1、現代人事管理學第九章 薪酬管理第一節 薪酬概述一、薪酬的內涵及構成薪酬是指組織對員工在不同的工作崗位上付出的勞動給予的各種形式的回報的總和。由于薪酬是一個綜合性的概念，理論界對薪酬的構成具有不同的觀點。本書介紹幾種目前比較流行的薪酬構成觀點。 （一）外在薪酬和內在薪酬按照薪酬發生機制可知，薪酬可以分為外在薪酬和內在薪酬（圖9.1）。所謂的外在薪酬，實質就是我們通常所說的薪酬，即員工為組織目標的實現付出了勞動因而從組織中獲得的各種形式的報酬，它包括：直接貨幣性報酬（最狹義的薪酬概念），如基本工資、加班工資、津貼、股票期權等；間接性貨幣報酬，如保險、退休計劃、培訓以及公司付酬的假日和員工休假等。而

2、內在報酬是指由于員工努力工作而受到晉升、表揚或受到重視等產生的工作的榮譽感、成就感和責任感等。一般而言，內在報酬包括能夠激勵員工工作潛力的發展機會、能夠滿足員工終身學習的培訓機會、能夠令員工感受到自豪的榮譽成就等。（二）基本薪酬和輔助薪酬按照薪酬的功能，可以將薪酬劃分為基本薪酬和輔助薪酬兩部分。所謂基本薪酬是根據員工所具備的完成工作的技能和員工所承擔、完成的工作本身向員工支付的穩定性報酬，它是員工收入的主要部分，也是計算其他薪酬性收入的基礎。具體而言，基本薪酬的確定受到工作因素和員工素質的影響，其中，工作因素包括：工作的復雜程度、工作責任的大小、工作環境、不同工作在國民經濟中的地位以及完成工作

3、需要的勞動強度，員工素質包括：員工的勞動熟練程度、年齡、學歷、資歷等。輔助薪酬是指基本薪酬以外的各種工作報酬，它一般都是基于基本薪酬計算得到，通常由績效薪酬和成就薪酬組成。績效薪酬是對員工超額工作部分或工作績效突出部分所支付的獎勵性報酬，旨在鼓勵員工提高工作效率和工作質量。它是對員工過去工作行為和已取得成就的認可，通常隨員工業績的變化而調整，其中包括“績效加薪”、“一次性獎金”和“個人特別績效獎”三種比較常用的形式。成就薪酬是指員工在較長時間內在組織工作中卓有成效，為組織做出重大貢獻后，組織以提高基本薪酬的形式支付的報酬。這里需要強調的是，成就薪酬與績效薪酬并非一致，相同之處在于兩者都基于員工

4、對組織目標的完成做出了貢獻和業績，不同之處在于：績效薪酬是基于員工短期的工作績效而對員工進行的一次性獎勵，也就是說，如果員工下一次的工作績效沒有突出表現，那么組織就不會對他支付績效薪酬，因此，績效薪酬具有非常明顯的一次性；但是成就薪酬是組織綜合考慮員工在過去一段較長時間里所取得的工作績效后，提高員工的基本薪酬，相對于績效薪酬，成就薪酬的獎勵是永久性的，也就是說，如果員工下一次工作沒有突出表現，雖然他的績效薪酬會消失，但他的成就薪酬卻一直存在。另外，成就薪酬通常建立在多次績效薪酬的基礎上。不管是績效薪酬還是成就薪酬，由于它們基于員工工作績效，因此都能有效地激勵員工。二、薪酬的作用薪酬在提高員工生

5、活水平，實現組織目標，促進社會發展方面具有重要意義，具體表現在薪酬具有補償功能、激勵功能、配置功能和效益功能。 （一）補償功能薪酬具有補償功能的原因在于：第一，員工在為組織目標工作的過程中必須消耗一定的體力和腦力，因此員工只有得到相應的補償，才能保證工作的效率，保證工作的順利進行。第二，隨著知識時代的到來，為了更好地完成工作，員工需要進行自身的教育培訓，不斷學習，適應知識的快速更新。而這部分投資也必須得到補償，否則員工將不再愿意對人力資本進行投資，員工的素質和組織的工作效率也因此無法得到有效的提高，嚴重影響了對組織目標的實現和組織競爭力的提升。第三，員工還承擔著一定的家庭責任和社會責任，這些都

