1、 可修改 歡送下載 精品 Word 可修改 歡送下載 精品 Word 可修改 歡送下載 精品 Word戰(zhàn)略性企業(yè)(qy)人力資源管理課件(2天)主講人：薛憲明研究員 人力資源管理職業(yè)(zhy)專家薛憲明簡(jiǎn)歷(jinl)現(xiàn)任清華大學(xué)(qn hu d xu)簽約教授、曾任美國西北理工大學(xué)、中山大學(xué)美國森坦那瑞大學(xué)客座教授，江蘇新經(jīng)營戰(zhàn)略研究院特聘研究員，山東魯電集團(tuán)虛擬(xn)總裁、中國人力資源管理協(xié)會(huì)HRPA會(huì)員。曾任外資公司人力資源總監(jiān)、 ?前沿講座?電視講師。2007年7月受日本田島集團(tuán)的邀請(qǐng)，到東京、大阪進(jìn)行學(xué)術(shù)論壇與交流，并考察TOYOTA、TAJIMA、MAZUNO、Japana等十幾

2、家世界著名品牌公司。曾在日本早稻田大學(xué)、新加坡國立大學(xué)系統(tǒng)學(xué)習(xí)人力資源管理。具有較高的理論根底與實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。近幾年，為國務(wù)院國資委、青島人事局、濟(jì)南教育局、武漢烽火科技集團(tuán)、美國美華醫(yī)藥上市公司、長沙電廣傳煤股份、中國鋼鐵工貿(mào)集團(tuán)香港偉易達(dá)、西安楊森國內(nèi)外幾百家企事業(yè)單位做過診斷、咨詢與培訓(xùn)。被MBA學(xué)員稱為：國內(nèi)最具實(shí)力的人力資源管理客座教授。第一章:人力資源管理的核心概念與理念戰(zhàn)略性人力資源管理的理解當(dāng)前中國企業(yè)存在的幾大突出問題人力資源的三個(gè)核心概念人力資源管理的三個(gè)根本原那么人力資源開發(fā)管理系統(tǒng)三大支柱人力資源管理的四大機(jī)制一、戰(zhàn)略性人力資源管理的理解1企業(yè)戰(zhàn)略的理解方向/長期目標(biāo)/中期

3、目標(biāo)/短期目標(biāo)/落地方案/贏利模式/組織建設(shè)/運(yùn)營管控體系/風(fēng)險(xiǎn)管理2企業(yè)導(dǎo)向與人力資源戰(zhàn)略性管理建設(shè)要求(企業(yè)導(dǎo)向按生產(chǎn)型分類;按管理型分類)3以企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略為主題,進(jìn)行人力資源規(guī)劃,努力做到企業(yè)的精益化管理.4人力資源的前瞻性關(guān)鍵崗位人力資源的儲(chǔ)藏5做到三只眼睛規(guī)劃人力資源:一只眼睛看內(nèi)部；一只眼睛看外部；一只眼睛看政府導(dǎo)向。 (6) 企業(yè)幾種典型的人力資源管理方式介紹:人管人的根底是關(guān)系與感情；每個(gè)人的個(gè)性特征不一樣事管人的根底是完成與否；每個(gè)人對(duì)事的理解不一樣制度管人的根底是對(duì)與錯(cuò)；無目標(biāo)，對(duì)錯(cuò)無意義目標(biāo)管人的根底是結(jié)果。方向與標(biāo)準(zhǔn)兼并，真相大白管理學(xué)大師彼得.德魯克留給我們的經(jīng)典理論

4、并不是有了工作才有目標(biāo)，相反，只有有了目標(biāo)才能夠(nnggu)確定每個(gè)人的工作。管理者工作(gngzu)的根本(gnbn)點(diǎn)就是完成任務(wù)已實(shí)現(xiàn)(shxin)企業(yè)目標(biāo)，規(guī)劃、指導(dǎo)與控制被管理者的行為的應(yīng)該是績(jī)效目標(biāo)而不是他的老板。二、當(dāng)前(dngqin)中國企業(yè)存在的幾大突出問題1多數(shù)企業(yè)無總經(jīng)理指揮下的運(yùn)營，導(dǎo)致企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。(企業(yè)規(guī)模與老板的腳色)2老板思想力制約了企業(yè)的進(jìn)一步持續(xù)開展。3空降兵與子弟兵融合不到一起4家族企業(yè)很難突破開展瓶頸5企業(yè)不同開展階段與不同素質(zhì)模型管理團(tuán)隊(duì)的建設(shè)三、人力資源的三個(gè)核心概念人力資源人力資源管理人力資源戰(zhàn)略管理人力資源之概念人力資源的特性：增值性可

