1、跨 文 化 管 理企業對“跨文化治理”的認識與溝通 什么是“文化”？文化，簡單來講確實是人所制造的生存環境。文化是人類所處的環境中由自己造就的那一部分，是人類知識、信仰、藝術、道德、法律、風俗適應以及人類作為社會成員后天獲得的其它一切能力和適應的總和。文化是人群獨特的生活方式，是他們對生活的全面設計，是人類生活的總匯。 何謂“跨文化治理”？跨文化治理又稱為交叉文化治理，是指企業跨國經營。在這一領域中，企業經營哲學與企業文化背景之間的相互關系顯得格外重要。西方國家早已開始了跨文化經營哲學的研究。隨著科技的進步和世界經濟的迅速進展，企業跨國經營的國際化趨勢不斷明顯。企業的跨國經營是工業發達國家利用

2、國際資源，壯大經濟實力的必由之路。企業跨國經營、跨文化治理孕育了企業跨國經營哲學。治理學大師彼得。德魯克講過，跨國經營的企業是一種多文化的機構，其經營治理思想差不多上是一個把政治、文化上的多樣性結合起來而進行統一治理的哲學思想體系。跨國經營企業面臨的是一個諸多差異之間進行生產經營活動的經營環境，企業經營環境的跨文化差異是企業跨文化治理的現實背景。一般的講，跨國經營企業所面臨的經營環境包括經濟環境、政治環境、法律環境、社會環境、文化環境等。 “文化因素”對企業的阻礙？文化因素對企業運行來講，其阻礙力是全方位的、全系統、全過程的。在跨國經營企業內部，東道國文化和所在國文化相互交叉結合，東道國和所在

3、國之間以及來自不同國家的經理職員之間的文化傳統差距越大，所需求解決的問題也就越多。在跨文化治理中，形成跨文化溝通和諧的具有東道國特色的經營哲學是至關重要的。成功的跨國經營企業在這方面做出了有益的嘗試。中國惠普公司探究了一種建立在東西方文化結合基礎上的人本治理新模式，用他們的話來講，確實是在中國文化和美國文化背景的相互交融中，不斷提高外部適應性和內部和諧性。共同的長期戰略、互利、相互信任和共同治理是跨國經營哲學的基礎。在新形勢下，企業跨國經營差不多成為中國經濟進展的一個重要趨勢，進行全球的投資以實現資源的有效配置，能夠充分而有效的利用國際市場，參與國際競爭，提高國際競爭力。我國的海外企業與國外企

4、業在不同文化層面上的相互滲透和融合的過程中，不但要通曉東道國、所在國、當地國情、民情，不同地區、不同民族各不相同的風俗、文化適應，而且還要在與不同文化背景的人打交道時，將上述跨國經營、跨文化經營的理念靈活的運用于企業運營、企業談判、企業涉外交往的各個領域之中。 跨國公司的文化治理問題隨著世界經濟一體化的進程，跨國公司在世界經濟生活中的作用日趨明顯。同時，跨國公司的跨文化治理問題也成為了國際化經營治理中的重要課題。那個地點將南京大學國際商學院一位教授的有關論點摘編如下。一、文化因素阻礙跨國經營戰略1、文化阻礙市場選擇。對一個國家文化的理解，將阻礙跨國經營戰略中對市場領域的選擇。國際上一些聞名學者

5、對這一問題有以下認識：市場營銷專家認為，國與國之間的創新傾向要緊取決于國與國之間的文化傳統和新產品進入市場的時刻。創新波及理論認為，新思想的傳播或交流，在文化背景相同的群體內部較容易，否則專門困難。社會學家認為，世界文化分為“高背景”和“低背景”兩大類文化類型。在高背景文化中，內部同文同種，約定俗成相同，因此信息容易傳播。而在低背景文化中，社會內部差異大，存在許多“亞文化”相互獨立。如此信息既不易傳播，也不易被同意，在商業上表現為新產品的創新過程中模仿者較少。例如，研究表明，日本、韓國、中國臺灣三個高背景文化市場的“模仿傾向系數”都大于美國。他們新產品引進比較晚，但普及速度都比美國快。2、文化

6、阻礙提供的產品和服務。在決定向國外市場提供什么樣的產品和服務時，必須考慮文化差異。例如，中國冰清玉潔、高貴典雅的荷花圖案，在日本卻表示祭典之意。“美國加州牛肉面”只在洛杉磯有一家分店，而在中國卻有77個分店，對中國大眾極具吸引力。美國“CoCa CoLa”的國際營銷戰略的勝利，取決于其廣告制作適合于各國國情，現在“可口可樂”已深植于中國人民心中。3、依照文化差異選擇進入新市場的方法。在進入一個新市場時，必須充分考慮國際間的文化差異，從而決定進入市場的方法，這是決定方案取舍的關鍵因素。4、企業文化成為激蕩公司進展的內在動力。跨國公司的子公司遍布世界各地，在一個職員眾多、民族不同、價值觀不同的復雜

7、和權力分散的環境中，治理的首要決竅是，明確自己的企業文化。如“IBM意味著服務”，松下原則是“認清我們身為企業家的責任，追求進步，促進社會大眾的幸福；致力于世界文化的長遠進展”等等。有了企業文化作為內在動力，在公司面臨困境時，公司仍能接著存在，并保持旺盛的生命力。二、文化差異困擾跨文化經營治理世界經理人文摘曾對跨國經營治理中的文化困境如此描述：“全世界的駐外經理都不約而同地發覺他們處于一個兩難境地，夾在總公司和當地辦事處之間不知所從。”例如，美國一家全球性化妝品公司要求其駐馬來西亞的地區經理John Watson先生將公司的新產品擺上貨架，但當地人既不喜愛香皂的氣味，又嫌唇膏太貴。那么如何適應

8、當地文化成為John Watson先生的難題。又如，1992年，Richard Sanford任楊森公司總經理，而Peter Schuster為他的助手。然而，這兩位美國人對中國文化在認識和理解上相距甚遠。Schuster由于熟悉中國語言和文化，又娶了中國妻子，因此在工作中深受中國文化阻礙，治理中注重人際關系，甚至于為一位中國職員被解雇求情。而Sanford先生則認為，美國文化比較優越，它給中國帶來了新思想和創新精神，跨國治理人員要以母國文化為準則，不能為當地文化所禁錮，否則將會喪失治理效率和工作效率。由此，兩人在日常治理工作中就產生了沖突。因此，跨文化經營治理確實是在跨國經營中，對不同種族、

