1、領導案例分析領導案例分析第1頁ABC企業是一家中等規模汽車配件生產集團。最近，對該企業三個主要部門經理進行了一次相關領導類型調查。一、王其春王其春對他本部門產出感到自豪。他總是強調對生產過程、出產量控制必要性，堅持下屬人員必須很好地解生產指令以得到快速、完整、準確反饋。王其春碰到小問題時，會放手交給下級去處理，當問題很嚴重時，他則委派幾個有能力下屬人員去處理問題。通常情況下，他只是大致要求下屬人員工作方針、完成怎樣匯報及完成期限。王其春認為只有這么才能造成更加好合作，防止重復工作。領導案例分析第2頁王其春認為對下屬人員采取敬而遠之態度對一個經理來說是最好行為方式，所謂“親密無間”會松懈紀律。所

2、王其春說，在管理中最大問題是下級不愿意接收責任。他講到，他下屬人員能夠有機會做許多事情，但他們并不是很努力地去做。他表示不能了解以前他下屬人員怎樣能與一個毫無能力前任經理相處，他說，他上司對他們現在工作運轉情況非常滿意。領導案例分析第3頁二、張平張平認為每個員工都有些人權，他偏重于管理者有義務和責任去滿足員工需要學說，他說，他常為他員工做一些小事，如給員工兩張下月在伽里略城舉行藝術展覽入場券。他認為，每張門票才15美元，但對員工和他妻子來說卻遠遠超出15美元。經過這種方式，也是對員工過去幾個月工作必定。領導案例分析第4頁張平說，他天天都要到工廠去一趟，與最少25%員工交談。張平不愿意為難他人，

3、他認為艾管理方式過去死板，艾員工可能并不那么滿意，但除了忍耐別無他法。張平說，他已經意識到在管理中有不利原因，但大都是因為生產壓力造成。他想法是以一個友好、粗線條管理方式對待員工。他認可盡管在生產率上不如其它單位，但他相信他雇員有高度忠誠與士氣，并堅持他們會因他開明領導而努力工作。領導案例分析第5頁三、羅勇軍羅勇軍說他面臨基礎問題是與其它部門職責分工不清。他認為不論是否屬于他們任務都安排在他部門，似乎上級并不清楚這些工作應該誰做。羅勇軍認可他沒有提出異議，他說這么做會使其它部門經理產生反感。他們把羅勇軍看成是朋友，而羅勇軍卻不這么認為。羅勇軍說過去在不平等分工會議上，他感到很窘迫，但現在適應了

4、，其它部門領導也不認為然了。領導案例分析第6頁羅勇軍認為紀律就是使每個員工不停地工作，預測各種問題發生。他認為作為一個好管理者，沒有時間像張平那樣握緊每一個員工手，告訴他們正在從事一項偉大工作。他相信假如一個經理聲稱為了決定未來提薪與晉職而對員工工作進行考評，那么，員工則會更多地考慮他們自己，由此而產生很多問題。他主張，一旦給一個員工分配了工作，就讓他以自己方式去做，取消工作檢驗。他相信大多數員工知道自己把工作做得怎么樣。領導案例分析第7頁假如說存在問題，那就是他工作范圍和職責在生產過程中發生混同。查理確實想過，希望企業領導叫他到辦公室聽聽他對一些工作意見。然而，他并不能確保這么做不會引發風波

5、而使情有所改變。他說他正在考慮這些問題。領導案例分析第8頁（1）你認為這三個部門經理各采取什么領導方式？試預測這些模式各將產生什么結果？（2）是否每一個領導方式在特定環境下都有效？為何？領導案例分析第9頁（1）你認為這三個部門經理各采取什么領導方式？試預測這些模式各將產生什么結果？a.王其春領導方式充分地表達了對生產關心，是以生產為中心領導方式。這種領導方式可能產生較高工作效率，但員工士氣可能比較低。b.與王其春相反，張平領導方式則充分表達了對人高度關心，是以人為中心領導方式。這種領導方式即使不能帶來像任務型管理都那樣生產高效率，但因為組織氣氛舒暢而友好，能提升員工忠誠度和士氣。c.羅勇軍對人

6、和生產這兩方面都表現出了適度關心，采取是比較折中領導方式：首先，要清楚地界定每一位員工工作范圍和職責；另首先，充分信任和尊重員工，取消工作檢驗。他領導方式能夠在生產效率和員工士氣之間取得很好平衡。領導案例分析第10頁（2）是否每一個領導方式在特定環境下都有效？為何？是。只要領導者所采取領導方式是和環境相適應，這三種領導方式都可能是有效。這里環境既包含組織外部環境，也含蓋了組織內部環境。領導案例分析第11頁誰方式更有效 高明是一位空調銷售企業總經理。他剛接到相關企業銷售情況最新匯報：銷售額比去年同期下降了 25 、利潤下降了 10 ，而且用戶投訴上升。更為糟糕是，企業內部員工紛紛跳槽，甚至還有幾

