1、11 勞動關系立法與員工關系管理 2提綱勞動立法與勞動爭議類型分析員工離職管理與離職類型案例分析勞務派遣優劣勢與成本分析業務外包勞務派遣案例講解與實務分析3 第一部分 勞動立法與勞動爭議類型4勞動立法近況一，相繼實施的勞動法律法規：1勞動合同法；2就業促進法；3勞動爭議調解仲裁法；4職工帶薪休假條例；5企業職工帶薪年休假實施辦法；6勞動合同法實施條例7城鎮企業職工基本養老保險關系轉移接續暫行辦法 8最高人民法院關于審理勞動爭議案件的司法解釋（三）9社會保險法二，將要制訂的法律法規：1工資條例 2民主管理規定3勞務派遣管理規定；4工傷保險條例（修改）三，廢止的法律法規： 企業職工獎懲條例55勞動

2、立法帶來的問題立法內容越來越剛性化；立法宣傳越來越基層化；員工維權意識增強且維權層次提高；審判尺度向員工傾斜，企業勝訴成為小概率；勞動爭議體現為多樣化、群體化；企業勞動用工“原罪”成為發展制約；6Page6勞動爭議的多樣性勞動爭議類型的多樣化 1.未休假期的爭議2.社保繳費的爭議3.加班費的爭議4.福利待遇的爭議5.費用報銷的爭議6.違約金的爭議7.離職補償與工資支付爭議8.獎金支付爭議9.離職事由爭議10.人事檔案、社保關系轉移爭議7當前勞動爭議的特點1、涉案人數越來越多2、經濟指數高3、單方敗訴高4、歷史遺留問題處理缺乏明確法律依據8勞動爭議主要類型分析1、報酬、保險休假福利是焦點（67.

3、3%） 2、問題員工管理是難點 （16.7%） 企業管理不規范是主因9 第 二 部 分 員工離職管理與離職類型案例分析10一 離職管理在HR工作中的意義 1、離職管理在員工關系管理中的地位 員工關系管理三個階段： 入職管理、 在職管理、 離職管理 三個階段的地位：入職=在職=離職 11一 離職管理在HR工作中的意義 3、不同企業對員工離職態度的不同分析 1、 給員工選擇離職的方式 2 、 優先再次雇傭 3、 建立員工回歸制度 4、 硬性挽留 5、 斤斤計較12一 離職管理在HR工作中的意義4、員工離職方式不同導致對企業影響不同 1、被動離職的導致勞動爭議的幾率75% 2、協議離職、勸退的導致勞

4、動爭議的幾率5% 3、員工離職后對企業的態度取決與離職負責人對其的態度 4、 規則文化、離職文化是離職方式的導向13一 離職管理在HR工作中的意義5、對離職員工的重視就是對員工關系管理的重視 現狀：入職管理 在職管理離職管理 關系：離職管理離不開入職、在職管理 離職管理的關鍵： 勞動合同的管理14二 員工離職的類型和處理員工過錯離職員工無過錯離職協商解除勞動合同違法解雇員工辭職勞動合同終止15（一）員工過錯離職1.員工過錯離職類型試用期內被證明不符合錄用條件（非過錯）嚴重違反勞動紀律和用人單位規章制度嚴重失職，營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工

5、作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的 因員工原因導致合同無效的被依法追究刑事責任或被勞動教養的16試用期不符合錄用條件解除合同1、錄用條件設定誤區： 背景： 某公司與員工簽訂的勞動合同中約定以下事項屬于試用期不符合錄用條件，公司可以立即解除合同： 1、未能達到工作目標、完成工作任務；2、未能通過轉正晉級考試；3、拒絕完成領導交辦的臨時工作任務；4、被證實患有傳染性、精神性或其他不可治愈的疾病；5、非因工傷原因不能正常提供勞動義務；6、出現任何違紀或違法行為；7、有偽造證書、學歷、簡歷、工作經歷或隱瞞病史、受傷經歷等欺詐行為等。Discuss:試用期不是設定錄用條件而是設定考核標準

6、17試用期不符合錄用條件解除合同2、考核標準如何與招聘條件掛鉤： 招聘條件：學歷、工作經驗、人品、適應能力、學習能力、溝通能力、專業技能 考核標準：對學習能力的考核 對適應能力與溝通能力的考核 對專業技能的考核Discuss:如何固化、確認考核標準18試用期不符合錄用條件解除合同3、試用期不符合錄用條件解除合同的誤區與難點： 誤區： 1、試用期只能以不符合錄用條件為由解除合同 2、試用期轉正必須經過公司領導的批準 3、試用期滿后作出不符合錄用條件解除的通知 4、不符合錄用條件主要基于主觀評價 難點: 1、試用期員工懷孕可否以不符合錄用條件為由解雇？ 2、試用期員工可否享受醫療期 19嚴重違紀解

7、雇嚴重違紀解雇的注意事項：1、如何確定本公司的嚴重違紀行為2、如何確定本公司的違紀處罰體系3、嚴重違紀行為的定性應避免主觀性評價4、違紀行為應考慮寬嚴相濟5、嚴重違紀解雇的核心： A、適用依據準確 B、違紀證據確鑿20嚴重違紀解雇 現行違紀處罰方式： a.罰款 b.警告 c.記過 d.降職降薪 e.留用察看 f.待崗下崗 g.除名 h.辭退 i.開除 j.解除勞動合同 2008年1月15日企業職工獎懲條例被廢止。Discuss:如何確定新的處罰方式21嚴重違紀解雇Case: 張先生是從某國有企業調到一家外資公司做人事部門經理的，2009年6月份，公司的一位員工因為違反公司的財務制度，虛報出差發

