1、 第五章薪酬管理1、薪酬的四種形式：基本工資；績效工資；激勵工資（激勵工資以特定的工資方式影響員工將來的行為，績效工資則側(cè)重于對過去突出業(yè)績的認可)：員工福利保險.2、薪酬戰(zhàn)略的中心任務(wù):確立科學的薪酬管理體系，制定正確的薪酬政策，采取有效地薪酬策略，支持并幫助企業(yè)贏得并保持人力資源的競爭優(yōu)勢.3、薪酬戰(zhàn)略的目標:(1）效率目標：是企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略優(yōu)先考慮的目標；(2）公平目標：體現(xiàn)在對外、對內(nèi)、對員工的公平上。(3)合法目標：一般來說薪酬目標的確立應(yīng)當服從于企業(yè)人力資源總體戰(zhàn)略的方向和目標.4、薪酬戰(zhàn)略的四方面構(gòu)成:(1）內(nèi)部一致性:指在同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平之間的比較

2、。（2）外部競爭力：企業(yè)參照外部勞動力市場和競爭對手的薪酬水平，給自己的員工薪酬水平做出正確定位的過程。(3)員工的貢獻率戰(zhàn)略:如果將其作為一項重要的薪酬策略，將直接影響員工的工作態(tài)度和行為，而且有利于上述三大薪酬目標的定位,也從根本上保障薪酬效率目標和公平目標的實現(xiàn)。（4）薪酬體系管理：薪酬政策和策略是保持企業(yè)薪酬戰(zhàn)略方向的正確性,促進薪酬戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的基本保障.5、基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的：(1)促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，必須解決價值分配中的以下問題：a 現(xiàn)在和將來的矛盾 b 老員工和新員工的矛盾 c 個體與團體的矛盾（2）強化企業(yè)核心價值觀（3）能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實

3、施。（4）有利于培育和增強企業(yè)的核心競能力（ 5）有利于營造響應(yīng)變革和實施變革的文化.6、基于企業(yè)戰(zhàn)略具有企業(yè)個性的系統(tǒng)化薪酬體系設(shè)計應(yīng)當包括戰(zhàn)略、制度、技術(shù)三個層面。7、薪酬戰(zhàn)略設(shè)計的兩大技術(shù):外部調(diào)查與內(nèi)部評價。8、構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略的四大步驟：構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的基本步驟：(1）評價整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵。本階段需要明確掌握以下信息：企業(yè)文化與價值觀，企業(yè)的外部環(huán)境,社會政治與經(jīng)濟形勢，全球化競爭的壓力(國外與國內(nèi)市場的狀況），員工或工會組織的需要，企業(yè)總體戰(zhàn)略對人力資源戰(zhàn)略以及薪酬的影響，現(xiàn)行人力資源管理制度體系以及薪酬管理的現(xiàn)狀等.（2）使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng),薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略

4、相適應(yīng)。即如何保證薪酬目標、企業(yè)內(nèi)部一致性、外部的競爭力、員工的貢獻率和薪酬管理體系等策略，與企業(yè)發(fā)展的總方向和總目標保持配套性、統(tǒng)一性和協(xié)調(diào)性，在此基礎(chǔ)上，確立企業(yè)薪酬發(fā)展的總方向和總目標，并提出相應(yīng)企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃.（3）將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標具體化,即提出薪酬的具體政策和策略,設(shè)計出具體薪酬制度以及實施的步驟、技術(shù)和技巧，使薪酬戰(zhàn)略更具操作性，并轉(zhuǎn)變?yōu)閷嵺`活動。（4）重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性，在實施中及時發(fā)現(xiàn)問題和不足，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化進行必要的修正和調(diào)整，保持企業(yè)薪酬制度體系的動態(tài)性 和適應(yīng)性。9、（綜合）影響薪酬戰(zhàn)略的因素分析：（1）企業(yè)文化與價

5、值觀（企業(yè)文化是其在長期的社會實踐中逐步形成的行為方式、經(jīng)營理念和價值觀。因此，企業(yè)在構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略過程中，應(yīng)當使薪酬政策和策略充分體現(xiàn)出企業(yè)文化的內(nèi)涵和價值觀）（2）社會、政治環(huán)境和經(jīng)濟形勢（3）來自競爭對手的壓力（4)員工對薪酬制度的期望（5）工會組織的作用（6)薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用(a 員工薪酬問題是人資管理中最具戰(zhàn)略性和挑戰(zhàn)性的問題,他不僅涉及全員的切身利益,也關(guān)系到企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的成本和競爭力 b 企業(yè)薪酬制度體系在某種程度上還受到企業(yè)其他人力資源體系的制約和影響)10、應(yīng)從以下幾方面對薪酬戰(zhàn)略能否增強競爭優(yōu)勢做出判斷：薪酬戰(zhàn)略所提出的各種決策能否為企業(yè)創(chuàng)造價值；薪酬管

