1、如何做一名優(yōu)秀的部門經理第一講優(yōu)秀經理的職業(yè)素養(yǎng)1.引言2.想當元帥的士兵才是好兵CEO十誡3.優(yōu)秀經理人的形象4.領導的涵義和關鍵素養(yǎng)5.四種領導風格第二講新經理上任秘籍1.上任之初要做的工作2.從職員到部門經理3.上任伊始4.如何確保首戰(zhàn)告捷第三講優(yōu)秀部門經理角色認知1.優(yōu)秀部門經理之冰山理論2.部門經理的三大角色3.部門經理的五項差不多技能第四講如何與上司正確相處1.引言2.掌握上司的心理3.與上司相處的八項原則4.應付不同類型的老總5.如何向上司提建議6.正確對待拒絕第五講如何帶領部屬(上)1.了解部屬的層次2.治理部署3.用利益驅動部屬第六講如何帶領部屬（中）1.提高部屬工作成效的方

2、法2.善于與部屬溝通3.將工作有效分配給部屬第七講如何帶領部屬(下)1.嚴明紀律2.評價部屬3.杜絕謠言4.其它問題的處理第八講權力與威信1.引言2.行使權力的必備能力3.權力運用的誤區(qū)4.個人權力不等于個人威信第九講如何做優(yōu)秀的教練1.部門經理在輔導中的角色2.輔導策略與打算3.授權第十講沖突處理1.什么是沖突2.沖突處理策略3.處理部門之間沖突的對策第十一講職業(yè)進展規(guī)劃1.引言2.如何喜愛你的工作3.職員個人職業(yè)生涯規(guī)劃4.人才梯隊打算5.培養(yǎng)和提升領導素養(yǎng)第十二講為成功添磚加瓦1.自我領導2.減少壓力3.把握和制造升遷機會4.從失敗中學習5.課程總結第1講優(yōu)秀經理的職業(yè)素養(yǎng)【本講重點】對

3、領導的認識部門經理的形象四種領導風格對領導的認識什么是領導一個部門經理確實是一個治理者，一個領導。在傳統(tǒng)的認識中，領導的職責確實是監(jiān)督、監(jiān)控和監(jiān)管下屬，以保證他們能夠正確地做工作，實際上這是一種錯誤的認識。一個好的商人并不一定確實是一個好的領導者，而是要與精力、激情、激勵、授權等諸多能力和因素結合在一起才有可能成為一個好領導。領導的關鍵素養(yǎng)活力作為領導者，首先自己要富有活力，充滿激情，只有如此才能帶領下屬完成工作任務。激勵領導者要善于調動下屬的積極性，鼓舞下屬發(fā)揮能力，充分挖掘團隊的最大潛能。敏銳的感受領導者要具備競爭精神，對“速度”要有敏銳的感受。即使在激烈的競爭中，也始終能夠以企業(yè)效益和客

4、戶利益為中心。執(zhí)行的能力再好的目標也要通過執(zhí)行才能實現(xiàn)，領導者不光要善于考慮，而且要善于行動。既要有迫切行動的愿望，更要不斷積存自身執(zhí)行的能力。領導與治理型的部門經理的區(qū)不領導和治理型的部門經理之間既有相似之處，又有所區(qū)不。表1-1領導與部門經理的區(qū)不領導 部門經理做正確的事 正確的做情況順利達成效果 能夠提升效率著眼今后 著眼于眼前挑戰(zhàn)慣例，查找新的途經 安于現(xiàn)狀，忙于行政治理帶人帶心，讓人心悅誠服 需要治理制度加以規(guī)范必須指出，不管是領導依舊部門經理，差不多上一種技能，差不多上能夠學習的。【自檢】小張和小王針對領導的作用產生了不同的看法，你認同誰的觀點？1.小張：領導的作用是操縱整個部門。

5、小王：領導的作用是關心整個部門。2.小張：領導要把情況做得復雜化，方能顯示出水平來。小王：領導要把復雜的情況簡單化，這才是最高的水平。3.小張：領導是部門的統(tǒng)治者。小王：領導是部門的加速器，是動力的源泉。_(見參考答案1-1)四種領導風格卓越型卓越型的差不多取向是認為只要自己付出努力，就能得到相應的回饋和獎勵。表1-2卓越型風格的特點及過當時的表現(xiàn)卓越型風格的特點 過當時的表現(xiàn)“活雷鋒” 理想化的目標 信賴 高標準 進展取向給予下屬鍛煉的機會 同意指示 關于各種要求總有響應 給過多的關心 目標不切實際 輕信 過度批判 為訓練而犧牲行動 不夠主動 過分承諾無法講不行動型行動型的差不多取向是假如想

6、讓一件情況發(fā)生，就立即采取行動促使它發(fā)生。表1-3行動型風格的特點及過當時的表現(xiàn)行動型風格的特點 過當時的表現(xiàn)開創(chuàng)性 行動迅速 情愿冒險 有信心 提供指示 激發(fā)不人 專注于成就 斷言 開始太多打算 沖動 賭性強 傲漫 過度操縱不人 過分興奮 可能不顧價值觀 支配談話理智型理智型的差不多取向是運用現(xiàn)有的資源在過去的基礎上慎重地、有條理地在過去的基礎上建立以后。表1-4理智型風格的特點及過當時的表現(xiàn)理智型風格的特點 過當時的表現(xiàn)周全 注意細節(jié) 強調分析 沉著 堅強 條理性強 注重成本 過分投入時刻 可能變得吹毛求疵 過度分析而沒有行動 冷酷而沒有人情味兒 缺乏彈性 帶有強迫性 吝嗇和諧型和諧型的差

7、不多取向是個人得到獎勵和自我的成功是建立在先滿足不人的需求和情感的基礎之上。表1-5和諧型風格的特點及過當時的表現(xiàn)和諧型風格的特點 過當時的表現(xiàn)有彈性 廣泛聽取意見 熱忱 敏感 以同理心來溝通 協(xié)商 有幽默感 漫無目的 不加區(qū)不的推斷 過分督促不人提出意見 過分迎合不人 無法強烈表示不同意見 可能過分妥協(xié) 可能使嚴肅性減到最低【案例】（市場部經理聽取下屬關于立即開展空調促銷活動的報告）李經理：下周六的促銷活動都預備就緒了嗎？小王：總體來講預備得還不錯，我們差不多與全國40家總經銷商協(xié)調好，統(tǒng)一在下周六上午推出變頻空調的促銷策略。李經理：專門好，這次活動結束后我們至少能提高20%的變頻空調的市場

