1、泓域/品效營銷服務公司員工培訓組織與實施品效營銷服務公司員工培訓組織與實施目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113369144 一、 產業環境分析 PAGEREF _Toc113369144 h 2 HYPERLINK l _Toc113369145 二、 行業產業鏈情況 PAGEREF _Toc113369145 h 2 HYPERLINK l _Toc113369146 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc113369146 h 3 HYPERLINK l _Toc113369147 四、 實現培訓資源的充分利用 PAGEREF _Toc11336

2、9147 h 4 HYPERLINK l _Toc113369148 五、 培訓師的培訓與開發 PAGEREF _Toc113369148 h 5 HYPERLINK l _Toc113369149 六、 企業各項培訓制度的起草 PAGEREF _Toc113369149 h 7 HYPERLINK l _Toc113369150 七、 企業培訓制度的含義 PAGEREF _Toc113369150 h 17 HYPERLINK l _Toc113369151 八、 企業員工培訓與開發的各種方法 PAGEREF _Toc113369151 h 18 HYPERLINK l _Toc113369

3、152 九、 幾種常用培訓方法的應用 PAGEREF _Toc113369152 h 39 HYPERLINK l _Toc113369153 十、 培訓課程的設計策略 PAGEREF _Toc113369153 h 48 HYPERLINK l _Toc113369154 十一、 培訓課程設計的項目與內容 PAGEREF _Toc113369154 h 52 HYPERLINK l _Toc113369155 十二、 項目基本情況 PAGEREF _Toc113369155 h 65 HYPERLINK l _Toc113369156 十三、 法人治理結構 PAGEREF _Toc11336

4、9156 h 69 HYPERLINK l _Toc113369157 十四、 SWOT分析 PAGEREF _Toc113369157 h 80 HYPERLINK l _Toc113369158 十五、 組織機構及人力資源配置 PAGEREF _Toc113369158 h 89 HYPERLINK l _Toc113369159 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc113369159 h 89 HYPERLINK l _Toc113369160 十六、 企業員工培訓與開發項目設計的原則 PAGEREF _Toc113369160 h 89 HYPERLINK l _Toc113369

5、161 十七、 企業員工培訓項目的開發與管理 PAGEREF _Toc113369161 h 92 HYPERLINK l _Toc113369162 十八、 職業生涯規劃的內涵與特征 PAGEREF _Toc113369162 h 99 HYPERLINK l _Toc113369163 十九、 職業生涯規劃信息采集的途徑和方法 PAGEREF _Toc113369163 h 100 HYPERLINK l _Toc113369164 二十、 培訓課程的設計策略 PAGEREF _Toc113369164 h 103 HYPERLINK l _Toc113369165 二十一、 培訓課程設計

6、的項目與內容 PAGEREF _Toc113369165 h 107產業環境分析綜合判斷，在經濟發展新常態下，我區發展機遇與挑戰并存，機遇大于挑戰，發展形勢總體向好有利，將通過全面的調整、轉型、升級，步入發展的新階段。知識經濟、服務經濟、消費經濟將成為經濟增長的主要特征，中心城區的集聚、輻射和創新功能不斷強化，產業發展進入新階段。行業產業鏈情況電子商務產業鏈從上游到下游涵蓋了品牌商、品牌電商服務商、電商平臺與消費者等。其中，品牌電商服務商包括技術服務、金融支付、倉儲物流、整合營銷等電商垂直型服務商，也包括提供線上經銷、代運營、渠道分銷以及品效營銷等多維度服務的品牌電商綜合服務商。而品牌廠商的銷

7、售需求與終端消費者的購買需求，則是電子商務發展的源動力。品牌廠商作為行業上游端，具有品牌推廣、市場開拓、渠道建設、店鋪運營、商品銷售等多方面商業需求。品牌電商服務商作為行業中游部分，起到承上啟下的連接作用及支持作用。作為品牌電商綜合服務商，對于上游品牌廠商，其可為品牌廠商提供包括品牌定位、電商店鋪運營、全渠道營銷、產品經銷、渠道分銷等全方位綜合電商服務。對于電商平臺及下游終端消費受眾，品牌電商綜合服務商在電商平臺中開設店鋪并進行運維管理，通過開展線上、線下營銷活動，為店鋪精準地識別目標受眾，進而完成營銷推廣及客戶引流，并最終實現銷售。電商垂直型服務商主要包括金融支付公司、物流公司、營銷策劃公司

8、等，主要為電子商務活動提供配套輔助服務。電商平臺則作為電子商務的載體，具備開放性、全球性特點，破除時空壁壘，連接品牌商與消費者。消費者系電子商務的銷售終端，消費者通過電商平臺進行搜索、瀏覽、下單及支付，從而實現商品的最終銷售。現階段，品牌商、電子商務服務商和電商平臺分工明確、高效協作，為消費者提供日益豐富的商品與服務，已經形成一個協同發展、共同繁榮的電子商務生態圈。必要性分析1、現有產能已無法滿足公司業務發展需求作為行業的領先企業，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產品銷售形勢良好，產銷率超過 100%。預計未來幾年公司的銷售規模仍將保持快速增長。隨著業務發展，公司現有廠房、設備資源

9、已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優化生產流程、強化管理等手段，不斷挖掘產能潛力，但仍難以從根本上緩解產能不足問題。通過本次項目的建設，公司將有效克服產能不足對公司發展的制約，為公司把握市場機遇奠定基礎。2、公司產品結構升級的需要隨著制造業智能化、自動化產業升級，公司產品的性能也需要不斷優化升級。公司只有以技術創新和市場開發為驅動，不斷研發新產品，提升產品精密化程度，將產品質量水平提升到同類產品的領先水準，提高生產的靈活性和適應性，契合關鍵零部件國產化的需求，才能在與國外企業的競爭中獲得優勢，保持公司在領域的國內領先地位。實現培訓資源的充分利用人們身邊有很多潛在的培訓資源，看起來它們與課程