8、票，造成了比較惡劣的影響。張先生與公司領導討論后決定將該員工開除。于是就對該員工做了開除通知。Discuss:開除可否生效？22嚴重違紀解雇違紀定性應盡可能避免主觀性評價： 某公司違紀解雇行為的定性： 1、利用病、事假從事與企業無關活動，情節嚴重的。 2、阻撓他人生產或工作四小時以上，或影響班組集體生產運行二小時以上，給公司造成重大消極影響的。 3、有偷竊、打架斗毆（主要責任人）、行兇、酗酒鬧事等行為，嚴重影響公司工作秩序的。23嚴重違紀解雇解雇事由與違紀事實的匹配性：Case: 范某是某飯店倉庫保管人員，某日其在值夜班睡覺中，小偷進入倉庫，盜走電視機一臺。飯店經過調查，認為范某在崗睡覺，造成

9、財產損失，屬于嚴重違紀，遂作出了解聘決定。 范某不服，認為自己在崗睡覺是不對，但是睡覺不是造成損失 的直接原因，而飯店倉庫庫房玻璃損壞沒有安裝，屬于飯店沒有提供勞動條件，所以造成損失應該是玻璃安裝問題，解聘處理明顯過重。 Discuss:可否解聘？24嚴重違紀解雇解雇事由與違紀事實的匹配性： case: 某公司規定，員工在職期間為自己或親屬某利益，導致公司利益受損失的，公司有權直接予以解除勞動合同；該公司成都分公司一部門經理，利用職權的便利，將自己的一所房產放在物業公司名下，然后再以公司的名義與物業公司簽訂租賃合同，把自己的房產租給公司。公司另查明，該物業公司向公司提供的發票都是假的，公司另有

10、規定，提供虛假發票的，可以直接解除勞動合同。Discuss:如果你是該公司的HR，你如何處理？25嚴重違紀解雇違紀事實的固化：背景： 某公司每天晚上安排4個人值班，某天公司老總從外地出差回來，到公司拿東西，看到值班室亮著燈，從窗戶中看到4個人在打牌。老總很生氣，當時沒有做聲，第二天一上班，通知人力資源部經理李某直接將這4名員工解雇，理由是：值班期間做與工作無關的事情。李某隨即對這4名員工作了解雇處理。4名員工不服，聲稱自己沒有打牌。Discuss:如何固化打牌違紀的事實？26其他員工過錯離職的關鍵點分析1、嚴重失職、給公司造成重大損害： 關鍵點：重大損害的界定2、在職期間外出兼職： 關鍵點：是

11、管理而不是禁止3、員工欺詐導致合同無效 關鍵點：欺詐的內容4、員工被追究刑事責任或被勞動教養 關鍵點：如何理解刑事責任和勞教27case1何謂重大損害： 背景： 中鐵某局洛陽分公司某經理，在某一個工程項目上，違規操作，導致該項目部分無法通過驗收，需要重新返工，直接給該項目導致了幾十萬的損失。該項目總的標的為4千萬左右。Discuss:幾十萬的損失是否屬于重大損失 28case2兼職員工管理：背景： 某公司規定，員工在職期間不得外出兼職，否則一經發現立即解雇。該公司系手機生產商。員工李某由于酷愛游戲，而且很有研究，業余時間為一家網游公司提供技術顧問。后該公司發現了李某的兼職行為，并做了取證。隨即

12、對李某作出了解雇處理。Discuss:可否解雇29case3入職欺詐： 背景： 某公司招聘一名女性應屆碩士畢業生，雙方簽訂了為期8年的勞動合同，崗位需要經常性的出差、駐外。該畢業生入職不到一個月，告訴公司自己懷孕了，不便經濟出差，醫院診斷證明，該畢業生在入職前2個月已經懷孕。 公司認為該員工在入職時，沒有盡到告知義務，屬于入職欺詐，想與其解除合同。Discuss: 可否解雇30case4違法與被追究刑事責任的區別：背景： 某國企兩名職工，在出差期間，嫖娼被當地公安機關抓獲，并對他們進行了為期15天的拘留以及每人5000元的罰款。該國企老總認為這兩名職工有傷公司形象，決定解除這兩名員工的勞動合同

13、。Discuss: 可否解除31員工過錯解聘三確保 事實清楚、證據充分 證據 規章紀律明確，法律政策清晰 依據 完善履行法定或約定程序 程序 324.過錯員工通知的有效送達直接送達：如何讓員工簽收？郵寄送達：如何證明內容？公告送達：如何確認效力？33小 結 過錯員工離職需要“三思” 過錯員工離職屬于高對抗性，優先選擇風險系數低的方案； 不要急于求成，往往退一步處理成功，快一步功敗垂成 34（二）員工無過錯離職醫療期滿不勝任工作客觀情況發生重大變化經濟性裁員35醫療期滿解除的七要件1、法定醫療期滿2、不能從事原工作3、新安排工作也不能從事4、勞動能力鑒定（非所有程序）5、提前30日書面通知6、支

14、付經濟補償金7、支付醫療補助費或額外醫療補助費36醫療期解除合同的注意事項背景： 老張在公司工作了5年，2008年2月，患病，不能到公司工作。依據老張的工作年限以及在公司的工作年限，老張有6個月的醫療期。2008年9月，醫療期滿。Discuss: 1、醫療期與病假有何區別？ 2、醫療期開始與終止標志是什么 3、醫療期累計計算應當如何算？ 4、醫療期滿老張繼續交假條是否有權利繼續休病假？ 5、公司請病假公司沒有批準，可否按曠工來處理？ 37醫療期解除合同的注意事項 6、醫療期滿老張沒有交假條也沒有上班，公司應如何處理？ 7、醫療期滿公司要解除合同是否必須進行勞動能力鑒定？ 8、老張拒絕公司安排的