8、占有率！小王：只是不明白生產部門和運輸部門是否能夠保證所有的促銷產品在正式促銷前全部到位？李經理：沒問題。（拿起電話給主管生產和運輸?shù)慕浝泶螂娫挘├罱浝恚厚R經理嗎？我是市場部李經理，關于公司下周六的促銷活動我們這邊差不多預備好了，你那邊能夠保證及時供貨吧？馬經理：我們差不多做了相應的安排，生產上絕對保證。李經理：明白了，感謝！李經理(放下電話)：另外，海報印刷方面進展得如何？小劉：目前正在進行，然而由于我們要得特不急，我擔心他們是否能夠準時交貨，而且價格又被我們壓得專門低，他們全然賺不到什么鈔票李經理：不用講了，問題關鍵就在印刷廠的趙主任身上，你改日買兩斤最好的茶葉給他送去。小劉：但是李經理(

9、打斷小劉的話)：好了，照我吩咐的去做！那個案例中的李經理確實是典型的行動型領導。表1-2關于不同風格的上級和下屬的應對方法卓越型 行動型 理智型 和諧型上級 下屬 上級 下屬 上級 下屬 上級 下屬表達忠誠態(tài)度誠懇以團隊為重 給予確信試著行事公正展現(xiàn)價值 迅速反映表現(xiàn)能力獨立作業(yè)直截了當 表現(xiàn)自信提供自主機會獎勵成果確定范圍鼓舞開創(chuàng) 態(tài)度尊敬遵守規(guī)章制度講求邏輯用心一致 條理分明具有系統(tǒng)性重視細節(jié)客觀合理前后一致 擅于交際成熟世故辦事講究方法有感染力 友善親切表示了解信息豐富具有彈性展示幽默感【本講小結】本講要緊介紹了優(yōu)秀的部門經理的職業(yè)素養(yǎng)。首先，講解了對領導的認知、領導的概念、領導應該具備

10、的差不多素養(yǎng)以及領導與治理型部門經理的聯(lián)系和區(qū)不；其次，提出了部門經理的形象要求，分不就個人素養(yǎng)、組織能力和人際交往一一闡明；接下來，介紹了成為優(yōu)秀的部門經理的十大要求，包括解決問題的能力、信任團隊、了解自我等等；最后，列舉了四種不同的領導風格，講解了各個風格的特點，以及如何樣應對各個風格的上級和下屬。企業(yè)擁有優(yōu)秀的部門經理，才能得到更好的進展，而對個人而言，成為優(yōu)秀的部門經理，也會得到更好的進展機會。【心得體會】_部門經理的形象個人素養(yǎng)果斷地處理問題個人素養(yǎng)中一個特不重要的方面確實是面對壓力的時候，是否能夠堅決果斷地處理問題。【案例】老張是一個生產車間的主任。最近有一種產品特不暢銷，需要大量

11、增加產量才能滿足市場需求，但是生產車間的條件不能再增加產量。這對老張來講是一個直接的壓力，不管他是否同意增加產量，都需要果斷地做出決定。假如老張決定加大生產，就需要向上級提出配置設備和保障原材料等申請，同時還要關心上級預見由于加大生產可能導致產品質量下降等問題，隨之還要進一步提出預防產品質量下降的方案。假如老張不同意，就要把充分的理由告知上級，而且站在上級的立場和角度來進行分析，讓上級能夠理解他不同意增產的緣故。具有豐富的常識作為部門經理，不僅要有專業(yè)知識，同時還應具備其他方面的常識，如此能夠更好地與客戶、上級或下屬進行交流和溝通，找到雙方的共同點，形成良好的工作氛圍。人無完人，我們并不要求每

12、一位部門經理差不多上全才，但當遇到自己不明白的東西時，最好的方法是虛心向不人請教，這也是獲得友誼和信任的好方法。工作主動優(yōu)秀的部門經理不是等工作壓到了自己的頭上才著手處理，而是積極主動地去完成工作。從經驗中吸取教訓不僅要從自己的失敗中吸取教訓，同時也要善于從不人的經驗中吸取教訓。更進一步是要從自身的成功中也能夠吸取教訓，因為成功也可能是失敗之母，昨天的成功并不代表著今天的成功。有邏輯性思維邏輯性思維能夠保證做事時有嚴謹?shù)膽B(tài)度。【案例】有一位市場部的經理，他的思維是跳躍性的，一天一個方法，讓下屬無所適從。有時候他的方法的確專門不錯，比如講有一次做短期的市場推廣，開展了特不轟動的活動，使產品的銷量

13、得到提升，然而時刻長了，由于他的思維沒有邏輯性，前后關系的配比、整個市場攻略無法堅持下去，最終依舊下了崗。工作熱情高只有對工作充滿熱情，才能積極主動地完成工作，把工作作為生活中特不重要的一部分，同時讓下屬受到感染和鼓舞，提高整個團隊的工作效率。良好的溝通能力與職員進行溝通是部門經理的一項差不多工作，部門經理應該具備良好的溝通能力。具備了良好的溝通能力，才能上下溝通順暢，形成高效的團隊戰(zhàn)斗力。老實部門經理在部門中起表率作用，要么不講，假如講了就要保證講出的每一句話差不多上老實的，只有如此才能贏得下屬的信任和愛戴。組織能力明確工作目標部門經理要確保下屬了解他們必須完成的工作，而且需要依照下屬的工作

14、能力下達與之匹配的工作任務，既不能讓下屬大材小用，也不能分配給下屬他全然完不成的工作。治理時刻和監(jiān)督工作部門經理對自己的時刻和職員的時刻要有整體的把握和操縱，從而保證能按時完成項目或其他團隊的任務。在開始一個項目之前，部門經理要做好時刻上的安排；在項目進行之中，部門經理要時時監(jiān)督工作進程。專門多職員并不是按照領導的要求去做情況，而是按照領導的檢查標準去做情況。協(xié)調團隊部門經理要保證團隊成員之間協(xié)調合作，能夠通過以下途徑：在做決定之前先了解全部事實；依照下屬的能力合理委派任務；從整體上把握工作的進度；協(xié)調團隊成員之間的沖突。人際關系視職員為獨立的個體，平等相待部門經理與職員有著職位的差不，但并不

15、是講部門經理有了權力，就能夠對職員吆五喝六，對他們橫挑鼻子豎挑眼。因為職員也是獨立的個體，也有自己的人格，因此部門經理對職員要平等相待，如此才能保持順暢的溝通關系。了解職員的長處與短處了解職員的長處與短處，以便取長補短，讓職員更充分地發(fā)揮其優(yōu)勢作用。樂于培訓和培養(yǎng)職員樂于培訓和培養(yǎng)職員，給職員更多的培訓機會，讓職員不斷地成長。當職員認識到自己能夠在企業(yè)獲得不斷成長的時候，職員就會更多地從部門和公司的角度來考慮問題。當上下級站在同一戰(zhàn)線時，彼此的關系往往較為融洽。樂于為下屬講話，關懷職員的個人績效樂于為下屬講話，哪怕取得的成績的確是因為你的功勞取得的，也要把那個成績歸功于下屬的努力。如此做一方面