6、理體系與經(jīng)營戰(zhàn)略之間是否相互適應(yīng)、相互促進，相互影響;企業(yè)薪酬體系與人資其他模塊之間的適應(yīng)性和配套性；企業(yè)薪酬體系運行的系統(tǒng)性和可靠性。11、薪酬戰(zhàn)略的正確定位:著重強調(diào)經(jīng)營戰(zhàn)略決定薪酬計劃.企業(yè)經(jīng)營管理著的任務(wù)是使外部環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略、薪酬計劃三者之間達成一致. 12、四大現(xiàn)代西方工資決定理論:（1）邊際生產(chǎn)力理論；（2）均衡價格工資理論(馬歇爾從勞動力供給和需求兩個方面研究了工資水平的決定）；（3）集體談判工資理論（集體談判工資理論認為，在一個短時期內(nèi)，工資的決定取決于勞動力市場上勞資雙方在談判中交涉力量的對比,此理論實際上也是工會起作用的工資理論）；（4)人力資本理論.13、對勞動力需求模

7、型修正的三種理論：薪酬差異理論、效率工資理論、信號工資理論。14、對勞動力供給模型修正的三種理論:保留工資理論、勞動力成本理論、崗位競爭理論.15、四種薪酬策略:（1）跟隨型薪酬策略：跟隨型薪酬策略力圖使本企業(yè)的薪酬成本接近產(chǎn)品競爭對手的薪酬成本,同時使本企業(yè)吸納員工的能力接近產(chǎn)品競爭對手的水平，這對于平穩(wěn)發(fā)展期的企業(yè)來說具有重要意義；(2）領(lǐng)先型薪酬策略：本策略強調(diào)高薪用人，突出高回報,以高于市場競爭對手的薪酬水平增強企業(yè)薪酬的競爭力。企業(yè)采取領(lǐng)先策略之后，求職者的質(zhì)量有所提高，數(shù)量有所上升，跳槽率和缺勤率有所降低.（3）滯后型薪酬策略：滯后型薪酬策略強調(diào)企業(yè)薪酬低于或者落后于市場的薪酬水平

8、及其增速，實行本策略也許會影響企業(yè)吸納和留住所需要的人才.本策略宜在經(jīng)濟蕭條時期，或者企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、衰退等特殊時期采用；（4）混合型薪酬策略:混合型薪酬策略屬非傳統(tǒng)的策略方式，是企業(yè)根據(jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策略，更具有靈活性.采用本策略的企業(yè)，只要它的效益好，員工就可以通過績效工資或者激勵工資得到更高水平的薪酬。16、激勵理論：需要層次理論（馬斯洛）；雙因素理論(赫茲伯格）；需求類別理論（麥克萊蘭和亞特金森）;期望理論(弗羅姆）。分享理論（魏茨曼）：無保障工資的純利潤分享；有保障工資的部分利潤分享；按利潤的一定比重分享；年終或年中一次性分紅。17、企業(yè)激勵措施:(1）內(nèi)部激勵。特

9、征：人的內(nèi)在動機，人的行為完全取決于自身；是人們?yōu)榱俗晕覍崿F(xiàn)而采取的行動，無需外力驅(qū)使；內(nèi)部激勵使人在行動中獲得愉悅和滿足。（2）外部激勵。特征：外部激勵是在外界的需求和外力作用下的行為；需要外力驅(qū)使;通過將行為結(jié)果和渴望回報聯(lián)系起來達到刺激人采取行動的目的外部激勵分為物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵即社會感情激勵。18、研發(fā)人員的薪酬：研發(fā)人員是企業(yè)發(fā)展的動力源.（1）工作價值的衡量:取決于創(chuàng)造力、解決問題的能力；工作成就難以在短時間予以平衡。（2)人員素質(zhì)的特殊要求。（3)具體的薪酬政策和策略:取決于市場的供需情況.19、高級主管的薪酬:（1）工作價值的衡量：取決于部門的職權(quán)及管理幅度;取決于企業(yè)整體