15、勞動能力鑒定公司可否直接解除勞動合同？ 9、老張醫療期滿公司可否給安排新的工作崗位？ 10、老張拒不服從新的工作安排，公司如何處理？38醫療期的規定 工齡 司齡 醫療期 累計計算時間10年，5年， 3個月， 6個月內 5年， 6個月， 12個月內 10年，5年， 6個月， 12個月內 5年，10年， 9個月， 15個月內 10年，15年， 12個月， 18個月內 15年，20年， 18個月， 24個月 20年， 24個月， 30個月內39不勝任工作解除的五要件1、不勝任工作2、培訓或調整崗位3、考核仍然不勝任4、提前30日書面通知5、支付經濟補償金40操作基本流程1。書面確認不勝任目前工作崗位

16、，并進行溝通2。確認不勝任工作崗位后，部門需安排培訓或調整其工作崗位；同時書面約定一定評估審查期后的評估指標及后果接受不接受到約定的評估審查期時，根據約定的評估指標進行結果審查 雇員書面簽字，表達不接受的意愿公司有效送達勝任仍不勝任繼續留用單方解除單方解除41case1 某公司員工，與公司訂立了無固定期限勞動合同。公司在參加競標中失利，該員工負責的一家長期客戶流失。公司遂以客戶流失，崗位不再存在為由安排員工待崗。在此期間，公司安排員工到另外一個部門進行試崗，但該員工沒有通過試崗考核，未能實現上崗。此后，公司又為該員工安排兩個崗位，均被該員工拒絕。后，公司即以不勝任工作為由，提前30日通知該員工

17、解除勞動合同。 42case2背景： 趙某是一家公司的工程師，脾氣比較怪，有時公司安排加班，趙某大多找理由不參加，安排趙某出差，偏遠地方趙某也拒絕去。在公司組織的一些團拜會、聯歡會等活動場合，趙某也基本不出席。公司的管理層認為，趙某作為工程師，不能滿足該崗位的工作需要，不勝任工作，在對其進行溝通、培訓后，仍然不服不能改掉其存在的問題。公司于是以不勝任工作為由與其解除了勞動合同。Discuss: 1、不服從工作安排是否屬于不勝任？ 2、 何謂正常的工作安排？ 3、如何解除不服從正常工作安排的員工？43建議轉化使用: 不勝任轉化為協商離職 要求是必須有不勝任的前提 面談和以人為本是關鍵環節 補償是

18、重要手段44客觀情況變化解除的四要件1、客觀情況變化致使合同無法履行2、無法達成協商變更3、提前30日書面通知4、支付經濟補償金 45 case某公司在外地有一家企業，目前想將其并入廣州企業，但有將近300名員工。公司遂發出通知，以客觀情況變化為由解除了300人的勞動合同，并支付了高于國家規定的經濟補償。 46建議科學使用 屬于一種經營自主權 自主經營不等于隨意經營 應該將運營思路與員工溝通47經濟性裁員經濟性裁員的程序經濟性裁員的轉化48 員工無過錯離職 小結1、需要提前30天通知或支付一個月的代通知金2、解雇前需要進行崗位調整3、解雇需要支付經濟補償金4、受解雇保護的限制49何謂解雇保護：

19、第四十二條：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同： （一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的； （二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； （三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的； （四）女職工在孕期、產期、哺乳期的； （五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； （六）法律、行政法規規定的其他情形。 50case1 工傷與醫療期競合背景： 某單位一名員工，與公司簽訂了無固定期限勞動合同。后來，該員工在單位因工負傷，最終被評為10級傷殘

20、。后該員工因個人原因導致意外交通事故受傷，胳膊骨折，治療一年，現醫療期已滿，但醫療未終結，仍在治療。Discuss: 1、工傷員工可否以醫療期滿為由與其解除合同？ 2、工傷員工勞動合同解除或終止如何根據等級區別對待？51case2 三期女員工與醫療期競合背景： 某公司一女員工，在公司工作2年以上，2009年10月份懷孕，該員工由于身體的原因，自2010年1月份開始請病假，其法定醫療期為3個月。2010年5月份該員工依然在請病假。Discuss: 可否解雇？52（三）協商解除勞動合同特點：Case:1.平等的請求權2.雙方自愿3.無通知義務53協商解除合同的適用范圍 1、公司可否與工傷職工協商解

21、除勞動合同 2、公司可否與“孕期”女職工協商解除勞動合同 3、公司可否與處在醫療期的員工協商解除勞動合同Discuss:協商解除勞動合同的適用范圍是什么？54協商解除的請求權員工提出： 無需支付經濟補償企業提出： 需要依法支付經濟補償55協商解除合同可否反悔背景： 某員工在一家公司工作了6年，公司與其協商解除了勞動合同，并簽訂了協商解除勞動合同的協議。該員工在該公司月工資5000元，每月5001000左右的獎金。該協議約定，公司一次性向員工支付2.5萬元的經濟補償金。之后該員工認為雙方簽訂的協議與法律相沖突，提出公司應當再向其支付1萬元的差額補償金。Discuss: 該員工是否有權利要求公司補

22、償差額？56(四)違法解雇 勞動合同法第48、87條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照經濟補償金的兩倍支付賠償金。 條例第25條：用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。 Discuss: 1、如何理解違法解除勞動合同？ 2、違法解除勞動合同的后果是什么？57case1背景： 張某是一家公司的工程師，勞動合同約定月工資6000元，勞動合同期限為5年，2

