1、人力資源總監測評指標體系設計人力資源總監測評指標體系設計一、崗位簡介（一）目標崗位：人力資源總監（二）工作描述職位規劃、指導、協調公司的人力資源管理與組織建設，最大限度地開發人力 概要資源，促進公司經營目標的實現和長遠發展。1、全面統籌規劃公司的人力資源戰略；2、建立并完善人力資源管理體系，研究、設計人力資源管理模式（包含招聘、績效、培訓、薪酬及員工發展等體系的全面建設），制定和完善人力資源管理 制度；3、向公司高層決策者提供有關人力資源戰略、組織建設等方面的建議，并作 致力于提高公司的綜合管理水平；4、塑造、維護、發展和傳播企業文化；5、組織制定公司人力資源發展的各種規劃，并監督各項計劃的實

2、施；6、為公司主管以上的管理者進行職業生涯規劃設計；7、及時處理公司管理過程中的重大人力資源問題；8、完成總經理臨時交辦的各項工作任務。（三）任職資格教育背景培訓經歷人力資源管理或相關專業本科以上學歷。受過戰略管 理、戰略人力資源管理、組織變革管理、管理能力開發等方面的培訓。8年以上 相關工作經驗，3年以上人力資源總監或人力資源部經理工作經驗。1、對現代企業人力資源管理模式有系統的了解和實踐經驗積累，對人力資源 管理各個職能模塊均有較深入的認識，能夠指導各個職能模塊的工作；2、具備現代人力資源管理理念和扎實的理論基礎；3、熟悉國家、地區及企業關于合同管理、薪金制度、用人機制、保知識技能 險福利

3、待遇、培訓等方面的法律法規及政策；4、熟悉行業知識、公司文化（發展歷史、價值觀等）、組織結構、基本規章 制度和業務流程等；5、熟悉辦公軟件及相關的人事管理軟件；6、較好的英文聽、說、讀、寫能力。二、測評內容和測評指標（一）測評內容的確定根據工作分析的結果得知，人力資源總監是企業人力資源管理系統的主要負責 人，是一個企業經營管理的核心頂尖管理人員之一，對此崗位勝任者的要求相對較 高和完備。從素質結構的角度分析，需要其在身體素質、知識素質和心理素質上全 面平衡。所以，對人力資源總監的測評內容確定為：身體素質、知識素質、心理素 質。（二）測評指標的確定針對身體素質、知識素質、心理素質三項測評內容，確

4、定各項內容的具體測評 指標如下：（1）考慮到健康狀況是一個人基本的素質要求，人力資源總監作為企業的核 心管理人員，對其健康狀況不可忽視。而健康一般包括身體健康和心理健康，在 此，就身體素質這一測評內容，設計兩個測評指標為：生理健康、心理健康。（2）人力資源總監的工作職責主要是把人力資源納入企業的運作體系之中， 使之支持企業發展。對人力資源總監的知識要求相對較高，需要其熟悉了解公司狀 況，具備一定的管理知識和法律知識，能夠在實現企業戰略目標的前提下合理做好 企業人力資源規劃，根據法律合理處理好勞資關系等。在擁有基本的理論知識儲備 的基礎上，還需要具備一定的管理經驗。因此，就知識素質這一測評內容，

5、設計測 評指標為：專業知識、管理經驗。（3）心理素質是能夠反映一個人深層次的特征，興趣是最重要的心理特征之 一，職業興趣能夠幫助一個人盡情發揮他的才能。此外，人力資源總監作為企業的 高層管理之一，其自身需要具備一個領導者該具備的氣質，其價值觀應與企業不謀 而合，并且具備各項綜合能力，在工作中充分發揮自己的才干為企業創造財富。基 于這些，就心理素質這一測評內容，設計測評指標為：能力、氣質、職6業興趣、 價值觀。（三）測評要素的確定一個領導的素質能夠反映一個企業的運作情況。人力資源總監是一個企業的核 心高層管理之一，對其各方面的素質相對于其他崗位而言會較高。從人力資源總監的勝任力模型分析，要求其能