16、激勵了下屬，有利于提高下屬的績效，另一方面也增強了團隊的凝聚力。在適當?shù)臅r候表揚職員人差不多上需要激勵的。在適當?shù)臅r候表揚職員，不僅關于被表揚者本人，關于整個團隊也是一種激勵。決策時聽聽職員的看法決策時要了解職員的看法，而不應該僅僅按照自己的意志進行決策。更多地了解職員的看法，才能做出更受職員支持的決策。讓職員了解與其有關的公司事務相關事務不僅僅指公司的優(yōu)點，更重要的是公司存在的不足。讓職員了解與其相關的公司事務，往往會讓職員產生一種動力我的領導相信我，信任我才把這些情況告訴我，成為鼓舞職員接著努力工作的動力。贏得職員的尊敬作為一個部門經理要治理一個團隊，首先要贏得團隊成員的尊敬。假如團隊成員

17、不尊重部門經理，那么就專門有可能對部門經理的治理陽奉陰違，使得整個團隊猶如一盤散沙，缺乏戰(zhàn)斗力。【案例】一位經理接手一個公司的工作，他發(fā)覺公司的現(xiàn)金流不能保持暢通，經常出現(xiàn)資金緊張的現(xiàn)象。這位經理就召集骨干職員開了一個會，把那個問題明確地提出來，和大伙兒一起商量如何解決，他的這一舉動讓下屬覺得上級特不信賴自己，因此大伙兒就積極地獻計獻策，銷售部門提出一些建議，服務部門也提出建議，財務部門講應該如何樣在費用上削減等等。通過短短兩個月的時刻，這家公司的現(xiàn)金流得到專門大的改善。部門經理的十大要求要想成為一名優(yōu)秀的部門經理，必須滿足十大要求。解決問題的能力解決問題的能力不僅僅指在日常的工作中解決問題，

18、而且要求在危機中也能夠解決問題，在處境困難的時候仍然能夠保持建設性和制造性，這是作為企業(yè)高層治理者的第一個要求。實現(xiàn)目標的能力在確定了目標之后，要能夠付諸行動，去實現(xiàn)目標，也確實是要有實際動手的能力。假如只有設想，卻不能實現(xiàn)設想，那么那個設想只能是空想。部門經理一定要以目標為中心，確定目標中所包含的重點是什么，能夠為達到那個目標努力。渴望成功每個人都渴望成功。優(yōu)秀的部門經理同樣希望自己的事業(yè)能夠達到人生的頂峰，同時為了成功情愿付出努力。交際能力所謂交際能力確實是要善于和各種各樣的人打交道，不僅要與自己喜愛的人交往，而且與不喜愛的人也能夠做專門好的溝通，得到他們的認可和支持。信任團隊作為一名優(yōu)秀

19、的治理者，一定要信任自己的團隊，要在團隊內部營造相互信任的氛圍，如此團隊的成員才會發(fā)揮積極性與主觀能動性。操縱壓力部門經理要清晰地認識到壓力的存在，要采取積極、樂觀的態(tài)度來面對壓力，排除壓力。勇于創(chuàng)新企業(yè)的目標只有一個，那確實是進展。要讓企業(yè)進展，能夠采納的方法和手段有專門多種，而且要不斷更新，不斷進行變革。每次變革都會帶來機會，作為一名治理者要喜愛變化，喜愛變革。了解自我了解自己的人是最強大的人。部門經理必須清晰地明白自己的強項和弱勢，充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，盡量通過各種途徑來彌補自己的不足。談判技巧為了在治理中達成共識，要用到專門多談判技巧，比如講，和職員的談判，和其他部門之間的談判，和上司的

20、談判以及和客戶的談判等等。部門經理要有鼓舞大伙兒達成一致的感召力。自信作為一名治理者要對自己的能力有充足的認識，保持良好的自信，同時把這種自信傳遞出去。第2講新經理上任秘籍【本講重點】認識自我培養(yǎng)自信由職員上升為部門經理上任伊始如何確保首戰(zhàn)告捷認識自我分析自己的性格任何一個人都應該對自己的性格有差不多的了解，作為部門經理更不例外，尤其是新上任的經理，首先要明白自己的性格是內向型的依舊外向型的，依照自身的性格特點來開展工作。外向型的主管外向型的主管要提醒自己時刻注意工作中的細節(jié)，有些工作能夠分配給下屬去做，在工作中不要過分相信自己的推斷，要多聽聽職員特不是資深職員的意見。作為一名治理者，不要試圖

21、總是操縱職員，當職員在自身的工作職責范圍內提出某個建議的時候，假如主管有不同意見，這時需要克制自己打斷職員并直接提出自己的反對意見的念頭。否則既可能造成外向型主管決策時的片面性，又可能堵塞了職員進諫的道路。在做決定的時候，不要憑自己的沖動或者是機智做出重大的決定，如此難免會造成失誤。內向型的主管內向型的主管能夠選擇一個外向型的合作伙伴，同時定期召開交流會，讓職員能夠把自己的方法、建議講出來，彌補自身與職員交流時主動性不夠的缺陷。在工作中要著眼于大局，適當?shù)臅r候要敢于冒險。需要指出的是：不能講內向型或者外向型不行，兩者之間沒有固定區(qū)不，任何一種性格的人都能成為一個特不優(yōu)秀的治理者。如何顯露自己的

22、性格關于剛上任的經理也是特不重要的，在工作中表現(xiàn)得越自然越好，不要刻意勾畫自己的性格，然而到了關鍵時刻，掩飾或者克制一下自己的個性是會有好處的。了解自己的技能對自己的認識中一項特不重要的認識確實是了解自己的技能，明白自己能做好什么，優(yōu)勢是什么，劣勢是什么，依照那個認識采取相應的措施揚長避短。作為部門經理，依照不同工作的性質，所需要的治理技能包括：治理職員的能力、了解財務的能力、計算能力、工程技術能力、寫報告的能力、處理人際關系的能力、公關能力、談判能力、制造力、想像力、對細節(jié)的關注能力等等。我們自己應該有一張表格，列出與新任的經理職位相關所需的能力，然后就自身的能力與這些要求做一個對比，發(fā)覺自