10、設計并沒有什么關系，所以往往被忽視。這是程序化的設計方法所帶來的負面效果。人、財、物、時間、空間以及信息等幾個主要的資源領域應當被充分利用并協調起來，系統地發揮它們自身以及它們之間的相互作用。1、讓受訓者變成培訓者。教師與學員作為培訓活動中的兩大主體，在培訓中扮演的是兩個完全不同的角色。但在實際培訓活動中，不應將其區分得如此清楚，應充分開發學員本身所攜帶的“財富”，提高培訓效果。在培訓活動中，學員不僅是學習資源的攝取者，同時也是一種可以開發利用的寶貴學習資源。通過激發學員的學習主動性，讓每一個人將自己的經驗、智慧發揮出來，這樣課堂就由教師的“一言堂”變成了幾十名教師的“群言堂”，個體的學習行為

11、變成了一個團體的學習行為。集體的智慧可以使不同：背景的學習者在主動參與學習的過程中各有所獲。2、培訓時間的開發與利用。培訓系統是一個全方位的系統，內部各因素之間以及與環境之間具有很強的關聯性與滲透性，所以，培訓時間的概念應有所突破，這樣可大大拓展有效利用的時間。3、培訓空間的充分利用。培訓課程所要求的最傳統、最基本的空間是教室。一個標準教室的面積為50平方米左右，高約3米，也就是說，起碼有150立方米的空間可以被自如地應用于設計。在同樣的空間里，可以有U形布置法、臂章形布置法、環形布置法等對學習者空間位置的不同設計，可以設計有講臺、無講臺、中心講臺、等高講臺等滿足培訓者在課程中所扮演角色的不同

12、需求，還可以把有限的空間變成一個開放的市場，利用各種情境模擬使人身臨其境。另外，可以把課程設計在現場、室外及所能利用的社會環境之中，充分利用空間資源。培訓師的培訓與開發1、授課技巧培訓。教師的授課技巧是影響培訓效果的關鍵因素。授課技巧很多，因人而異，因情況而異。2、教學工具的使用培訓。培訓師必須能熟練使用現代化的教學工具。3、教學內容培訓。從教師的兩個來源來看，外部聘請的教師可能理論知識比較扎實，但其對企業的實際情況并不了解，就要對其進行這方面知識的補充，這樣他們在授課時才能做到有針對性，將理論與實踐結合起來。內部開發的教師對企業的情況比較了解，業務技能也很嫻熟，但這類教師的缺點在于對專業范圍

13、內的理論新動向、新開發的技術或產品并不了解，這就是他們在培訓中需要補充的東西。4、對教師的教學效果進行評估。教師的教學效果評估包括兩部分內容：是對教師在整個培訓中的表現進行評估，二是對教師在培訓教學中的表現進行評估。5、教師培訓與教學效果評估的意義。這種評估必不可少，它是企業獲取高質量培訓教師資源的一個很好的手段。很多企業在首次培訓中選擇教師的標準可能只是其名氣聲望或者一些人的推薦，但這并不能代表其具備真實能力。每次培訓項目完成以后，培訓管理者不但要對培訓對象與培訓項目做一個評估，還應該對培訓教師進行相關評估，這樣可以確切反映其在培訓中所發揮的作用。對于教學效果較好的教師，可以長期保持聯系，為

14、以后的培訓儲備資源。企業各項培訓制度的起草（一）培訓服務制度1、制度內容。起草培訓服務制度時，應當包括培訓服務制度條款和培訓服務協議條款兩個部分。（1）培訓服務制度條款。制度條款需明確以下內容。員工正式參加培訓前，根據個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出申請。培訓申請被批準后需要履行的培訓服務協議簽訂手續。培訓服務協議簽訂后方可參加培訓。（2）培訓服務協議條款。協議條款一般要明確以下內容。參加培訓的申請人。參加培訓的項目和目的。參加培訓的時間、地點、費用和形式等參加培訓后要達到的技術或能力水平參加培訓后要在企業服務的時間和崗位。參加培訓后如果出現違約的補償。部門經理人員的意見。參加人與培

15、訓批準人的有效法律簽署。2、制度解釋。對于一些投入較大的培訓項目，特別是需要一段時間的離職培訓，企業不僅要投入費用讓員工參加培訓，還要提供給員工工資待遇，同時企業要損失因為員工離職不能正常工作的機會成本。倘若參加培訓的員工學成后就跳槽，企業投入價值尚未收回，則得不償失。為防范這種向題的出現，就必須建立制度進行約束，培訓服務制度由此而生并被廣泛運用。培訓服務制度是培訓管理的首要制度，雖然不同組織有關這方面的規定不盡相同，但目的都是相同的，只要是符合企業和員工的利益并符合國家法律法規的有關規定就應該遵守。3、入職培訓制度就是規定員工上崗和任職之前必須經過全面培訓，沒有經過全面培訓的員工不得上崗和任

16、職。它體現了“先培訓后上崗”“先培訓、后任職”的原則，適應企業培訓的實際需要，有利于提高員工隊伍的素質和提高工作效率。制度的制定要與人力資源部有關人員配合進行，并爭取與其他各部門人員共同商討，這對于此制度的貫徹執行是非常有利的。（二）培訓激勵制度1、制度內容。起草培訓配套的激勵制度時，應當包括以下幾個方面的基本內容。（1）完善的崗位任職資格要求。（2）公平、公正、客觀的業績考核標準。（3）公平競爭的晉升規定。（4）以能力和業績為導向的分配原則。2、制度解釋。制定企業培訓制度的主要目的是激發各個利益主體參加培訓的積極性，包括三個方面的內容。（1）對員工的激勵。培訓必須營造前有引力、后有推力、自身