5、合作性不穩(wěn)定性可激活性差異性 人力資源管理的涵義？人力管理所解決的核心問題。龜兔賽跑、三個(gè)和尚有水喝、自動(dòng)自發(fā)。人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃管理含義以公司開展戰(zhàn)略為依據(jù)，制定實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃，使人力資源得到合理充分利用的過程，就叫人力資源的戰(zhàn)略管理。(戰(zhàn)略規(guī)劃管理者與戰(zhàn)術(shù)落地管理者的關(guān)系)四、人力資源的三個(gè)根本原那么不懂得不做不考核不做不鼓勵(lì)不做五、人力資源開發(fā)管理系統(tǒng)三大支柱1、肌肉系統(tǒng)-制度： 制度就是管理過程中的執(zhí)行、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)、方法的依據(jù)；科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威,制度才為企業(yè)掙錢(制度公平性的表達(dá)：分蘋果、英國船主運(yùn)犯人的故事、二次大戰(zhàn)中期美國空軍與降落傘制造商之間的真實(shí)故

6、事99.99%2、骨骼(gg)系統(tǒng)-組織(zzh)機(jī)構(gòu)：實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織，主要包括(boku)運(yùn)營架構(gòu)及架構(gòu)崗位上的適宜(shy)的人力資源。3、神經(jīng)系統(tǒng)(shnjngxtng)-流程：視正確做事的路徑，包括管控流程及作業(yè)流程。打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其它核心流程的關(guān)系,可降低人力資源的檔次,從而降低人力本錢。六、人力資源管理四大機(jī)制第二章:人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)的構(gòu)架企業(yè)文化的建設(shè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的組織設(shè)計(jì)員工的配置管理如何留住員工員工的績(jī)效管理員工的薪酬管理員工的培訓(xùn)與開展文化類型 二、 實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)一設(shè)計(jì)的原那么：1，動(dòng)態(tài)化；2，高效扁平化；3，管理通路清晰化。二組織機(jī)構(gòu)

7、設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的因素：1，公司的規(guī)模；2，公司的開展策略；3，公司的營銷目標(biāo)；4，公司的戰(zhàn)略開展目標(biāo)；5，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況；6，社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境等外部原因。直線制領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機(jī)構(gòu)最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)，又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)。直線職能制以直線(zhxin)制為根底(gnd)，加上職能部門。事業(yè)部制總原那么(n me)：“集中決策、分散(fnsn)經(jīng)營集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營，按產(chǎn)品(chnpn)、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為假設(shè)干相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營單位。矩陣制由職能部門系列和為完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的工程小組系列組成最大特點(diǎn)：具有“雙道命令系統(tǒng)矩陣制子公司與分公司制子公司的特點(diǎn)：1、集

8、團(tuán)或母公司控股。2、有自己的公司名稱和董事會(huì)。3、有獨(dú)立的法人財(cái)產(chǎn)。4、。5、可以從事各種業(yè)務(wù)活動(dòng)和民事訴訟活動(dòng)。分公司的特點(diǎn)：1、母公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)。2、沒有沒有獨(dú)立的公司名稱和董事會(huì)。3、在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性，全部財(cái)產(chǎn)是母公司資產(chǎn)的一局部。案例分析 某高校技術(shù)企業(yè)按業(yè)務(wù)的分類，成立了三個(gè)針對(duì)不同產(chǎn)品的事業(yè)部，各事業(yè)部下設(shè)銷售團(tuán)隊(duì)、技術(shù)支持團(tuán)隊(duì)和研發(fā)團(tuán)隊(duì)。各部門的業(yè)務(wù)收入和本錢都是獨(dú)立核算的，但需要平攤后勤部門行政部、人力資源部、財(cái)務(wù)部所產(chǎn)生的本錢。目前，公司共有員工134人，其中三個(gè)事業(yè)部建設(shè)100人，后勤部門30人，高層領(lǐng)導(dǎo)4 人。由于成立時(shí)間不到3 年，客戶資源還不夠穩(wěn)定

9、，所承接的業(yè)務(wù)波動(dòng)較大。因此，在工作任務(wù)繁忙時(shí)有些員工，尤其是研發(fā)和技術(shù)人員，會(huì)抱怨壓力過大，各事業(yè)部經(jīng)理也會(huì)抱怨合格人手太少，招聘來的人不能立即適應(yīng)工程的工作需要；但在工作任務(wù)相對(duì)清淡的時(shí)期，經(jīng)理們又會(huì)抱怨本部門的人力本錢太高，導(dǎo)致利潤率下降。1、繪制該公司的目前組織結(jié)構(gòu)圖。2、目前組織機(jī)構(gòu)是否合理？假設(shè)不合理,請(qǐng)給予改進(jìn)設(shè)計(jì).3、該公司在人員供需狀況上遇到了什么問題？請(qǐng)為該公司提供解決問題的建議。三、員工配置管理(Staffing)Function Purpose: To have right amount of right people in right positions to del