23、008年1月至2012年12月30日。 2009年9月，張某因與主管經理發生沖突，在沒有違紀事實和依據的基礎上，被公司立即解雇。 張某訴諸仲裁，要求：撤銷解雇通知，恢復勞動關系；并要求支付勞動爭議期間的工資性損失。Discuss:如何來理解工資性損失58 員工被動離職實務操作59Case1: 某公司規定，員工上班期間，私拿公司物品的，屬于嚴重違紀的行為，可以直接解除勞動合同。某員工在值班期間伙同其他人盜走了公司價值5萬元的貨物，構成了我國刑法所規定的盜竊罪。Discuss: 如果你是該公司的HR你會怎么做？60case2 李某是一家公司的技術總監，2009年8月，李某向公司提出辭職，并提交了書

24、面的辭職報告，要求一個月內調離該公司。之后，公司在辦理李某的離職手續時，發現李某出差的報銷憑證，以及核準的部門員工的報銷憑證有問題，違反了公司的財務制度。因此，在2009年的9月，公司向李某發出了違紀解除勞動合同的通知書。該通知于10月底被李某簽收，李某不服，起訴到仲裁，要求支付支付經濟補償金，并要求支付9、10月的工資。Discuss:你認為李某的主張能否得到實現？61case3 某公司員工老李，在公司工作6年多了，公司每季度對員工都有考核，每次考核，老李都處于末位，依據公司的規定這樣的考核結果就屬于不勝任工作。每次，考核結束以后老李的部門經理都會跟老李口頭做一溝通，要求老李如何改進工作。在

25、連續三次考核都沒有達到公司要求的情形下，公司的HR想解除與老李簽訂的勞動合同。Discuss:如何處理？62case4 某鋼鐵企業，自1995年至2007年，該企業除名了將近200名員工，但是除名的方式主要是通過企業發紅頭文件的方式予以除名的。 2008年有部分員工向仲裁提出申訴，要求：1、回該企業繼續工作；2、補發期間的生活費；3、補繳期間的社會保險費。理由是該企業沒有將除名通知書面送達員工本人，且其人事關系一直還由該企業保管。 Discuss:這些員工的主張是否可以得到支持？ 63（五）員工辭職1.辭職的程序2.辭職是否需要批準？3.自動離職的情況如何處理？4.攜帶公司財務拒不歸還怎么辦？

26、5.員工辭職企業可以挽回什么？ 6.核心員工辭職保密義務的重申64辭職的程序提前30天的通知義務違反通知義務的處理即時辭職的前提問題員工辭職的處理65即時辭職的前提1.在試用期內的；2.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；3.用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。4.用人單位未為勞動者交納各項社會保險的 66問題員工辭職的處理Case:某IT公司銷售部的大客戶專員劉某幾天前向公司提出辭職。但是自打他辭職那天起，就開始不好好工作，消極怠工不說，還時常向其他同事散播一些如何不滿公司，不滿領導的消息，在員工中間造成很多不好的影響。但是，根據勞動合同法法的規定

27、，這個員工還必須在公司呆滿30天才能讓他離開。問題：如何可以讓該員工馬上離開公司？67辭職是否需要批準？辭職申請生效的條件不批準面臨的法律風險應對辭職的最佳方式68攜帶公司財物拒不歸還怎么辦？Case:某公司與趙某的糾紛處理方式防范方式69員工辭職企業可以挽回什么違約金直接經濟損失培訓費用泄密造成的損失招收錄用費用約定的其他損失70核心員工辭職保密義務的重申核心員工范圍的確定競業限制協議與保密協議的生效條件培訓協議與服務期的關系辭職員工保密責任的重生71違約金追索的前提要件1、法律授權性規定且有合同或補充協議約定；2、違約金的約定不顯失公平；3、企業沒有違約在先。 注意：違約金不同于賠償金72

28、（六）勞動合同終止1、終止的法律含義2、終止的幾種形式3、特殊員工勞動合同的終止4、逾期終止的法律后果73勞動合同終止的法律含義1、到期勞動合同自行終止；2、按照規定或約定提前30日通知終止；3、期滿前續訂與否屬于意思自治；4、按照2008年之后的工作年限支付經濟補償。74勞動合同的幾種終止勞動合同期限屆滿 合同終止需要理由嗎？ 一方當事人合同主體資格滅失 如員工達到退休年齡、企業被注銷等75勞動合同終止的特殊處理1、為了保護弱勢群體的基本權益，法律規定一些員工的勞動合同到期時不能馬上終止，而要視具體情況作出特殊處理： （1）女員工在“孕期、產期、哺乳期”的 在這種情況下，為了保護女員工的生育

29、權并保障社會的延續和發展，勞動合同要順延至哺乳期滿。 注意：“三期”女員工享有不得終止權，但不可以出現違紀行為，否則，企業有權作出違紀處理及解除勞動合同。 （2）員工在醫療期內的 醫療期也是需要對員工作出特殊保護，這種情況下，勞動合同期滿的終止，自動延長至醫療期滿。 （3）因工負傷醫療尚未終結的76勞動合同終止的特殊處理2、特殊群體： （1）工傷員工： 因工負傷，是員工在為企業提供勞動中受到的傷害，因此，企業應該對這些員工承擔更多的責任和義務。因此，法律要求，對于因工部分喪失勞動能力的（5級、6級工傷）員工，勞動合同到期也不能終止。 但是，根據2004年1月1日實施的工傷保險條例規定，7至10