17、有動力的氛圍機制，建立培訓、使用、考核、獎懲的配套制度，形成以目標激勵為先導、競爭激勵為核心、利益激勵為后盾的人才培養激勵機制。（2）對部門及其主管的激勵。建立崗位培訓責任制，把培訓任務完成的情況與各級領導的責、權、利掛鉤，使培訓通過責任制的形式滲透在領導的目標管理中，使培訓不再只是培訓部門的事，而是每一個部門、每一級領導、每一位管理人員的事。（3）對企業本身的激勵。培訓制度實際上也是對企業有效開展培訓活動的一種約束。企業培訓的目的就是要提高員工的工作素質，改變員工的工作行為，提高企業的經營業績。因此，應制定合理的制度并嚴格實施，激發企業員工的培訓積極性，使培訓真正滿足企業生產發展的需要。激勵

18、是一種非常有效的培訓管理手段。在對員工進行激勵時，領導者必須明確激勵的對象、原因及方法。否則不但不會起到激勵的效果，反而會打擊員工的積極性，使員工的行為背離領導者激勵的初衷。同時，還應當注意以下兩個方面的內容。一方面，在培訓激勵制度中明確培訓機會的平等性。將培訓本身作為現代企業中激勵員工積極向上的一種必要手段，給員工培訓的機會會使他們感到企業對其發展的重視。同時，在企業培訓機會的分配上，必須本著“機會平等、公平競爭、擇優培訓”的原則，使真正有能力、有潛力的人獲得應有的培訓機會。例如，讓員工到高等院校進一步深造，取得碩士或博士學位；到發達國家相關行業的大型企業進行技術或管理學習；與國內外大型企業

19、或科研單位聯合開發項目或產品，從實踐中獲得培訓和提高。對企業的人才來說，這些都是極具吸引力的培訓。另一方面，在培訓激勵制度中明確對于取得優秀培訓效果人員的獎勵辦法。根據培訓的效果對參加培訓的人員進行物質、精神或晉升崗位的獎勵。把是否接受培訓及接受培訓效果的好壞作為晉升職務、調薪的重要依據。可以將培訓考核的結果納入個人獎金發放的崗位責任范疇，根據考核成績決定獎金發放情況，做到培訓結果與個人收入密切相關。對于接受培訓后工作能力提升較快的員工，經過一定時間的考察可以給予晉升職務的獎勵，同時，培訓工作的主管部門及執行部門也要進行考核，把培訓工作效果作為評價其工作實績的重要依據。（三）培訓考核制度1、制

20、度內容。評估作為培訓發展循環的中心環節已經是業內的共識，但培訓模式中各環節體現的培訓評估目的多是出于提高培訓管理水平，而對參加培訓人員的學習態度、培訓參與情況則關注得少一些。設立培訓考核評估制度的目的，既是檢驗培訓的最終效果，同時也為培訓獎懲制度的確立提供依據，而且還是規范培訓相關人員行為的重要途徑。需要強調的是，培訓評估考核必須嚴格按制度進行，并且標準要一致，評估考核過程也應公開.公正、公平，方可達到培訓評估考核的目的。培訓考核評估制度通常包括以下內容：被考核評估的對象、考核評估的執行組織、考核的項目范圍、考核的標準區分、考核的主要方式、考核的評分標準、考核結果的簽署確認、考核結果的備案、考

21、核結果的證明（發放證書等）、考核結果的使用（使用獎懲制度）。2、制度解釋。為了保證培訓質量，提高培訓的回報率，培訓后培訓管理人員要對受訓人員進行考核。過去很多企業采用考試的辦法考察員工是否掌握了知識和技能。而現在，許多培訓除了產品知識和技術培訓外，更多的是管理培訓，這類培訓不在乎向受訓人員提供多少新知識和新技能，更多的是強調啟發思維，這就很難用統一的試卷去測試其學習效果。因此，更重要的是要看受訓人員學成后在實際工作中是否改進了工作。同時；還應注意以下事項。（1）培訓前明確考核標準。因為有明確的考核標準，員工在接受培訓時更能明確自己學習的方向，明確哪些培訓內容是企業所重視的，將會變被動學習為主動

22、學習。在確立了相應的培訓考核標準之后，員工能明確知道自己在哪些方面存在不足，進而積極接受培訓以提升自身的能力。（2）界定清楚考核的執行組織。培訓考核的工作既需要人力資源部門的參與，更需要各部門人員的配合。在培訓考核制度中明確規定培訓前的考核由員工所在部門的主管負責，培訓中期的考核由人力資源部門的人負責，培訓后期的考核由員工所在部門的主管負責。這樣既保證了培訓考核的有效性，又大大減輕了培訓專員的工作。現在的企業常用的一種考核辦法是全視角績效考核法。工作是多方面的，工作業績也是多緯度的，不同個體對同一工作得出的印象是不相同的。該系統就是通過不同的考核者（上級主管、同事、下屬和顧客等）從不同的角度全

23、方位、準確地考核員工的工作業績。（四）培訓獎懲制度制度內容。獎懲制度是保障前面幾項培訓管理制度能夠得以順利扶行的關鍵，如果參加與不參加培訓一個樣，培訓考核評估好與不好都一個樣，相信不會引起員工對這些制度的重視，同時也不會對培訓本身引起足夠的重視，因此非常有必要設立、執行培訓獎懲制度。培訓獎懲制度可以讓培訓工作進行得更加順利，也能使培訓的效果更好、效率更高，它是其他培訓制度的保障。獎勵的設置可以按照以下原則進行：一是將考核成績納入個人獎金發放的崗位責任范疇。根據考核成績確定獎金發放情況；將考核的成績作為個人升職的主要參考標準之一，同等條件下培訓考核較好的優先給予升職。二是設立專項培訓先進獎，可以

