1、員工薪酬方案設計員工薪酬方案設計一、設計原則1、外部公平性原則：同社會的工資水平和本行業的工資水平相適應；2、內部公平性原則：體現同工同酬，體現不同責任和不同水平的薪資差別；3、激勵原則：體現不同職位的不同價值，體現不同職系員工的職業發展的方向，激勵員 工奮發向上；4、體現人才價值原則：讓員工看到發展前景，留得住真正的人才。5、著重解決以下幾個問題：（1）工資與員工個人技能和能力脫鉤問題。現在，員工的工資在聘任時基本確認，除非 是員工的職務得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應為優秀員工因個人 技能和能力的提高提供一條工資相應提高的通道。（2）工資與公司整體績效不相關問題。由于員

2、工的工資水平沒有與公司整體績效掛鉤， 造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關心。（3）工資與崗位不相關問題。崗位變動，薪酬隨之變動。（4）調整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。二、薪酬結構員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績效工資、附加工資，即：員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資對于銷售類員工來說，業務提成取代上述工資構成中績效工資，即：銷售類員工工資=崗位工資+業務提成+附加工資三、崗位工資本薪酬體系方案的基礎是崗位工資，它從員工的崗位價值和技能因素方面體現員工的貢 獻。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質。通過工作分析和崗位評價，把所有崗位 分為高層A、中層B和基層C三個層次，

3、并進一步細分為十等，根據業務類型將公司所有 的崗位分為：管理類、專業技術類、營銷類、專業類、客服類、行政事務類和工勤類（見表 一、表二）。表一公司層級崗位分類表4職別/專業類別職等#管理類Q技術類專業類營銷類副艮裘行政事務類US類G1EpqQqqqQpp4qqG8f7100 .pFy1岬土泌1240i.O43崗位工資入等入檔的原則是：根據崗位評價入等，根據能力評價入檔。平時每年根據員工 業績的高低、貢獻的大小，決定是否提升檔次。四、績效工資為了使員工的薪酬和公司效益、個人表現掛鉤，本方案設計了績效工資，由于每個員工的 崗位不同，崗位工資不同，因此績效工資必須和崗位工資相關聯，才能體現出員工的價

4、值。績效工資的核算分為非銷售人員和銷售人員的績效工資，由于銷售人員的績效工資必須和 銷售業績掛鉤，業績指標可以量化，有其特殊性，另行決定。本方案只討論除營銷人員以外 的其他員工的績效工資。員工的月度績效工資必須和崗位工資相關聯，月度績效工資基數等于其月度崗位工資的M 倍，本方案取M=0.5，即月績效工資基數=月度崗位技能工資X0.5月度績效工資和個人表現掛鉤，取決于員工季度績效綜合考評得分系數P。P的數值范圍 在01之間。即月績效工資=月績效工資基數xP =月度崗位工資X0.5XP員工的月績效工資額按季度進行確認，按月進行發放。本季度每月發放的績效工資是該員 工上一季度績效工資額。季度績效綜合

5、考評方法另定。五、附加工資1、附加工資的組成附加工資由年功工資和公司規定的各種補助組成，設計年功工資的目的主要是提高員工對 公司的忠誠度2、年功工資的計算方法進公司的第一個自然年后的1月份開始，每年增加*元。3、對學歷和資歷的考慮取消原薪酬體系中的學歷工資，在員工進入公司定級時統一考慮。保留原薪酬體系中的資證工資，工資額為*元A、獲得初級職稱或思科CCNA證書的工資加*元；B、獲得中級職稱或思科CCNP證書的工資加*元；C、獲得高級職稱或思科CCIE證書的工資加*元；說明：職稱應和目前所從事的業務相匹配，否則不予承認。六、新員工工資的確定1、崗位學歷要求在一般情況下，本公司各崗位的最高學歷要求

6、如下：（1）管理類：研究生；（2）技術類、專業類、營銷類：本科;（3）客服類：大專；（4）其它崗位.：中專或高中 O2、新員工工資的定級新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求、學歷和專業是否對口等諸因素。（1）學歷高于崗位要求的最高學歷的，一般以崗位要求的最高學歷定級；（2）所學專業和本崗位要求不一致的，要適當降低定級工資。3、應屆畢業生的定級工資不高于以下各檔次：（1）中專或同等學歷者定級崗工資檔次為G3R1；（2）大專或同等學歷者定級能工資檔次為G4R1；（3）本科生定級崗位工資檔次為G5R1；（4）碩士生定級崗位工資檔次為G6R1。4、非應屆畢業生的定級工資較相應崗位、相關人員工資低4檔左右。5、試用期工資一般為定級工資的70%左右。七、管理人員的崗位工資1、總監及相當崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加*元；2、部門經理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加*元；2、部門副經理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加*元；3、分部門經理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加*元；4、其它負責人崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加*元；八、現有職工工資套改的辦法1、根據本薪酬體系的具體規定，將現有職工工資套入本薪酬體系的相應的級別檔次；2、根據職工現任職的崗位、本人表現及相關情況對級別檔次作適當微調，使其趨于合理， 但原則上不降低職