9、不同文化類型、不同文化進展時期的子公司所在國的文化采取包容的治理方法，并據此制造出公司獨特文化的治理過程。跨文化治理的中心任務是解決文化沖突，在治理過程中查找超越文化沖突的公司目標，以維系不同文化背景的職員共同的行為準則。三、跨文化治理問題的幾種解決方案（以楊森公司為例子）1、母國文化主導型。比如上例中，Sanford先生與Schuster先生保持高度一致，整個公司以崇高效率為最高原則。但這種文化在多大程度上被認同，以及由誰來與中國職員有效溝通，將成為治理中面臨的問題。2、當地文化主導型。若以中國文化作為主導型，注重人際關系，關注職員的社會福利，按職員的資歷決定其升遷。那么極易給公司治理造成動

10、蕩。3、文化合作型。對文化差異較大的國家，母國治理者的要緊任務確實是與當地治理者加強合作，其要緊的手段確實是溝通，否則就會造成治理上的混亂。4、文化融合創新型。例如楊森公司以中美文化的優點為導向，結合公司的進展特點，制造其獨特的企業文化，職員以這種文化為準則，自覺地規范自己的行為并以此作為公司進展的動力。在這種文化模式下，企業文化的創新和貫徹就顯得尤為重要。 注重企業跨文化治理入世后，跨國經營成為融入全球化的重要戰略。經濟與企業界有識之士認為，企業跨國經營的成功，專門大程度上取決于“跨文化治理”，我國企業亟待提高“跨文化治理”水平。在上海APEC會議期間，許多跨國公司的老總們都談到企業“跨文化

11、治理”問題。世界大牌跨國公司進入中國后，都把“跨文化治理”作為實施本土化經營的重要戰略，在人力資源、產品設計與市場策略等方面全面本土化治理。企業跨國經營需要注重“跨文化治理”，這是因為各國文化存在著巨大的差異，消除文化差異，融入本土化治理是跨國經營的重要保證。各民族的文化在客觀上存在差不，不同國家、不同民族的風俗與適應、道德與傳統、生活與環境、風格與需求、物質與精神追求都不一樣。企業“跨文化治理”，確實是善于把當地文化理念融會于經營治理之中，在企業跨國經營的資源整合、產品創新、品牌創立、市場營銷諸方面更加符合本土化。通過“跨文化治理”，達到相互間的溝通和互融，消除文化障礙。異地文化不僅會對跨國

12、經營產生阻礙，同時文化還具有排他性。因此，必須關注“跨文化治理”。前不久，海爾公司首席執行官張瑞敏在為海爾美國籍職員頒發培訓結業證書時講，海爾在美國建廠，最終目的是為了成為美國消費者都喜愛的、美國人自己制造的海爾名牌。海爾實施本土化戰略，不僅到國外去辦廠，更注重運用國外當地人才，盡可能地讓經營與治理融入國外本土文化之中。我們的企業應重視“跨文化治理”，加強對跨國文化的了解，隨時掌握當地經濟、法律、社會等方面的信息。善于運用適合當地文化的產品開發與市場營銷策略，使企業經營更加符合本土文化和需求。在這之中，加強人力資源“跨文化治理”則是核心，要在人的理念、使用、激勵等方面加速“跨文化治理”，努力制

13、造出一種多民族優秀文化組合的企業文化與企業精神。如此，就能更快地推進我國企業走出去，使跨國經營更快進展。 中西文化沖突下的治理所謂文化沖突是指不同形態的文化或者文化要素之間相互對立，相互排斥的過程，它既指跨國企業在他國經營時與東道國的文化觀念不同而產生的沖突，又包含了在一個企業內部由于職員分屬不同文化背景的國家而產生的沖突。顧名思義，中西文化沖突是泛指中國文化和西方文化不同而產生的沖突 (那個地點，西方文化并非特指當代西方哪一個國家的文化，而是針對西方文化的整體而言)。大伙兒明白，從治理的進展過程來看，不管泰羅的“科學治理”依舊現代的治理過程理論、人類行為理論、決策理論等等，治理研究的焦點都在

14、于企業運行的經濟因素。80年代以后，西方企業界、治理界出現了一個令人注目的重大變化，研究的重點轉向非經濟因素，注重對不同文化背景下的治理進行比較研究，出現了“文化熱”。隨著全球經濟一體化趨勢的加強和跨國經營的蓬勃進展，人力資源的流淌性也在加強。當企業跨國經營時，各國企業的組織結構、技術方法、決策方式、操縱程序已差不多趨同，但職員的不同文化背景使文化差異成為一個阻礙治理者的治理效果的重要因素，從而給治理者的治理提供了難度。國外許多治理學家的研究表明：跨國經營中凡是大的失敗幾乎差不多上因為忽略了文化差異所招致的結果。荷蘭文化協作研究所的所長霍夫斯坦特 (GHofstente) ，依照他對40個國家

15、的企業工作人員所作大量問卷調查，寫了文化的結局(CultureConsequences-InternationalDifferencesinWork-RelatedValues)一書，提出了描述文化差異的四指標講，即：權力差距 (PowerDistance)、防止不確信性 (UncertaintyAvoidance)、個人主義與集體主義 (IndividualismCollectivism)、男性化與女性化 (MasculinityDimension)。在分析了中西文化差異的基礎上，以下我試以中國的合資經營企業為例，談一談在文化沖突下如何治理。中外合資經營企業從現象上看，是不同國家的資本、技術

16、、商品、勞務、治理的結合，而其更深的內涵則是東西方兩種文化的撞擊、沖突和融合。也確實是講，東西方文化既有沖突的一面，又有融合的一面。關于治理者來講，關鍵就在于如何跨越文化差異的障礙，在兩種文化的結合點上，尋求和創立一種雙方都能認同和接納的，發揮兩種文化優勢的治理模式。因此，我認為：一、在企業內部逐步建立起共同的價值觀作為文化重要組成部分的價值觀，是一種比較持久的信念，它能夠確定人的行為模式、交往準則，以及何以判不是非、好壞、愛憎等。那個地點我所講的“文化差異”也要緊是指以價值文化為核心的社會文化的差異，它更容易引起文化沖突。不同的文化具有不同的價值觀，人們總是對自己國家的文化充滿自豪，大多數人