24、是有形的物質獎勵，也可以是無形的精神激勵，也可以因為培訓考核成績優秀而放寬其他相關條件要求。培訓獎懲制度應該包括以下內容：培訓獎懲制度制定的目的和意義；獎懲對象說明；獎懲情況認定標準以及相應的獎懲標準；獎懲制度的執行組織和程序；實施獎懲的執行方式和方法。1、制度解釋。企業內存在多種具體的培訓制度。除了上述各項制度外，還有培訓風險管理制度、培訓實施管理制度、培訓資金管理制度等，通過這些培訓制度的建設，給培訓活動的順利進行提供全方位的制度支持。（五）培訓風險管理制度1、制度內容。通過制定管理制度規避企業培訓的風險，需要考慮以下三個方面的問題。（1）企業根據勞動法與員工建立相對穩定的勞動關系。（2）

25、企業根據具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權利義務和違約責任。（3）根據“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償。例如，對于投資大、時間長、能夠迅速提高受訓者能力和個人收入的開發性培訓項目，對基礎學歷教育及以提高自身基本素質為主的培訓，以個人投資為主，企業部分分擔，根據員工學習成績的好壞，以獎懲的性質調整各自比例。2、制度解釋。培訓是一項生產性投資行為，投資就必然存在風險。培訓風險包括人才流失及其帶來的經濟損失、培養競爭對手、培訓沒有取得預期的效果、送培人員選拔失當、專業技術保密難度增大等。若培訓風險較大且找不到合適的防范手段時，

26、企業就會對培訓投資持不積極的態度。培訓風險只有通過做好培訓實施工作來盡量降低，如積極性維持和培訓質量保證等。（六）培訓檔案管理制度培訓檔案管理制度也是重要的制度之一，它能讓企業了解培訓工作開展的各個環節及情況。培訓檔案通常包括培訓部的工作檔案、受訓者的培訓檔案、與培訓相關的其他檔案。培訓檔案管理制度應該將培訓部的工作情況、受訓者的受訓情況等清楚、明晰地記錄下來。1、培訓部的工作檔案。（1）培訓工作的范圍。（2）如何進行崗前培訓。（3）如何進行升職晉級培訓。（4）如何進行紀律培訓。（5）如何進行其他技術性專項培訓。（6）如何進行對外培訓。（7）如何考核和評估。（8）全公司人員已參加培訓、未參加培

27、訓的情況。（9）列入培訓計劃的人數、培訓時間和班次、學習情況。（10）特殊人才、重點人才、急需人才的培訓情況。2、受訓者的培訓檔案。（1）員工的基本情況，包括學歷、進公司年限、所從事過的崗位、目前崗位工作情況等。（2）上崗培訓情況，包括培訓時間、培訓次數、培訓檔次、培訓成績等。（3）升職晉級培訓情況，包括任職時間、提撥晉升等情況。（4）專業技術培訓情況，包括技術種類、技術水平、技能素質以及培訓的難易程度。（5）其他培訓情況，如在其他地方參加培訓的經歷、培訓的成績等。（6）考核與評估情況，包括考核定級的檔次、群眾評議情況等。3、與培訓相關的其他檔案（1）培訓教師的教學及業績檔案。（2）培訓財物檔

28、案。（3）培訓工作往來單位的檔案。（七）培訓經費管理制度對于培訓部門來說，培訓經費畢竟是有限的，特別是對于效益不太好的組織更是如此，因此一定要將經費使用在關鍵的地方。培訓經費使用時要注意以下四個方面。1、建立健全培訓經費管理制度。培訓經費的管理要求做到專款專用嚴格執行財務制度，照章辦事。制定經費管理的實施細則，嚴格經費使用審批制度，防止占用、濫用和挪用培訓經費，保證經費的合理有效使用。2、履行培訓經費預算決算制度。經費預算是為了確保各培訓項目的經費保障，要求按項目單列計劃，同時也要考慮適當的機動經費，報主管部門審批；按照財務管理要求，執行經費決算，其目的在于通過經費收支額的年度核算，檢查、總結

29、年度預算的執行情況，同時為下一年度的經費預算提供參考。3、科學調控培訓的規模與速度。培訓工作的規模、速度和水平質量受培訓經費的制約，就是說，要根據經費的情況，在不影響培訓質量的前拔下，科學合理地安排培訓類別及規模檔次，實施有計劃、有步驟的培訓。4、突出重點，統籌兼顧。培訓經費的使用要與培訓工作的總體思路經一起來。在培訓經費相對緊張的情況下，如果想用現有的資金辦出超效益的事情，關鍵就是要分清主次，突出重點，把培訓經費的使用與培訓的效益綿合起來考慮，避免人力、物力及財力的浪費。企業培訓制度的含義（一）企業培訓制度的內涵培訓制度是指能夠直接影響和作用于培訓系統及其活動的各種法律、規章、制度及政策的總

30、和，主要包括培訓的法律和政令、培訓的具體制度和政策兩個方面。企業培訓的具體制度和政策是企業員工培訓健康發展的根本保證，是企業在開展培訓工作時要求員工共同遵守并按一定程序實施的規定、規則和規范。企業培訓制度的根本作用在于為培訓活動提供一種制度性框架和依據促使培訓沿著法制化、規范化軌道運行。企業培訓涉及兩個培訓主體-企業和員工，這兩個培訓主體參與培訓的目的存在一定的差別。在一定的制度條件下，這種差別將導致培訓無法達到目的或效果很差。因此，要想提高培訓的效率，就必須建立一套完整的培訓制度，通過制度明確雙方的權利和義務、利益和責任，理順雙方的利益關系，使雙方的目標和利益盡量相容。由于培訓制度是由企業制

