內容 離職分辭職、辭退、勞動合同終止等情形。 1、辭職 辭職是指職員主動解除勞動合同的行為。 2、辭退 辭退是指公司主動提出解除勞動合同的行為。屬于下列情形之一的可予以辭退。 2.1因業務緊縮、工程完工需要裁員的。 2.2因違反公司規章制度，達到辭退標準的。 2.3因績效考核不喝可，經培訓、

50、考核仍然不合格，且符合辭退要求的。 2.4因試用期經考核沒有達到要求的。 2.5因違反國家、地點相關法紀法規的。 2.6其他不適合工作要求，且調崗仍不適合的。 3、勞動合同終止 勞動合同終止是指勞動合同期滿，簽訂合同的一方不同意連續勞動合同的行為。（三）離職審批程序 1、辭職的審批流程 1.1正式基層職員提出辭職申請，應提早30天填寫辭職申請表，提出申請。由部門經理批準后，提交財務部審核，并由行政部審批備案。 1.2經理及以上人員提出辭職申請，應提早30天填寫辭職申請表，提出申請。由總經理直接審批后，交行政部備案。 1.3試用期基層職員提出辭職申請，應提早3天填寫辭職申請表，提出申請。由部門主

51、管、經理審批后，提交行政部備案。 1.4試用期經理及以上職員提出辭職申請，應提早7天填寫辭職申請表，提出申請。由部門總經理審批后，提交行政部備案。 2、辭退的審批流程 2.1部門辭退正式職員，應提早30日填寫辭退職員申請表，并告知被辭退職員，由被辭退職員簽字后，提交行政部審核，報總經理審批。 2.2部門經理辭退由總經理直接審批后，報行政部備案。 2.3職員辭退應慎重進行，再與職員面談后再做決定。3、勞動合同終止審批流程勞動合同終止，參考勞動合同治理和檔案治理相關規定（四）職員離職手續辦理 1、職員離職被核準后，到行政部領取職員離職交接清單，由相關部門逐級簽署相關意見。 2、職員應嚴格按照離職交接清單上的內容進行離職手續的辦理。 3、職員辦理完交接手續后，到行政部辦理離職，要緊包括以下部分。 3.1辦理費用