6、基于公司整體戰略規劃將人力資源管理、企 業管理等學科知識運用于實踐，能夠靈活運用法律知識，保證企業經營戰略的實 現。熟悉業務范圍，懂得危機處理，能夠為企業的財務管理、經營管理服務。具備 各項綜合能力，能夠應對突發狀況，及時做出正確的決策，懂得合理的資源分配， 能夠最大限度的調動員工的積極性等等。基于高管的高素質要求，針對各項測評指 標，分別確定具體測評要素如下：（1）生理健康：身體狀況良好，體檢各項達標，無器質性病狀。（2）心理健康：無心理異常和精神病傾向。（3）專業知識：公司知識、管理知識、法律知識。（4）管理經驗：工作經驗、知識運用。（5）能力：應變能力、思維判斷能力、綜合分析能力、情緒控

7、制能力、決策 能力、時間管理能力、組織協調能力、人際交往能力、激勵能力。（6）職業興趣：企業型職業傾向，適合管理崗位。（7）氣質：儀表風度、談吐舉止。（8）價值觀：求職動機、價值取向。（四）測評內容及指標一覽表這一部分主要運用了文獻查閱和對象分析法，分析得出人力資源總監的勝任力 模型，在此基礎上確定出人力資源總監的各項測評指標和要素，歸納如下：測評 內容身體素質測評指標測評要素生理健康身體狀況良好，體檢各項達標，無 器質性病狀心理健康無心理異常和精神病傾向專業知識公司知識、管理知識、 法律知識知識素質管理經驗工作經驗、知識運用應變能力、思維判斷能力、綜 合分析能力、情緒控制能能力心理素質力、決

8、策能力、時間管理能力、組織協調 能力、人際交往能力、激勵能力職業興趣 企業型職業傾向，適合管理崗位氣質 價值觀儀表風度、談吐舉止求職動機、價值取向。三、測評方法根據各指標的不同特點和實際情況，有針對性地選擇了不同的測評方法對被測 者進行測評，具體測評方法如下表：測評內容 測評指標 測評方法 理由體檢結 果能最直觀反映一個人儀器測量（體檢）、檔案分析當前的生理健康狀況，有無重大器質性疾病，配合檔案 分析，查看被試者是否有過重大疾病史或家族遺傳病等。健康問卷成本低，測評 方式簡心理健康 健康問卷單，操作性強，問卷結果能考察被試者是否存在心理異 常或精神病傾向。筆試，使用專業專業知識知識素質管理經驗

9、知識考察的試卷 筆試的成本低，效率高，對被測者的知識考察覆蓋面廣，可以全面考察其對公司、 管理、法律方面的知識水平 履歷表直接反映出被測者的工履歷表技術、作經驗， 結合面試法中通過對其面試法 提問解決突發狀況，測評被試者的管理經驗 職業興 趣對職業的影響很大，對筆試，使用霍蘭心理素質職業興趣德職業偏愛測驗量表（心理測驗）職業興趣的研究最有成就的是美國職業指導專家霍蘭德，他的 霍蘭德職業偏愛測驗量表是現在公認的職業興趣測評問卷，并且采用問卷測評成本 低、效率高。生理健康身體素質氣質 價值觀儀表風度 談吐舉止求職動機 價 值取向應變能力思維判斷能力綜合分析能力情緒控制能力決策能力面試法 面試法是一

10、種經過精心設計，在特定場景下以面對面的交談和觀察為主要手段的測 評方式，他具有對象單一性、內容靈活性、信息復合型、交流互動性等特點，能夠 由表及里測評應試者的有關素質，最能考察一個人的綜合素質。（評價中心技術）人際交往能力試者在公文處理中表現出的一個領導者應該 具備的決策、組織協調等能力，適合用以測評高層管理人員的KPI能力指標。并 且，該方法在實際中便于操作，效度和信度較高，是評價中心用得最激勵能力多 的一種測評形式。四、測評方案與評分表（一）測評的層次與流程基于人力資源總監是高層管理人員，對其的選拔我們采用依序測評，具體流程 如下：資格審核生理健康、心理健康初選（筆試）專業知識（公司、管理