17、總是有意無意地把自己的文化視為正統，而認為外國人的言行舉止總是稀奇古怪的，而事實上，這些看似古怪的言行舉止、價值觀念對該國人民來講是再自然只是的了。因此，我們要盡可能地消除這種種族優越感，對方的文化尊重和理解，以平等的態度交流。在此基礎上,找到兩種文化的結合點，發揮兩種文化的優勢，在企業內部逐步建立起統一的價值觀。美國治理學家彼得斯和沃特曼指出“我們觀看的所有優秀公司都專門清晰它們主張什么，并認真地建立和形成了公司的價值標準。事實上，如一個公司缺乏明確的價值準則或價值觀念不明確，我們專門懷疑它是否有可能獲得經營上的成功。”企業必須形成集體的力量，才能保證企業立于不敗之地。建立共同價值觀，能夠提

18、高職員的凝聚力、向心力,人們為著共同的目標而奮斗時，往往忽視導致沖突的因素。二、進行跨文化培訓同意跨文化的培訓是防治和解決文化沖突的有效途徑。作為中外合資企業，要解決好文化差異問題，搞好跨文化治理有賴于一批高素養的跨文化治理人員。因此，雙方在選派治理人員時，尤其是高層治理人員，除了要具有良好的敬業精神、技術知識和治理能力外，還必須思想靈活，不守成規，有較強的移情能力和應變能力；尊重、平等意識強，能夠容忍不同意見，善于同各種不同文化背景的人友好合作；在可能的情況下，盡是選擇那些在多文化環境中經受過鍛煉的人及明白得對方語言的人。當前我國合資企業中，絕大多數都偏重對職員的純技術培訓，卻忽視了對職員尤

19、其是治理人員的跨文化培訓。而跨文化培訓恰恰是解決文化差異，搞好跨文化治理最差不多最有效的手段。通常來講，跨文化培訓的要緊內容應包括： (1)對對方民族文化及原公司文化的認識和了解； (2)文化的敏感性、適應性的培訓； (3)語言培訓； (4)跨文化溝通及沖突處理能力的培訓； (5)關于中方人員來講，還需接收對方先進的治理方法及經營理念的培訓。三、治理本土化越來越多的跨國公司已意識到本地化關于在異國投資取得成功的重要性。IBM中國有限公司人力資源部經理徐振芳講：“人才本地化是公司目前的政策和方向，并不是虛偽的假話而已。”1992年IBM年中國公司成立時不到200人，現在已增加到1500人，進展速

20、度相當快。本地化戰略除了包括盡可能雇用本地職員，培養他們對公司的忠誠之外，最重要的是聘用能夠勝任的本地經理，如此能夠專門好地幸免文化沖突，順利開展業務。1996年IBM中國公司在本地一線經理人員不到40個，一年以后已達到80個，三洋電機有限公司是日本在廣東蛇口的獨資公司，董事長新保克司認為，人才是企業進展的活力之源，而外商到中國投資辦企業，治理人才本地化是成功的大前提。只有依照中國的國情，依靠中國職員實行本地化治理，讓本地的優秀人才參與各種治理活動，并不斷地提供機會提高這些人才的治理能力，公司才能充滿生機與活力。三洋中國有限公司本地職員約4500人，其中，高中層經營治理干部104人，基層督導3

21、01人，為了加快對高級人才本地化進程，公司每年都要選派廠長級、主任級干部去日本三洋研修中心同意培訓。ABB公司也是實施本地化戰略的典范。盡管它在世界各地擁有1300家子公司，但它卻自稱是一家“多國籍”的公司，它鼓舞其子公司淡化其母公司的民族背景，完全按東道國本地公司的方式運作。四、立足長期，實行雙惠，不損害當地利益合資企業的投資雙方要有長期辦好企業的共同目標，不能“撈一把就走”和“打一槍換一個地點”，這種目光短淺的短期行為勢必會阻礙企業的進展。因此企業要立足長期，它包含兩層含義：首先，是合資企業生命周期內的“長期”。合資企業合營少則幾年，多則幾十年，作為自主經營、自負盈虧、自我進展的組織實體，

22、在其合營期內制訂的戰略決策必定是長期的，否則會有直接阻礙企業的進展。因此在治理中，雙方需從企業的長期動身來考慮。盡管一開始企業可能處于虧損或稍有微利，但立足長期進展最終是會有豐厚回報的；其次，是指超越單個合資企業生命周期的“長期”。關于外方來講，中國是個開發潛力專門大的市場，是個有利可圖的市場，要想開發那個大市場，獲得豐厚利潤，不是一朝一夕能完成的。關于中方來講，成功興辦合資企業有利于進一步引進國外先進技術、治理知識，有利于吸引外資，也能夠使我國獲得長遠利益。企業不僅要立足長期,還要實行雙惠。合資企業內并不是一方的所得以另一方的損失為代價，相反企業興盛，雙方都會受益，而企業敗落，誰也撈不著好處

23、。因此在經營活動中強調合作雙方的相互利益特不重要。外國投資者為了謀求自己的利益而損害中國的做法是極不明智的。雙方應該為了共同的利益，精誠合作，從整體利益動身，兼顧雙方的需求，從而實現“雙贏”目標。總之，在中西文化的沖突下，企業要想獲得大的進展，必須高度重視文化差異。在相互尊重、理解的基礎上，建立一個全新的治理模式，以期更好地實現企業的目標。 美日跨國公司企業文化比較企業文化是社會文化的一部分，它的產生、進展、演變，都與社會文化及其他文化，諸如民族文化，社區文化有緊密的聯系。因此考察美國和日本企業文化的異同，我們首先從其文化根基談起。1、美國文化精神第一，個人主義精神，強調以個人為本位的人權、民

