1、.：.；我今天講一個人的問題，不再是簡單營銷的問題。大家能夠有一個問題，既然他擅長營銷，為什么來講人才問題？在我看來任何一個企業都是一個系統，就好象一個人一樣，他的系統作為一個人來說，無論是身體那一個部分出現了問題，都會影響到整個身體的安康。作為我來說，我一直以為營銷只是作為整個企業運營中的一個組成部分而已，而人才是真正企業生長開展的主體。要想把企業真正做好，首先并不是處理營銷技術的問題，并不一定擁有一個產品，也不需求他掌握非常先進的科學技術，他首先要建立的是要處理人的問題。在我的心目中，一直把人的問題和技術的問題放在一個等同的位置。今天非常高興向大家引見關于人力資源方面一個重要的話題，就是關

2、于培訓。 在座很多人能夠參與過培訓，或者是組織過培訓，而且他們會發現一個景象，這個景象就是普通來說隨著公司的規模不斷變大，公司對于培訓的注重程度就會大大添加，假設他如今回到本人的公司里，對比三到五年前他公司為培訓投入的本錢，他會驚奇的發現這個本錢能夠相差幾倍甚至是幾十倍。普通說來，當一個公司開展到一定的規模，或者說他開展存在著一點的時間之后，培訓就成為一個公司存在和開展的重要話題，就被提到議事日程上。為什么呢？由于在組織行為學中有一個重要的模型，這個模型由于今天沒有帶來，所以口述給大家。 一切的企業都是一個組織，組織行為學中有一個重要的模型，他說一個組織中發明的價值，等于三個要素之間的乘積。第

3、一個要素是員工的潛在績效，就是全體員工所能夠發明的價值之和。第二個要素是組織資源，也就是說組織所擁有的資源，這是一個乘的關系，就是員工潛在績效乘以組織資源，再乘以這個組織的機遇。一個組織要想發明價值，主要是受這三個要素的影響，他們國家的企業大多數開展初期，都是以最后一個要素為支點，就是由于機遇而生長起來，往往是抓住中國這個市場給他們國家的企業所留下的大量機遇，然后借此機遇開展起來、生長壯大。在抓住時機之后，很多企業就開場發明一定的資源，規模也越來越大，資本也越來越雄厚，這個時候大多數企業都開場運用組織資源來成為本人組織生長開展的動力。例如國內很多大型的企業曾經開場利用他們的資本優勢，開場收買、

4、整合，然后投資，比如說很多企業開場投資房地產、投資很多不同的行業，為什么？由于他們在利用組織所擁有的資源。但是隨著國內企業的不斷生長，資本本身發明的效益也會不斷的下降，當機遇和組織資源都不能成為主要的發明價值的能量時，員工潛在績效就成為一個組織長期開展的最主要動力。隨著企業的開展，發揚員工的潛在績效就成為了一個組織生長和發明價值的主要動力。 怎樣發揚員工潛在績效呢？其實這個問題是由三個方面組成的。員工的潛在績效發揚是由培訓，就是他能不能把全體員工經過培訓，將他們的才干逐漸提高，使他們可以處理或者是獨立處理更多的問題，這個是排在第一位的重要要素。第二，能不能發明一個有利于員工發明價值的環境，包括

5、員工學習與培訓的環境，也變化一個重要的要素。第三，他能否可以經過各種手段提升員工和改善員工的態度。這三個方面，就成為發揚員工潛在績效的三個中心要素，他們又把它分為培訓、組織環境和文化三個方面。 今天他們講培訓，它的重要意義就是這樣一個邏輯，培訓是提高員工績效的三大要素之一，而員工績效是大多數企業生長過程中主要的動力之一，換句話說，培訓也就是一個企業長期開展動力的要素之一。培訓對于企業來說，從組織行為學的角度來說就是這樣。 下面我給大家引見一下國際公司，以我原來任務的寶潔公司為代表的這些企業，他們對于人才的培育理念和方法是哪些。首先他們要討論的第一個問題，培訓的目的是什么？這個問題大家聽起來能夠