23、己在哪些能力上還有差距。制定出彌補這些差距的具體打算，并監(jiān)督自己執(zhí)行。獲得家庭的支持新上任的部門經理，工作熱情都比較高，而且上任伊始事務確實比較繁雜，因此需要花費大量的時刻在工作上，加班加點是常有的事。這時，容易被忽視的一個問題確實是工作與家庭的協(xié)調，因為工作廢寢忘食而忽視了與家人的溝通，往往會導致“后院失火”，最后既阻礙了家庭，又耽擱了工作。【案例】一個年輕人因為工作成績突出，被任命為部門經理。他特不興奮，下決心要做出一番成績，因此把全部精力都放在工作上，幾乎天天工作到深夜才回家，周末也在辦公室里度過，而且還經常出差，時刻長了，他的妻子覺得備受冷落，對他越來越不滿，最后感情出現(xiàn)了裂痕，導致了

24、婚姻的破裂。妻子的離去嚴峻阻礙了這位新任經理的情緒，使得他工作不斷出現(xiàn)問題，進展專門不順利。可見，家庭的支持對個人的成功是多么重要。【自檢】你是新上任的部門經理嗎？你是不是躍躍欲試，打算大干一場？請注意！在行動之前，你是否差不多對自己有了全面而深刻的認識？假如是，請把對自己的認識記下來；假如還沒有，趕快先來認識自己。_培養(yǎng)自信要有自信的心態(tài)自信確實是相信自己能做到的一種心態(tài)。【案例】小張今年30多歲了，差不多工作了整整十年，但是到現(xiàn)在還沒有女朋友，不人問起來他就回答：“交女朋友專門貴的，周末陪女朋友吃頓飯，逛逛街，買點東西什么的，至少要花一兩百塊鈔票，我一個月的工資只有七百塊鈔票，因此談不起女

25、朋友。”實際上，小張的要緊緣故是自信心不足，他本身的條件專門不錯，是名牌院校的畢業(yè)生，人長得高高帥帥的，對工作認真負責，然而確實是沒有自信，因此他為自己找了一個借口，不敢去爭取機會。激發(fā)自信的十種方法【案例】一個年輕人剛畢業(yè)兩年，在同學聚會上大伙兒談自己的理想，那個年輕人講：“我希望三年之內買一部自己的車。”他的理想遭到專門多同學的嘲笑，因為當時買一部車至少要十幾萬，而他們當時的工資每個月也就幾百塊，因此大伙兒認為這是不可能的。但是那個年輕人堅決地講：“我一定會實現(xiàn)那個目標。”三年后，那個年輕人確實實現(xiàn)了自己的目標，因為自信關心他找到了勇氣和前進的動力。正確的職業(yè)心態(tài)積極的進取心對自己設定的目

26、標要產生強烈的實現(xiàn)欲望，而且明白現(xiàn)在所做的行動差不多上為了那個目標。因為一個成功人士所獲得的最大歡樂是成功后的自我滿足。作為新任經理的你，是否差不多將自己的目標清晰地寫下來，并牢記在內心了？自信自信是人生事業(yè)成功的源頭，任何一個人的成就永久可不能超過其自信心的大小。自信和領導藝術相輔相成，自信首先要做到自我確信，同時認真做好每一件情況，而且在任何時候都保持清醒的頭腦。永不滿足優(yōu)秀的部門經理永久可不能滿足現(xiàn)已取得的成就，而會為實現(xiàn)更高的目標努力奮斗。由職員上升為部門經理治理與被治理由職員上升為部門經理，隨著職位的改變有人就擔心自己到底能不能勝任工作。首先，我們不要可怕，因為上級既然擢升你，講明你

27、有過人之處，因此要對自己有信心。其次，要學會治理原來的同事和朋友，隨著你職位的提升，原來的同事現(xiàn)在成了你的下屬，因此這時需要處理好關系的改變。他們原來能夠與你講的話，現(xiàn)在可能就可不能講了。雙方之間的信任也將面臨重大的考驗。作為治理者，與下屬可能不如往常親熱，新上任的部門經理要做好心理預備，忍受所謂的孤獨。最后，還要提防一些人可能會給你出難題，特不是那些看中你的位置的人，在競爭中失敗了，內心專門可能會有怨氣，假如有，他會查找機會刁難你，發(fā)泄怨氣。對待這些人，要主動與他們改善關系，請他們參與工作，征求他們的意見，表示對他們的尊重和信任，從而化解他們的怨氣。4治理準則4治理準則為新任的部門經理提供了

28、治理的模式和方法，部門經理能夠參照這四個準則治理職員。先清晰地向下屬講明你對他們的期望和要求，并告知對他們工作的評判標準，對那些按照要求完成工作任務的職員給予獎勵，在整個過程中一直要保持對大伙兒的尊重。變換工作內容不要做一個難以取代的人假如你想升任經理或者更高職位，就不要成為一個難以取代的人，不然，上級會因為沒人能夠接替你的工作而不情愿把你調離原來的崗位。因此，在工作中我們要注意培養(yǎng)接班人。有人認為培養(yǎng)接班人是在給自己找競爭對手，這是片面的認識。試想假如我們是高層領導，當我們發(fā)覺一位下屬特不情愿將自己的經驗和學識傳授給同事，我們會請如此的下屬走人，依舊會給他更為重要的職位和任務呢？走動治理所謂

29、走動治理確實是要走出你的辦公區(qū)域主動和大伙兒交流，重申對方談話中的關鍵詞。通過交談獲得需要的信息，廣泛聽取意見，集思廣益，才能幸免產生錯誤，這關于新任的部門經理尤其重要。上任伊始熟悉新環(huán)境換了職位也就換了新環(huán)境，比如講新的工作場所、新的上司、新的職員和新的任務等等，這些新環(huán)境對我們來講是一個大挑戰(zhàn)。假如畏懼新環(huán)境，它就會成為你的絆腳石；假如能以積極的心態(tài)，充滿自信地面對挑戰(zhàn)，它就會成為你的墊腳石，關心你邁向更高的治理層。是否能夠快速地適應新環(huán)境，也是衡量一個經理人成熟與否的重要標志。查找盟友那個盟友不僅指部門的職員中由你擢升或招進來的新職員，還包括上級和其他部門的同事，甚至公司外部的人員比如講

30、客戶等等。建立了盟友關系有助于部門經理今后開展工作，而且在關鍵時刻能夠助你一臂之力。評價職員部門經理要了解自己直接領導的職員，清晰他們的能力、優(yōu)點和缺點。依照職員的工作能力和工作態(tài)度，能夠分為四類：圖2-1職員分類圖關于既有能力，態(tài)度又好的職員，我們要重用，給他更多的機會；關于態(tài)度專門好，然而能力不足的職員，我們要給他更多的培訓機會，提高他的能力；關于態(tài)度不行，能力又差的職員，不妨請他走人，企業(yè)不需要如此的職員；還有最后一種，確實是能力專門強，然而態(tài)度不行的職員。關于如此的職員要特不注意，因為他盡管能力強，能夠為企業(yè)帶來利潤，然而因為態(tài)度惡劣、價值觀不一致等等問題，他在工作中會成為一個定時炸彈