6、需要員工通過努力工作來獲得足夠的物質報酬，才能更好地維持整個家庭物質和文化生活的需要。（二）激勵功能從心理學角度看，薪酬是員工和組織之間的一種心理契約，這種契約通過員工對于薪酬狀況的感知而影響員工的工作行為、工作態度以及工作績效,即產生激勵作用。根據馬斯洛的需求層次模式可以發現,員工對于薪酬的需求在五個層次上都有所表現：第一，員工期望所獲得的薪酬能夠滿足自己的基本生活需要；第二，員工期望自己的薪酬收入更加穩定或者是穩定的薪酬收入部分有所增加；第三，員工期望自己所獲得薪酬與同事之間具有一種可比性，得到公平對待；第四,員工期望自己能夠獲得比他人更高的薪酬，以作為對個人的能力和所從事工作的價值的肯定

7、；第五，員工期望自己能夠獲得過上更為富裕、質量更高的生活所需要的薪酬，從而進入一種更為自由的生存狀態，充分體現個人的社會地位。一般情況下，當員工的低層次薪酬需求得到滿足以后，通常會產生更高層次的薪酬需求,并且員工的薪酬需求往往是多層次并存的，因此，組織必須注意滿足員工的不同層次薪酬需求。從激勵的角度來說，員工的較高層次薪酬需求得到滿足的程度越高，則薪酬對于員工的激勵作用就越大。反之,如果員工的薪酬需要得不到滿足，則很可能會產生消極怠工、工作效率低下、人際關系緊張、缺勤率和離職率上升、組織凝聚力和員工對組織的忠誠度下降等多種不良后果。 （三）配置功能薪酬具有優化勞動力資源配置功能。這是因為從勞動

8、力市場中，勞動力供給和需求的矛盾決定了薪酬水平，同時，薪酬作為勞動力市場最重要的經濟指標，引導著人力資源的流向、流量和流速，促進了勞動力資源的有效配置。以不同區域為例，當某一地區勞動力供不應求時，會導致這一地區薪酬水平的增加，薪酬的增加會吸引其他地區勞動力向緊缺的區域流動，這樣會增加這一地區勞動力的供給，使這一地區勞動力供需重新平衡，將薪酬維持在適當的水平。但該地區勞動力供過于求時，會導致這一地區薪酬水平的下降，薪酬的下降會使該地區的勞動力流向其他高薪酬地區，這樣會減少這一地區勞動力的供給，勞動力供需重新恢復平衡，薪酬也重新恢復到適當的水平。不同行業和不同職業，薪酬優化勞動力資源配置的原因和過

9、程都和不同區域的基本類似，這里不再重復。(四)效益功能薪酬對組織來說是支付給員工的價格，是組織目標完成所必須投入的可變成本。因此，組織不能將薪酬投入僅僅看成是貨幣投入，更應該將其當做是資金投入的特定形式，是投入活勞動(通過勞動力)這一生產要素的貨幣表現。因此，薪酬投入也就是組織的勞動投入，而勞動是經濟效益的源泉。此外，薪酬對勞動者來說是收入，是生活資料的來源。在正常情況下，員工所創造的勞動成果總是大于他的薪酬收入，剩余部分就是薪酬經濟效益，并且這部分收益最終由組織獲取，因此薪酬具有效益職能。另外，得益于薪酬的效益職能，社會才有可能擴大再生產，經濟才能不斷發展，人們的生活水平也才會不斷提高。三、

10、薪酬設計的原則組織在設計薪酬制度時，一般需要遵循法律保障原則、同工同酬原則、平衡比較原則、正常增薪原則和補償通貨膨脹原則等。 （一）法律保障原則組織員工的薪酬福利都受到不同形式的法律保障，員工在組織崗位上承擔相應的責任和義務同時都享有領取工作報酬的權利。領取工資報酬的權利是基于組織員工的身份發生的并受到國家法律保障，并且組織員工的薪酬總額、薪酬標準和級別的確定以及薪酬水平的調整等也必須依法管理。除國家法律法規和政策規定外，任何組織或個人不得隨意增加或者扣減員工的工資，也不得隨意提高或者降低員工的保險和福利待遇。目前，我國組織員工在薪酬方面的法律法規主要參考中華人民共和國公務員法 。該法第七十八

11、條明確規定：“任何機關不得違反國家規定自行更改公務員工資、福利、保險政策，擅自提高或者降低公務員的工資、福利、保險待遇。任何機關不得扣減或者拖欠公務員的工資。”同時，第七十九條也規定：“公務員工資、福利、保險、退休金以及錄用、培訓、獎勵、辭退等所需經費，應當列入財政預算，予以保障。” (二)同工同酬原則 同工同酬是指組織對于技術和勞動熟練程度相同的員工在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。同工同酬原則體現著一個基本的價值取向：確保貫徹按勞分配原則，即付出了同等的勞動應得到同等的勞動報酬。由于按勞分配原則是我國憲法所確認的原則，是社會主義