11、、法 律）、職業興趣管理經驗、能力（應變、思維判斷、綜合分析、復試（面試）情 緒控制）、氣質（儀表風度、談吐舉止）、價值觀（求職動機、價值取向）三試 （評價中心）能力（決策、時間管理、組織協調、人際交往、激勵）資格審核（1）測評方法：儀器測評、檔案分析、健康問卷（2）測評指標：生理健康、心理健康（3）操作方法：讓被試者參加各項生理指標體檢和心理健康調查問卷，對其 各項結果進行分析，與正常指標進行對比評定。若其呼吸、心率、血壓、透視、心電、腦電、肝功能、腎功能等各項指標合格并無異常心理表現，則通過資格審核， 可以進入人力資源總監該職位的選拔過程。（4）結果處理：該過程中對身體素質測評的內容只作為

12、最基本的資格審核， 其結果不作量化處理，最終成績不計入最后測評結果。初選（1）測評方法：筆試（2）測評指標：專業知識（包括公司知識、管理知識、法律知識）、職業興 趣（3）操作方法：統一安排讓被試者參加筆試，具體筆試內容分為兩部分，第一部分采用霍蘭德職業偏愛測驗量表，用以測試被試者的職業興趣傾向；第 二部分為專業知識水平測試，考察被試者對于該崗位有關的公司知識、管理知識和 法律知識的記憶、理解和應用。（4）結果處理：第一部分測試結果為企業型傾向，即E型得分最高者該試筆 試成績有效，否則直接淘汰；第二部分滿分為100分，公司知識、管理知識、法律 知識所占分額分別為20分、50分、30分，第一部分測

13、試結果符合要求者，第二部 分成績按比例20%計入最終成績。復試（1）測評方法：面試、履歷表技術（2）測評指標：管理經驗、氣質、價值觀、能力（應變、思維判斷、綜合分 析、情緒控制）（3）操作方法：采用多對一半結構化面試，具體實施方案詳見后文。（4） 結果處理：面試總分成績為100分，按比例50%計入最終成績。初選和復試成績總 和的前五位可以進入三試。三試（1）測評方法：文件筐技術（2）測評指標：能力（決策、時間管理、組織協調、人際交往、激勵）（3）操作方法：具體實施方案詳見后文。（4）結果處理：該環節滿分100分，按比例30%計入最終成績。（二）心理測驗的運用職業興趣對于一個人的職業發展有著重大

14、的影響，從事自己有興趣的工作能夠 幫助一個人盡情發揮自己的才能。人力資源總監作為企業的核心高管之一，對其的 選拔應該做到謹慎，最終的人選必須是一個熱愛管理工作、職業興趣符合人力資 源總監這一崗位的人。為此，在進行選拔時，我們選擇了職業興趣這一對人力資源 總監任職資質而言相關性比較高的心理特征，運用霍蘭德職業偏愛測驗量表對被測 者進行測評。被測者根據霍蘭德職業偏愛測驗量表的具體要求進行作答，作答完畢后，分別 統計6種職業傾向（R型、I型、A型、S型、E型、C型）的得分，得分最高項即為被測者的職業傾向類型。我們在測評過程中，被測者測評結果為企業型 傾向，即E型得分最高者符合目標崗位的任職資格。（三

15、）面試的具體實施方案面試前的準備（1）確定面試的類型：多對一半結構化面試。（2）確定面試主考官：企業總經理、營運副總、市場副總。（3）其他準備工作：確定面試時間、地點，擬定面試內容，準備面試所需要 的各種表格和材料等等。面試的過程（1）預備階段：面試主考官向被試者簡短寒暄，緩解被試者的緊張情緒。（2）引入階段：可讓被試者進行自我介紹，以了解、驗證其個人信息，主要審核 被試者的學歷、培訓經歷等是否符合任職資格。（3）正題階段：按照計劃結合面試問話提綱向被試者進行提問，仔細傾聽、 適當反饋和認真觀察，并做好相應的記錄。面試問話提綱面試指標 提問要點評價要點*體形、體格、外貌、穿著、精神狀態、舉 止

16、、禮節*履歷表中的工作經驗*是否具備該崗位的相關工作經驗*知識的應用 能力*對工作的態度*是否以企業發展為目標并兼顧自身利益*對薪金和成就 關系的處理*對未來的抱負與追求*能否正確面對批評*能夠理智、克制*對 問題反應的快捷、準確性*對問題的理解是否正確貼切*思維的邏輯性、精確 性、深刻性、創新性*分析與綜合能力，抽象、概括能力如何氣質（儀表風 度、談吐舉止）管理經驗*請介紹你的主要工作經歷*請說一件曾經的工作中 自認為處理的最好的一件棘手的事情價值觀（求職*選擇本公司的原因動機與愿 望）*以往的工作中最有成就感得一件事*你希望得到的工作待遇*你打算如 何實現自己的理想 能力（應變、*說一件令