24、主、自由平等、博愛等個人權利，強調節器個人成就和個性至上的精神。第二，創新精神。第三，勤奮工作和冒險精神。第四，物質追求與有用主義。第五，道德關懷和人道主義。第六，民族主義和愛國主義。2、美國企業文化的特征第一，以人為中心的價值追求。美國企業在70、80年代后擯棄了“人并非生產力中關鍵因素”的陳舊觀念，認識到人企業進展的全然，因此在企業的組織治理中突出強調對人的關懷、尊重、信任，以及激發職員的責任感和使命感。克服傳統的單打獨斗意識，強調集團意識即企業與職員的一體精神。美國休利特一帕卡德公司是以人為核心的成功企業的一個范例。早在40年代，該公司提出他們不成為“雇傭人以解雇人的公司”。70年代的經

25、濟危機中他們沒有解雇一雇員，而是自公司最高領導至全體雇員，每人減薪10%，休一帕公司對人的信任還表現在取消了使肜上下班計時鐘來監督職工的作法，讓職工自由進人實驗室，甚至將庫房里的零件帶回家，如此，分司上下都“獻身于共同的事業，他們的立場院、態度和方法都達到了專門高的和諧一致。”第二，治理體制的開放性。建立一種開放型的治理體制，更多運用人與人這間的默契合作來糾正硬化的行政協調措施，如此，以創新行為代替繁雜分析。在強調治理體制開放的觀念中，可能最富革命性的分明舉是提倡內部企業競爭，以內部凈爭補充內部行政協調，提高企業效率。第三，強調顧客至上、樹立企業形象。首先，成功的美國公司都尊重顧客，甚至不厭其

26、煩地跟顧客建立了長久的聯系，克服那種“價格愈來愈傲慢”和“技術傲慢”的思想。其次，作到對顧客充分負責，否定了過去產“只要賣掉確實是成功”的理念。再次，樹產質量精益求精的精神。3、日本社會文化的差不多特點第一，民族的單一性與社會結構的同質性。日本民族一個最為顯著的特點是它在日本島上自始至終差不多上非曲直唯一民族。在職漫長的日本民族歷史上幾乎沒有民族大遷移以及時性不同甘共苦民族之間的大殘殺，社會結構較穩定和統一。80%以上的人世世代碼代生活在同質社會中，繼承了日本社會傳統的“集團走向性”及時性由此而產生的各種上適應于俗。同種語言與文字，使其考慮帶有較強的共同性；強調集團主義與業績主義相結合的獻身價

27、值和對紀律的高度重視又為組織目標的實現提供了保證。第二，“文化滯后型”與兼容并蓄性。日本的農業誕生在公元1世紀，其社會經濟文化比中國落后了幾個世紀，這時日本呈現出種“文化滯后型”狀態。“滯后型文化”能夠朝著截然相反的兩個方向進展。一是封閉守舊，停步不前，抵制先進文化，從而文化更加落后；一是發揚文化革新精神，兼容并蓄地輸入外來文化改造自身。日本選擇了后者。公元前7世紀進行的“大化改新”運動，締造出一個融合大唐文化的日本封建文化體。19世紀進行“明治維新”運動，締造出一融合了歐美文化的日本式資本主義文化體。二次大戰結束后，日本在美國占據的情況下實行了一系列的改革，從而為60年代以后實現經濟騰飛制造

28、了良好的條件。4、日本企業文化的要緊內容第一，“和”的觀念。“和”是被運用到日本企業治理范疇中的哲學概念和行動指南，其內涵是指愛人、仁慈、和諧、互助、團結、合作、忍讓，它是日本企業成為高效能團隊的精神主導和聯系紐帶。它最初淵源于中國儒家倫理，但又對儒家思想進行了進展。 中國儒家理論強調的是“仁、禮、義”，而在日本則強調“和、信、誠“，由此使得日本企業文化中包含“和、信、誠”的成份，使得人們注重共同活動中與他人合作，追求與他人的和諧相處，并時刻約束自己，所有日本的企業都依循“和”的觀念行事。在日本人看來，一個團體或企業界假如失敗，多半由于缺乏“和”的精神真正實行了“和”的團體，勢必帶來和諧和成功

29、。理想的工作環境，使人的潛能得到良好的發揮，使得人找到人生的歸宿，達到幸福的境地。“和”的觀念委大程度上制約法三章著和引導著日本企業的經營哲學。日本企業實行的自主治理和全員治理，集體決策和共同負責，人與人之間的上下溝通，乃至于情同手足，這些都與“和”的觀念密不可分。第二，終身雇傭制。終身雇傭制在第二次世界大戰后在日本進行全面推廣，目前已作為一種制度沿用下來，盡管這種制度不是由國家法律規定的，終身雇傭制貫穿日本職員生活與工作綱領。日本的年輕人一旦進到一家大公司，就把自己一生交給了這家公司。工作歸公司安排，出差聽公司派遣，住家是在公司“園地”，休假則集體行動，結婚往往上司主媒，有的連蜜月旅行也由公

30、司安排，退休的補貼自然由公司發給。如此公司成了職員的第二家庭或大伙兒庭。既然企業成了員的大伙兒庭，那么情感的紐帶，道義和責任的要求都使得企業可不能輕易辭退職員。而且社會也給辭退職員的企業以一種文化的壓力，使得這類企業形象不佳，經營難以成功。終身雇傭制其作用在因此：1、能夠解除職員失業的后顧之優，促使他們對工作采取從長計議和一往無前的態度，有利提高生產率。2、有利于培養職員的集體主義精神。3、企業能夠有打算、有步驟地對企業職員進行培訓，而不必像西方公司那樣時時擔心職員成為“熟手”之一后將“跳槽”而去。4、迫使企業不斷改善企業治理水平，以解決隨技術的進步而導致的人力過剩的問題。第三，年功序列工資制

31、。這種工資制是依據職工的學齡前歷、工齡、能力、效率等確定職工工資歷的工資歷制度。第四，推行企業工會制度。日本企業工會組織形式分為兩種。一是以企業單位成立的工會，工人一進工廠就自動加入工會成為會員，而科長以上的治理人員不是工會成員；一是按工種和行業組成的工會，這種工會占工會總數的比重專門小。在歐美，企業工會多是在行業范圍內組織，不同企業的工人右以與工會串通聯系、協調行動，工會的力量比日本企業工會大，能夠起到抑制資歷方濫用權力，聯合勞動者為爭取自身利益與資歷方對抗的作用。而日本企業工會多封諸在一個企業里，力量有限，但他們容易與資歷方達成各種協議。因此，日本企業推行工會制度，以緩解勞資歷關系的緊張。