12、初級階段的主要分配形式，因此，目前同工同酬原則幾乎是組織薪酬分配設計中的首要原則，中華人民共和國公務員法明確規定：“公務員工資制度貫徹按勞分配的原則，體現工資職責、工作能力、工作實績、資歷等因素，保持不同職務、級別之間的合理工資差距”；中華人民共和國勞動法第四十六條規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”（三）平衡比較原則平衡比較原則是指組織在確定員工的薪酬水平時，必須與社會其他行業以及當地企業相當層次人員的薪酬水平大體持平。目前組織基本上都有專門機構從事員工薪酬水平和趨勢的評估，通過動態的評估掌握市場工資的變動情況，及時提出調整組織員工薪酬標準的建議。在我國，中華人民共和國公務

13、員法第七十五條規定：“國家實行工資調查制度，定期進行公務員與企業相當人員工資水平的比較，并將工資調查比較結果作為公務員工資水平的依據。”這是因為，如果員工的薪酬偏高,會增加組織財政負擔,導致組織用人成本過高，擠壓組織其他支出，引起社會公眾對組織的不滿；如果偏低,則使組織的優秀人才流向其它行業,導致組織員工隊伍的整體素質下降，造成組織工作效率低下，影響組織目標的實現。因此，目前組織員工的薪酬水平通常處于社會平均薪酬的中等偏上水平，既保證了組織與社會其他行業之間工資分配的總體平衡，又保證了組織工作的高效性。 （四）正常增薪原則正常增薪原則是指組織定期增加員工的薪酬，并且組織在每年的財政預算中都必須

14、保持必要的經費，用于適度增加員工的工資。中華人民共和國公務員法第七十三條明確規定：“國家建立公務員工資的正常增長機制。”這一規定為組織援用定期增薪提供了法律保障。組織員工正常增薪具體包括兩種方式：一是正常晉升工資級別，二是正常提高工資標準。正常晉升工資級別是指員工在職務或崗位不變的情況下經過年度考核，按照考核成績晉升工資級別或工資檔次，對于考核優秀的員工可以越級晉升，對于考核不合格的員工組織有權不予晉級。這種增加薪酬方法能夠保持組織工作人員內部合理的薪酬關系，激勵員工，有利于貫徹按勞分配原則。正常提高工資標準是指組織應該保證員工的薪酬水平與GDP增長速度相適應，保持員工薪酬水平的穩定性。實踐中

15、，這種增加薪酬方法是提高員工薪酬水平的主要途徑，非常有利于最終保證組織員工的穩定性，提高組織工作效率，幫助組織順利實現目標。正常增薪原則和具體方式不僅確保了組織員工薪酬與經濟發展保持平衡，而且確保了員工增薪制度化、正常化，避免了增薪的隨意性。（五）補償通貨膨脹原則補償通貨膨脹原則是指組織應該根據通貨膨脹指數的變動，定期調整員工薪酬，使員工薪酬的增長率略高于或等于通貨膨脹指數，確保員工的實際薪酬水平不會受到通貨膨脹的侵蝕。組織在具體執行補償通貨膨脹原則時，一般有三種方法：一是實行薪酬指數化，即按照通貨膨脹指數自動調節員工薪酬水平；二是參照通貨膨脹指數，定期調整員工薪酬標準；三是不改變薪酬標準，按

16、照通貨膨脹程度直接發放通貨膨脹補貼。第二節 工資一、工資內涵及決定理論（一）馬克思工資理論 馬克思工資理論深刻闡明了工資的本質不是勞動的價值,而是勞動力的價值。馬克思主義工資理論是建立在勞動力商品理論和勞動價值理論基礎上的。首先,馬克思把勞動與勞動力這兩個概念區分開來,提出勞動沒有價值,勞動不是商品,而勞動力有價值,勞動力能成為商品,并且是具有勞動這一獨特使用價值的特殊商品。其次,馬克思提出勞動是創造價值的唯一源泉。因此,在資本主義市場經濟條件下,資本家購買勞動力商品,勞動力商品即雇傭工人通過勞動創造價值,這種價值將會轉化為資本主義社會的各種收入,其中一部分是雇傭工人創造出補償自身勞動力價值的

