1、第六章 薪酬設計的方法 第一節 薪酬設計的原則一、戰略性原則 薪酬戰略是企業戰略的重要組成部分，在薪酬設計過程中，一方面時刻關注企業的需求，通過薪酬設計反映企業的戰略；另一方面，還要把實現企業戰略具體轉化為對員工的期望和要求，將這些因素綜合體現在企業的薪酬設計中。二、經濟性原則 薪酬設計的經濟性原則強調企業設計薪酬時必須充分考慮企業自身發展的特點和支付能力。三、激勵性原則 激勵性原則就是強調企業在設計薪酬時必須充分考慮薪酬的激 第一節 薪酬設計的原則勵作用，即薪酬的激勵效果。四、公平性原則 公平性原則是亞當斯公平理論在薪酬設計中的運用，它強調企業在薪酬設計時要“一碗水端平。”五、競爭性原則 在

2、企業薪酬設計中，也應該體現外部的競爭性。競爭性原則具體表現為按照市場價格付薪的原則，尤其是對一些關鍵崗位和核心員工的薪酬設計，必須參考勞動力市場薪酬水平的變動，即在體現內部公平性的同時兼顧外部競爭性。 第一節 薪酬設計的原則六、團隊獎勵原則 在薪酬設計時有必要建立團隊獎勵計劃。七、多元化原則 企業的薪酬制度也要適應員工這種多元化的要求。八、合法性原則 在薪酬設計中，這些國家的政策、法律和法規都必須遵循不能違反，這是薪酬設計中最起碼的要求。 第二節 薪酬設計流程一個典型的薪酬設計流程由七個環節和步驟構成，如6-1圖所示。圖 6-1 薪酬設計的流程制定薪酬戰略工作分析薪酬調查工作評價薪酬定位薪酬結

3、構設計薪酬評估與控制明確企業總體戰略確定薪酬水平 繪圖薪酬結構圖 地區及行業調查編寫工作說明書明確工作差異及評估標準取得地區與行業的薪酬數據薪酬因素及數值的確定評估及成本控制 第三節 薪酬設計的技術 一、職位排序法 常用的排序法： 1簡單排序法 2交替排序法 3配對比較法二、職位分類法 職位分類法，就是評價者預先制定出一套供參照用的職務級別標準，然后將待定級的職務與標準進行比較分析和整體的綜合性評價，并將其編入相應的職務級別中。 第三節 薪酬設計的技術三、因素比較法 因素比較法是在確定典型職位（或關鍵職位）和付酬因素(企業認為應當并愿意為之支付報酬的因素)的基礎上，對典型職位的付酬因素進行排序

4、并確定每個付酬因素的工資率，從而制成典型的職位排序表，然后將待評各職位就付酬因素與典型職位進行比較，確定待評職位的工資率。四、要素計點法 要素計點法又稱計點法、點因素法、點數法，是由麥瑞爾洛特于1925年率先采用，成為目前薪酬設計中運用最廣泛的一種工作評價方法，也是一種比較復雜的量化職位評價技術，大中小企業均可使用。 第四節 薪酬的調整一、薪酬調整需要注意的問題 1薪酬的內部公平性 2薪酬的外部競爭性 3企業的經營狀況 4薪酬調整空間二、薪酬調整的原則 1.公平性原則。 2.科學性原則。 3.保密性原則。 4.與組織戰略目標相一致性的原則。 第四節 薪酬的調整 5.成本效益原則。 6.系統性原

5、則。三、薪酬調整的類型 （一）薪酬水平的調整 1整體調整 除了正常的增薪之外，薪酬水平的調整一般是基于以下因素的影響： 1）基于國家政策的調薪 2）基于市場變化的調薪 3）企業經營狀況 第四節 薪酬的調整 2個別調整 1）職位晉升 2）業績與能力 3）特殊原因 4）工齡 （二）薪酬結構的調整 1薪酬結構調整的內容 ）縱向薪酬等級結構的調整 薪酬等級數的調整。 薪酬等級幅度的調整。 ）薪酬橫向結構的調整 第四節 薪酬的調整 調整固定薪酬和變動薪酬的比例。 調整不同薪酬享受的組合模式。 ）不同薪酬等級人員比例的調整 2薪酬結構調整的方法 1）調整不同等級人員在薪酬總額中的比重 ）調整工資標準和工資率 使企業在員工薪酬管理上具有更大的靈活性。 比較適合于一些非專業化的、無明顯專業區域的工資崗位和組織，這些工作很難