31、，隨時可能爆炸，對如此的職員，首先針對個人制定相應的對策，假如不能改善就只有請他走人。我們在剛上任的時刻里要花費大量的時刻將這類職員找出來，并因人而異地制定出對策。【案例】一家公司的一名業(yè)務員銷售成績專門好，多次奪得銷售冠軍，他的能力盡管專門強，然而他不認同公司文化，態(tài)度不行，經常頂撞上級，而且在銷售時給客戶過激的承諾，不顧今后的服務和實施，只顧著把產品賣出去。由于他的成績好，因此前任經理一直容忍他，然而后來換了一位經理，認為他的行為與公司沖突，就把他開除了。實踐證明，把他開除并沒有阻礙公司的銷售業(yè)績，反而提醒了其他銷售人員，讓他們改進工作態(tài)度。【自檢】你明白嗎？向職員提一些積極性的、開放性的

32、問題，既能夠調動職員的積極性，又能獵取你所需要的支持和信息。這類問題有：1.什么情況下能使你的工作做得更好？2.你情愿在什么情況上花更多的時刻和精力？那個情況對我們部門和客戶有什么關心？3.關于部門的工作，你有什么建議？4.你盡力而為了嗎？5.假如你處于我的位置，你會采取什么措施來提高團隊的凝聚力和工作效率？6.如何樣做才能使我們成為公司里最優(yōu)秀的部門？請記住這些問題，同時運用到你的工作中。此外，你還有什么好的建議，好的問題？請把它們列出來，同時運用于實際工作中。_如何確保首戰(zhàn)告捷金玉良言首批任務部門經理要確認自己的首批任務，包括：首戰(zhàn)告捷首先部門經理要確認一項差不多的任務，該任務能夠是下屬最

33、為關懷的而被前任部門經理忽視或壓制的那些內容，一定要確保該任務在1-3個月內取得成功。確定的任務一定要做到保密，一方面給自己留一條退路，萬一任務無法完成如何辦？另一方面提防可能存在的不有用心的人“搗亂”。確定任務后，帶領下屬一起努力，并確保你在這項工作中處于領導地位。工作中盡可能多地表揚下屬，鼓舞下屬。假如發(fā)覺任務無法完成，應該立即放棄，再確定另外一項差不多任務。因此即使失敗了，也不要責備下屬或自責，而是要看到在努力工作的過程中所帶來的正面阻礙。假如首戰(zhàn)告捷，千萬不要不記得立即慶祝勝利。【本講小結】本講介紹了新任部門經理上任秘籍。首先，提出了要認識自己，包括分析自己的性格、了解自己的技能及獲得

34、家庭的支持；其次，指出自信是相信自己能做到的一種心態(tài)，介紹了激發(fā)自信的十種方法；然后，講解了從職員到部門經理、從被治理者到治理者的轉變歷程和適應技巧以及4治理準則；接下來，列舉了上任伊始要注意的各種問題，即熟悉新環(huán)境、查找盟友及評價職員；最后，介紹了如何樣確保首戰(zhàn)告捷，提出了一些建議和首批任務。新經理上任，事務繁多，任務重，需要以積極的心態(tài)去面對挑戰(zhàn)，同時運用所學的工作技巧來解決問題。【心得體會】_第3講如何成為優(yōu)秀的部門經理【本講重點】優(yōu)秀部門經理的職業(yè)素養(yǎng)成為受歡迎的部門經理部門經理的三個角色部門經理的五項差不多技能成功轉換角色優(yōu)秀部門經理的職業(yè)素養(yǎng)分析能力優(yōu)秀的部門經理首先要擁有獨立考慮

35、的智慧和能力，遇事能夠平復地分析。分析能力強能夠贏得職員的尊敬，使下屬產生相應的依靠感。部門經理能夠通過有效提問的方法，了解更多的信息，使自己的分析能力能夠充分發(fā)揮。治理能力治理能力被定義為有效地利用組織內的資源以實現(xiàn)所要達到的目標的一種能力。例如作為一個財務主管，應該明白得如何治理鈔票財，讓每一分鈔票都發(fā)揮最大的作用；假如是一個技術經理或者是生產車間的治理者，則要明白得如何利用現(xiàn)有的設備和材料使生產達到最大的產量、最好的質量。可見，針對不同部門的治理人員，關于治理能力的要求也是不一樣的。差不多上，能夠從以下三個方面講明部門經理的治理能力：治理手段治理手段即如何去組合并使用現(xiàn)有的資源，并有效地

36、利用資源的技巧。部門經理是一個雙重的角色治理者和被治理者的角色。因此在治理手段上的要求與企業(yè)中的其他人員是不同的。互相配合不僅要了解自己的部門是如何運作的，更要了解本部門與其他部門是如何配合和合作的。這體現(xiàn)出一個部門經理的全局觀念。人力資源人是最難治理的，而在我們的日常工作中，幾乎所有的治理工作差不多上與人打交道的。治理人力資源是整個治理能力的一個重要部分。善于溝通與上級的溝通作為部門經理，與上級溝通的時候，要緊是主動地單項溝通，向上級匯報上級最關懷的工作，讓上級了解你在不斷探尋更好地開展工作的可能性，或者是匯報可能引起爭論的情況，同時加以證明，做到防患于未然。與下屬的溝通在與下屬溝通時要注意

37、：需要下屬做情況時幸免使用命令的口吻。有些經理為了表現(xiàn)自己的權威，總是對下屬“吆五喝六”，結果往往適得其反；召開非正式的集體會議是了解下屬、與下屬建立順暢溝通渠道的有效方法；完成一個命令后再公布另一個命令，假如一下公布好幾個命令，會讓下屬有無所適從的感受；盡量減少批判，多些贊許；同意職員申訴反對意見。果斷、獨立做事不要拖拖拉拉，懸而未決，否則，既阻礙問題的解決，又阻礙了部門經理自身的形象。部門經理的冒險精神往往能夠激勵寬敞職員，讓他們更有創(chuàng)新意識，更有動力。部門經理工作的獨立性包括獨立考慮的智慧和獨立行動的能力，但并不是孤立自己或不要下屬的合作。【自檢】情景練習假設你是一名部門經理，面對著兩個