17、價值,這部分價值資本家將以勞動力商品價值的等價形式發給雇傭工人作為工資。由此可見,工資只是雇傭工人勞動所創造價值的一部分,其本質是勞動力的價值。馬克思還進一步研究了資本主義條件下工資的具體表現形式,分析了計時工資與計件工資的特點,并提出計件工資是資本主義生產方式下最適合的工資形式。馬克思研究了工資在發展程度不同的各個資本主義國家間的差異,說明工資量的發展趨勢,科學分析和界定了比較工資國民差異的幾個重要范疇,即名義工資,實際工資和相對工資。明確指出比較國民工資時,一切決定勞動力的價值數量變化的要素,都必須考慮進來。馬克思進而得出以下結論:首先,衡量一國工人生活水平,不能只看名義工資的數量，而主要

18、看實際工資是否與勞動力價值相吻合。其次,由于發達國家工人的勞動強度與勞動生產率較高,所以名義工資較高,但相對工資卻較低,受剝削的程度并不低。最后,比較工資的國民差異時,必須始終以勞動力價值及其決定因素為依托,而不是片面靜態的比較,只有這樣,才能得出科學的結論。另外馬克思還根據調查提出在資本主義制度下的工資增長幅度總是與生活資料相關聯,當工人的生活成本增加時,工人的工資是增加的,但是這種增加卻往往與生活成本的增長相抵消。當生活資料下降時,工人也不能繼續保持之前的工資,工資標準會隨著生產資料的下降而降低。簡而言之,工人工資的增長往往是為了中和生產資料價格的增長,并不是真正意義上的漲工資,而歷來工資

19、增長較快的、有實質性增長的工資一般都是腦力勞動者能夠獲得,最普通的工人是無權分享這種福利的。（二）生存工資理論生存工資理論最早由古典經濟學家魁奈和重農學派代表人物杜爾閣提出,該理論在十八世紀末十九世紀初較多地影響了世界工資理論,在當今的經濟生活中依然能給予我們很大啟發。生存工資理論主要表述了以下觀點:從長遠看,在工業化社會中,工人的工資必然處于維持其生計的水平上。亞當斯密曾在其著作國民財富的性質和原因的研究中闡述了這樣一種狀態:勞動者的工資雖然是不斷波動的,卻總有一種無形的標準和底線,在相對較長的一段時期內,即使是最廉價勞動力的工資報酬,也不會低于這個限度。這種視角下，亞當斯密主要想表達在社會

20、經濟活動中,雖然工人階級的工資處于被動狀態,它隨著資本家的興致而上下波動,市場上供大于求的產品所處行業的工人工資隨著產品價格的降低而降低,但是物價也隨之降低；市場上供小于求的產品所處行業工人工資隨著產品價格的提高而提高,但是這種工資的提高同時又被物價的上漲所抵消。在資本主義社會中,工人的工資被動地由市場對于該行業產品的需求決定,即取決于資本家的興致而不是工人本身。無論如何資本家都會為了維系工人階級不至于絕種而為工人支付最基本的保證最低生活保障性工資。大衛李嘉圖則進一步總結道:工資就是勞動的自然價格,而這種價格實際上就是能夠維持大多數工人活下去和保證工人階級不至于絕種的最低價格。在早期,大多數經

21、濟學家基本上都是同意生存工資理論的,但隨著生產力水平的不斷提高,經濟學理論的完善和豐富,生存工資理論的缺陷逐漸暴露,并逐漸沒落被新的工資理論所替代。但是,總體來看,生存工資理論在歷史上是占有重要位置的一種理論,某種程度上來說,現代最低工資理論是借鑒了生存工資理論框架后所提出的。（三）邊際生產力工資理論 十九世紀后期，美國經濟學家約翰貝茨克拉克在其著作財富的分配中提出了邊際生產力分配論。他認為，勞動和資本(包括土地)各自的邊際生產力決定它們各自的產品價值，同時也就決定了它們各自所取得的收入。邊際生產力工資理論可以說是現代工資理論之先驅，它解釋了工資的長期水平，也適用于短期工資水平的確定。 克拉克