31、定的，所以制度的主要目的是調動員工參與培訓的積極性，同時也使企業的培訓活動系統化、規范化、制度化。（二）企業培訓制度的構成在企業員工培訓與開發的管理活動中，各類企業根據自己實踐經驗和形勢的要求，制定一系列的員工培訓管理制度，一般來說，包括培訓服務制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度和培訓風險管理制度六項基本制度。除上述六項基本制度之外，還有培訓實施管理制度、培訓檔案管理制度、培訓資金管理制度等，從而給予培訓活動自上而下的、全方位的制度支持。企業員工培訓與開發的各種方法（一）適宜知識類培訓的直接傳授培訓方法培訓方法的選擇要和培訓內容緊密相關，不同培訓內容適用于不同培訓

32、方法。不同培訓方法有不同特點，在實際工作中，應依據公司的培訓目標培訓內容以及培訓對象，選擇適當的培訓方法。1、講授法。講授法是指教師按照準備好的講稿系統地向受訓者傳授知識的方法。它是最基本的培訓方法，適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統了解，主要有灌輸式講授、啟發式講授、畫龍點睛式講授三種方式。講課教師是講授法成敗的關鍵因素。講授法的優點：傳授內容多，知識比較系統、全面，有利于大面積培養人才；對培訓環境要求不高；有利于教師的發揮；學員可利用教室環境相互溝通，也能夠向教師請教疑難問題；員工平均培訓費用較低。講授法的局限性：傳授內容多，學員難以吸收、消化；單向傳授不利于教學雙方互動；不能滿足學

33、員的個性需求；教師水平直接影響培訓效果，容易導致理論與實踐相脫節；傳授方式較為枯燥單一，不適合成人學習。2、專題講座法。專題講座法形式上與課堂教學法基本相同，但在內容上有所差異。課堂教學一般是系統知識的傳授，每節課涉及一個專題，連續多次授課；專題講座是針對某一個專題知識，一般只安排一次培訓。這種培訓方法適用于管理人員或技術人員了解專業技術發展方向或當前熱點問題等方面的知識。專題講座法的優點：培訓不占用大量的時間，形式比較靈活；可隨時補足員工某一方面的培訓需求；講授內容集中于某一專題，培訓對象易于加深理解。專題講座法的缺點：講座中傳授的知識相對集中，內容可能不具備較好的系統性。3、研討法。研討法

34、是指在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流并相互啟發的培訓方法。（1）研討法的類型。以教師為中心的研討和以學生為中心的研討。以教師為中心的研討會從頭至尾由教師組織，教師提出問題，引導學生作出回答。教師起著活躍氣氛、使討論不斷深入的作用。討論的問題除主題本身外，有時也包括由學生的回答引出的問題。討論也可以采用這種形式，教師先指定閱讀材料，然后圍繞材料提出問題，并要求學生回答。研討結束后，由教師進行總結。以學生為中心的研討常常采用分組討論的形式。有兩種方法：一是由教師提出問題或任務，學生獨立提出解決辦法；二是不規定研討的任務，學生就某議題自由討論，相互啟發。研討法還可以既不以教師為中心，也

35、不以學生為中心，而是由某一個組織舉辦，參加者以平等的身份就某一主題展開討論。任務取向的研討和過程取向的研討。任務取向的研討著眼于達到某種目標，這個目標是事先確定的，即通過討論弄清某一個或幾個問題，或者得出某個結論，組織這樣的研討需要設計能夠引起討論者興趣、具有探索價值的題目，如“知識經濟時代中國農業科技創新轉移模式”。過程取向的研討著眼于討論過程中學生之間的相互影響，重點是相互啟發，進行信息交換，增進了解，加深感情。一個成功的研討應當是任務過程取向的研討，既能得出某個結論，又能達到相互影響的目的，這就需要對討論進行精心的組織。例如，先分成小組討論，小組內充分交流，意見達成一致，然后小組推舉一人

36、在全體學員的討論會上發言。（2）研討法的優點多向式信息交流。在討論過程中，教師與學員之間、學員與學員之間相互交流、啟發和借鑒，及時反饋，有利于學員取長補短，開闊思路，促進能力的提高。要求學員積極參與，有利于培養學員的綜合能力。研討法要求學員在調查準備的基礎上，就研討內容提出自己的觀點，找出解決辦法，因而學員必須獨立思考，收集、查閱各種資料，分析問題，并用語言表達，同時還要能判斷和評價別人的觀點并及時作出反應。加深學員對知識的理解。通過對實際問題的研究、討論，為學員提供運用所學知識的機會，加深學員對原理知識的理解，提高運用能力，并激發其進一步學習的動力。形式多樣，適用性強，可針對不同的培訓目的選

37、擇適當的方法。（3）研討法的難點。對研討題目、內容的準備要求較高。對指導教師的要求較高。（4）選題注意事項。題目應具有代表性、啟發性。4、題目難度要適當。題目應事先提供給學員，以便其做好研討準備。（二）以掌握技能為目的的實踐性培訓法實踐法是指通過讓學員在實際工作崗位或真實的工作環境中，親身操作、體驗，掌握工作所需知識、技能的培訓方法，在員工培訓中應用最為普遍。這種方法將培訓內容和實際工作直接相結合，具有很強的實用性，是員工培訓的有效手段，適用于從事具體崗位所應具備的能力、技能和管理實務類培訓。實踐法的優點：經濟，受訓者邊干邊學，一般無須特別準備教室及其他培訓設施；實用、有效，受訓者通過實干來學

38、習，使培訓的內容與受訓者將要從事的工作緊密結合，而且受訓者在“干”的過程中，能迅速得到關于他們工作行為的反饋和評價。實踐法的常用方式有四種。1、工作指導法。工作指導法又稱教練法、實習法，是指由一位有經驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。指導教練的任務是指導受訓者如何做，提出如何做好的建議，并對受訓者進行激勵。工作指導法的優點是應用廣泛，可用于基層生產工人培訓，如讓受訓者通過觀察教練工作和實際操作，掌握機械操作的技能；也可用于各級管理人員培訓，讓受訓者與現任管理人員一起工作，后者負責對受訓者進行指導一旦現任管理人員因退休、提升、調動等原因離開崗位時，訓練有素的受訓者便可立即