38、問題：1.你的下屬小王喜愛在喝下午茶的時候長時刻地與人談天，差不多阻礙了正常工作，你要向小王指出那個問題并讓他改正；2.你有一項緊急的任務要交給下屬小李，你需要他在下班前完成這項工作。現(xiàn)在，你打算如何樣與你的下屬溝通，讓他們明白你的要求？_(見參考答案3-1)成為受歡迎的部門經理作為部門經理，假如受到職員的普遍歡迎，那么在開展工作的時候就會容易一些。如何樣才能成為一個受歡迎的經理呢？差不多上有以下六個要求。具備親和力具備親和力的人讓不人感到親切，情愿接近，反之，則讓人產生排斥。【案例】技術部經理在給下屬分配任務：經理：小王，請坐！你可能差不多明白最近公司要研發(fā)新一代的產品。你在技術上特只是硬，

39、近期我一直在觀看你，相信你能夠勝任那個新任務，你覺得如何？小王：感謝您對我的賞識，我特不情愿同意那個挑戰(zhàn)。但是我現(xiàn)在手頭的工作差不多到了最關鍵的時候，假如我去做新產品研發(fā)，可能會阻礙到原來的工作。經理：如此啊？專門抱歉我沒有了解你目前的具體工作情況，你有什么兩全齊美的解決方法嗎？小王：只要再給我10天的時刻，我就能夠完成目前手上的工作了。經理：好，那就給你10天。只是屆時你一定要準時報道，相信你能夠做出更大的成績。小王：沒有問題，您放心好了。要想提高自己的親和力，應該從三個方面著手：養(yǎng)成良好的個人適應，不要使用增加懷疑的話語，比如講“坦白地講”“我跟你講實話”等等。要有成功的外表，包括著裝、表

40、情和儀態(tài)等等，能夠參考上級或者其他部門治理。“人靠衣服馬靠鞍”，我們第一眼推斷一本書的價值往往并不是依照其內容，而是依照它的封面來推斷的。因此成功的經理人一定需要一個與之相配合的外表。假如你對自己的外表還不夠自信，能夠征求他人的意見，或是看看其他成功經理人是如何穿戴的。要有正確的舉止和動作，除語言外更為重要的能夠感染不人的是你的表情，要展現(xiàn)出專門有親和力的形象。富有責任感所謂富有責任感確實是對工作要有熱情，對整個部門的工作承擔全部的責任，特不是在工作出現(xiàn)偏差和錯誤的時候，作為部門經理更要勇于承擔責任。推卸責任的做法是絕對行不通的。富有責任感的部門經理值得下屬和上級信賴。尊重他人每一個人都希望受

41、到尊重，而且一旦被尊重，就會產生受到賞識的感受，從而努力表現(xiàn)，做到不負使命。【案例】青年工人小張發(fā)覺了一個自認為是能夠提高產品質量的方法，并興沖沖地來向主任匯報。小張：主任，我發(fā)覺了一個好方法能夠提高產品質量。主任：看你這么興奮，我也專門想明白你的方法，讓我聽聽你找到的好方法是什么？小張：是如此的主任：你的方法的確專門有創(chuàng)意，講明你確實是在為我們的產品著想。然而，你是否考慮到設計部門也要做調整呢？小張：我沒有認真考慮，只是經您提醒，大概設計部門也要做專門大的改動。主任：你覺得如此的改動可行嗎？小張：我的確沒有把握了。主任：你看如此好不行，你回去再好好琢磨一下可行性，看看能不能有所改進，希望你能

42、成功。小張：好的，感謝主任。上例中主任關于下屬的建議，沒有打擊或者批判，而是引導他、鼓舞他，充分體現(xiàn)了對下屬的尊重，因此也贏得了下屬的尊重。部門經理在工作中應該尊重下屬的意見，信賴他們，指導他們，關懷他們，尊重他們，夸獎他們，讓下屬能夠擁有自尊，從而調動整個團隊的工作積極性。幽默風趣一個幽默的人總是受到歡迎的，而作為部門經理，假如能適當?shù)剡\用幽默，會產生專門好的效應。勇于承認錯誤只有敢于承認自己錯誤的人才能贏得不人的信賴，任何人都會犯錯誤，是否能夠正視錯誤、改正錯誤，是衡量一個人老實與否的重要標準。假如希望下屬也能夠主動地從自身查找問題的根源，作為部門經理的你就一定要帶好那個頭兒。面對錯誤，對

43、部門經理而言最忌諱的確實是把責任推到下屬身上，讓下屬背黑鍋。如此可能會蒙騙一兩次，然而絕可不能永久蒙騙下去，最后下屬和上級都會因此而鄙視你。批判的藝術當下屬犯了錯誤的時候，部門經理要明確地指出錯誤，同時批判他，然而要注意掌握批判的藝術。【案例】人事處長在辦公樓前遇到遲到的職員小孫：處長：小孫，你如何又遲到了？小孫(氣喘吁吁地)：實在對不起，我不是有意的。處長：你最近老是遲到，公司三令五申要遵守作息時刻，你如何確實是不遵守呢？小孫：我今天確實有專門緣故。處長：行了，你不解釋了。你這人確實是那個毛病，上次你沒有按時交助理工程師的申請表時，我就批判過你，看來你對工作的態(tài)度是改不了了。罷了，跟你講這么

44、多也沒有用，下次不再讓我看到你遲到，否則小孫：我們在批判下屬的時候，一定要掌握批判的藝術，不然下屬心中不服，而我們也沒有達到批判的目的。怎么講批判的目的不是辯論出誰是誰非，而是要讓下屬認識到產生錯誤的緣故，幸免下次再犯。因此我們一定不能講類似“你不對”“你不行”的話語，而改為講“你應該能夠做得更好”。善于傾聽傾聽能讓職員有一種被尊重和被觀賞的感受，作為治理者，假如能夠耐心地傾聽職員的方法，那么職員會特不快樂，因為人們往往對自己的情況更感興趣，能夠有機會在領導面前闡述自己感興趣的或者是專長的情況，對職員來講是一種榮耀。傾聽有助于真正地了解職員，而且通過這種了解，我們能夠解決沖突和矛盾，化解抱怨。

45、通過傾聽還能夠向他人學習知識和方法，獲得更準確、更真實的信息。為了能夠得到更多的信息，我們還要營造一個傾聽的環(huán)境，不斷向職員公布“我情愿聽”的信息。圖3-1聽的繁體字分析我們都認識那個繁體的聽字，從那個“聽”字能夠看出，不僅要用耳朵去聽，還要用眼睛去聽，用心去聽，也確實是不僅要聽到講話的內容，而且要留意講話者的表情、動作，同時要發(fā)自內心地去理解所聽到的內容。簡寫的“聽”字差不多是“口”字旁了，這也難怪現(xiàn)在有些領導只會用嘴去聽了。要提醒的是，在傾聽過程中，不要急于打斷講話者或做出決定和反應，而是應該把全部信息了解之后再來做決定，在聽完之后，要向講話的職員表示發(fā)自內心的感謝。【案例】有一名人力資源

