1、培訓的考核訓后考核是目前困惑企業(yè)和人力資源的大問題（我們常在協(xié)會和商會爭論或沙龍此話 題）,我就我們使用的方法共享與你,期望能夠有用；第一 明確訓后考核目的（是考核的關鍵）其次 明確訓后考核范疇（是考核對象的確立）第三 明確培訓的目的（考核預期要求）第四 明確培訓內容（考核項目確立的基本要素）第五 分崗位、分培訓項目分析考核條件（一般實行不同崗位獨立分析模式,這樣容 易被被考核者接受,主要是可比性差）第六 建立獎懲制度（訓后結果轉化,可以設置成晉級、評優(yōu)或降級、懲罰的條件）第七 擬定可行考核治理方法,設置相應流程, 勉勵自學或主動學習,主動接受考核；留意事項： 1 、多與人溝通個人進展與企業(yè)進

2、展相適應性,他 / 她本人目前的差距；2、方案要結合企業(yè)文化進展內涵,不能偏激； 3 、明確考核的意義,必要時公司要拿出誠意來； 訓后考核要準時,結果評定最好不超過1 周,成立內部講師或老師隊伍,并且給以榮譽；課堂講授法這種方法是學校訓練的主要方式,因執(zhí)行簡潔、針對性較強,因而在企業(yè)內部培 訓中也最為常用由于這種方法以老師向同學單方面講授為主,所以師資力氣對培訓效 果影響很大課堂講授法的缺點是方式上整齊劃一,不適應多樣化的要求,所以常和其 他方法結合使用；程序化教授法這是一種通過教科書或運算機傳授工作技巧的系統(tǒng)培訓方法；這種方法第一提出 問題或陳述事實,要求接受培訓者做出回答,然后立刻對其回答

3、的問題賜予反饋；程 序化教授法的優(yōu)點主要有二：一是克服了課堂講授法的“ 單向灌輸” 的缺點,使受訓 者可以通過反饋機制更好地把握所學學問；二是這種方法困進度統(tǒng)一,程序化教授,可以削減培訓時間；這種培訓方法的缺點是制作符合企業(yè)程序化教授的教學手冊和軟 件有時要花費很大的成本；案例爭論法這是一種為接受培訓人員供應有關一個企業(yè)問題的書面描述（即案例）,然后讓 其在分析案例的基礎上提出解決問題的方法并相互溝通的培訓方法；案例爭論法詳細 實行起來又可分為兩種：一種是爭論法,即在給出案例后,實行爭論的方式,由受訓者（一般是中層以上的治理者）自由爭論各抒己見,達到提高熟識的目的；另一種是 情節(jié)演繹法,即第一

4、舉出某一特定時間的真實情節(jié),針對受訓者的推理、想象和預見 才能,提出一系列問題,讓其回答使情節(jié)逐步擴展,直至描畫出大事的全貌；最終再 通過爭論歸納解決計策；模擬培訓法這是一種側重對操作技能和靈敏反應的培訓方法,它通過把受訓者置于模擬的現(xiàn) 實工作環(huán)境中,讓受訓者反復操作訓練,以解決實際工作中可能顯現(xiàn)的各種問題,為 進入實際工作崗位打下基礎利用模擬培訓法可以削減培訓開支、提高學習效率和降低 危急性 這種方法的缺陷有三：一是適用范疇限于操作技能和反應靈敏的培訓；二是模擬現(xiàn)實工作環(huán)境也需要肯定的成本；應輔以實際實地訓練；影視培訓法三是接受此法培訓的受訓者要想勝任實際工作即運用電影、閉路電視、VCD、錄

5、像等手段對員工進行的培訓；影視培訓法的主 要優(yōu)點有三：一是可以通過影視手段的動作靜止、快速和慢速播放以及回放來描述一 段時間內應遵循的特定次序；二是可以向受訓者展現(xiàn)一般講座中難以說明的真實場 景；三是在對整個組織的人進行多次內容重復的培訓時可以削減成本；這種培訓方法的缺點主要是不具備交互式,受訓者往往按自己的懂得取舍情節(jié),從而影響培訓成效；現(xiàn)場培訓法這種方法是指讓受訓者通過實際干某項工作來學會干這項工作,也就是說,上級 治理者和老資格員工一方面作為領導者,指揮和組織部下或新員工完成工作任務；同 時作為訓練者,在工作過程中向部下或新員工傳授技能和學問；現(xiàn)場培訓的優(yōu)點比較 突出,即其花費的成本比較