22、的工資理論主要運用的是靜態分析，他是在沒有任何經濟擾動的情況下，在社會的組織形式和活動方式(人口、資本、技術、組織、消費傾向等)沒有變化的條件下，經濟自發力量對于財富生產和分配的決定所起的作用的分析。他認為，工資決定于勞動的邊際生產力，即廠商雇傭的最后一個工人所增加的產量勞動的邊際產品。在假定其他生產要素的投入不變的條件下，當勞動的投入增加時，其所增加的產量開始以遞增速度增加，到一定量后，由于每一單位勞動所分攤的機器設備、原料等逐漸減少，會出現技術供應不足。因此，如果繼續增加勞動投入，每增加一個單位的勞動所生產出來的產品必然少于前一單位勞動所生產的產品，這就是邊際生產力遞減規律。克拉克就是用邊

23、際生產力概念來解釋工資水平。他認為工人的工資水平是由最后追加的工人所生產的產量來決定。如果工人所增加的產出小于付給他的工資，雇主就不會雇傭他；反之，如果工人所增加的產出大于所付給他的工資，雇主就會增雇工人。只有在工人所增加的產出等于付給他的工資時，雇主才既不增雇也不減少所使用的工人。（四）供需均衡工資理論英國經濟學家馬歇爾在邊際生產力工資理論的基礎上，基于均衡價格理論，提出了均衡價格工資理論。他認為可以從勞動力的供給和需求兩方面來說明工資的市場決定機制。當工資水平越高時，勞動力供給數量就越多，但需求數量卻越少；反之，當工資水平越低時，勞動力供給數量就越少，但需求數量卻越多。勞動力的均衡價格，即

24、均衡工資就是勞動力供給與需求兩個方面共同認定的工資水平。在這個工資水平上，整個勞動市場勞動力供給恰好能滿足勞動力的需求。均衡價格工資理論說明了在完全競爭的勞動力市場上，勞動力的供求力量決定著工資。如果工資偏離了供求均衡點，供給和需求的自發力量會產生作用，自動迫使其回到均衡點上。因此，這種工資理論將生產要素中的供給和需求兩方面統一起來論述,總體上統籌全局,較以往邊際生產力工資理論更為先進科學，它能非常好地解釋完全競爭市場上的工資。但是，在現實的經濟運作中，勞動力市場并不是完全競爭市場，工資的市場決定還受到資本勞動替代關系、勞動供給彈性、就業結構和人口結構等諸多因素的影響，因此，這種工資決定理論也

25、并不能完全解釋工資的形成機制。但是，無論如何，均衡價格工資理論既表達了古典學派的分配思想,又汲取了邊際學派的營養,在經濟學史上貢獻巨大,影響深遠,奠定了經濟學工資理論的基礎，是目前最廣泛使用的勞動力市場工資決定理論。（五）分享工資理論二十世紀七十年代一個新的工資決定理論分享工資理論由經濟學家馬丁魏茨曼提出,其主旨為工資與經濟效益緊密相關:經濟效益提高,工資水平就隨著有一定幅度的提高,經濟效益下降,工資將必然降低。工資可以分為工資制度和分享制度兩種形式:工資制度中的工資是一定的,與經濟效益無關；而分享制度是可變的,與廠商的經營指數掛鉤。通過這樣的改變,勞工之間所達成的就不單單是規定工作時長和工作

26、強度的工資協議,而是工人與雇主間分配利潤的比例協議。分享制度實際有其缺陷,即當員工工資完全取決于業績的時候如果經濟效益不好,則員工的基本生活無法得到保障。因此這種分享制度應該是混合成分的,即員工的工資既包括保證員工最基本生活的工資,又包括具有激勵作用的利潤分享基金。分享制度在實際的運用當中,大多采用混合形式的分配形式。科學運用分享制度可以實現勞資雙方相互融合,提高企業產品產量與效益。分享工資理論被應用到現代西方經濟活動中,現已成為主流的工資理論。（六）集體談判工資理論 集體談判工資理論是由英國經濟學家多布、美國經濟學家鄧洛普等提出的，他們認為工資決定于勞動力市場上勞資雙方的力量對比。在工業化發

27、展的初期，工資談判是在企業主和勞動者個人之間個別進行的。由于工人無法遏制自己相互之間的競爭，因而無法抵抗工資下降的趨勢。工人只能組織起來，通過工會代表自己的更高利益與雇主和雇主集團作斗爭。與此同時，雇主方面通過資本積聚和集中，不斷形成大型企業和企業集團，從而遏制了雇主之間的競爭。勞資雙方的談判采取了規模日益擴大的集團化方式。 集體談判的主要特點是由于工會有效地遏制了工人之間的競爭，使自己成為勞動供給的壟斷者，并力圖使勞動市場成為賣方壟斷市場。工會提高工資的辦法通常有以下四種：一是限制勞動供給，如以立法限制國外勞工移民的進入和外藉工人的雇用，限制童工和青少年工的使用。二是提高標準工資率，如工會可