6、覺得很簡單，以為不用要談，由于他們都知道培訓的重要意義是將人培訓的更好，假設是這樣一個籠統而粗放的觀念定義培訓，就必將導致使他失去培訓的方向。很多人聽過很多培訓，也能夠組織過培訓，大家都曾經深深的感遭到無限制的做培訓并不一定可以協助 企業發明價值，有時候的盲目引入各種各樣類型的培訓反而會降低組織發明價值的才干，什么緣由呢？很簡單，就是由于他對培訓目的的定義有問題。有的企業將培訓當做福利，有的企業會將培訓當做全員素質提升而對待，而這兩種觀念外表看是對的，而從實際的角度來說卻是不對的。由于他們每一個員工，在一個組織中，他作為一個組織的一員，必需求為組織的目的去效力，而作為一個商業企業來說，他最終這

7、個組織的目的就是要去發明價值，他們在這個組織中所做的任何事都必需求服從于最高目的，那就是發明價值。提高全員素質和組織可以發明最大的價值，沒有直接和必然的聯絡，至少沒有等比的聯絡。什么才干成為和組織最大目的聯絡在一同呢？培訓的最終目的，其實只需兩個字，就是要讓他“稱職，公司里每一位員工，他所懂的知識、才干、技藝和他的崗位是相互匹配的，只需這樣的培訓才是圍繞著組織最高目的而展開的培訓，才干變得更加有效，只需圍繞稱職這兩個字展開的培訓才干在實際中真正表達出效果。 培訓不是福利，不是全員素質提高，也不是說不論有用沒有用，他們必需求做的事，培訓的最終目的就是讓組織中的每一個人都可以稱職、優秀的完成這個崗

8、位的使命。這就是寶潔對培訓的目的。圍繞稱職兩個字，他們就必需求思索了，要想做好培訓必需求深化的了解培訓，首先要了解企業當中究竟有哪些職位，假設不了解職位很難保證設計的培訓課程是滿足員工的，所以必需進展崗位分析。我今天預備的PPT，大家可以看一下，假設培訓的目的是為了稱職，首先要對“職這個概念進展分析，根據工程管理的思想，對企業中的職位進展分析之后，發現他們一切的企業，不論是哪一個部門的，做的任務都可以按照這樣五個層級進展劃分。第一個層級是系統層級，往往是指一個公司最高的指點職位，這種職位往往是會對公司整體結果，就是系統結果擔任，他并不一定對公司某一個公司所做的某件事擔任，他主要是擔任公司最終結

9、果，對銷售額、利潤擔任任，這是系統層級。 第二個層級普通是指公司總監級別這個職位，通常是擔任將公司相對較大的目的，化成以效益為單位的更小的任務單位，這個層級他們稱為方案層級，通常在公司中是總監級別。再往下是工程層級，工程是比如案更加一小的單位，而且是一個獨立的任務單位，這個層級所對應的崗位通常是指他們工程經理、產品經理、銷售大區經理、人力資源部經理等等不同部門的經理，包括培訓部的經理等。再下一個層級，他們稱為義務層級，將工程進一步分級之后比工程更小一級的任務單位，這個單位他們稱之為義務層級，所對應的是他們公司中常用的主管級別。再向下，義務又有更細小的活動組成，活動所對應的是什么呢？就是他們通常

10、所說的助理、秘書、普通文員。 這就是對各種不同企業，經過籠統和概括之后，對“職進展分析的結果，他們發現不論是那一種類型的企業，或者是那一個行業的，他企業內部都分成了這樣五個根本的層級。寶潔培育人才的體系，正是基于對職位的分析來逐漸展開的。他對系統的分析發現，系一致層一層向上提升的時候，管人的才干在不斷提升，比如說活動級的秘書是不需求管任何人的，而到了主管，能夠就需求對人進展管理了，往上走工程經理、方案經理到經理，管人的才干要求越來越高。假設要讓他們稱職的話，還必需求具備一種管事的才干，也就是管事、管人。 他們仔細的分析發現，除了管事、管人的才干，還需求一些根底的素養作為各個層級根本的習慣，假設

11、給大家打一個比如，比如說一個普通老百姓進入軍隊，要做怎樣的訓練呢？通常首先是進展軍訓，新兵訓練大約是六個月左右，往往跟真正的戰斗技藝沒有方法，訓練他怎樣疊被子、怎樣跑操、拉練、立正、稍息，經過仔細分析之后他們發現這是人們做事情的根底素養，要想管好人、做好事首先要養成根底習慣，而且要在全公司一致。寶潔公司正是針對職位仔細分析之后，發現實踐上一個人要想在一個公司里，要想可以稱職的話，必需求具備三項素養。 第一種是根底素養，就象是軍隊里的立正、稍息。第二種是專業素養，比如說學會怎樣做一次促銷、做一次招聘、怎樣跟廣告公司協作拍一條廣告出來、怎樣開辟新的經銷商。第三種是管人的才干，怎樣建立團隊、怎樣建立