46、經理，職員來找他談方法和思路的時候，他講的話比職員的多得多，能占到整個談話的90%，結果是職員有什么問題和方法，他都沒能了解，因此后來公司發(fā)覺他不適合做人力資源經理，就讓他改做業(yè)務。沒想到做業(yè)務時業(yè)績也不理想，緣故確實是他做業(yè)務的時候只會向客戶講我們的產品如何好，服務如何好，然而客戶到底想些什么，需要什么，他都不了解。可見，不管是治理者，依舊業(yè)務人員，都需要掌握傾聽的技巧。部門經理的三個角色信息溝通的角色部門經理是公司或企業(yè)的中層治理者，是連接基層職員和高層治理者的橋梁。一方面，要把上層的指示、決策和方針傳達下去，另一方面要將基層的各種信息、狀況匯報上去。然而，部門經理不是簡單的傳聲筒，關于上

47、級的指示首先要依照部門的具體情況分析、權衡，把它變成部門的工作內容傳達下去；關于下屬反饋的信息，比如市場信息，部門經理要做相應的匯總后，再呈報給上級。此外，部門經理還要加強橫向溝通，也確實是部門之間的溝通。減少部門之間由于相關信息不一致而產生的不必要摩擦。人際關系的角色部門經理不僅要在公司內部有良好的人際關系，而且在公司外部，尤其是與客戶以及其他利益相關部門也要保持良好的關系。部門經理應該意識到，自己是公司形象的代表，在與客戶或其他部門交往的時候，代表的是公司的形象。決策者的角色作為治理者，會不斷遇到各種問題，需要解決各種問題，因此經常扮演決策者的角色。然而做決策是一件特不慎重的情況，絕不是拍

48、腦袋那么簡單。假如遵循以下決策的流程，能夠關心你做更好的決策。部門經理的五項差不多技能部門經理要具備以下五項差不多技能：準確定位（Pinpoint）準確定位是用可觀看、可衡量的形式為下屬確定要求達到成效的要緊范圍。作為部門經理，首先要準確為自己和部門都定好位。詳細記錄（Record）所謂詳細記錄是指了解具體情況，把數(shù)據(jù)繪制成表格，這是有效的記錄方法。全員參與（Involve）讓下屬參與到定位好的工作中來，發(fā)揮集體的力量。正如古語所講,“眾人拾柴火焰高”，職員的廣泛參與是工作順利進行的保證。在職輔導（Coach）我們差不多講過，部門經理要充當輔導員的角色，關懷職員的生活、學習，關心職員進步，從而

49、提高整個團隊的素養(yǎng)。讓下屬學會自我檢查工作的進展和效果。全面評價（Evaluate）部門經理要關注成效進展，以此為依據(jù)決定下一步的行動方案。部門經理把這五項差不多技能運用于工作中，能夠有效地關心自己解決問題。【案例】一家企業(yè)的服務部門經理抱怨講銷售人員為了簽下項目，總是給客戶過多的承諾，導致后期的技術服務壓力特不大，如此就出現(xiàn)了一個問題。企業(yè)的主管首先定位那個問題是銷售人員有過激的承諾；然后通過給客戶打電話調查具體情況，發(fā)覺有20%的銷售人員都如此做了，如此通過記錄的方式得到確切的數(shù)字；接下來主管請銷售部的經理參與到改進工作中來，讓他負責改進銷售人員不再做過激的承諾，同時在改進的過程中給予下屬

50、相應的支持和輔導；最后評價成效，發(fā)覺通過改進后銷售人員不再做過激的承諾，服務部門也中意了。成功轉換角色角色的轉換隨著職位的提升，角色也要作相應的轉變。從專才到通才作為一名專業(yè)人員、技術人員，要求對自己的專業(yè)精通，而作為一名治理者，不僅要明白技術，還要明白治理、明白溝通，方方面面都要明白一些，也確實是從專才變成一個通才。從依靠個人到依靠團隊職員做好自己的工作就能夠了，而部門經理必須要帶領團隊、協(xié)調團隊、依靠團隊完成整體的工作任務。從技術到治理往常可能關注的要緊是技術和業(yè)務，成為治理者之后，更多的要關注如何樣治理職員、領導團隊。能力金字塔圖3-2能力金字塔金字塔的最底層是個人能力，中間層是人際關系

51、，團隊位于最頂層。可見，個人能力是團隊工作的基礎，良好的人際關系是團隊工作的保證。部門經理要適應角色的轉變，從一對一的治理變成領導團隊，致力于團隊的工作，帶領團隊不斷進步，如此才能到達金字塔的頂端，成為最優(yōu)秀的部門經理。【本講小結】本講介紹了如何成為優(yōu)秀的部門經理。首先，提出了優(yōu)秀部門經理的職業(yè)素養(yǎng)，即要有治理能力和分析能力，還要善于溝通、果斷與獨立；其次，講解了如何樣成為受歡迎的部門經理，包括具有親和力、富有責任感、尊重他人、幽默風趣等七個方面；然后，介紹了部門經理的三個角色，即信息溝通的角色、人際關系的角色以及決策者的角色；接下來，講解了準確定位、詳細記錄、全員參與、在職輔導、全面評價這五

52、項差不多技能；最后，介紹了如何樣成功地轉換角色。部門經理要致力于團隊的建設和治理，帶領團隊不斷前進，在團隊的成功中實現(xiàn)自己的價值。【心得體會】_第4講如何與上級相處【本講重點】掌握上級的心理與上級相處的八項原則應對不同類型的老總五個有用技巧掌握上級的心理部門經理也有上級，只有得到上級的認可、信賴，才能更好地開展工作，因此部門經理需要掌握與上級相處的技巧，了解上級的工作目標和進展目標，了解他所面臨的壓力來源，了解他的優(yōu)缺點以及做情況的方法等等，這些都有助于你與上級專門好地相處。上級的心理表現(xiàn)為以下幾個方面：自尊心強作為上級，由于職位高，權力大，因此自尊心一般都特不強，而且不同意下屬挑戰(zhàn)他的自尊心