30、級工傷的員工勞動合同到期可以終止。 （2）工會干部 基層工會專職主席、副主席或委員自任職之日起，其勞動合同自動延長，延長期限相當于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，自動延長至任期期滿。 77合同終止沖突預防用人單位有義務提前通知，不履行通知義務要承擔賠償責任；用人單位有權利到期終止；權利不用，過期作廢法定情形存在終止禁止的保護，但法律也在不斷調整78勞動合同逾期終止的法律后果Case: 某員工在2005年開始一家公司工，與公司簽訂的勞動合同2009年5月20日到期，勞動合同期滿前，按照當地的規定，公司提前30天向該員工發出了終止勞動合同的通

31、知書。但是，由于工作的需要，該員工一直工作到在6月2日，該公司向其支付了2個月的工資作為經濟補償金。但該員工認為公司應當向其支付5個月的工資作為經濟補償金。Discuss: 公司與其終止勞動合同應當支付幾個月的工資作為經濟補償金？79 離職經濟補償金管理80經濟補償金（一），無需支付經濟補償金的條件：1、因員工本人原因提出辭職的；2、勞動合同到期員工不同意續訂；3、員工違紀被解除勞動合同；4、員工給公司造成重大損失被解除勞動合同；5、員工受到刑事處罰被解除合同；6、員工不符合錄用調解被解除合同；7、因員工欺詐、兼職被解除合同；8、勞動者開始享受基本養老保險待遇/達到法定退休年齡合同終止的；9、

32、員工提出來協商解除合同的；10、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤終止合同的。81（二）需要支付經濟補償金的情形1、公司提出協商解除勞動合同的；2、合同到期公司不同意續訂的；3、因公司違法、違約導致員工辭職的；4、醫療期滿不能從事工作被解除的；5、不勝任工作被解除的；6、客觀情況發生重大變化被解除的；7、裁員的；8、公司被吊銷營業執照、被注銷的；82（三）企業變革與經濟補償金支付企業變革包括：1、公司分立與合并；2、部門撤銷與合并；3、公司產權性質發生變化；4、業務劃轉；5、公司名稱、用人單位主體發生變化等；Case:1、網通并入聯通；2、聯通CDMA業務轉讓給電信；3、某集團公司

33、下屬子公司撤銷；83（四）經濟補償金的支付標準1、支付標準：按勞動者在本單位工作的年限，每満一年支付一個月工資的經濟補償。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月工資的經濟補償。2、本人月均工資超過當地上年度職工月均工資3倍的，按3倍的數額支付，支付補償的最高年限不超過12年。3、月工資標準指勞動者在勞動合同解除終止前12個月的平均工資。Discuss: 1、經濟補償金的標準與代通知金的標準是否一致？ 2、支付經濟補償金的前提如何確定？84（五）新舊法律的沖突 1、本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法

34、施行之日起計算； 2、本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。Discuss: a、該規定與原勞動部481號文如何銜接？ b、一次性經濟補償金如何扣稅？ 85經濟補償金如何扣除個人所得稅 某公司部門經理李某，在該公司工作了12年，月薪1.5萬元，該公司由于經營結構調整，崗位撤銷與該部門經理協商解除了勞動合同，并約定一次性向李某支付經濟補償金18萬元。該地區職工年度平均工資性收入3萬元。 discuss: 李某的一次性經濟補償金應當如何扣除個人所得稅? 86（六）違反和解除勞動合同的經濟補償辦法 （481號文） 第六條 勞動者患病或者非因工負傷，解除

35、勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。 第八條 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。第九條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金 第十一條用人單位依據本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。 87c

36、ase1Case: 某國有企業的地方分公司副總，自1995年1月開始在該公司工作，2008年8月該公司進行結構調整，該副總所在的職務將被撤銷，公司擬與該副總解除勞動合同。該副總目前月薪1.5萬左右，06年年終獎12萬，07年終獎約18萬，每月2000元車補，1000元通信補助，500元午餐補助，3000元住房補貼。當地上年度社平工資三倍1萬左右。Discuss:該副總的經濟補償金應當如何計算？88case2 case: 某企業員工孫某，1998年1月入職，與企業簽訂了無固定期限的勞動合同，從2008年開始，孫某由于身體原因一直在休病假，該企業每月按其病假工資，當地最低工資標準是800元，孫某的

37、病假工資為640元，該企業2008年的月平均工資為2400元，2009年的月平均工資為26000元。2010年3月份，公司想與其解除勞動合同。Discuss:孫某的經濟補償金應當如何計算？89（七），經濟補償金的溯及力勞動合同法第38條：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （二）未及時足額支付勞動報酬的； （三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； （四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的； （五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的； （六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形

38、。第46條：勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。 90（七），經濟補償金的溯及力最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 2001年4月30日實施第十五條用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金： （一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的； （二）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；（三）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（四）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（五）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。91case1 某外資企業公司經營地

39、在上海，在全國各地有辦事處，張某是該公司成都辦事處的員工，1996年入職，與公司簽訂了無固定期限勞動合同，由于我國社保政策各地不統一的原因，張某19962004年的社會保險公司無法為其繳納。 2004年之后，該公司委托成都一家機構為張某在成都繳納社會保險費，直到2008年6月，該員工書面要求公司給補繳19962004年期間的社會保險費，并在2008年的7月向公司提出了辭職，并提出20多萬的經濟補償金。Discuss:如何看待張某的辭職與經濟補償金主張？92case2 某企業是一家玩具加工廠，依據該廠的規定施行的是計時工資，每月按照出勤的小時數來核算工資。由于該企業的生產任務一直比較重，一般員工