12、溝通渠道、怎樣發現人才。為組織消費出一系列可以稱職的人才，必需求在培訓體系中包含這三項根本的內容，就是根底素養、專業素養、管理素養，這是寶潔公司對“職的分析得出的結論，要想讓員工稱職，必需從這三個方向來設計他們的培訓體系。 下面他們來看一看這三個培訓體系是怎樣來設計的。首先第一個是關于他們說的根底素養，一個商業人士究竟應該擁有怎樣的根底素養呢？經過分析發現，可以分為五個方面，他們分別把它稱為聽、說、讀、寫、行。大家千萬不要小看這五個根底素養，一個游擊隊員遇到正規軍，大多數的情況下游擊隊員都會取勝，為什么呢？由于他的招數太多了，具有很大的靈敏性。但是假設是一個連的正規軍遇到一個連的游擊隊，%的幾

13、率是正規軍會消滅游擊隊。為什么？由于根底素養將他們的企業和人才從散漫的游擊隊式的體系轉為正規軍體系的重要手段，而正規軍是發揚組織最大潛能的管理方式，所以根底素養曾經成為現代國際企業一個非常注重的最根本的對人才的培訓，而他們中國的企業絕大多數都是非常忽視這一點的。現實上來講，在我所接觸的上萬家企業來看，根本上沒有任何一家公司，國內的企業，對員工進展根底素養的培訓。 他們進入寶潔的時候，當時他們是個人進入寶潔，他們開玩笑說是梁山好漢進入寶潔，當時他們花了三個月進展根底培訓，就包括這五個方面的根底素養，大家從各自的習慣、價值觀、態度不同，經過訓練之后，三個月他們每個人對商業的看法獲得了一致，對未來才

14、干發揚起到很大作用。我以為其實給他們的企業導入專業培訓，應該說是第二步的事情，首先需求處理的問題是什么呢？是根底素養培訓。就這五點來說，分別給大家簡單引見一下，他們看一下為什么這些根底素養培訓如此重要。 這五項培訓中第一項他們稱為“聽，教給他的就是怎樣聽有價值的東西，其中有一個課程就是如何進展筆記的記錄，他們能夠從來沒有想過這還需求培訓吧，但是我可以向他們保證，雖然在座各位有不少人在低頭進展筆記的記錄，實踐上拿回去能夠過了兩天他曾經看不懂，根本看不懂他本人記的什么東西，他只是在拼搏的記錄，但是他很難看懂本人記的東西。專門有這樣的課程，教他如何聽懂他人言語背后的邏輯，同時可以進展良好的記錄，這是

15、溝通很重要的才干。這是他們說的根底素養中的第一門課程。 第二項是“說。假設他今天想站在這里給這么多人講課，腿還不發抖，這是需求訓練的。我剛剛參與寶潔的時候，第一天上午有幾個外國人給他們引見整個公司的情況，下午留下兩個人，他們還在想下午引見什么東西呢？那兩個人又來說，他們下面把大家分為組，一個組個人。第一個組是玉蘭油小組，第二個組是海飛絲小組，第三組是佳潔士小組等等，然后說由他們這些小組為各自的品牌分別制定一個未來五年的開展規劃。當時他們剛剛畢業，全場都曾經楞住了，他們根本不知道，不僅沒有根本的商業知識，而且對玉蘭油本身是什么東西、什么功能根本不清楚。也沒有方法，這種情況下逼著他去做，而且是討論

16、一個半小時，然后全體上來講。我記得非常清楚，我上去講的時候我扶著白板腿在發抖，下面坐著人左右，但是我熬過來了。緊接著到了任務崗位，就每天都會有一個站在他人面前給他人講演的時間，經過這樣的過程，他們講演的才干大幅度的提高，即使再多的人我也可以準確的表達本人的意思。大家別小看這個才干，這比他讀書時的考試才干重要，就象有些同窗學習非常好，可是一到考試就不行。 據統計到了中高層級別，一周中會議時間至少占了任務時間的一半，而他們很多企業，我見過的占的時間更多了，為什么呢？經過仔細的分析發現，主要是企業中對會議的管理培訓都是很放松，而在寶潔專門有一個關于如何開會的培訓。比如說A經理說我以為他們的包裝應該是