17、你氣憤的事 思維判斷、綜*你的缺點 和你如何克服這些合分析、情緒缺點控制）*你認為成功與失敗的區別是什么？ *美與丑的共同特點是什么？ *提一些小案例，要求其分析、判斷*你如何籌建 一個新部門？（4）結束階段：適時、適當的結束問話，并禮貌地辭送被試者。3.面試結果 的評定根據各主考官對被試者的評分情況，嚴格按照評分表中對各指標的權重計算被 試者面試的總分，再綜合筆試成績，按照排名情況，經主考官協商達成一致后取前 5位進入三試。（四）文件筐技術的具體實施方案1、準備階段（1）材料準備：包括需要處理的一系列文件和答題紙，答題紙設計要求包括 文件的處理編號、處理意見、處理的時間及理由。（2）場地準備

18、：選擇比較寬敞、安靜的大辦公環境，每個被試者一桌一椅， 相互間不受干擾。（3）主考官的確定：企業總經理、外聘資深招聘專員、人員素質測評研究方 向的大學教授。2、實施階段主考官向被試者作簡單介紹，說明其扮演的角色、任務和測試要求，在被試者 無疑問的情況下要求考生開始作答。考慮到招聘的目標崗位是人力資源總監，主要負責規劃管理企業人力資源的配 置和使用，在文件筐測試中，我們要求被試者扮演公司的人力資源部經理一職，通 過其處理人力資源部日常事物的方式來考察其在管理上決策、時間管理、組織協 調、人際交往和激勵方面的能力。具體測試題目如下：情境A公司是天津某大型中美合資集團，業務領域涉及水利工程，環保科技

19、和電力 自動化等多個領域，其人力資源部下設五個主管崗位，分別是招聘主管，薪酬主 管、績效主管、培訓主管和勞動關系與安全主管，每個主管有2-3位下屬。今天是 2010年7月9日，你（假設為李張，下面簡稱李經理）有機會在以后的3個小時 里擔任該公司人力資源部經理的職務，全面主持公司人力資源管理工作。現在是上午8點，你提前來到辦公室，秘書已經將你需要處理的郵件和電話錄 音整理完畢，放在了文件夾內。文件的順序是隨機排列的，你必須在3個小時內處 理好這些文件，并做出批示。11點鐘還有一個重要會議需要你主持，在這3小時里，秘書會為你推掉所有的雜事，沒有任何人來打擾。任務在接下來的3小時中，請你查閱文件筐中

20、的各種信函，電話錄音以及Email 等，并用如下的回復表作樣例，給出你對每個材料的處理意見。具體答題要求是：確定你所選擇的回復方式。請給出你的處理意見，并準確、詳細地寫出你將要采取的措施及意圖。3. 所有的處理意見和理由必須寫在答題紙上。4.文件都是杜撰的，但是你務必當做真實文件來對待。請確認是否還有疑問，文件處理期間，考官將不再回答任何問題。文件材料【文件一】類別：電話錄音來電人：劉 增 國際事業部經理 接受人：李張 人力資源部經理日期：7月 8日李經理：您好我是國際事業部的劉增，去年10月中旬，人力資源部曾要求各部門上報2006 年的大學生招聘計劃。由于我部業務的特殊性，不僅要求較高的英語

21、水平，而且要 懂理一定的專業知識，這類人員在校內招聘的難度很大。此外，由于我們公司薪酬 水平較低，即使招聘來也很容易流失，過去幾年的流失率高達74%。為此我們國際 事業部多次召開會議，并初步達成共識：公司需要制定中長期的人才規劃以吸引并 留住優秀人才。但是，到底該如何操作，尚無具體方案。我剛和總裁通過電話，他建議我直接 與您溝通，不知您有何意見想法，請盡快告知。【文件二】類別：電話錄音來件人：王睿勞動關系與安全主管收件人：李張人力資源部經理日期：7 月9日李經理：您好！我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點，我接到鄭州交通管理局的電話，六 點十分在鄭州203國道上發生重大交通事故，我公司銷售部的