39、頂替，如設立助理職務培養和開發企業未來的高層管理人員。這種方法并不一定要有詳細、完整的教學計劃，但應注意培訓的要點：一是關鍵工作環節的要求；二是做好工作的原則和技巧；三是需避免、防止的問題和錯誤。2、工作輪換法。工作輪換法是指讓受訓者在預定時期內變換工作崗位使其獲得不同崗位工作經驗的培訓方法。以管理崗位的工作輪換培訓為例讓受訓者有計劃地到各個部門學習，如生產、銷售、財務等部門，在每個部門工作幾個月，實際參與所在部門的工作，或僅僅作為觀察者，以便了解所在部門的業務，增進受訓者對整個企業各環節工作的了解。（1）工作輪換法的優點。豐富受訓者的工作經驗，增加對企業工作的了解。使受訓者明確自己的長處和弱

40、點，找到適合自己的位置。改善部門間的合作，使管理者能更好理解相互間的問題。（2）工作輪換法的缺點。工作輪換法鼓勵“通才化”，適用于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。3、特別任務法。特別任務法是指企業通過為某些員工分派特別任務對其進行培訓的方法，此方法常用于管理培訓，其具體形式如下。（1）成立委員會或初級董事會。這是為有發展前途的中層管理人員提供的，培養分析全公司范圍問題的能力、提高決策能力的培訓方法。初級董事會一般由10-12名受訓者組成，受訓者來自各個部門，他們針對高層次的管理問題，如組織結構、經營管理人員的報酬以及部門間的沖突等提出建議，并將這些建議提交給正式的董事會，通過這種

41、方法為這些管理人員提供分析公司高層次問題的機會。（2）行動學習。這是讓受訓者將全部時間用于分析、解決其他部門而非本部門問題的一種課題研究法。4-5名受訓者組成一個小組，定期開會，就研究進展和結果進行討論。這種方法為受訓者提供了解決實際問題的真實經驗，可提高他們分析、解決問題以及制訂計劃的能力。4、個別指導法。個別指導法和我國以前的“師傅帶徒弟”或“學徒工制度”相類似。目前我國仍有很多企業實行這種傳幫帶式的培訓方式，其主要特點在于通過資歷較深員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。（1）個別指導法的優點。新員工在指導者的指導下開始工作，可以避免盲目摸索。有利于新員工盡快融入團隊。可以消除剛從高

42、校畢業的學生進入工作狀態的緊張感。有利于企業優良工作作風的傳遞。新員工可從指導者處獲取豐富的經驗。（2）個別指導法的缺點。為防止新員工對自己構成威脅，指導者可能會有意保留自己的經驗、技術，從而使指導流于形式。指導者本身水平對新員工的學習效果有極大影響。指導者不良的工作習慣會影響新員工。不利于新員工的工作創新。（三）參與式培訓法參與式培訓法是調動培訓對象積極性，讓其在培訓者與培訓對象雙方互動中學習的方法。這類方法的主要特征是每個培訓對象積極參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式，開拓思維，轉變觀念。其主要形式有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法和管理者訓練法

43、。1、自學。自學適用于知識、技能、觀念、思維、心態等多方面的學習。自學既適用于崗前培訓，又適用于在崗培訓，而且新員工和老員工都可以通過自學掌握必備的知識和技能。（1）自學的優點。費用低。自學只需要為學習者創造一定的學習條件或者對自學進行必要的組織，如購買書籍，而不需要聘請教師、購置大件教學設備，不需要解決學員的食宿問題，因此自學的費用比課堂培訓低得多。不影響工作。與集中培訓不同，自學往往是在業余時間進行的，學習和工作不會發生矛盾，對工作一般不會產生影響。學習者自主性強。學習者可根據自己的具體情況安排時間和進度，有重點地選擇學習內容。學習者自主性強，可彈性安排學習計劃。可體現學習者的個別差異。學

44、習者可以對學習內容進行選擇，著重學習自己不熟悉的內容。同時，學習者可按照自己習慣的方法學習。培養員工的自學能力。在信息時代，每個人都必須終身受教育，學會如何學習對于每個人都非常重要。自學的過程是學習者主動掌握知識的過程，必然會提高學習能力。（2）自學的缺點。學習的內容受到限制。自學時缺少交流、演練和指點，通過交流、演練和指點才能掌握的東西顯然不適合自學。學習效果可能存在很大差異。每個員工的自學能力和主動性不同，學習效果可能存在很大差異。學習中遇到疑問和難題往往得不到解答。在課堂培訓時，教師會對重點和難點進行著重講解，使學生能夠聽懂。在自學時，學習者遇到不懂的問題可能無法得到解答。容易使學習者感

45、到單調乏味。在講授時，教師一般通過生動的講解引起學員的興趣，營造良好的學習氣氛。而自學是獨自進行的，如果恰好學習者對學習的內容缺乏興趣，就會產生單調、乏味的感覺。2、案例研究法。案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法，可分為案例分析法和事件處理法兩種。（1）案例分析法。案例分析法又稱個案分析法，它是圍繞一定的培訓目的，把實際中真實的場景加以典型化處理，形成供學員思考分析和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員分析及解決問題能力的一種培訓方法。案例分析法中的案例用于教學時應滿足三個要求：案例內容真實，案例中應包含一