32、日本企業工會的作用要緊表現在：與資方商量職工福利、工資待遇、生產條件等問題，維護工會會員的利益。同時積極參與此同時企業治理的各項活動，協助資方貫徹完成各項生產任務。 跨文化溝通與治理搞好跨文化溝通是搞好跨文化治理成功的重要條件。下文以西歐、美國、阿拉伯國家和日本為對象探討其文化差異和溝通的途徑。要理解跨文化交往，首先必須理解人類一般交往的情況，盡管跨文化交往的諸方代表不同的文化背景，但他們交往的差不多途徑和方式，依舊和文化背景相似的人們交往時的途徑和方式是一致的，如口頭交談、書信往來、刊物、書籍、報紙、告示牌、廣播電視、錄音錄相、空中文字等。在國際貿易和跨國公司等國際經濟中，跨文化溝通也是通過

33、以上方式實現的。在跨國公司企業中能夠通過設立企業的國際公共關系部來搞好跨文化溝通。通過公關部門，有打算有組織地開展國際公關活動，使企業在輿論、廣告、服務、社交和不同文化背景的治理人員、職員之間的協調方面掌握主動權，盡可能按各國的風俗適應、國際慣例和各國的法律規定開展經營活動，努力把出了問題后的被動應付和消極處理轉變成事先主動出擊，廣泛交際和積極預防，這不僅能夠在物質上減少消耗，經濟上減少支出，而且在社會風氣和公眾心態方面也將發揮積極而有意義的作用。下面具體考察不同文化之間的同、異性以及處理方式。美國學者薩姆瓦在其跨文化溝通一書中以美國為例，科技社會文化差異的大小排列了如下的順序：從最大差異到最

34、小差異的順序為：西方人亞洲人意大利人沙特阿拉伯人美國人希臘人美國人德國人美國人講法語的加拿大人白種英裔美國人保留地的印第安人白種英裔美國人美國黑人、美國東方人、美國墨西哥人、都市印第安人美國人英國人美國人講英語的加拿大人都市美國人鄉村美國人美國天主教信徒美國浸禮教信徒美國男權主義者美國婦女平權主義者異性戀美國人同性戀美國人美國環境愛護主義者美國主張進展產業者在那個順序表中我們看到如此幾個突出的問題：西方人與亞洲人的差異是最大的，歐洲人與阿拉伯人的差異大于美國人與歐洲人的差異；美國內部白人與有色人種的差異大于美國人和英國人以及講英語的加拿大人的差異；都市與鄉村的差異和基督教中天主教與新教的差異都

35、順次大于男權主義者和婦女平權主義者、異性戀和同牲戀者、環境愛護主義者和主張進展產業者之間的差異。這些差異有的是地域的緣故，有的是歷史的緣故，有的是語言的緣故，有的是人種的緣故，有的是信仰的緣故，有的是道德和價值觀的緣故所造成的。下面我們選取西方人包括西歐和北美阿拉伯人和亞洲的日本人為要緊探討對象，考察他們在語言、信仰、道德和價值觀、風俗適應方面的差異，以及在國際經濟中的跨文化溝通。一、基督教文明各國西歐、北美各國要緊是信仰基督教的國家。在他們的文明中包含著希臘、羅馬文明、猶太教文明和基督教文明的因素。據美國社會展望1981年的統計，信仰基督教的居民在這些國家的比例分不是：美國95%，愛爾蘭95

36、%；西班牙87%，意大利84%；比利時77%；英國76%；西德72%；挪威72%，荷蘭65%；法國62%；丹麥58%，揣典52%。這些居民包括天主教信徒和新教信徒。文化上的共同淵源使這些國家的社會文化有一些共同的特點，但由于社會組織、結構、價值觀和政治經濟制度的差異，他們之間也有專門多的差異。追求自我能夠講是這些國家文化中的共同特點，也是基督教文明各國與佛教和伊斯蘭教的要緊區不。個人主義強調，每個人都有獨立的個性特征，個性的存在應得到承認和強調。個人的自我是被看作與其它人，與整個世界分離的獨立整體；它強調個人的能動性和獨立性、行動和利益、責任性和自尊心。這種價值觀念也在商業和國際經濟活動中表現

37、出來。在美國和西方國家，專門少有人在經濟上受到某種損失時會自認倒霉的，他們總要采取各種措施來彌補這種損失，美國有一名兒童，因燃放中國的煙花而炸傷左眼，那個兒童的家屬向當地法院上訴，要求中國方面賠償600萬美元。最后通過美國律師調停，取得庭外和解，原告撤銷上訴，并由中國方面向這名兒童提供95,000美元的救濟金。美國有一木工，在釘釘子時，釘子斷了，結果木工險些因斷釘而失明。后來木工找到賣鐵釘的商店，商店又找到生產鐵釘的廠商要求賠償。后來廠商確實賠償了。消費者為維護其利益組成各種組織。廠商和商業部門也設有各種售后服務。這種售后服務不僅負責保修，也負責調換售出的商品（食品除外）。在西方人的眼里，個人

38、主義不是壞事，而是正當的、合理的。為了幸免個人之間的內部糾紛和一些意想不到的損失，西方人喜愛把情況交付給保險公司去辦。大街上兩輛汽車相撞，司機們并不爭吵，分不在對方的申報單上簽字，因為他們全然不需要直接為這次事故付款，他們的汽車差不多上保了險的。事故的損失將由他們的保險公司承擔。因此肇事者、事故責任者要據情節承擔一定的責任。每年1個月的休假和星期日休息是西方人不可侵犯的權益。每年8月在巴黎、羅馬、倫敦等大都市專門難找到當地人，城中大多是來自世界各地的旅游者。當地人多半到鄉間或海濱去度假了。1個月的休假常常使一些商業談判因此而中斷。西方人對星期日休息也是視為雷打不動的。中世紀以來，西歐人就依照圣