7、名銷售分店經理提出辭呈。他馬上召集各主管部門責任人開會討論處理該問題。會上，高總說： “ 我認為，企業銷售額之所以下滑都是因為你們領導不得力。領導案例分析第12頁企業現在簡直成了俱樂部。每次我從賣場走過時，我看到員工們都在各處站著，聊天、煲電話煲，無處不有，而對用戶卻視而不見。他們關心是多拿錢少干活。要知道，咱們經營企業目標是為了盈利，賺不到錢，想多拿錢，門兒都沒有。你們必須記住，現在咱們迫切需要是對員工嚴密監督和控制。我認為現在有必要安裝監聽裝置，監聽他們在電話里談些什么，并將對話統計下來，交給我處理。當員工沒有推行職責時，你們要警告他們一次，假如不聽話，馬上請他們走人 ” 領導案例分析第1

8、3頁部門主管們對高總指示都表示贊同。惟有銷售部經理李燕提出反對意見。他認為問題關鍵不在于控制不夠，而在于企業沒有提供良好機會讓員工真正發揮潛力。他認為每個人都有一個希望展示自己才能，為企業努力工作并做出貢獻愿望。所以處理問題方式應該從和員工溝通入手，真正了解他們需求，使工作安排富有挑戰性，促使員工們以從事這一工作而引以自豪。同時在業務上給予指導，花大力氣對員工進行專門培訓。 領導案例分析第14頁然而，高總并沒有采納李燕意見，而是責令全部部門主管在下星期例會上匯報要采取詳細辦法。 【教學功效】 本案例既包括對人激勵，又包括領導行為模式、領導環境等內容，有利于學生更加好地了解和掌握領導行為理論、領

9、導權變理論，可在講授領導職能時選取。 案例分析關鍵詞： 領導行為理論、 菲德勒領導權變模型、 領導生命周期理論 領導案例分析第15頁1. 高總是一位（ ）領導。 A. 專制型 B. 民主型 C. 放任型 D. 中間型 2. 高總對員工看法是基于（ ）。 A. x理論 B. 人際關系學說 C.Y 理論 D. 超 Y 理論 3. 李燕對員工看法屬于（ ）假設。 A. 經濟人 B. 社會人 C. 自我實現人 D. 復雜人 領導案例分析第16頁4. 依據領導生命周期理論，能夠判斷高總領導類型基礎屬于（ ）。 A. 高關系，低工作 B. 低關系，高工作 C. 高關系，高工作 D. 低關系，低工作 5.

10、當員工沒有推行職責時，高總要他部門主管們警告他們一次，假如他們不聽話，馬上請他們走人。這種強化伎倆屬于（ ）。 A. 正強化 B. 負強化 C. 處罰 D. 自然消退 6. 高總與各部門主管經過開會方式進行信息溝通，屬于 （ ） 。 A. 非正式溝通 B. 環式溝通 C. 平行溝通 D. 口頭溝通 領導案例分析第17頁7. 依據卡特茲三大技能，你認為高總當前最需要加強是（ ）。 A. 人際技能 B. 技術技能 C. 概念技能 D. 領導技能 8. 銷售部經理李燕在該企業中屬于（ ）管理人員。 A. 基層 B. 中層 C. 高層 D. 專業 9. 你認為對高總方案和李燕方案作怎樣評價最適當（ ）

11、。 A. 高總方案和李燕方案都不會產生效果 B. 高總方案和李燕方案都會奏效 C. 高總方案更可行，沒有嚴格規章制度，工人工作效率不會有確保 D. 李燕方案更可行，再嚴格規章制度，假如工人不接收和服從也是無效 領導案例分析第18頁10. 針對該企業已成了 “ 俱樂部 ” ，依據菲德勒領導權變理論，請結合案例分析說明高總應該采取怎樣領導方式才有效？ 領導案例分析第19頁1.A 2.A 3.C 4.B 5.C 6.D 7.A 8.B 9.D 10. 分析關鍵點： 依據菲德勒領導權變理論，領導方式 S f （ L ， F ， E ），據此，領導有效性主要取 決于：（ 1 ）領導者特征；（ 2 ）追隨

12、者特征；（ 3 ）領導環境。而領導環境又詳細可劃 分為：上下級關系、職位權力與任務結構。高總裁采取是專制型或任務導向型領導方式。依據菲德勒領導權變模型，從領導環境三個原因（上下級關系好、任務結構不明確和職位權力弱）分析中，該企業領導環境中度有利或不利，故采取關系導向型領導方式更有效，可見，高總采取領導方式不是很有效。領導案例分析第20頁某高校專聘崗位制風波 湖北某高校系全國著名重點大學，該校于 1997 年正式經過“ 211 工程”立項，成為國家“十五”期間重點建設大學之一。學校共有正副教授三百多名，教員七八百名，長久以來，學校走教學與科研相結合路子，教員既是教學骨干，又是科研人員。大家即使累