10、iver the business.職能(zhnng)目標(biāo)：配置合理數(shù)量的適宜(shy)的人員于合理的職位上來完成(wn chng)企業(yè)業(yè)務(wù) 。招聘(zhopn)規(guī)劃流程唐僧師徒是人生的四種(s zhn)狀態(tài) 唐僧師徒四人其實(shí)就是一個(gè)人的四種精狀態(tài)。他們加在一起，才是一個(gè)完整的人。 這四種狀態(tài)分別是：唐僧代表的執(zhí)著，悟空代表的勇敢，八戒代表的欲望，沙僧代表的平庸。每個(gè)人的一生，幾乎都離不開這四種狀態(tài)。只不過在某個(gè)階段會(huì)是某種狀態(tài)占據(jù)著上風(fēng)和主流。 最終能從西天取得真經(jīng)，始終起主導(dǎo)作用的就是唐僧的這顆執(zhí)著之心。所以唐僧經(jīng)常告誡徒弟們：“趕路要緊！在唐僧的精神里，只有向前的動(dòng)力，他的視野里沒有路旁

11、的風(fēng)景。但只有唐僧是取不到真經(jīng)的，所以他的口頭禪職能是：“悟空，你在哪里？ 師徒四人里，只有唐僧是有目標(biāo)的，他的目標(biāo)還具有唯一性，那就是去西天取經(jīng)。孫悟空是沒有目標(biāo)的，他跟著唐僧之前有，但得到“齊天大圣的稱號(hào)之后就沒有目標(biāo)了，他跟著唐僧的任務(wù)就是保護(hù)唐僧。這是因?yàn)椋粕M管執(zhí)著，卻缺少一顆勇敢無畏的心。 從本質(zhì)上講，唐僧去西天取經(jīng)，只帶悟空一個(gè)徒弟就夠了。為什么后來還非要收降八戒、沙僧呢？因?yàn)橐粡埞豢赡苡肋h(yuǎn)都是繃緊待發(fā)的狀態(tài)。對(duì)一個(gè)正常的人來說，欲望是本能，欲望是人性的重要組成局部，是人類與生俱來；而安于現(xiàn)狀就像是揮之不去的陰影，人的惰性會(huì)不時(shí)地接納平庸。 八戒也沒有目標(biāo)，但是他有欲望。在師

12、徒四人里，他是唯一娶過親的。所以，在取經(jīng)的路上，他會(huì)時(shí)常想念(xingnin)他的高老莊和他一日夫妻百日(bi r)恩的女人。 八戒(b ji)的欲望還表現(xiàn)為貪欲。八戒毫不掩飾他對(duì)美女及所有(suyu)他奢望的東西的占有欲。這其實(shí)也是人正常的狀態(tài)。唐僧(tn sn)是禁欲的，但禁欲和縱欲一樣不是正常的狀態(tài)，所以唐僧身邊，需要有八戒來中和。在悟空被逼走的那段時(shí)間，八戒總是第一個(gè)提出散伙，因?yàn)槿艘坏┎辉儆赂?，那顆脆弱的心靈里，最先迸發(fā)的將是個(gè)人的私欲。 而一個(gè)人的一生不可能始終是一帆風(fēng)順的，在面對(duì)艱難困苦之時(shí)，有時(shí)會(huì)感到倦怠，進(jìn)取心不是那么強(qiáng)烈，我們開始用“坐看云起來撫慰自己，試著接受平庸。這就是

13、沙僧同樣不可或缺的原因。 人會(huì)在一些特殊時(shí)期，總感覺自己是錯(cuò)的，總感覺自己處處碰壁，這個(gè)時(shí)候，就要求我們放棄原來的立場(chǎng)，學(xué)會(huì)冷靜觀察，然后在對(duì)別人的言論和行為進(jìn)行比照后，會(huì)像沙僧一樣發(fā)現(xiàn)：“二師兄，大師兄說的對(duì)或“大師兄，師傅說的對(duì)。 作為取經(jīng)路上的主心骨，唐僧的心是執(zhí)著而堅(jiān)決的；作為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)中最不能缺少的心理元素，悟空代表的勇敢始終伴隨左右。有這兩點(diǎn)，才確保了取經(jīng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而間或有點(diǎn)私欲苗頭的滋生或平庸思想的閃現(xiàn)，都是很正常的。悟空幾次被趕走，但幾次又被請(qǐng)了回來。因?yàn)閮H靠后兩位，是完不成取經(jīng)大業(yè)的。只要最關(guān)鍵的東西，始終是你具備的，不管多少艱險(xiǎn)和遙遠(yuǎn)，你都將獲得最終的勝利。對(duì)那些屬于本能的

14、貪欲或平庸，既然它的存在是必然，就不妨試著會(huì)克制。打盹也是為了更好地前進(jìn)，當(dāng)你知道了“趕路要緊。員工素質(zhì)冰山模型員工的績(jī)效素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型知識(shí)要求技能要求自我形象要求工作價(jià)值觀要求個(gè)性要求個(gè)性特征及典型的行為方式動(dòng)機(jī)要求那些決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想醫(yī)藥銷售代表素質(zhì)模型變化舉例。狄經(jīng)理(jngl)的煩惱案例(n l) 狄經(jīng)理(jngl)，33歲，某大型民營企業(yè)醫(yī)藥集團(tuán)的市場(chǎng)部經(jīng)理(jngl)，手下有12個(gè)部屬。其中，有兩位想考研，一位要出國留學(xué)，三位準(zhǔn)備跳槽，他自己也覺得工作起來力不從心。一遇加班(ji bn)，大家除了找理由請(qǐng)假，就是抱怨。做事情不是嫌困難多，就是斤斤計(jì)較地講條件。有些部屬外