28、以運用說服或者強迫手段，迫使雇主支付較高的工資，從而直接達到了提高工資的目的，同時也間接地達到了限制勞動力供給數量的目的。三是與雇主協商建立工資保障制度，如最低工資保障制度、帶薪休假制度、逐年加薪制度等。二、工資制度（一）職級工資制度 工資制度是根據國家法律規定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關的一系列準則、標準、規定和方法的總和。目前，我國公務員的工資制度主要是職級工資制。所謂職級工資制也稱為級別工資制，是指主要根據員工的職務、級別、工齡和實際工作貢獻等確定工資標準的工資制度。1993年頒布的國家公務員暫行條例明確規定：“國家公務員實行級別工資制”。因此，職級工資制適用于下列單位的工作人

29、員（編制外的工作人員除外）：1.各級黨政機關、人大、政協、法院、檢察院、民主黨派。2.行使國家行政職能、從事行政管理活動并實行國家公務員制度或參照國家公務員制度管理、使用事業編制的單位。但是，受國家行政機關委托、承擔部分行政職能的事業單位，不列入職級工資制的實施范圍。3.參照國家公務員制度管理的群眾團體組織，如工會、共青團、婦聯等，受行政機關委托、承擔行政職能并使用行政編制的社會團體組織。1985年工資改革以來，一直參照執行機關工資制度和獎金制度，未評聘專業技術職務的行政性公司、社會團體組織等單位。 根據國家公務員暫行條例，職級工資制根據不同的職能，將員工的基本工資劃分為職務工資、級別工資、基

30、礎工資和工齡工資四個部分，其中，職務工資和級別工資是職級工資制的主體。（二）現行工資制度隨著經濟的不斷發展，國家公務員暫行條例關于職級工資制的規定已不能適應當前發展，2006年，中華人民共和國公務員法正式實行，再次對我國的工資制度進行深化改革，制定了新的職級工資制度，重新調整了員工工資總量的各種成分及其在工資總量中所占比重，規定員工工資主要由基本工資、獎金、津貼和補貼組成，更好地體現了按勞分配的原則，實現了對員工的有效激勵。1.工資 2.獎金 3.津貼 4.補貼三、工資制度的歷史改革建國以來，我國的工資制度經歷了四次比較重要的改革。（一）1956年工資制度改革 （二）1985年工資制度改革 （

31、三）1993年工資制度改革 （四）2006年工資制度改革 第三節 福利一、福利的內涵福利制度是指在員工基本工資的基礎上,為了解決員工工作和生活方面的共同需求和某些特殊需求,組織給予員工經濟上的幫助和生活方面的補償照顧制度,是員工薪酬制度和保障制度的重要組成部分。建立科學合理的福利保障制度有利于改善員工的生活和工作條件,減輕員工的經濟負擔，從更深層次的角度來看,有利于保證員工的清正廉潔、調動公務員的工作積極性、保證員工以良好的精神狀態投入到工作中,提高工作效率、實現組織目標、促進社會發展。雖然工資和福利都是員工薪酬的組成部分，但二者存在一些差別，主要表現在以下幾個方面： 1.在薪酬中的地位不同。

32、工資屬于貨幣薪酬，在薪酬中占主體，是薪酬的基本形式，而福利屬于非貨幣薪酬，在薪酬中處于補充地位。 2.給付的依據不同。工資遵循的是按勞分配原則，是績效考核的結果，但福利一般與工作時間或工作貢獻大小的關聯性不大，通常只要是組織的成員都可以均等地獲得組織提供的福利，因此福利具有普惠性。3.給付形式不同。一般來講，工資都是以貨幣形式給付的，福利的形式則有很多，既可以是貨幣，也可以是實物或者服務。 4.保障水平不同。工資是為了保障員工基本的生活水平，福利則更注重改善和提高員工的生活水平。二、福利制度設計的原則組織在設計員工福利制度時，應該遵循福利與經濟社會發展相適應原則、福利要與組織經濟承受能力相適應