46、定的管理問題，案例必須有明確的目的。案例分析可分為兩種類型：一種是描述評價型，即描述解決某種問題的全過程，包括其實際后果，不論成功或失敗，這樣留給學員的分析任務只是對案例中的做法進行事后分析，以及提出“亡羊補牢”，性的建議；另一種是分析決策型，即只介紹某一待解決的問題，由學員去分析并提出對策，這種方法能更有效地培養學員分析決策、解決問題的能力。上述兩種方法不是截然分開的，中間存在著一系列過渡狀態。解決問題的過程有七個環節，解決問題的七個環節一個案例可以終止于七個環節中的任何一個。例如，若寫到第三個環節，即問題產生原因已找出，留給學員去做的事便是對癥下藥，列出若干備選方案，逐一權衡比較，然后制定

47、出決策等；若只找出了問題，分清了主次，則查明原因這一環節也有待學員去做，學員的任務便加重了，案例的分析難度也會相應增加。如此逐步上溯，若案例只介紹了頭緒紛繁的一種管理情境，則學員應找出此情境中究竟存在哪些問題，案例研究的難度也就更大了。反之，若案例中七個環節均已覆蓋，即介紹了解決問題的全過程及其后果，學員只能對此做法作一番評價，這才屬于描述評價型的案例。（2）事件處理法。事件處理法是指讓學員自行收集親身經歷的案例將這些案例作為個案，利用案例分析法進行分析討論，并用討論結果來警戒日常工作中可能出現的問題。學員之間通過彼此親歷事件的相互交流，可使企業內部信息得到充分利用和共享，同時有利于形成一個和

48、諧、合作的工作環境。事件處理法的適用范圍：適用于各類員工了解解決問題時收集各種情報及分析具體情況的重要性；了解工作中相互傾聽、相互商量、不斷思考的重要性；通過自編案例及案例的交流分析，提高學員理論聯系實際的能力、分析解決問題的能力以及表達、交流能力；培養員工之間良好的人際關系。事件處理法的優點：參與性強，變學員被動接受為主動參與；將學員解決問題能力的提高融入知識傳授中；教學方式生動具體，直觀易學；學員之間能夠通過案例分析達到交流的目的。事件處理法的缺點：案例準備的時間較長且要求高；需要較多的培訓時間，同時對學員能力有一定的要求；對培訓顧問的能力要求高；無效的案例會浪費培訓對象的時間和精力。3、

49、頭腦風暴法。頭腦風暴法又稱研討會法、討論培訓法。頭腦風暴法的特點是培訓對象在培訓活動中相互啟發思想、激發創造性思維，它能最大限度地發揮每個參加者的創造能力，提供解決問題的更多更好的方案。頭腦風暴法的操作要點：只規定一個主題，即明確要解決的問題，保證討論內容不泛濫。把參加者組織在一起，無拘無束地提出解決問題的建議或方案，組織者和參加者都不能評議他人的建議和方案。事后再收集各參加者的意見，交給全體參加者。然后排除重復的、明顯不合理的方案，重新表達內容含糊的方案。組織全體參加者對各可行方案逐一評估，選出最優方案。頭腦風暴法的關鍵是要排除思維障礙，消除心理壓力，讓參加者輕松自由、各抒己見。頭腦風暴法的

50、優點：培訓過程中為企業解決了實際問題，大大提高了培訓的收益；可以幫助學員解決工作中遇到的實際困難；培訓中學員參與性強；小組討論有利于加深學員對問題理解的程度；集中了集體的智慧，達到了相互啟發的目的。頭腦風暴法的缺點：對培訓顧問要求高，如果不善于引導討論，可能會使討論漫無邊際；培訓顧問主要扮演引導者的角色，講授的機會較少；研究的主題能否得到解決也受培訓對象水平的限制；主題的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論。4、模擬訓練法。模擬訓練法以工作中的實際情況為基礎，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學員在假定的工作情境中參與活動，學習從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能

51、力。其基本形式包括人和機器共同參與模擬活動、人與計算機共同參與模擬活動。5、模擬訓練法的優點：學員在培訓中工作技能將會獲得提高；培訓有利于加強員工的競爭意識；可以帶動培訓中的學習氣氛。模擬訓練法的缺點：模擬情境準備時間長，而且質量要求高；對組織者要求高，要求其熟悉培訓中的各項技能。這種方法與角色扮演類似，但并不完全相同。模擬訓練法更側重于對操作技能和反應敏捷度的培訓，它把參加者置于模擬的現實工作環境中，讓參加者反復操作裝置，解決實際工作中可能出現的各種問題，為進入實際工作崗位打下基礎。這種方法適用于對操作技能要求較高的員工的培訓。6、敏感性訓練法。敏感性訓練法（SensitivityTrain

52、ing）又稱T小組法簡稱ST法。敏感性訓練要求學員在小組中就參加者的個人情感、態度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應。它的目的是要提高學員對自己行為和他人行為的洞察力，了解自己在他人心目中的“形象”，感受與周圍人群的相互關系和相互作用，學習與他人溝通的方式，發展在各種情況下的應變能力，在群體活動中采取建設性行為。敏感性訓練法適用于組織發展訓練、晉升前的人際關系訓練、中青年管理人員的人格塑造訓練、新進人員的集體組織訓練、外派工作人員的異國文化訓練等。敏感性訓練法常采用集體住宿訓練、小組討論、個別交流等活動方式具體訓練日程由指導者安排，內容可包括問題討論、

53、案例研究等。在討論中，每個學員充分暴露自己的態度和行為，并從小組成員那里獲得對自己行為的真實反饋，承受以他人的方式給自己提出意見，同時了解自己的行為如何影響他人，從而改善自己的態度和行為。7、管理者訓練法。管理者訓練法（ManagerTrainingPlan）簡稱MTF法，是企業界最為普及的管理人員培訓方法。這種方法旨在使學員系統學習和深刻理解管理的基本原理、知識，從而提高他們的管理能力。管理者訓練法適用于培訓中低層管理人員，使他們掌握管理的基本原理、知識，提高管理的能力，一般采用專家授課、學員之間研討的培訓方式。企業可進行大型的集中訓練，以脫產方式進行。e管理者訓練法的操作要點：指導教師是管