15、出辦事經(jīng)常假公濟(jì)私，干自己的事情。布置的工作拖拖拉拉，開起會(huì)來懶懶散散，接 也漫不經(jīng)心，匯報(bào)工作無精打采，磨起洋工來五花八門。續(xù)案例 狄經(jīng)理到市場(chǎng)部一年，想了許多提高工作效率的方法。結(jié)果，經(jīng)常是顧此失彼，按下葫蘆浮起瓢。他想“殺雞給猴看，辭退一兩個(gè)工作不力的人。但又顧慮重重，不是可憐人家，就是怕人家報(bào)復(fù)。為此，他自費(fèi)參加了好幾個(gè)提高管理績(jī)效的研修班。學(xué)習(xí)的時(shí)候熱血沸騰、躍躍欲試，滿懷期望地制定管理制度，希望能找到一種有效的、大家都認(rèn)可的、并愿意自覺遵守的績(jī)效管理方法。但是，部下對(duì)他制定的新制度多有怨言，最后，不了了之。 狄經(jīng)理恨自己在管理上太軟弱，另一面，他仍然執(zhí)著地尋找能提高績(jī)效的管理方法。

16、同學(xué)們，問題出在那？作為總經(jīng)理的你怎么處理此事？員工的忠誠管理 人力資源管理專家認(rèn)為，員工忠誠度的管理，應(yīng)是一個(gè)始于員工被雇傭之前，并持續(xù)到員工退休或辭職之后的過程；這一過程依時(shí)間先后可分為五個(gè)階段；招聘期、員工穩(wěn)定期、離職潛伏期、辭職期和辭職后。每一階段的忠誠度管理各有側(cè)重，需要相互配合才能獲得效果。招聘，作為員工忠誠度全程管理的第一站，是員工進(jìn)入直接影響著后續(xù)階段忠誠度管理的難度。因此在招聘過程中，要以忠誠度為導(dǎo)向。注重穩(wěn)定性考察 企業(yè)在招聘和甄選過程中，往往只重視對(duì)求職者工作能力的考察，但是仔細(xì)查看求職者的申請(qǐng)材料并加以分析，還能獲得其他有用信息，例如：該求職者曾經(jīng)在哪些企業(yè)工作過，平均

17、工作時(shí)間長短，離職原因等等。通過這些信息可以預(yù)先排除那些跳槽傾向較大的求職者。鎖定價(jià)值標(biāo)準(zhǔn) 員工忠誠度的上下與其對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同程度密切相關(guān)。因此，企業(yè)在招聘過程中不僅要看求職者的工作關(guān)聯(lián)技能，還要了解求職者的個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀、與企業(yè)價(jià)值觀的差異程度以及改造難度等，并將其作為錄用與否的重要考慮因素。為了保證高員工忠誠度，有些公司甚至寧愿放棄雇傭經(jīng)驗(yàn)豐富但價(jià)值觀受其他公司影響較深的求職者，而去雇傭毫無經(jīng)驗(yàn)但價(jià)值觀可朔性強(qiáng)的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生(日本企業(yè)用人觀)。善用員工(yungng)舉薦 一般來說，企業(yè)招聘員工的方式主要有以下幾種：通過廣告向社會(huì)進(jìn)行招聘、通過員工或其他人推薦、招聘應(yīng)屆畢業(yè)生、獵頭

18、行動(dòng)等等。出乎(ch h)人們意料之外的是，統(tǒng)計(jì)結(jié)果說明(shumng)通過推薦方式錄用的員工所占的比重是最高的。從行為科學(xué)的角度來看，員工可以(ky)背叛公司，但是很難背叛他們的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)，如果他們通過社會(huì)關(guān)系進(jìn)入公司，那么在做出離職決定時(shí)，他們也必須認(rèn)真考慮這一因素。招聘(zhopn)的兩個(gè)原那么1寧缺勿爛2招最適宜的人，不招最優(yōu)秀的人。所謂適宜，是指崗位的鼓勵(lì)點(diǎn)與本人的鼓勵(lì)點(diǎn)相匹配;崗位的素質(zhì)模型所需與所在崗位的人所具備的素質(zhì)相匹配. 評(píng)估簡(jiǎn)歷 標(biāo)出簡(jiǎn)歷中感興趣的地方，面試時(shí)詢問應(yīng)征者。假定簡(jiǎn)歷中有些信息是不可信的。注意簡(jiǎn)歷中前后矛盾之處、斷層現(xiàn)象、學(xué)歷、經(jīng)歷、穩(wěn)定性、責(zé)任感、薪資的調(diào)整