33、原則以及工資福利比例適當原則。（一）福利與經濟社會發展相適應原則 福利是以組織為員工的生活而無償提供的各種補償。從宏觀角度看，組織提供的福利水平應與當時的社會經濟發展水平相適應，因為經濟發展創造的社會財富是組織向員工提供福利的根本保障。如果福利水平過高，可能會引發社會整體工作的倦怠感，將過多的社會責任變成了發展的壓力，最終阻礙社會經濟的持續增長；同時福利過低，就會增加員工自身要承擔的負擔，影響社會的穩定和團結。所以，總的原則就是社會提供的福利要與經濟社會發展水平相協調相適應。 （二）福利要與組織經濟承受能力相適應原則 從微觀角度上講，組織員工的福利水平還必須具體考慮到本組織的實際經濟承受能力，

34、即使組織必須有夠的經濟能力來負擔員工的福利。如果員工的福利水平超出本組織的實際經濟能力，雖然短期內可能能夠極大地激勵員工工作積極性，有利于組織目標的實現，但是長期來看，福利支出過高肯定會削減組織其他運轉費用的開支，從而成為組織沉重的包袱，降低組織的活力，進而影響到組織競爭力的提升和組織目標的實現，最終會降低員工福利，甚至無法予以保障。（三）工資福利比例適當原則現階段，工資一直是員工取得自身勞動價值的外在表現形式，也是員工納稅的主要依據，同時也就成為了構成國家財政稅收的主要來源，也因此是一個國家國民收入分配中占主導地位的部分。所以，付給員工工資的高低就直接影響到員工的生活、社會經濟的可持續發展和

35、國民收入的年度增長率，因此，工資水平要與社會經濟發展水平相一致、與員工工作內容和工作效率相協調。一方面，福利作為員工薪酬的重要組成部分，也是員工生活水平提高與否的重要原因。然而，考慮到員工工作性質的惠民特征，過快的提高員工的福利待遇發放，會人為地拉大社會貧富差距，造成社會各行業、各階層之間的不必要摩擦，同時也對社會的宏觀環境造成一定的影響。而且，相對于外在的貨幣化工資收入，福利處于隱性收入部分，而現有的稅收衡量和統計工具很難對隱性收入部分作全程有效的跟蹤和統計，過高提高福利，減少工資，會造成國家稅收的大量流失，影響國家財政收入總量的健康增長。另一方面，給組織員工發放福利本來是作為正向激勵手段，

36、刺激其工作積極性，更好地為人民服務，但量如果過多，也會造成相反的消極影響，在一定程度上削弱員工的工作積極性。所以，對于員工工資和福利必須要控制在合適的比例，同時要形成動態機制，使得工資和福利的比例要隨著經濟發展水平和社會的發展而處于不斷變化當中。積極建立員工工資福利調整機制，為提高員工工作積極性提供收入保障，同時也在側面保護國家財政稅收的健康增長。三、福利的內容目前，福利的內容包括很多，本書介紹十項常見的內容： （一）工時制度工時制度是組織為了維護員工的休息權益、有效安排員工作休息時間、以提供員工的積極性而設計的。目前，組織實行統一的工作時間，每日工作 8 小時，每周工作 40小時，星期六和星

37、期日為周休息日。但需要強調的是，員工的工時制度的含義不僅僅是加班應該補休，而首先是要求員工嚴格遵守工作時間，出滿勤，干滿點。 （二）福利費制度福利費制度是組織為在生活方面存在困難的員工而建立的一種專項費用制度，由福利費的提取比例和使用范圍兩部分組成。福利費的提取比例，有的是按工資總額的一定比例提取，有的是按基本工資的一定比例提取。福利費的使用范圍是以幫助解決處理組織員工及其家屬在生活方面的困難為主。對員工的困難補助，應根據員工的受困程度，按照梯度原則、節制原則，依據受困程度給予酌情臨時補貼或者定期補助。福利費也可以用于適當補助組織日常工作場所的零散購置開銷與慰問醫院住院的員工等等。如果出現福利

38、費上年使用經費尚有結余的情況，結余部分的福利費可轉至第二年繼續使用。（三）節假制度 節假制度是組織為了保證員工能依法享有國家法定節假日而設計的制度，主要是指員工在國家法定節假日依法休假，并按工作日發放工資。 （四）探親制度探親制度是組織為了解決員工與分居兩地的父母、配偶等親屬團聚問題而建立的福利制度，包括享受探親假的條件、探親假期和假期待遇三方面的內容。享受探親假必須具備以下條件： 第一，主體標準，只有在國家行政機關、國家企事業單位與人民團體從業的員工才能享受探親假待遇。第二，時間條件，工作滿一年。第三，事由條件，一是與自己配偶兩地分居，公休假日不能使其得到團聚的，即可成為探望自己配偶待遇的享