22、劉向東駕車與一輛人 貨車相撞，劉向東當場死亡，對方司機重傷，目前正在醫院搶救，與劉向東同車的 還有公司的銷售員人員蔡慶華、隋東和王小亮、三人都不同程度受傷，但無生命危 險。目前事故責任還不能確定，我準備立刻前往鄭州處理相關事務，希望您能盡快 和我聯系，商量一下應對措施。【文件三】類別：電子郵件 來件人：張玲 績效主管收件人：李張人力資 源部經理日期：7月7日李經理：您好！公司今年結束年中的績效考核后，準備實施基于目標考核的新的績效考核系 統，從上周起要求各部門經理和員工一起制定員工下半年的工作目標，按原定計 劃，該項工作應在下周三前完成，績效監督小組對工作進程進行了檢查，發現全公 司32名部門

23、經理僅有4個完成了工作，大部分經理尚未開始進行目標設定，當我 們希望他們加快進度時，很多部門經理抱怨根本沒有時間，覺得和員工共同制定工 作目標是表面文章；還有部分部門經理認為這是部門內部的事，監督小組是在干涉 他們的工作。目前工作進展很不順利，請您能給我們一些支持。【文件四】類別：電子郵件 來件人：陳欣培訓專員收件人：李張人力資 源部經理日期：7月8日李經理：您好！公司四月份在南非首次承接的420工程現已開工，工程部準備委派6名高級技 術人員到南非提供技術報務。可是，這6名技術人員英語水平較差，雖經過為期半 年的在崗英語培訓，但效果不盡人意。因此，工程部計劃臨時安排他們去英語學校 參加封閉式培

24、訓，培訓時間為2個月，費用為每人10000元。該計劃已經上報人力 資源部。可是，昨天工程部來電稱，財務部不同意支付培訓費用，理由是該培訓事 先沒有計劃和預算，資金周轉不過來，這幾名員工原計劃10月份赴南非，工程部 擔心如果不能按期派人提供技術支持，可能會影響合同的執行和公司的聲譽。目 前，工程部非常焦急，請求您出面協調，敬請盡快回復。【文件五】類別：書面請示來件人：婁奇招聘主管收件人：李張人力資 源部經理日期：7月7日李經理：您好！由于業務調整，今年三月，公司決定停止化工產品的研發工作，將化工研發小 組并入到研究方向相似的環保研發小組，并由原環保小組的項目主管全權負責。最 近幾個月，原化工小組

25、的成員流失嚴重，我們高薪聘用了幾位博士也提出了離職申 請，通過和他們的溝通，原化工小組的成員普遍反映無法與原環保小組的成員合 作，在工作中受到忽視，重要的研討會議從來不通知他們，只讓他們做一些類似輸 入數據的簡單工作。在上半年的績效考核中，很多原化工小組的成員覺得受到了排 擠，考核結果都不理想。針對此事希望您能給予指示。【文件六】類別：便函來件人：章 亮總載收件人：李張 人力資源部經理日期：7月8日小李:9號下午你是否有空，我剛剛看過上半年的績效考評結果，綜合過去兩年來各 部門運行情況，我覺得有必要對公司的中層干部進行調整。另外，公司明年要上一 些新項目，需要有針對性地補充一些管理人員，我想聽聽你的意見，請準備一下相 關資料，并與我聯系。章亮【文件七】類別：書面報告來件人：張三 華南分公司總經理 收件人：李張 人力資源部經理日期：7 月8日李經理：您好！有一個重要情況向你反映。前兩天我們調查發現，總公司派駐華南分公司負責 人力資源工作的王呂駿，在編制2006年度人力資源培訓費用預算時，采取虛報培 訓項目，抬高項目價格，扯取回扣、刁難培訓公司等手法，違規牟利2萬余元。既 給公司造成了經濟損失，耽誤了工作，也損害了公司的形象，更敗壞了公司的風 氣，按照總公司的規定，由總公司派往分公司的職員如果出現問題，需上報總公司 人力資源部統一處理。因此，特向你匯報此事，如何處理，