19、情形、所從事的工作類型、個(gè)人的特色等。問問自己：通過閱讀簡(jiǎn)歷你是否對(duì)該應(yīng)聘者流下好的印象。 (1)評(píng)估簡(jiǎn)歷案例分析1 1999年5月現(xiàn)在 就職于西安楊森制藥；負(fù)責(zé)南昌市省人民醫(yī)院、市中醫(yī)等五家醫(yī)院的臨床工作，年銷售額80萬人民幣，2001年初被升為高級(jí)醫(yī)藥代表，并授予優(yōu)秀銷售代表稱號(hào)。1997年7月1999年5月 就職于市二院，內(nèi)科醫(yī)生。1976年6月出生于高山縣泥沙鄉(xiāng)荒山村三隊(duì)，1997年畢業(yè)于南昌醫(yī)學(xué)院醫(yī)學(xué)專業(yè)。男，姓名：李發(fā)財(cái) 你如何評(píng)估李發(fā)財(cái)這位業(yè)務(wù)員？2002年聘 (2)評(píng)估簡(jiǎn)歷案例分析2陳平均， 男 1958年3月14日出生。 籍貫：江蘇， 特長：圍棋業(yè)余三段 ；鋼琴業(yè)余二級(jí)。應(yīng)聘

20、職位：無錫地區(qū)醫(yī)藥代表教育經(jīng)歷：1966年9月1971年8月于月亮彎小學(xué) 任小組副組長 1971年9月1975年8月于勝利中學(xué)任衛(wèi)生委員 1978年9月1980年8月于華東教育學(xué)院任生活委員工作經(jīng)歷：1980年10月1983年12月于三里村中學(xué)任自然老師 1983年12月1996年8月于專瓦廠任綜合方案科科員 1998年8月1999年12月于浙江康安貝任醫(yī)藥代表 1999年8月2000年12月于完達(dá)山制藥任醫(yī)藥代表 2001年2月2001年4月于月舒醫(yī)藥公司任醫(yī)藥代表你認(rèn)為陳平均做醫(yī)藥代表如何？2001年5月聘 進(jìn)行測(cè)試(csh)判定 測(cè)試(csh)不能代替面試，它是對(duì)面試的補(bǔ)充。測(cè)試(csh

21、)的種類：1能力(nngl)測(cè)試2性格(xngg)測(cè)試3筆跡測(cè)試4技能測(cè)試5智力測(cè)試6情景測(cè)試根據(jù)具體情況，選擇測(cè)試方式。重要崗位上的人，一定要進(jìn)行測(cè)試。 常見的幾個(gè)面試問題 面試中經(jīng)常問應(yīng)聘者的問題：1你為什么此時(shí)要換工作？2你認(rèn)為你的優(yōu)勢(shì)是什么？3你與以前上級(jí)的關(guān)系如何？4迄今為止你職業(yè)開展中有何閃光點(diǎn)？5職業(yè)開展中的缺乏之處？6在解決問題方面有何經(jīng)驗(yàn)？7你長期的開展目標(biāo)是什么？你為什么認(rèn)為在我們公司能實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)？8你多長時(shí)間去看父母一次，簡(jiǎn)單談一下你的父母。(四)、如何留住員工 留人比招人更重要.當(dāng)前企業(yè)員工穩(wěn)定性管理的幾大突出問題人力資源課變成了人才出納課努力招人，卻沒有想如何留人錯(cuò)

22、誤認(rèn)為高工資才是留人的唯一手段對(duì)員工只控不管追求聽話的員工只告訴員工做什么，不告訴員工怎么做，根底培訓(xùn)跟不上現(xiàn)在員工的工作根底需求安居+興趣-樂業(yè)工作的興趣更能促使樂業(yè)-如何將枯燥的工作變成有興趣的工作是我們制造業(yè)所研究的重要課題酬勞比薪資更重要酬勞的真正涵義新員工的幾大心理特點(diǎn)觀察比照心理試試看的心理逃避心理不愁找不到工作心理追求快樂地工作心理最好由老鄉(xiāng)或直接領(lǐng)導(dǎo)指引的心理沒有吃過苦，大多都是享受性的員工觀察(gunch)比照(bzho)心理(xnl)分析觀察(gunch)比照(bzho)的方面:食宿條件、工作環(huán)境軟環(huán)境/硬環(huán)境、工作的復(fù)雜性、工資標(biāo)準(zhǔn)等觀察比照后的心理上的預(yù)決策：留/離。員

23、工高離職的時(shí)間段-“2-3-2現(xiàn)象解析。試試看的心理分析由于信息沒有全面掌握，因此需要試試看后再?zèng)Q定試試看的心理需要我們企業(yè)做得更好、更細(xì)。企業(yè)留任的幾個(gè)手段文化留人待遇留人環(huán)境留人制度留人感情留人興趣留人開展留人留住新員工的第一步入廠教育入場(chǎng)教育的內(nèi)容：企業(yè)文化、廠規(guī)廠紀(jì)入場(chǎng)教育的結(jié)果達(dá)成：考試試卷的形式入場(chǎng)教育的考試成績(jī)規(guī)定：85分以上為合格，對(duì)考試95分以上者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)留住新員工的第二步崗前教育崗位技能培訓(xùn)-解決新員工焦慮的最終手段崗位技能培訓(xùn)的形式：操作/筆試確定合格上崗-上崗證留住新員工的第三步內(nèi)化指定優(yōu)秀員工利用工作之余給其講解公司一些事情、生活及工作方法思想交流解決困惑建立師傅帶徒