17、紅色的，由于紅色代表中國喜慶顏色，而另外一個經理說應該是藍色的，由于代表高科技，再另外一個經理說應該是黃顏色，由于在貨架上比較顯眼。在寶潔的話剛剛開場三位經理提出來，會議的主持人員馬上提出，好，他們如今不要討論這個問題，他們先來討論確定包裝顏色的規范是什么，這種習慣的養成是什么呢？就是進公司之初一切公司的人都進展了會議管理培訓，使他們防止進入文山會海。大多數的會議根本不需求這么多的時間，往往開的時間長的會議通常是沒有結果的會議。 第三項是關于“讀方面的培訓，包含商務概念和營銷原理。什么是品牌、什么是市場、什么是渠道、什么是終端、什么是回款等等，好似說起來很簡單，但是假設到公司里調查一下，讓每個

18、人寫一下什么是品牌，可以看到假設公司里有多個人參與寫的過程，最少有種以上不同的對品牌的認識。假設大家在根底概念認識不同，那么在實際任務中會產生很多分歧，從而浪費大量的時間。所以我當時進入寶潔，剛剛一進入一個多星期時，有一個教師發給他們一本書，引見了一切在商務領域常用的概念，使他們對這些概念的認識都一致同來，在今后閱讀公司文件、會議過程中一致思想起到非常重要的作用。另外一個重要的培訓是關于營銷根底原理，經過模型的建立使他們對整個營銷的思想體系有比較好的了解。 第四項是“寫的培訓，寫方案、寫總結等等，為什么要去培訓？這個非常重要。當時他們在寶潔，月底的時候每個人都要寫一個月度總結，我不知道大家平常

19、寫不寫，但是他們在寶潔每個人都要寫，而且有一個奇異的要求，每個人的任務總結不可以超越一頁紙，不論他有多少重要的事情，每個人只能寫一頁紙，從部門總監到剛剛參與公司的新員工，而且格式曾經固定好了，就按照根本格式寫。為什么要一致格式，同時是一頁紙呢，由于商業活動中很重要就是要提高組織的效率，他們發現假設一個東西不可以用一頁紙進展概括，通常里面有很多是屬于羅嗦和浪費的，中高層經理都有一個苦惱的事，下面給本人寫來總結，不同的人不同的格式而且思緒不同，而且篇幅相差很遠。這使他們在管理任務中就遇到很多困難，為理處理這個困難，關于寫方案、寫總結都要進展培訓，必需將一切員工的習慣一致在一同。還有一個更有意思的，

20、寫一個小小的便條也是獨立的培訓，這是非常細小的習慣，但是也能夠會浪費很多時間，所以寶潔也有一個“便條書寫培訓。 舉一個小小的例子，讓大家來了解這件事有多么的重要。寶潔曾經在內刊中刊登過寶潔一位員工在參與公司前和參與公司后給父母寫的一封信。沒有參與公司的時候寫的信就象平常書信一樣，親愛的爸爸媽媽，我即將參與寶潔公司，我覺得非常興奮，然后又是利用假期我去旅游了，再接下來就是我想他們什么的。但是參與寶潔三個月之后他寫的信是這樣的，To父親、母親，然后From是本人，親愛的爸爸媽媽我曾經參與寶潔三個月，主要是做了這幾件事，一、二、三等，然后又學到以下任務閱歷，一、二、三。我非常希望他們來看我，假設他們

21、要來看我，請參見以下時間安排。看完信之后，請在三日之內給我回復。大家可以看到這就是差別，往往一個專業人士、職業人士和一個業余人的差別，不在大的觀念上，而主要是在細小的習慣上，這樣的習慣對每個人從游擊隊變成正規軍非常重要。 然后就是工程管理，也就是“行。大家都可以看到，假設一個人在聽、說、讀、寫、行五項根底素養上都有培訓，一個大學生從參與公司之初，很快就會加工成一個符合公司要求的根本模塊，再給他學習專業素養，或者是進一步的管理素養，就為這個打下了根底。所以寶潔就把這個作為企業新員工入職的根底培訓，他們又把它稱為掃盲式的培訓，必需求進展，而且是在上崗前一定要完成的。這就是他們說的根底素養。 再給大