6、少,受訓者邊干邊學,不需要像程序化教授法和模擬培訓 法等方法投入較多的脫產培訓設施；但這種方法要求實施培訓的人要接受過嚴格的訓 練,并且有必需的培訓資料,否就易流于形式；角色扮演法這是一種通過兩個或兩個以上的參與者在給定的治理場景中分別扮演不同作用 的角色,通過他們的角色扮演,使其他受訓者看到事態(tài)進展的多種可能的傾向,并據(jù)此考慮計策的培訓方法；通過這種方法,受訓者能較快熟識工作環(huán)境,明白工作內容,把握必需的工作技能,能較快地適應實際工作的要求；這種方法的優(yōu)點主要有二：一 是花費較少；二是利于角色扮演者的行為創(chuàng)新,而這是其在實際工作中不能或不敢做 的；但這種方法也有明顯的不足,如一次活動可能需要

7、用一個小時或更長時間才能完 成,假如活動指導人員沒有預備好就組織,會給受訓者以鋪張時間的感覺；工作輪換法這是一種企業(yè)通過有方案地讓員工輪換擔任不同工作,和弱點以及從事多種工作才能的培訓目的的培訓方法；從而達到考察員工的特長工作輪換法的優(yōu)點主要有五點：一是可以讓受訓者通過到各部門實踐來明白企業(yè) 各環(huán)節(jié)的工作；二是可以防止因不斷介紹每個部門的新情形而造成的枯燥；三是可以 對受訓者進行測試,幫忙其確定自身的特長和弱點；四是有助于改善部門間的合作,特別是經(jīng)理人員的工作輪換,可以使其更好地懂得相互間的問題；五是利于企業(yè)從長 期培育經(jīng)營治理人才；不足之處：一是對受訓者把握某些復雜專業(yè)技術不利；二是對其保持

8、和繼承長期 積存的傳統(tǒng)體會不利此外因各部門的本位主義而造成的不愿放走得力骨干也會使工 作輪換法受挫；參與治理培訓法這種方法多用于培訓企業(yè)中有進展前途的中層治理人員,主要方法是成立一個由 受訓者組成的參與治理層,并讓其對整個企業(yè)的政策或某一詳細問題提出建設,為他 們供應分析企業(yè)問題的體會的一種方法；這種方法的優(yōu)點是參與治理層來自企業(yè)的各 個部門的治理人員,因而在相互學習爭論中有利于他們對各部門的明白,另一方面其 就高層治理問題如組織結構的調整、部分沖突的解決所提出的建議會對企業(yè)高層治理 者有積極的意義；這種方法的缺點是由于抽調企業(yè)的中層骨干簡潔給企業(yè)造成不良影 響；經(jīng)營演習法這是指讓受訓者分別作

9、為用運算機模擬的同一行業(yè)中相互競爭的企業(yè)的經(jīng)營者,并向他們供應相同的經(jīng)營條件和數(shù)據(jù),讓其依據(jù)這些數(shù)據(jù)進行競爭“ 經(jīng)營” ,最終以“ 經(jīng)營” 成果優(yōu)劣來爭論經(jīng)營決策的得失的一種培訓方法；競爭性, 使受訓者充分預備甚至重新開發(fā)其工作的部門,這種方法由于真實且富有 從而利于企業(yè)開發(fā)領導才能,培育合作及團隊精神但這種方法也有其固有的缺點；一是其軟件的設計及實施費用 高；二是這種培訓方法往往只限定受訓者在一個既定的決策表中進行決策挑選而不利 于創(chuàng)新；行為仿照法這是指通過先向受訓者展現(xiàn)良好的治理方法,然后要求其仿照,最終由指導人員 賜予反饋從而起到培訓作用的一種方法；這種方法的優(yōu)點是適用范疇較廣,對于一般

10、 員工可以使其把握提出和接受批判、要求和賜予幫忙的技巧；對于基層治理人員可以 使其更好地處理賜予常識、訓導、引進變革以及改進不良工作績效等問題；對于中層 治理人員可以使其更好地處理賜予指導、爭論工作績效以及部門間的協(xié)作等問題；這種方法的缺點是由于良好的治理方法已被模型化,性；參觀拜訪法不利于受訓者創(chuàng)新和發(fā)揮積極主動這是指通過有方案、有組織地支配員工到有關單位參觀拜訪以求使受訓者得到啟發(fā)、鞏固所學的學問和技能的一種培訓方法；受訓者可以快速接受某一新方法、新事物；人的因素1老板、總經(jīng)理這種方法的優(yōu)點是通過典型的現(xiàn)身說法,“ 大海航行靠舵手” ,假如企業(yè)的舵手對培訓的方向沒有一個清醒、正確的判定,那