39、受者；二是與自己父母兩地分居，公休假日不能使其得到團聚的，即可成為探望自己父母待遇的享受者。國務院關于職工探親待遇的規定第五條中明確規定，員工在規定的路程假期與探親假期內，所在單位按照本人的標準工資發給工資并報銷往返路費。另外，在探親時間方面，未婚員工探望父母，原則上每年給假一次，假期20天；已婚員工探望配偶，每年給予探親假一次，假期30天。（五）年休假制度年休假制度考慮到員工較高層次的精神需求和身心健康，按照相關規定，在每一年度都會安排職工以集中休假的方式進行。2008年1月1日職工帶薪年休假條例正式實施，規定年休假制度主要包括休假的天數、休假期間工資的核算方式等內容。在休假的天數方面，職工

40、帶薪年休假條例第三條明確規定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。”在休假期間工資的核算方式方面，職工帶薪年休假條例明文規定：“單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入”，第五條規定：“單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年假。對職工應休未休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬”，第七條規定：“單位不安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人

41、事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金；對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分；屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執行”。（六）婚喪假制度婚喪假，是指員工本人結婚以及員工的直系親屬死亡時依法享受的假期。根據1980年2月20日國家勞動總局、財政部發布的關于國營企業職工請婚喪假和路程假問題的通知的規定，員工的直系親屬(父母、配偶和子女)死亡時，可以根據具體情況，給予1

42、至3天的婚喪假；員工在外地的直系親屬死亡時需要本人去外地料理喪事的，可以根據路程遠近，另給予路程假，但是途中的車船費等，全部由職工自理。另外，婚喪假期間工資正常發放。（七）產假制度 產假，是指在職婦女產期前后的休假待遇，一般從分娩前半個月至產后兩個半月，晚婚晚育者可前后長至四個月，女職工生育享受不少于九十天的產假。2011年11月21日，國務院法制辦公室全文公布女職工特殊勞動保護條例（征求意見稿），擬將產假由90天增至14周，生育流產醫療費用由單位支付。2012年4月18日，國務院常務會議審議并原則通過女職工勞動保護特別規定（草案）。草案將女職工生育享受的產假由90天延長至98天，并且規定產假

43、期間工資正常發放。 （八）冬暖補貼冬暖補貼是組織為補償居住在寒冷地區員工因取暖所支出的費用而建立的一種補貼制度，包括實現取暖補貼的地區范圍、取暖期限、享受補貼的對象和補貼標準等內容，其中取暖補貼的實施范圍是:以秦嶺淮河為分界線的以北地區或者以南地區個別海拔較高、氣候寒冷的縣、自治區。 （九）交通補貼交通補貼即組織旨在保障員工的日常工作需要，承擔合理支出的交通費用。主要有上下班交通費補貼和出差交通補貼兩種，具體包括實行范圍、享受條件和補貼標準等內容。五十 萬以上人口的市和重要工礦區人民政府所在地、省（自治區、直轄市）人民政府所在地都是交通費補貼的實施范圍，補貼對象是家距離工作地點二千米以上，必須

44、乘坐公共汽車、電車或騎自行車上下班的員工。（十）集體生活福利設施單位集體生活福利設施是指組織為了滿足員工的共同需要，盡可能減輕員工的家務勞動負擔，并提高員工的身體和文化素質，方便員工的生活而籌資建立的福利設施，主要包括如下內容： 1.生活福利設施，包括員工食堂、員工集體宿舍、低房租住房、托兒所、幼兒園、浴室、理發室、休息室等。這些生活福利設施的建立目的是為了滿足員工的共同需要，為員工的生活創造便利條件。2.社會文化設施，包括文化宮、俱樂部、體育場、健身室、游泳池、圖書館等，這些社會文化設施的建設目的是為了滿足員工的文化生活需要，提高其身體和文化素質，促進其身心健康成長。3.員工住宅等設施。住宅設施是保障員工穩定工作的基本物質條件，組織為滿足員工的基本生活需要而有必要提供相應的住宅設施或福利補貼。1998年，國務院發布關于進一步深化城鎮住房制度改革，加快住房建設的通知，要求自該年7月30日起停止福利性分房，實行住房分配貨幣化，促進住宅商品化。目前，組織實行的是具有福利性質的住房公積金制度。根據住房公積金管理條例規定，住房公積金的基本執行程序是：由組織和員工共同承擔住房公積金，每月將員工一定比例的基本工資扣除并存入住房基金的個人基金賬戶，組織也相應地補充一定比例的款額，共同積累住房