24、弟機(jī)制-對(duì)所帶徒弟穩(wěn)定到滿4個(gè)月給與獎(jiǎng)勵(lì)留住新員工的第四步訪貧問苦這一步穩(wěn)固穩(wěn)定心理由部門課長以上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)通過座談的形式進(jìn)行訪貧問苦幫助員工解決解決實(shí)際問題留住新員工的機(jī)制建設(shè)對(duì)班組以上部門進(jìn)行人員穩(wěn)定性指標(biāo)的考核給新員工穩(wěn)定性較好的部門/師傅進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)五、員工(yungng)績(jī)效管理現(xiàn)代企業(yè)的成功(chnggng)和業(yè)務(wù)的日益開展(kizhn), 越來越多地依賴于每位員工的工作業(yè)績(jī)(yj)和對(duì)企業(yè)卓有成效的奉獻(xiàn)(fngxin).將每個(gè)崗位上的員工看作是一個(gè)有限責(zé)任公司,如何使企業(yè)每位員工的工作都卓有成效并為企業(yè)創(chuàng)造卓越的效益, 已成為所有現(xiàn)代企業(yè)成功開展必須解決的重要課題.這就是現(xiàn)代企業(yè)的員工績(jī)

25、效管理.員工績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心課題之一.一績(jī)效管理體系介紹三個(gè)和尚為什么沒水喝？績(jī)效管理的兩個(gè)學(xué)派1以人為對(duì)象2以工作為對(duì)象本人意見：工作與人都考慮。績(jī)效管理最重要的五個(gè)核心理念1、績(jī)效管理是人力資源管理系統(tǒng)的核心與中樞；2、績(jī)效管理的核心思想是改進(jìn)；3、績(jī)效管理非常注重績(jī)效溝通；4、績(jī)效管理既關(guān)注結(jié)果，也關(guān)注過程；5、績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)各層級(jí)管理者的參與。二高績(jī)效管理五步曲 第一部曲：戰(zhàn)略破解戰(zhàn)略地圖就是利用平衡積分卡將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可衡量和分解、并且具有一定內(nèi)在邏輯關(guān)系的指標(biāo)和事件的組合。平衡積分卡是戰(zhàn)略實(shí)施工具，它包括四個(gè)最根本問題：1要使我們的股東滿意，我們應(yīng)到達(dá)什么樣的財(cái)務(wù)指

26、標(biāo)？2要達(dá)成我們的財(cái)務(wù)指標(biāo)，我們必須滿足客戶的價(jià)值主張？3要使我們的股東和客戶滿意，那些流程和活動(dòng)必須表現(xiàn)卓越？4要達(dá)成我們的目標(biāo)，我們的員工應(yīng)如何學(xué)習(xí)與成長？ABC公司戰(zhàn)略目標(biāo)的規(guī)劃范例工具.公司層級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來源架構(gòu)圖企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)考慮的目標(biāo)目標(biāo)利潤效率指標(biāo)1、本錢率下降%；2、應(yīng)收帳款回收天數(shù)下降多少天；3、產(chǎn)品存貨天數(shù)下降多少天；4、平均每人生產(chǎn)率上升%；5、銷售費(fèi)用率下降多少；6、產(chǎn)品合格率上升多少；7、退貨率下降多少；8、管理費(fèi)用的下降%；9、客戶的有效投訴下降；10、銷售目標(biāo)達(dá)成率；11、新產(chǎn)品導(dǎo)入市場(chǎng)多少項(xiàng)。第二部曲:目標(biāo)的翻譯轉(zhuǎn)化(zhunhu)與分解目標(biāo)(mbio)翻譯轉(zhuǎn)化與

27、分解過程包括三個(gè)核心步驟：1尋找驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略地圖的強(qiáng)相關(guān)(xinggun)部門,讓目標(biāo)落實(shí)(lush)到每一個(gè)部門；2翻譯轉(zhuǎn)化與分解每一個(gè)(y )指標(biāo),建立目標(biāo)體系圖,使每一個(gè)指標(biāo)到達(dá)可操作,可實(shí)現(xiàn),可控制；3對(duì)指標(biāo)進(jìn)行定義；1、強(qiáng)相關(guān)部門確實(shí)定方法(舉例)2、大目標(biāo)的翻譯轉(zhuǎn)化與分解方法、部門指標(biāo)的翻譯轉(zhuǎn)化與分解方法、指標(biāo)的定義指標(biāo)名稱考核的標(biāo)準(zhǔn)考核周期考核權(quán)重計(jì)算方法及公式強(qiáng)相關(guān)部門數(shù)據(jù)收集部門個(gè)人考核方法第三部曲、績(jī)效方案績(jī)效方案的核心包括兩個(gè)局部?jī)?nèi)容：1確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的流程；2建立部門工作方案和員工的考核量表。什么是績(jī)效方案 績(jī)效方案就是管理者與員工共同討論，就實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的時(shí)間、責(zé)任、方法和過程