11、么培訓工作就難有實效；這就需要培訓主管學會站在企業(yè)的角度考慮問題,必需不 斷同老總溝通,力求在培訓的方向、目標、方法等各方面達成共識,得到支持（前提 是：培訓方案努力做到實效又省錢）；很多企業(yè)內部培訓實效差的根源就在于其領導對培訓的熟識存在誤區(qū),不能依據(jù) 自己企業(yè)的實際情形指明正確的方向,而是盲目跟風,跟著感覺走；培訓主管只能看 老板眼色行事,假如老板指的方向錯了,培訓難有實效就是必定的；2各部門主管培訓的員工行為能否改善,很大程度上取決于領導對員工的日常工作要求、指導、勉勵導向是否同培訓內容一樣；假如培訓時所學內容同直接領導的工作要求、態(tài)度等 南轅北轍,可想而知員工要么認為培訓內容不有用,否

12、就只有辭職走人；這就是為什 么很多培訓課程不錯,但當員工回到工作崗位后沒什么良好變化,有時反而顯現(xiàn)問題的主要緣由之一；這就要求培訓主管要同各部門主管進行良好溝通,對培訓內容、時間、同實際工作的關聯(lián)度等等,力求達成共識；培訓后更要多向各部門主管明白情形,充分敬重、聽取他們的看法和建議,改進自己的工作,爭取他們的深度協(xié)作,力求培 訓內容在工作要求中有所表達,促使員工行為的改善；3受訓員工 培訓要有實效,肯定要充分考慮受訓員工的實際情形,包括他們的學習要求、崗 位技能與實際工作要求的差距、學習才能和狀態(tài)等,在企業(yè)整體進展需求的范疇內,盡可能貼近員工個人需求,以員工歡迎的方式、需要的內容、與工作的結合

13、度來設計培訓課程； 缺乏實效的培訓,往往是不顧員工的需求、沒有充分考慮與工作的結合度、方式不受員工歡迎等緣由造成的；治理體制的因素培訓不是治理工作的配角,培訓是各級治理人員日常工作中的重要內容之一；這 是要在企業(yè)的治理理念和制度（包括工作守冊、崗位職責、獎罰勉勵、人員任用）等 方面充分表達和明確規(guī)定的；而培訓主管的職責是協(xié)作各級治理人員做好這項工作；企業(yè)沒有把培訓納入各級治理工作中,而只把培訓當成培訓經(jīng)理負責的幫助工作,沒 有表達在治理理念和治理制度中；這也是企業(yè)培訓缺乏實效的一個重要緣由；企業(yè)內部培訓的前期調查、中間實施、后期跟蹤服務以及評估,都必需形成一個 合理的流程；沒有流程的隨便式培訓

14、很難達到長期的實效；再有,受訓員工在工作中的表現(xiàn)要同獎罰、升遷等企業(yè)的勉勵導向、治理體制結合起來,這樣就解決了員工“ 培訓有什么用？” 的問題；課程設置及培訓講師因素1課程設置 培訓要有針對性,為培訓而培訓,流于形式,只是完成培訓任務,是不會有實效；課程設置前要有調查,缺乏員工培訓需求調查或一味滿意員工意愿制定培訓課程都是 不合適的；員工有時并不清晰自己需要什么培訓或觀點太片面,不符和公司整體進展 方向,培訓是為企業(yè)進展服務的,不能只按員工看法進行培訓,綜合考慮員工培訓需求和各崗位工作職責、所需技能的因素來設置適合的課程；課程內容詳實、強調使用、案例與工作結合度高；2對講師的要求 第一,講師要真實明白企業(yè)的實際運營情形、工作流程、人員素養(yǎng)以及外部環(huán)境 和需要解決的問題等；其次,培訓方式可以多樣,案例分析、爭論、講解,工作情形的模擬,輕松的游戲培訓,課程講授,員工工作體會共享,問題爭論,工作和諧會議,單獨輔導等等；可依據(jù)實際情形進行敏捷運用,以實效為目的；單調的理論講授或太嬉戲化沒有實際內容的培訓都缺乏實效；這里要說明,只以課堂氣氛、學員反映來評定培訓成效,課堂很喧鬧但培訓完了就終止了,員工的行為基本沒多大轉變的培訓同樣是無效的；員工課堂中意度高,不等于培訓后實際績效好,一味討好學員的培訓和不顧學員實際情形的培訓同樣是錯