39、經中關于耶和華造世6日后第7日休息的記載，在星期日不做工，但那時店鋪和集市在周日依舊照開的。現在西方只有少數大商場和食品店寧肯繳納重于平日的稅金在周日照常營業。西方人各國之間也有專門大的差異。那個地點暫且不去論究他們在語言和風俗適應方面的不同，僅以道德和價值觀來看他們的差異，以及這些差異在商業貿易、跨國公司等國際經濟活動中的阻礙。歐洲價值體系研究小組于1981年做過如此的調查：讓歐洲9個國家被調查的人包括比利時、丹麥、西班牙、法國、英國、荷蘭、愛爾蘭、意大利和聯邦德國對以下一些道德行為進行選擇，在12,463張答卷中，9國被調查的人對正直、寬容、尊重他人、舉止文雅、責任感和禮貌5種美德的平均選

40、擇頻率為最高，它們所占的百分比分不為73%、51%、40%、46%和34%。但從單個國家來看，他們的選擇標準并非一致。因此我們能夠看出他們在道德價值觀上的差異。（一）持重而善于助人的英國人英國參加答卷的不同層次的居民對五種美德的選擇分不是正直、寬容、尊重他人、利他主義、服從和忠誠。所占的百分比分不為79%、62%，40%、37%、36%，前兩項與歐洲9國的普遍選擇相同，并高出他們的平均數，后3項表現了英國人所特不強調的美德。由于天氣和氣候的關系，英國人專門少主動過問不相識的路人的事。因此有人誤認為英國人冷漠無情。事實上英國人既持重又充滿惻隱之心。筆者在英國旅居學習期間，在倫敦的地鐵上見到一個突

41、然生病的老人，周圍的人立即騰出位置，安置老人休息，并有人把他護送回家。他們的持重表現在商業上是堅守信約。在國際交往中，英國人的一個突出弱點是只會講英語。把英語當作母語的人總要受到如此的束縛，他們設想世界上其它人都會講英語或想學會英語，因為許多國家都把英語作為第一外語，只有法國是例外。（二）負有責任感的德國人德國人對5種美德的選擇分不為：正直、責任感、獨立性、寬容并尊重他人和舉止文雅。其百分比分不為74%、63%、46%、42%、42%。歐洲人也普遍認為責任感是一種重要的美德，但德國人更突出強調這一點，其選擇頻率高出歐洲平均選擇頻率17個百分點。除此之外，德國人對獨立性的重視，超出歐洲平均選擇頻

42、率19個百分點。受這種觀念的阻礙，德國人在國際經濟活動中的特點確實是嚴格、講求效率。以環形公路上行車的情形為例，英國人和法國人一般會以行車的方便行事。而在德國則完全按紅綠燈的指示行事。火車內禁止乘客把頭伸出窗外的牌子在德國，法國和意大利也有不同的表示方法，德文是：警方禁止把頭伸出窗外，法文是：請勿把頭伸出窗外；意大利文則是：把頭伸出窗外危險。由此可見德國人嚴謹的性格和高度的責任感。在經商上德國人特不珍惜商權。例如日本一家廠商與德國某公司談妥了推銷事宜，日方對德方講：“假如業績好，也能夠讓你做總代理”。而德方則認為，不做人才和資本的先行投資，則無法使業績突出，而做了這種投資后，與日本的交易一旦停

43、止，就等因此無償投資，因此德方堅持得到“總代理”的契約后才開始工作。德國人也特不擅長商業談判，即使關于自己急需購買的具有獨特價值的產品，德國人也表現得特不平復，不讓對方看出這一點。一旦他們決定購買，就會想盡方法使對方讓步。如降低價格，嚴限交貨日期，嚴格的索賠條款。而對一些稍有風險的生意，德國人則表現出格外慎重。（三）靈活多變的意大利人意大利人對5種美德的選擇分不是正直、舉止文雅、責任感、忠誠、寬容和尊重他人。從這一點看，意大利人仿佛與歐洲其它各國人的價值觀無大區不，但在其它方面，我們卻能夠看到其差異的表現。英國人對利他主義的平均選擇為40%，歐洲的平均選擇為15暢，而意大利則僅有20%，歐洲人

44、對用心工作的平均選擇為23%，而意大利則僅有13%；歐洲人對克制自己的平均選擇為29%，而意大利人則只有20%。這些數字在某種程度上講明意大利人價值觀與性格上的矛盾性（因此，各民族、各國人的價值觀和性格中都有不同程度的自相矛盾的方面，甚至每一個人都有其不一致性，而意大利人在這點上則尤為明顯）。他們既主張寬容、尊重他人，又不強調利他主義；既欣賞責任感，又不注重用心工作；他們超于歐洲其它各國，突出地強調忠誠，但卻不堅持克制自己。巴爾吉爾在其所著的難以應付的歐洲人一書中如此寫道：“那些在意大利逗留的外國人感到意大利人表里不一，意大利人講話的含義和字典上所講的并不永久一成不變，他們沒有較穩定的法規。但

45、在時機成熟時，他們表現得異常地老實、準時、忠誠、廉潔、果敢、真實和勇敢意大利人有一句格言：“信任果然是好，不信任砌更佳。”這種不一致性不僅在語言上“講話的含義和字典上所講的并不永久一成不變”，而且許多人至今仍使用方言。標準意大利語言是在公開場合或寫文章時才用。意大利的南方與北方也存在著專門大的不一致性，高度工業化的北方，其商業行為接近于歐洲的標準，而落后的農業的南方則仍是一個內向社會。家庭那個字眼的含義在意大利南部通常包括遠房的堂親、表親，托付人和密友。家庭是避難所，是應付敵對環境的堡壘，是救生艇、保險公司、職業介紹所。為了替某個親戚還債和不讓他破產，意大利人會傾囊相助。在同事之間，意大利人則

46、閉口不談自己的生意，有一個意大利銀行家，他最初的副業是與人合股開辦一個家庭飲食店，后來他得到提升，放棄了那個副業，又去從事不的更賺鈔票的副業，他卻從不與同事談這件事，也不愿不人問他這事。意大利存在著大量的商業機會，能夠從那兒購買或向那兒銷售零部件或制成品。假如購買的產品正是他們的技術所能生產的，這些產品一般都具有專門高的質量。（四）幽默而又誠懇的法國人與歐洲的平均選擇稍有不同，法國人對5種美德的選擇分不是正直、寬容尊重他人、禮貌、責任感和忠誠。他們沒有更多地強調舉止文雅的重要性，但更注重禮貌，這方面超出歐洲平均選擇17個百分點。他們把用心工作和忠誠視為同等重要，是僅次于責任感的美德。正如許多評