10、績效及部門的團體績效.(2)人員素質(zhì)的特殊要求。（3）具體的薪酬策略和措施：取決于企業(yè)規(guī)模、員工人數(shù)和福利能力、企業(yè)效益，有績效獎金、額外福利和其他非財務(wù)性補償?shù)取?0、銷售人員的薪酬：（1）工作價值的衡量:取決于正確的經(jīng)營思想和銷售策略技能、企業(yè)的整體績效。(2)人員素質(zhì)的特殊要求:年富力強、知識面廣,擅長溝通等。（3）具體的薪酬政策和措施:取決于企業(yè)的效益、通常有利潤分享，中高級人才相對短缺、薪酬較其他管理工程人員要高,有重大貢獻者給予特殊獎金.21、薪酬制度的評價：（1）員工薪酬滿意度調(diào)查：在進行員工薪酬滿意度調(diào)查前，要對調(diào)查人員和被調(diào)查者進行必要的培訓。（2）調(diào)查分析：首先要了解企業(yè)戰(zhàn)

11、略、組織結(jié)構(gòu)和工作流程；其次要掌握企業(yè)工資總額和有關(guān)的財物數(shù)據(jù)，最后要明確企業(yè)薪酬制度的內(nèi)容和各類員工的薪酬水平。（3）對工資方案進行五方面評價：管理狀況的評價、明確性的評價、能力性的評價、激勵性的評價、安全性的評價.22、經(jīng)營者年薪制的特點：(1）其核心和宗旨是把企業(yè)經(jīng)營者的利益同本企業(yè)職工的利益相分離，以確保資產(chǎn)所有者的利益。（2）能夠從工資制度上突出經(jīng)營者的重要地位，增強經(jīng)營者的責任感，強化責任、生產(chǎn)經(jīng)營成果和應(yīng)得利益的一致性。（3）能夠較好地體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者的工作特點。（4）使經(jīng)營者的收入公開化、規(guī)范化。23、企業(yè)經(jīng)營者年薪制度的設(shè)計七個程序：明確經(jīng)營者及使用企業(yè)范圍;年薪構(gòu)成與支付形式

12、；基薪水平；效益收入及其業(yè)績考核指標的確定；年薪收入的支付與列支渠道;風險抵押金;企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子其他 成員的收入水平。24、股票期權(quán)基本內(nèi)容是公司贈與被授予人在未來規(guī)定時間內(nèi)以約定價格（行權(quán)價格)）購買本公司股票的選擇權(quán).期權(quán)是公司贈與被授予人在未來才能實現(xiàn)的一種不確定收入。經(jīng)理人可以自行決定在經(jīng)理人可以自行決定在任何時間出售行權(quán)所得股票。25、股票期權(quán)的特點（1）股票期權(quán)是權(quán)利而非義務(wù)。期權(quán)是重在激勵,而沒有約束作用。(2）這種權(quán)利是公司無償“贈送”的，實質(zhì)上是贈送股票期權(quán)的“行權(quán)價。（3）股票不能免費得到，必須支付“行權(quán)價”。(4)期權(quán)是經(jīng)營者一種不確定的預(yù)期收入（5)股票期權(quán)的最大特點在于

13、，它將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營者收人函數(shù)中的一個重要變量，從而實現(xiàn)了經(jīng)營者與投資者利益的高度一致。26、股票期權(quán)贈與計劃包括七個方面的內(nèi)容：參與范圍、股票期權(quán)的行權(quán)價、股票期權(quán)行使期限、贈與時機與授予數(shù)量、股票期權(quán)行權(quán)所需股票來源、股票期權(quán)的執(zhí)行方法、對股票期權(quán)計劃的管理。27、建立員工持股制度（ESOP)（凱爾索)的步驟:員工持股計劃可行性研究：對企業(yè)進行全面價值評估：聘請專業(yè)咨詢機構(gòu)參與計劃的制定；確定員工持股的份額和分配比例；明確員工持股的管理機構(gòu);解決實施計劃的資金籌集問題;制定詳細的計劃實施程序；制作審批材料,履行審批程序。28、專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計原則：人力資本投資補償與回報原

14、則；高產(chǎn)出高報酬的原則;反映科技人才稀缺性的原則；競爭力優(yōu)先的原則；尊重知識、尊重人才的原則.29、專業(yè)技術(shù)人員的三種薪資模式:(1）單一的高工資模式.（2）較高的工資加獎金。(3)較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制.另外，可執(zhí)行科研項目工資制。同時，股權(quán)激勵有不同形式:專業(yè)技術(shù)人員股份優(yōu)先購買權(quán)，并鼓勵其持有較多股份；向?qū)I(yè)技術(shù)人員贈送干股；科研成果折股；重在具有長期激勵機制的股票期權(quán)；兼有激勵與約束機制的期股等。30、銷售人員薪酬方案的設(shè)計步驟：評估現(xiàn)有的薪酬計劃；設(shè)計新的薪酬方案；執(zhí)行新的薪酬方案;評價新的薪酬方案。31、企業(yè)薪酬設(shè)計技巧舉例：（1）企業(yè)成長及成熟階段：基本工資按照內(nèi)部一致性原則,績效工資按市場競爭原則（