40、每天的工作時間都在10小時左右。 李某自2000年開始在該企業工作，在2008年6月份李某向公司提出辭職，理由是在職期間公司沒有依法向其支付加班費。提出兩項請求：1、補發2000年至2008年6月期間的加班費以及25%的賠償金；2、支付2000年至2008年的經濟補償金以及50%的賠償金Discuss:李某的請求應否達到法律的支持？93（八）經濟補償金的誤區1、不辦理離職手續就可以不支付經濟補償金；2、員工辭職一定不需要支付經濟補償金；3、試用期內解除員工合同無需支付經濟補償金；4、經濟補償金可以直接沖抵員工欠款或賠償金；5、經濟補償金在下個月發薪日支付；94體面離職的基本原則95體面離職的目

41、的 1消除離職的對立情緒2降低離職的時間成本3為再次合作打下基礎96員工體面離職三要素1 選擇離職的最佳理由和時機2 暗示/鼓勵員工辭職3 讓獵頭“挖”走你的員工盡量簽署離職協議出具中性離職通知97一定要避免的思維誤區企業沒有過錯、法律沒有義務員工自身不努力、強者生存便宜了不勝任的、生怪病的追求效率、盡快了事市場經濟不相信思想工作98離職面談的步驟與技巧99離職面談的基本目的了解離職的真實原因獲悉員工離職的去向員工的一次申訴機會溝通員工角度的建議促使離職平穩順利進行100離職面談四步曲1、直接經理面談2、HR經理面談3、面談情況的內部反饋4、HR經理書面反饋給本人101面談基本技巧1、時間：離

42、職的最近時間，從快原則2、方法：從優點/貢獻引出離職的原因3、關鍵：注意傾聽4、核心：離職決定或通知的告知5、反饋：及時、全面、開放102離職文書的撰寫和重點103常用離職文書1、合同到期通知書（續訂/終止）2、解除合同通知書（過錯/無過錯）3、離職協議書104合同到期通知書的撰寫1、續訂 注意不同員工的約定和變化2、終止 寫明原因：合同到期 表明態度：良好服務 給予祝福：期待未來105解除勞動合同通知書1、過錯解除 寫明具體原因和適用政策，公司處理決定的程序（如確有必要）2、無過錯解除 1）解除的理由/依據 2）程序的履行情況 3）對員工的補償或額外福利 4）離職祝福/直接上級的幫助106離

43、職協議書1、導語部分強調協商一致，盡量不寫原因2、核心部分是補償、離職承諾等3、關鍵條款是放棄權利承諾、生效條件等107離職文書撰寫原則1、因人因事而宜，不要千篇一律2、一般不宜過于具體3、必須按照法律告知員工權利4、設定時間限制108第三部分 勞務派遣用工優劣勢與成本分析109勞務派遣的性質 派遣員工 勞動合同法 派遣公司 用工單位110用工單位為什么要選擇勞務派遣節省工資成本節省管理成本提高管理效率解決編制束縛避免直接勞工沖突降低勞動用工風險實現勞動用工的彈性化111勞務派遣公司可以提供什么服務代發工資、代繳保險勞動合同的管理派遣員工黨團關系、工會關系的管理派遣員工人事檔案關系的管理派遣員

44、工的招聘工傷事故的處理以及引發爭議的處理彈性化的派遣期限勞動用工管理的法律支持靈活的派遣員工退出機制高效的派遣員工管理機制112派遣雙方的利益平衡點1、派遣期限的長短 2、退工條件的約定3、退工舉證責任的分擔 4、勞動爭議責任的劃分5、經濟補償金的承擔 6、工作年限的計算7、無固定期限勞動合同的簽訂 8、制度的適用9、特殊員工的處理(工傷員工、三期女工、醫療期員工、) 10、派遣員工的招聘與成本分擔113勞務派遣的規模與管理費的標準規模：50人以下50100人100-200人200-500人500人以上管理費的標準： 40、60、80、100、120元（每人每月）114勞務派遣管理費收益50人

45、2000元/月 （40元管理費標準） 3000元/月 （60元管理費標準） 4000元/月 （80元管理費標準） 5000元/月 （100元管理費標準） 6000元/月 （120元管理費標準） 以40元為基準，管理費每提高20元，每月增加50%的收益。 115不同的管理費應針對不同的服務40元的：代發工資、代繳納社保、檔案管理60元的：派遣員工的招聘80元的：勞動爭議的處理、管理制度的提供、勞動用工管理的法律支持100元的：靈活的員工退出機制120元的：工傷員工的管理116個性化的服務是否會導致賠錢背景： 某派遣公司與用工單位簽訂了派遣協議，該派遣協議與勞動合同法的規定沒有任何區別，派遣50名

46、員工到該公司做操作工，派遣員工的工資待遇1600元/月，管理費每月40元。 該用工單位在總結使用派遣工的經驗上發現，派遣用工的問題在于：1、不合適的員工退不出去；2、沒有完善的管理制度，員工出現問題也退不出去；3、工傷責任不可控；4、退工導致勞動爭議，訴訟成本高。 該用工單位與派遣公司協商，希望派遣公司來承擔這些問題，用工單位可以考慮增加管理費。117個性化的服務是否會導致賠錢方案一：勞動爭議的仲裁、訴訟程序的全權處理，管理費60元/月；方案二：每年4%的隨意退工率，管理費80元/月；方案三：管理制度的支持加4%隨意退工率，管理費100元/月；方案四：工傷責任的部分承擔每月管理費120元/月；