54、理者訓練法的關鍵，一般由外聘專家或由企業內部曾接受過此方法訓練的高級管理人員擔任。（四）適宜行為調整和心理訓練的培訓方法1、針對行為調整和心理訓練可采用的訓練方法有角色扮演法和拓展訓練。t角色扮演法。角色扮演法是指在一個模擬真實的工作情境中，讓參加者身處模擬的日常工作環境之中，并按照他在實際工作中應有的權責來擔當與實際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。這種方法的精髓在于，“以動作和行為作為練習的內容來開發設想”。也就是說，學員不是針對某問題相互對話，而是針對某問題采取實際行動，以提高個人及集體解決問題的能力。行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它通過向學員展示特定

55、行為的范本，由學員在模擬的環境中進行角色扮演，并由指導者對其行為提供反饋它適宜于對中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。它能使學員的行為符合其職業、崗位的行為要求，提高學員的行為能力，使學員能更好地處理工作環境中的人際關系。這種培訓方法根據培訓的具體對象確定培訓內容，如基層主管指導新雇員、糾正下屬的不良工作習慣等。它的操作步驟如下：首先，建立示范模型；其次，角色扮演與體驗；再次，社會行為強化；最后，培訓成果的轉化與應用。（1）角色扮演法的優點。學員參與性強，學員與教師之間的互動交流充分，可以提高學員培訓的積極性。角色扮演中特定的模擬環境和主題有利于增強培訓效果。在角色扮演過程中，學員之間

56、需要進行交流、溝通與配合，因此可增加彼此之間的感情交流，培養學員的溝通、自我表達、相互認知等社會交往能力。在角色扮演過程中，學員可以互相學習，及時認識到自身存在的問題并進行改正，了解本身的不足，使各方面能力得到提高。提高學員業務能力，同時提升其反應能力和心理素質。具有高度的靈活性，實施者可以根據培訓的需要改變受訓者的角色，調整培訓內容；同時，角色扮演對培訓時間沒有任何特定的限制，視要求而決定培訓時間的長短。（2）角色扮演法的缺點。場景是人為設計的，如果設計者沒有精湛的設計能力，設計出來的場景可能會過于簡單、牽強，使受訓者得不到真正的角色鍛煉和能力提高的機會。實際工作環境復雜多變，而模擬環境卻是

57、靜態的、不變的。扮演中的問題分析限于個人，不具有普遍性。：有時學員由于自身原因，參與意識不強，角色表現漫不經心，從而影響培訓效果。綜上所述，角色扮演法既有其優點，又有不足之處，是一種難度很高的培訓和測評方法。要想達到理想的培訓和測評效果，就必須進行嚴格的情境模擬設計，同時還要保證角色扮演全過程的有效控制，以糾正隨時可能產生的問題。2、拓展訓練。拓展訓練是指通過模擬探險活動進行的情境式心理訓練人格訓練、管理訓練。它以外化型體能訓練為主，學員被置于各種艱難的情境中，在面對挑戰、克服困難和解決問題的過程中，使人的心理素質得到改善。拓展訓練包括場地拓展訓練和野外拓展訓練兩種形式。（1）場地拓展訓練。場

58、地拓展訓練是指需要利用人工設施（固定基地）的訓練活動，包括高空斷橋、空中單杠、緬甸橋等高空項目，合力過河等水上項目。場地拓展訓練的特點如下。有限的空間，無限的可能。例如，訓練場地的幾根繩索，卻是能否生存的關鍵；幾塊木板，可以架設通往成功的橋梁。有形的游戲，鍛煉的是無形的思維。在培訓師的引導下，利用簡單的道具，整個團隊進入模擬真實的訓練狀態，團隊和個人的優點得以凸顯，問題也不同程度地暴露出來，在反復的交流回顧中，也許找到了某些想要的答案，也許為今后問題的解決提供了思路。簡便，容易實施。場地拓展訓練可以在會議廳里進行，也可以在室外的操場上進行，因此它既可以作為一次單獨的完整團隊培訓項目來開展，又能

59、很好地和會議、酒會以及其他培訓相結合。場地拓展訓練是一種既穩妥又新鮮的培訓方法，可以促進團隊內部和諧、提高溝通的效率、提升員工的工作積極性，對形成從形式到內涵且真正為大家所認同的企業文化起著重要的作用，也能作為企業正統培訓的補充，為企業未來建成真正的學習型組織打下堅實的基礎。（2）野外拓展訓練。野外拓展訓練是指在自然地域通過模擬探險活動進行的情境體驗式心理訓練。它起源于歐洲的海員學校，要求一艘小船離開安全的港灣，勇敢地開始探險的旅程，去接受一個個挑戰，戰勝一個個困難。它旨在訓練海員的意志和生存能力，后被應用于管理訓練和心理訓練等領域，用于提高人的自信心，培養把握機遇、抵御風險、積極進取和團隊精

60、神等素質，提高個體的環境適應與發展能力，提高組織的環境適應與發展能力。野外拓展訓練的基本原理：通過野外探險活動中的情境設置，使參加者體驗所經歷的各種情緒，從而了解自身（或團隊）面臨某一外界刺激時的心理反應及其后果，以實現提升學員能力的培訓目標。野外拓展訓練包括遠足、登山、攀巖和漂流等項目。這些活動是參加者的一種媒介，使他們可以了解自身與同伴的力量、局限和潛力。（3）野外拓展訓練和場地拓展訓練的區別野外拓展訓練借助自然地域，輕松自然。野外拓展訓練提供了真實模擬的情境體驗。野外拓展訓練使參與人員擁有開放接納的心理狀態。野外拓展訓練使參與人員擁有與以往不同的共同生活經歷。（五）科技時代的培訓方式。隨