28、進(jìn)行溝通，以確定員工以什么樣的流程，完成什么樣的工作和到達(dá)什么樣績(jī)效目標(biāo)的一個(gè)管理過程?？?jī)效方案的核心包括兩局部?jī)?nèi)容：一是確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的流程，二是工作方案。工作管控方案表工作方案匯報(bào)表工作目標(biāo)方案書設(shè)計(jì)的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)工作目標(biāo)內(nèi)容工作目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、本錢工作目標(biāo)達(dá)標(biāo)實(shí)施具體措施工作目標(biāo)負(fù)責(zé)人實(shí)施工作目標(biāo)的組織風(fēng)險(xiǎn)管理工作(gngzu)目標(biāo)完成情況總結(jié)會(huì)的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)參會(huì)(cn hu)人員與形式達(dá)成(dchng)情況未達(dá)成(dchng)原因下一步所采取(ciq)的措施自評(píng)總體情況第四部曲：績(jī)效考核績(jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵局部，此環(huán)節(jié)是對(duì)工程完成情況的評(píng)估。1、對(duì)定量指標(biāo)的考核方法1、非此即彼

29、法：是指績(jī)效考核結(jié)果只作兩個(gè)可供考選擇的結(jié)果認(rèn)定，要么是完成，要么是沒有完成，考核結(jié)果也是只有兩種情況，要么是總分值，要么是零分，這種計(jì)分方法主要是對(duì)那些強(qiáng)制指標(biāo)而定的。對(duì)定量指標(biāo)的考核方法2、百分比率法：就是用KPI指標(biāo)的實(shí)際完成值除以標(biāo)準(zhǔn)值，計(jì)算出百分比值，然后乘以權(quán)重分?jǐn)?shù)就得到該指標(biāo)的實(shí)際考核得分，這是一種非常精確的計(jì)算方法，指標(biāo)實(shí)際的完成與最后得百分之百完全對(duì)應(yīng)起來，是一個(gè)連續(xù)的分?jǐn)?shù)，計(jì)算公式如下： 考核得分= 100%對(duì)定量指標(biāo)的考核方法3、層差法：是一種常用的計(jì)分方法，它的計(jì)分原那么是按區(qū)間來劃分分?jǐn)?shù)，不對(duì)指標(biāo)值的實(shí)際完成情況進(jìn)行精確的連續(xù)分?jǐn)?shù)的計(jì)算，只與大致區(qū)間的分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)起來。對(duì)

30、定量指標(biāo)的考核方法4、加減分考核法：是一種對(duì)不占權(quán)重分?jǐn)?shù)的考核方法，這類指標(biāo)在考核周期內(nèi)不一定會(huì)發(fā)生，一旦發(fā)生，按照事先設(shè)定的加減標(biāo)準(zhǔn)對(duì)指標(biāo)進(jìn)行加減分。對(duì)定量指標(biāo)的考核方法5、說明法:是一種比擬簡(jiǎn)單的考核方法，是無法用以上幾種方法時(shí)所采用的一種考核方法，這種方法的特點(diǎn)需要對(duì)績(jī)效考核可能出現(xiàn)的多種情況進(jìn)行說明，并設(shè)定出各種情況的對(duì)應(yīng)計(jì)分方法。平安管理/工作態(tài)度2、對(duì)定性指標(biāo)的考核方法1、等級(jí)評(píng)價(jià)法：等級(jí)評(píng)價(jià)法是一種對(duì)定性指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法，通常評(píng)價(jià)等級(jí)為4級(jí)、5級(jí)、6級(jí)、7級(jí)，等級(jí)評(píng)價(jià)法需要事先對(duì)定性指標(biāo)設(shè)置等級(jí)描述。例如：優(yōu)；良；中；中下；及格。對(duì)定性指標(biāo)的考核(koh)方法2、交警(jio

31、jn)管理法薛憲明管理法：先建立健全企業(yè)管理制度，然后對(duì)違犯制度進(jìn)行(jnxng)扣分規(guī)定，對(duì)違犯企業(yè)管理制度的員工按規(guī)定進(jìn)行扣分處分(chfn)，從而實(shí)現(xiàn)(shxin)員工的行為管理。這種考核方法就叫做交警管理法。對(duì)定性指標(biāo)的考核方法(3)優(yōu)劣排序法： 把部門內(nèi)的員工按照優(yōu)劣排列名次，從最好的排到最后一名銷售人員的綜合排名法介紹.(4).末位淘汰法年度綜合業(yè)績(jī)排在最后3-5%的人，將被淘汰掉。但要注意使用的條件。(5).經(jīng)理人評(píng)估體系360度法第五部曲：績(jī)效成績(jī)的應(yīng)用應(yīng)用六個(gè)方面：工資調(diào)整績(jī)效薪酬分配層級(jí)晉升與職位調(diào)整教育培訓(xùn)激活沉淀指導(dǎo)員工職業(yè)開展六、員工的薪酬管理薪酬與福利管理第一章:薪