47、118個性化服務是否會賠錢4%隨意退工率：50*4%=2人/年； 每月100元管理費每月管理費多收3000元； 違法解除：雙倍的經濟補償金 不解除：每月支付最低工資標準的工資加保險Discuss: 賺錢或賠錢？119個性化服務是否會賠錢工傷員工用人單位承擔的經濟責任： 1、住院伙食補助費 ； 2、外地就醫的交通、食宿費用 ； 3、停工留薪期的工資福利待遇 ； 4、停工留薪期的生活護理 ； 5、五級、六級傷殘職工的傷殘津貼 ； 6、一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金 ；120個性化服務是否會賠錢一次性醫療補助金和傷殘就業補助金的標準： 5級：55個月工資； 6級：48個月工資； 7級：41個月

48、工資； 8級：34個月工資； 9級：27個月工資； 10級：20個月工資（社平工資） 停工留薪期的待遇： 正常出勤工資； 5-6級職工傷殘津貼：本人工資70%、60% discuss:120元的管理費下面，工傷責任可以承擔哪些？ 121較大規模勞務派遣的個性化服務200人：8000元/月 （40元管理費標準） 12000元/月 （60元管理費標準） 16000元/月 （80元管理費標準） 20000元/月 （100元管理費標準） 24000元/月 （120元管理費標準） 以40元為基準，管理費每提高20元，每月增加50%的收益；即每月增加4000元的收益；122較大規模勞務派遣的個性化服務50

49、0人：20000元/月 （40元管理費標準） 30000元/月 （60元管理費標準） 40000元/月 （80元管理費標準） 50000元/月 （100元管理費標準） 60000元/月 （120元管理費標準） 以40元為基準，管理費每提高20元，每月增加50%的收益，即每月增加1萬元的收益。123勞動用工到底有什么風險合法的勞動用工：違法的勞動用工：124勞動用工風險哪些是不可承受的派遣公司：用工單位：125小結勞務派遣核心的問題是“派遣員工的招聘”；派遣公司與用工單位之間的問題不是法律而是生意；勞務派遣立法目的是保障派遣員工的權益而非規制生意；勞務派遣風險承擔與派遣規模和管理費之間應當具有關

50、聯性；個性化的服務與適當的風險承擔是勞務派遣雙贏的保障；126第四部分 業 務 外 包127業務外包業務外包的概念業務外包法律關系的分析業務外包與勞務派遣的區別業務外包的管理與風險提示業務外包合同范本示范128 業務外包 業務外包的概念 根據企業自身的特點，將其非核心競爭力、邊緣化、輔助化的業務整體外包給有資質的第三方公司來經營。129 業務外包 業務外包法律關系1、公司與第三方的民事合同關系2、第三方與外包員工的勞動關系130 業務外包 業務外包與勞務派遣的區別案例 D公司與當地一家甲級醫院簽訂了醫院保潔的外包協議。協議約定該醫院將其醫院的保潔工作外包給D公司，期限是2年，每年的費用為20萬

51、元。D公司與醫院原保潔員簽訂了兩年的勞動合同，約定每月支付900元工資。D公司派駐一主管到該醫院負責這些保潔員的管理工作。131 業務外包 業務外包與勞務派遣的區別業務外包：第三方公司的員工派駐到發包公司為第三方公司提供勞動。勞務派遣：派遣公司的員工派遣到被派遣公司為被派遣公司提供勞動。業務外包：與派駐員工無任何法律上的關系。勞務派遣：與派遣公司存在連帶法律責任。132當前外包流程各分廠承包人（除少數辦理了個體營業執照外，均為自然人）外包工1、業務委托協議2、承包人開具加工費發票3、公司支付加工費1、雇傭確認函2、承包人發放工資3、外包工沒有社保承包人資質：承包人均為自然人；個別下屬工廠承包人

52、多為獨立法人單位，但存在勞務派遣與業務外包混雜等現象。133主要問題員工結構復雜級別 籍貫性別 本企業工齡年齡 身份文化程度 當前使用的業務委托制的外包用工模式存在嚴重問題正式工、臨時工、外包工混崗管理，必將引發矛盾 承包工人上下班途中的交通安全堪憂134主要做法問題由原正式工人擔任承包人，部分承包人規模過大承包人招用原工序工人，造成待遇降低。承包人數過多不利于分散風險。承包人大多為自然人，少數辦理個體工商戶執照個人承包在法律上仍然被認為是企業責任簽訂業務委托協議協議不能幫助企業規避用工責任雇傭確認函由于個人不具有用工資格，該文件沒有法律效力承包人支付外包工人工資不能證明企業支付勞動報酬，并且

53、存在拖欠、克扣風險上下班交通承包人個人抵御風險能力較弱當前委托個人承包制的問題135業務委托關系脆弱不能起到抵御風險的作用原因大部分業務委托都是委托給個人或個體戶，這樣的業務外包在法律上不能撇清公司的用工責任。一旦發生勞動爭議，公司將與承包人一同承擔連帶責任。社保繳納問題依然嚴重原因不論是業務外包還是臨時用工，以及各辦事處招用人員，都有可能被認定為事實勞動關系，因此企業仍須繳納社保。上下班交通安全是隱憂目前實行的業務外包制度不能免除公司集團在員工上下班途中發生機動車事故的工傷責任。原因136外包方式的好處社會化：心態轉變：單位人變為社會人、身份管理-職位管理合同管理專業化：專業的人做專業的事創