53、，作為下屬首先要明白這一點，能夠利用上級的自尊心作為工作中的愛護傘。依靠下屬職位越高，所管轄的情況就越多，不可能面面兼顧，每一方面都比下屬強的上司是沒有的，因此上級要依靠下屬來完成具體工作，作為下屬應該主動替上級分憂。考慮整體關于部門經理來講上級只有一個，而關于上級來講下屬卻有專門多，因此作為上級在考慮問題時一般會從整體考慮，追求整體的均衡，不能只偏向于某一點或某一人。責任重大上級的任何決定和決策，往往阻礙重大，而且下屬出現(xiàn)錯誤，上級也要承擔相應責任，因此作為上級，常常會感到自己肩上責任重大。忍受孤獨在一個組織內部，越是高層的領導，職責越重，知曉的高層機密越多，越要注意言行，從而與職員的距離越

54、遠，親熱度越低，因此作為領導者必須學會忍受孤獨。【案例】一位部門經理在與上級溝通的時候，總是能夠得到上級的認可。原來他掌握了上級的一個心理，確實是上級不情愿聽取匯報，寧愿下屬以書面的形式呈閱給他，因此這位部門經理要向上級匯報工作的時候，就用電子郵件的形式把問題寫下來，如此正好適應了上級的心理特點，因此他也就得到了上級更多的關注和欣賞。與上級相處的八項原則應該花時刻考慮的問題哪些工作能夠關心上級減輕負擔？我能夠關心上級做哪些情況使他更出類拔萃？上級是如何要求和評價我的工作？如何樣才能進一步改善上級對我的看法？上一次我在工作中做出明顯的貢獻是在什么時候？我是否經常主動找上級溝通？爭取機會與上級交流

55、許多人認為，對上級要敬而遠之。事實上，這是一個認識誤區(qū)。有一句俗話叫做禮比理更重要，那個禮首先確實是指禮貌，下屬應該盡量爭取機會與上級交流，讓上級熟悉自己、了解自己。而且，上級一般會認為只有那些沒有信心或軟弱的下屬才不敢與其接觸，關于一個沒有自信的下屬，上級如何會把重要的工作交給他？因此我們也不能夠做一個過分自信，絕不向上級低頭的部門經理。同時，我們也要明白哪些情況能夠引起上級的興趣，哪些是上級觀賞或贊同的事物。學會“拍馬屁”那個地點所講的“拍馬屁”，不是講無謂的奉承，而是要真心欣賞上級的才華與能力。任何人都喜愛被觀賞、被尊敬，上級也不例外，光靠拍馬屁是可不能真正得到上級的賞識的，然而假如你有

56、能力，有實力，在適當?shù)臅r候拍拍上級的馬屁，真心誠意地表達對上級的欽佩，就能夠取得更好的效果。不要排斥上級有的人一聽到上級那個詞，內心就不舒服，一見到上級發(fā)號施令就有排斥感，這種感受盡管沒有講出來，然而久而久之在工作中會流露出來，最后上級也能感受到你對他的排斥。事實上，這種排斥是沒有理由的。我們要學會體諒上級，學會站在上級的立場看待問題，并盡量多地看到上級的優(yōu)點，消除對上級的排斥心理。幸免鋒芒畢露為了得到上級的賞識而舍命表現(xiàn)自己，使得自己鋒芒畢露，常常比上級還要引人注目，如此做的后果往往適得其反，只會讓上級產生反感甚至是提防。怎么講作為下級的你與上級并不是競爭的關系，而是上下級之間的治理和支持的

57、關系。此外，不要擅自越權，上級一般都特不忌諱下屬未經同意就做一些越級的情況，或者是在職權外的擅自行動。多花一些時刻關注一下上級周圍的人，包括他的親屬、同學以及能夠對他產生阻礙的人等。如此做關于你是沒有任何壞處的。突出上級的職位人都有愛面子的心理，尤其是中國人，自古就講究面子、場面，因此部門經理不妨經常邀請上級出席自己部門的慶典或其他重要場面，同時抓住機會突出上級的職位，為他爭面子。但要提醒的是，邀請上級出席重要場面之前，自己要有把握能操縱局面，以免弄巧成拙。【案例】一個部門經理在做一個銷售項目，他覺得做得差不多了，就請上級出面去簽單，誰知最后客戶并不中意，拒絕簽單，而且把上級數(shù)落了一頓，弄得上

58、級專門沒面子，回來之后就把那個部門經理的職位給撤了。不要與上級搶功勞每個人都有表現(xiàn)欲望，特不是在取得成績的時候，都會忍不住飄飄然，想要自吹自擂一番。作為部門經理，一定要克制這種念頭，不要獨占功勞。特不是當同事夸獎你的時候，要謙虛地講，因為上級領導有方，我們才能取得成功。為上級留顏面作為下屬，在任何情況下都應該為上級留顏面，特不是當上級出現(xiàn)錯誤時，如何樣指出上級的錯誤要講究技巧。直接指責上級，或下結論講那個決定是錯的，都會讓上級不滿。用利弊得失的方法分析上級的決定，委婉地提醒上級才是明智的做法。假如上級依舊堅持自己的決定，你依舊要按照上級的指令執(zhí)行。在執(zhí)行的過程中盡量將損失降到最低。事后假如上級

59、認識到先前自己的決定是錯誤的，你也不要抱怨或者從此對上級的決定采取輕視的態(tài)度。【自檢】分析下面的一些行為，你認為他們做得對嗎？什么緣故？假如不對，請你幫他們改正。1.小李一看到領導就繞著彎走。2.小王聽完報告后，對作報告的張總講：“你剛才指出的問題真是太深刻了，讓我受益匪淺。”3.小周簽了一筆大單，同事們祝賀他，小周講：“多虧李經理給了我專門多指導和關心，不然這筆單可能簽不下來。”4.小張新調到一個部門，他下決心要好好表現(xiàn)，因此在各種場合都搶著發(fā)言，高談闊論。_(見參考答案4-1)應對不同類型的老總作為部門經理會面對不同類型的老總，關于不同類型的老總，要采納不同的應對方法。應對土老總所謂土老總

60、要緊指一些農民企業(yè)家、小企業(yè)主和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的老總，這種類型的老總一般來講受的正規(guī)教育低，見識的場面也比較少，因此最忌諱不人不尊重他。關于如此的土老總，我們要給他們更多的尊重，充分表現(xiàn)出敬意。在工作中要充分展示自身的業(yè)務能力，更能夠得到土老總的觀賞。應對洋老總關于洋老總，最大的問題是讓他了解我國的國情，由于雙方存在文化和背景的差異，因此只有坦誠相待，才能更好地溝通。【案例】一家外企的部門經理陪同老總去談業(yè)務，打算與中國的一個省建立合作關系。他們來到那個省，省里有關領導人特不熱情，招待住宿，請吃飯，派車接送，還安排旅游等等，然而最后那個洋老總不同意合作，他講：“對方太過于熱情了，在國外，工作是工作，