32、酬存在的問題失控失效薪酬的核心作用薪酬結(jié)構(gòu)中的薪酬因素一定要起到左右員工的行為，鼓勵(lì)員工有一個(gè)良好的績(jī)效。案例：雷尼爾效應(yīng)20%的薪酬是景色位于美國西雅圖的華盛頓大學(xué)準(zhǔn)備修建一座體育館。消息發(fā)出后由于教授們反對(duì)，校方取消了這項(xiàng)方案。原因是校方選定的位置在校園華盛頓湖畔，體育館一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳窗戶可以欣賞到美麗湖光。為什么校方又會(huì)如此尊重教授們的意見呢？原來與美國教授平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授工資一般要低20%左右。很多教授們之所以愿意接受華盛頓大學(xué)較低的工資，而不到其他大學(xué)去，就是因?yàn)榱魬傥餮艌D的湖光水色；西雅圖位于太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小的湖泊星羅棋布，天氣晴朗時(shí)

33、可以看到美洲最高雪山之一的雷尼爾山峰。雷尼爾效應(yīng)給我們什么(shn me)啟示？第二章：薪酬的根本(gnbn)概念(ginin)1薪酬的根本(gnbn)含義(hny)：廣義的界定： 認(rèn)為薪酬是指對(duì)員工為組織所付出的勞動(dòng)的一種回報(bào)或答謝。狹義的界定： 認(rèn)為薪酬是指員工通過在一個(gè)組織里付出勞動(dòng)而得到的物質(zhì)利益。2、薪酬設(shè)定為什么重要？ 薪酬指員工由于被雇傭所獲得的各種形式的報(bào)酬。一個(gè)科學(xué)合理的薪酬制度，對(duì)于企業(yè)的人力資源鼓勵(lì)來說，是一種取之不盡用之不竭的財(cái)富。有了這筆財(cái)富，企業(yè)可以由貧窮走向富裕；沒有這筆財(cái)富，企業(yè)可以由富裕走向貧窮。真正表達(dá)出制度是企業(yè)的財(cái)富。 整體報(bào)酬的工程如下： 薪酬=薪資+

34、酬勞+其它3、非財(cái)務(wù)性薪酬-酬勞解讀動(dòng)聽的頭銜司機(jī)的配置秘書的配置公司給予的榮譽(yù)良好的工作環(huán)境和 條件 第三章、薪酬設(shè)計(jì)要想獲得有效的薪酬體系必須根據(jù)一定的科學(xué)程序進(jìn)行設(shè)計(jì)。 1組織薪酬定位策略進(jìn)攻策略低固定工資；高鼓勵(lì)工資;高素質(zhì)業(yè)務(wù)員武裝隊(duì)伍防守策略中/高固定工資；中獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金；中素質(zhì)業(yè)務(wù)人員武裝隊(duì)伍兩種策略所要求的根本條件分析2組織的薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的意義薪酬調(diào)查的方法3薪酬調(diào)查的意義外部競(jìng)爭(zhēng)性：通過市場(chǎng)薪酬調(diào)查，了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，以保持企業(yè)薪酬分配的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力,做到外部公平內(nèi)部公平性：通過銷售組織薪酬滿意度調(diào)查，

35、可以了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)以及期望，了解員工對(duì)薪酬分配公平性的看法，了解員工是否認(rèn)為企業(yè)做到了外部公平-員工的薪酬與市場(chǎng)水平大體相當(dāng)；內(nèi)部公平-員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng)，和個(gè)人公平-員工的薪酬與其個(gè)人、所在小組(或部門)的業(yè)績(jī)相當(dāng)防止(fngzh)薪酬的失效。4薪酬調(diào)查(dio ch)的方法問卷法招聘(zhopn)市場(chǎng)應(yīng)聘法專業(yè)調(diào)研(dio yn)公司信息獲取法1、薪酬結(jié)構(gòu)(jigu)概念 薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成工程及各自所占的比例。1崗位價(jià)值工資2崗位技能工資3崗位績(jī)效工資4超障礙值獎(jiǎng)金1、崗位價(jià)值工資含義與設(shè)計(jì)崗位價(jià)值工資的含義由崗位的素質(zhì)模型、崗位的職責(zé)及特征所決定的價(jià)值工資決定崗位價(jià)值工資的因素崗位的要求、崗位的職責(zé)、崗位的風(fēng)險(xiǎn)，崗位的價(jià)值工資通過崗位的價(jià)值評(píng)價(jià)分析所得崗位價(jià)值工資舉例見表注意 ：當(dāng)員工的固有價(jià)值大于崗位價(jià)值時(shí)，會(huì)導(dǎo)致人才流失、人才浪費(fèi)、人力本錢增加；當(dāng)員工的固有