54、新性：國際最佳實踐、最前沿的東西關注重點：集中精力、戰略問題節約成本：誤區、人力資源成本的計算風險控制：保密效率：招聘、糾紛解決、136137外包業務的開展確定外包業務細化外包職能內部溝通合適的服務商詳細的服務合同處理和外包服務商和本單位職員的關系監控、評價、改進、137138外包機構的選擇合法設立：人事代理暫行規定人才市場中介服務許可證行業背景和信譽度：專業能力：專業技能、管理水平、員工素質過程評估138139內容的選擇適合外包的：技術性、專業性、事務性人事事務方面：薪酬管理方面：信息系統方面：外派人員管理：組織發展：繼任計劃、人員配置(招聘、測評等）培訓不適宜外包的：員工關系管理方面：精簡

55、、談判仲裁、（專家參與）職業發展、績效評價人事管理：考勤、日常管理、現場管理、系統維護人力資源規劃:人員增長擴展、制定精簡計劃等139140業務外包的管理模式 核心：合同管理模式切忌：身份管理與制度管理141 業務外包管理模式案例 E公司為了降低用工成本，將其工廠的某條流水線外包給第三方公司，由第三方公司派員工來做，E公司對其員工進行必要的業務培訓，派駐員工與第三方簽訂勞動合同。該公司車間有規定統一的考勤、紀律要求，員工遲到、違紀依據制度規定都應當給予罰款處理。派駐員工遲到、違紀的E公司也給予同樣的處罰。派駐期間某員工在車間發生工傷，該員工將E公司訴諸了法律，要求E公司承擔工傷責任。Discu

56、ss:該員工是否有權利要求E公司承擔工傷責任？142 業務外包文本示范 物業外包合同的條文展示143小結業務外包是勞務派遣公司轉型方向業務外包核心是對業務的專業化業務外包的競爭力在于外包員工的穩定性業務外包的關鍵在于外包協議的簽署144第五部分 勞務派遣案例講解與實務分析145勞務派遣管理中的案例分析同工同酬爭議派遣員工工作滿十年可否簽訂無固定期合同工作年限是否連續計算派遣員工損害賠償問題工會的加入問題派遣員工特殊工時的適用問題派遣工是否可適用特殊工種的問題適用于派遣員工的規章制度如何制訂派遣員工可否被集體裁員派遣勞動爭議中舉證責任的分擔146勞務派遣管理中的案例分析勞務派遣員工的休假、績效考

57、核如何落實派遣員工發生工傷的，用工單位與派遣公司責任應當如何劃分派遣期限如何確定派遣員工試用期考核如何落實派遣公司違法終止或解除派遣員工勞動合同的，派遣員工可否要求恢復履行派遣公司是否有權利在派遣期間內調整派遣員工的服務公司勞務派遣合同逾期終止經濟補償金如何計算派遣員工社保繳費的問題派遣女職工生育期間的待遇問題147同工同酬爭議李某系某通信學院畢業的研究生，2005年畢業后經該電信公司面試后，與某勞務派遣公司簽訂了為期4年的勞動合同，然后派遣至該電信做工程師。與李某在同一崗位工作的，還有其他幾名與其一起畢業的研究生，大家在一起做同樣的工作，唯一不同的是其他幾名研究生是直接與該電信公司簽訂的勞動

58、合同。在工作期間，李某的工資每月由派遣公司支付到其個人賬號，月工資3500元，而其他幾名員工每月的工資為5000元。2009年李某的勞動合同期滿后，李某不愿意繼續到該電信公司工作，于是沒有與派遣公司續訂勞動合同。勞動關系終止后，李某向仲裁委提出勞動仲裁，要求該電信公司依照同工同酬的原則補齊其這四年的工資差額，每月補發1500元。148同工同酬爭議Discuss: 同工同酬爭議實踐當中會如何裁決？ 同工同酬爭議是否受時效限制？ 同工同酬問題如何解決149派遣員工工作滿十年可否簽訂無固定期合同 張曉所在的勞務派遣公司與該化工企業在2000年時已經建立了勞務派遣合作關系，而孫某就是其第一批派遣員工。

59、時至2010年3月，孫某已經在該派遣公司和該化工企業工作滿10年。因此，孫某在3月份書面向勞務派遣公司提出了簽訂無固定期限勞動合同的申請。 因為，涉及到的派遣員工不僅僅限于孫某一人，孫某的請求具有很強的代表性，張曉清楚，公司對孫某的態度對其他派遣員工的示范性比較強，因此，張曉向我們提出了咨詢請求。Discuss:現階段派遣員工工作滿10年是否應當簽無固定期？不簽的應當承擔什么法律責任？150工作年限是否連續計算 朱某原來是某石化企業的勞動合同制工，2004年4月份與該石化企業簽訂了為期4年的勞動合同，2006年，在勞動合同履行期間，該石化企業以企業經營方式作出調整為由，要求朱某在內的共120多

60、名員工與企業解除勞動合同，然后一起與該勞務派遣公司簽訂勞動合同，再派遣至該企業工作，2010年3月，在勞務派遣期間，該石化企業以朱某不勝任工作為由將其退回勞務派遣公司。而派遣公司據此與其解除了勞動合同。 派遣公司認為認為其在派遣公司的工作年限與在該石化企業的工資年限，屬于兩個不同的用人單位，工作年限不應當連續計算。Discuss: 工作年限可否連續計算？ 151派遣員工損害賠償問題 勞務派遣公司的業務經理張麗，收到了客戶的賠償通知單，要求公司賠償派遣員工夏某給該其造成的直接經濟損失8000元。張麗認為客戶應當要求夏某賠償其損失，而不是要求派遣公司賠償。 夏某是該勞務派遣公司的員工，雙方簽訂勞動