13、一點，但都安居樂業。 領導案例分析第21頁1998 年 10 月某天，王校長突然一連收到了幾封來自學生匿名信。信中埋怨講課老師水平差，又不負責任，講課時眼睛紅腫，無精打采，一個學期下來，幾乎聽不到一些有名老師講課。看完信，王校長馬上打通了主管教學劉副校長電話，問詢相關教學工作情況，并將相關學生匿名信事告訴了他。劉副校長分明感到了校長對他工作很不滿意。他來不及仔細思索，經過電話責成教務處長兩天內將老師不愿上課原因及學生反應調查清楚，并向他匯報。 領導案例分析第22頁調查結果是這么，從 1995 年開始，因為學校工資水平較低，正副教授中有下海，有一心撲在科研上，對教學和青年老師培養過問較少，而個別

14、青年老師對教學缺乏熱情，有到外面兼職，有講課是應付差事。學生對此反應強烈。 領導案例分析第23頁于是劉副校長和王校長一起探討可能處理問題方法，決定搞老師專聘制。學校認為，為了表達“多勞多得，優勞優得”分配標準，設置上崗老師崗位，崗位設置數約為全校老師總數三分之一 領導案例分析第24頁這一決定受到學校各單位一致好評，但就崗位設置數量問題各二級單位 反應不一，有認為可行，有認為三分之一數量太少，尤其是那些較年輕院系，如管理學院和外語系。但學校只是在細節問題上做了修改，三分之一專聘制仍決定執行。頓時整個校園沸騰了，大家對此表示了極大關注，各院系在詳細實施過程中碰到了前所未有阻力。 領導案例分析第25

15、頁【教學功效】 本案例可幫助學生了解相關激勵理論及其在實際工作中詳細利用；了解激勵辦法制訂應與組織組員需求親密相關，以及政策落實與執行情況關鍵在于組織組員而非政策制訂者。案例包括相關知識點有：需要層次理論、雙原因理論、期望理論等。 案例分析關鍵詞： 需要層次理論、雙原因理論、期望理論 領導案例分析第26頁【問題】 1. 案例中專聘崗位制能否起到調動老師教學和科研主動性作用？在激勵員工方面有哪些優缺點？ 2. 用相關激勵理論談談三分之一專聘崗位設置數合理嗎？ 3. 假如由你來起草專聘崗位方案，你將從哪些方面入手？ 領導案例分析第27頁【知識點鏈接】 需要層次理論告訴咱們，人需要能夠歸結為五種，且

16、這五種需要有輕重緩急之分，人行為受主導需要決定。 雙原因理論告訴咱們，影響人行為原因有兩類：一類是保健原因；一類是激勵原因。只有滿足了激勵原因，才會產生激勵作用。 期望理論認為，一個人激勵力有沒有及大小，取決于效價大小和成功可能性大小乘積。 領導案例分析第28頁1. 案例中專聘崗位制能否起到調動老師教學和科研主動性作用？在激勵員工方面有哪些優缺點？ 本案例中“專聘崗位制”這種做法對不對？不好一概而論，從總體上來講，其思緒與出發點是好，假如做得到位，能充分表達績與效掛鉤，表達優勞優得，按勞分配科學分配標準，起到調動老師教學與科研主動性目標。但在詳細運作過程中，能否起到預期激勵目標，取決于兩個方面

17、：專聘崗位制本質是個別人工資會有一定額度增加。那么“工資”對員工來講是否是激勵原因；二是這一定額度對三分之一員工而言是否起到激勵作用，與其所要付出勞動相比，這一定額度標準定得是否恰當。 領導案例分析第29頁2. 用相關激勵理論談談三分之一專聘崗位設置數合理嗎？ 需要考慮第二個問題是專聘崗位比設置為“三分之一”是否適當？從現實情況來看，身邊不少組織都在實施定編定崗制度，但不一樣單位采取詳細標準不一樣，就該案例中高校而言，三分之一標準意味著全校只有約 300 人進崗， 700 多人將被“編外”。這對學校教學、科研以及各項工作開展是否有利？同時還要考慮是許多日常工作含有連貫性和相互配合特點，個體無法完成全部工作，這就會牽涉到崗內崗外配合問題。 領導案例分析第30頁最終要考慮是任何一項工作目標性，學校采取相關辦法目標非常明確：希望廣大教員，尤其是年青教員，回到教學和科研工作中來，全心全意投入到教學與科研工作中，但三分之一崗位恰恰將這個別年青教員排