47、論家所提到的，法國人一直以他們曾是歐洲的文化中心而驕傲。盧浮宜、凡爾賽官、埃弗爾鐵塔幾乎都成了法國的標志。至今在國際交往中，既使會講英語的法國人也堅持用法語談話。這是那些法語講得專門蹩腳的外國人在與法國人溝通交往時必須克服的第一道障礙。法國人喜愛宏偉壯觀，這意味著光榮、勝利、力量和受到普遍承認的一種榮耀。在生活中法國人又是幽默的，在談生意時亦如此，他們常常一邊談生意，一邊加進文學戲劇音樂繪畫方面的內容。如此既使談判的氣氛妙趣橫生，使談判的雙方不至于過分緊張，同時也加強了個人之間的親熱關系。在那個地點，個人之間的關系往往比公司之間的關系更重要。正如他們重禮貌而輕文雅的觀念禮貌側重于對他人的尊重，

48、文雅則側重表現自己的修養法國人在與人交往中也專門誠懇。象戴高樂敢于組織公開直接普選總統，并在選舉失敗時勇于引退一樣，法國商人做事也決不牽強。他們不喜愛模糊其詞，做錯了事勇于承認并勇于改正。筆者在法國留學期間，親眼見到一位大學教授向他的一位年輕的學生道歉，因為他不注意碰掉了學生手中的筆，并親自俯身抬起。（五）慎重而正統的荷蘭人許多與歐洲人多年打交道的外國人都會得出如此的結論，荷蘭人是歐洲最正統的民族。這一點從荷蘭人對5種美德的選擇能夠看出來：他們的選擇完全與歐洲的平均選擇相吻合。除此之外，他們比較注重克制自己。由于地理位置的緣故，荷蘭人的注意力總是離不開國際貿易和金融，與逼人的大海進行無情的斗爭

49、鍛煉了荷蘭人的性格和獨創精神，也使他們具有沉著、勤儉、誠摯、富有條理、精明認真和自力更生的精神。荷蘭也是最早發生資產階級革命的國家。荷蘭人較早地同意了資產階級的意識形態，如自由貿易、市場經濟、個人制造權、冒險精神、法治和自由。荷蘭人一般都會講幾種外語，如德語、法語、英語，因此在國際交往中你不必擔心可不能講荷蘭語。荷蘭人善于賺鈔票，善于理財，善于進行貿易談判，也善于建立國際商務關系，專門具有競爭性。歐洲最大的幾家公司都與荷蘭有緊密的關系，如菲利浦、殼牌和尤尼米孚公司。荷蘭人是歐洲共同體成員國中最贊成歐洲一體化的國家。（六）沉默平復的斯堪的納維亞人嚴格講來，挪威、瑞典、丹麥、芬蘭和冰島這些北歐國家

50、在文化和社會制度方面與西歐和北美國家有專門大的差異，仿佛是全然不同的文化。但由于他們同源于基督教文明，并在某種程度上更嚴格地遵守基督教的道德規范，因此我們把這些國家也列在基督教各文明國的范疇中。在歐洲價值體系研究小組的問卷調查中，北歐各國中只有丹麥參加了答卷，其對5種美德選擇順次為正直、責任感、獨立性、寬容、尊重他人和禮貌。此外也注意利他主義，并高出歐洲平均選擇8個百分點。目前，北歐5國只有丹麥加入歐共體，斯堪的鈉維亞各國組成的北歐理事會形成了一個自由貿易區，他們的商品能夠在區內自由流通。北歐人在初交往時常常顯得沉默寡言，從不興奮，講話慢條斯理。但隨著交往的深入，人們會發覺，他們富有哲理性，思

51、想豐富，同時幾乎每個人都能講幾種語言，但他們不喜愛在貿易談判中討價還價。斯堪的納維亞人喜愛桑拿浴，就象西班牙人、希臘人喜愛午睡一樣，這差不多成了他們生活中的一部分。（七）熱情外露的美國人美國不同于歐洲任何一個國家，美國是一個獨具一格的實體，美國人性格外露，熱情奔放，注重實際的物質利益。美國人喜愛新事物，認為新的總比舊的好，哪怕是同樣質量，同樣規格的產品，只是換了新的包裝，新的顏色，就會有新的更大的吸引力。美國人在貿易談判中精于討價還價，充滿自信，在業務上也是兢兢業業的，美國人在國際交往中一個最大的弱點確實是專門少有人會講英語以外的其它語言。二、伊斯蘭教暨阿拉伯世界各國阿拉伯各國都信仰伊斯蘭教。

52、但伊斯蘭教不只限于阿拉伯世界，如伊朗信仰伊斯蘭教，90%以上的居民是什葉派信徒，但他們不屬于阿拉伯世界，阿拉伯各國都講阿拉伯語，但各國內部都普遍流行自己的方言。這確實是那個復雜的阿拉伯世界。盡管他們宗教派不不同，語言各異，但他們之間仍存在著專門強的凝聚力，那確實是阿拉伯語和伊斯蘭教，這是他們之間交流的共同語言工具。他們的共同信仰，使他們在精神上保持某種統一性。受這種共同的宗教信仰的阻礙，他們在文化上表現出以下一些特點。（一）互助精神在阿拉伯世界，人們普遍認為，“向朋友借鈔票是丟臉的，然而有鈔票的人施舍給窮人卻是應該的情況。”許多設在阿拉伯世界的外國公司經常遇到如此的情況：穿著整潔的當地人來到他

53、的公司要求施舍。這些外國商人常常不理解這些本地人什么緣故找上門來要求施舍。事實上在伊斯蘭教內部，這是正常的事。富人給窮人一些施舍才體現了教義中的互助精神，了解到這一點的外國公司，給窮人一些施舍，尊重他們的要求，能夠藉此與當地人建立良好的關系。因此要區不這種求舍與勒索的行為，遇到大宗數目的求舍則要慎重行事。（二）等級觀念在阿拉伯世界至今仍有明顯的等級觀念，等級觀念的明顯表現是不同等級的人不通婚，在有些國家和地區，不同等級的人甚至不能同桌吃飯。一次一位日本商人受客戶邀請參加宴會，他在征得主人同意后，把一個曾在美國留學的當地密友帶去赴約。按主人的安排，賓主落座后，這位日本商人征得主人的同意，又請給他

54、開車來赴約的司機一同來用餐，當司機剛一人座，原來那位當地密友即時起身走了。因為他們是不同等級的人，不能同席用餐。（三）大伙兒庭阿拉伯人的大伙兒庭包括父親、兄弟、叔伯、岳父、女婿、媳婦、表親和其它親戚。人們都專門看重對家庭和朋友所承擔的義務；人們互相提供關心、支持和救濟。真誠的裙帶關系在社會生活中占統治地位，或至少起著支撐作用。（四）宗教的至尊地位西方人信仰基督教，阿拉伯人信仰伊斯蘭教，這看來只是信仰的區不，但實際上宗教在這兩個世界卻有不同的地位。西方國家大多實行政教分離的體制，而在阿拉伯世界，許多國家仍實行政教合一的體制，這就使宗教在這些國家中用政策、法律的形式固定并沿襲下來，取得至尊的地位。

55、禮拜、齋戒和朝圣是他們神圣不可侵犯的儀式。阿拉伯人和其它一些地區的伊斯蘭教徒每日都要做5次禮拜，日出前后各一次，中午一次，日落前后各一次。關于虔誠的信徒來講，禮拜的時刻一到，不管人們正在做什么事，都要停下手里的工作，開始禮拜。一次一家美國公司的汽車由一名伊斯蘭教徒駕駛外出辦事。車行途中，司機停車，走出車門，席地禮拜。全車人只好等他禮拜完畢再重新啟程。齋戒也是伊斯蘭教徒的一項重要活動。每年9月整整1個月，人們在日出至日落的白天之內不抽煙、不喝水，不吃東西。日落之后才能進食。一次一位駐阿拉伯國家的日本商人在齋戒期間乘車外出，途中，車停在馬路上，同伴出去辦事，他便在車里吸煙，當地人注意到這一情形相繼

56、聚來，表示抗議，可他卻不明白什么緣故，便一個人笑起來。這一笑更加激怒了周圍的群眾，他們認為這是對他們的輕視，人越聚越多，結果警察來過問，這位日本商人通過翻譯了解了情況的原委，把煙掐掉才罷了事。在伊斯蘭教中，麥加朝圣表明教徒之間的團結和友情。人們對朝圣的人也特不敬重。朝圣季節在齋期后兩個月，即11月份。那個時期的生意也是最好的。70年代在中國與科威特的貿易活動中，曾發生過如此一起貿易糾紛事件。中國某公司向科威特出口凍北京鴨2佰箱。合同規定：屠宰鴨要用伊斯蘭教的用刀方法，而且要由伊斯蘭教長老動刀，用刀前要念一段可蘭經。中方出口公司在實際操作中，沒有請伊斯蘭教長老動刀，而采納現代科學方法，以保證外體

57、完整雪白，無毛，結果貨到科威特后，科國市政廳衛生局食品部屠宰科進行檢驗，發覺用刀方法不符。盡管中方出具了伊斯蘭教協會的證明（中國伊斯蘭教協會并未實際察看，即出其證明是用伊斯蘭教的用刀方法），但科國檢察當局仍通知買方拒收物資，并令該進口商出具保證書，把這些物資或就地銷毀或退回原出口國。結果以貨退回出口國了結此案，中方貿易失敗，損失運費。那個失敗是跨文化溝通的不成功所引起的。三、日本在薩姆瓦的文化差異排列中西方人與亞洲人的差異為最大。亞洲各國在文化的各方面又有專門大的差異。佛教、印度數，神道教、儒教、道教在有些國家獨立存在，而在另一些國家則交融并處。這些宗教有些是有神論，有些是無神論。在過去的一、

58、二個世紀中，亞洲有些國家不同程度地淪為殖民地、半殖民地，或托管地，這些都使得亞洲各國在文化上表現出許多復雜的層面。在亞洲各國中，日本在國際經濟活動中的作用是有目共睹的，那個地點預備以日本為要緊對象來探討國際經濟活動中的跨文化溝通。日本是實現傳統價值與現代變革相結合取得成功的國家之一，職員對企業、小企業對其所屬的大企業及企業對同業協會的依附與忠誠，同業協會對企業、大企業對小企業及企業對職員的愛護，這種雙向關系至今仍是維系日本社會的要緊紐帶。整個日本社會就像一個大的“株式會社”，企業的終身雇傭也體現著這種依屬與愛護的關系。日本人講話比較婉轉，不輕易下結論。公司的一項決定要通過上上下下反復磋商才能成

59、形；政府的一項政策也要在內閣及各部上下反復磋商幾次才能制定。日本人認為如此做出的抉擇是上上下下一致同意的，因此執行起來就比較容易實現步調一致。日本人的這種適應在國際經濟中有時也要遇到不理解的時候。一位日本工程師在美國工作，業績專門好，只因不能直爽地與同事和上下級交談，結果被辭職。日本人特不注重禮節，禮節不僅僅是禮貌，在傳統社會中，禮節表現出每一個人在社會上的等級地位和尊卑秩序。當人們在自己的等級中相互交往時，他們的行為方式表現出對本等級成員地位的相互承認。當人們同其它等級的成員交往時，禮節能夠使人們相互承認對方在對方等級中的地位。一個家庭的成員相互之間的行為舉止有一定的規矩，不同家庭的成員之間

60、的交往也要遵循一套禮節。禮節能夠促進人們之間的交往，不論是家庭里、公司里、政府里或其它場合的交往，禮節能夠維護已確立的尊卑秩序。日本人不喜愛同不尊重他們的人做生意。在業務交往中個人關系特不重要。他們總是給“老朋友”留有專門的地位。日本人特不注意顏色和數字。以上我們探討了不同文化之間的差異。應該指出，文化是復雜的，各民族各國家的文化都不是單一的，也不是刻板不變的。前面我們在分析各文化的差異時，指出各文化的特點，這種刻板印象是社會化的結果，同一群體中的個人經歷相似的社會化過程，自然也形成類似的刻板印象。這種共有的刻板印象對一群體來講有團結、鞏固團體的功能，使同一群體內易于溝通；形成共同的意見。但刻