22、家概括一下，我引見了內容也有培訓方式，培訓方式是掃盲式的，比較要接受，而且是一切人。這通常是以課堂方式培訓加上練習和考核，培訓不僅是要關注培訓內容，而且要特別關注培訓方式，不能都是課堂培訓，假設都是課堂培訓效果就會很差了。對于根底素養的培訓，課堂培訓就夠了。 下面他們看一下專業素養培訓。專業素養主要是為了讓每一個人學會怎樣完本錢人的使命和義務，專業素養知識就象是一個太陽一樣，中間有一些特別根底的知識在里面，大家很容易了解，比如說在座各位上過大學，一年級學什么呢？通常他不會學專業課吧，普通都是學高等數學、高等物理等，這些是干什么呢？這是一切他今后學習專業課的根底課。營銷也是一樣的，營銷里面有三門

23、根底課，分別是消費者行為學客戶行為學，專門描畫他客戶思索，包括態度行程以及決策的科學學科，協助 他建立以了解客戶、以客戶為導向的思想，相當于高等數學。還有一門課是組織行為學，它是論述作為一個組織來說它運作的根本規律，員工和組織之間的關系，這個內容是公司內部管理的根底，今后做管理任務，包括怎樣招聘、怎樣培訓、怎樣做職業生涯培訓、怎樣做績效考核、怎樣建立團隊，一系列任務的進展。第三門課，他們有時候把它叫為“量化管理，或者是“企業科學化系統管理，主要是引見企業作為一個系統根本的運作格局。很多員工參與公司時，很少會引見各個部門究竟扮演怎樣的角色、為什么要設計這些部門，這門課是專門從系統的角度引見一個公

24、司的根本構造是什么，根本運作原理是什么。 這三門根底課外面包括市場部、銷售部、研發部、消費部、人力資源部、行政部、財務部等等專業課程。這些專業課程全加在一同有一百多個不同的領域。寶潔把它的課程按照這樣的構造劃分，由于今天空間的緣由，我沒有把每一個部門所涉及到的培訓列出來。這些課該怎樣上呢，培育的方式是什么，能夠很多人以為請教師來給他們講課就行了，現實上長期的研討發現，這方面的知識靠課堂培訓是不行的，課堂培訓通常都不可以真正的變成員工們的技藝和行為，由于什么呢？首先課堂培訓時間過短，它只能傳送根底理念和根本知識，但很難把整個執行過程中的各種細節傳送給每一個員工，包括它也無法幫員工回答在執行過程中

25、遇到各種各樣個性化的問題，員工在培訓終了之后，教師也不能夠隨時聯絡到了，一到執行時會遇到大量的問題，能夠就會導致放棄。寶潔改動了培訓方式，專業素養的培訓是這樣的三個步驟，先是自學，然后再輔導，三是課堂提升。假設腦子快一點的同窗馬上想到一個問題，自學可不是胡說八道的事情，一個大學生剛剛進入公司馬上就可以自學，最少也要有自學的東西吧，拿什么自學，就是我剛剛說的“稱職思想，他希望這個員工未來一年中協助 公司完成那些任務，他就需求讓他自學那些方面的知識，不是工程就是義務，所以他應該讓他針對他即將要完成的義務進展學習。寶潔公司是這樣做的，每一項任務義務都有一個根本任務的手冊，手冊非常詳細的講解這一項任務

26、義務，包括廣告管理、促銷管理、渠道管理、經銷商管理等等，每個話題都有一本手冊，他們普通都是讓他去讀手冊。后來他們發現這種方式是最快的協助 一個新員工掌握專業技藝的方法。我剛剛參與寶潔時，經過根底培訓，就坐在本人的座位，我非常急迫的想獲得一些任務，找我的上司安排我一些活，他說他不要焦急，一會兒拿了這么一大摞的玉蘭油消費者市場調研問卷，給他兩個月的時間，將問卷進展整理，然后分析完出一份報告。我當時就有點不高興了，我第一天上班沒有接受過任何培訓，我什么都不知道。他說他別焦急，圖書室里有手冊，他需求讀這三本手冊，讀完之后就知道怎樣做這件事。 我沒有方法，就跑到那里去拿這三本部手冊，花了兩個星期的時間來

27、讀這三本手冊，試著去做，遇到問題再去問他。一個半月之后，我曾經是市場研討領域里這個部門里最專業的人，一切的人遇到問題都來問我，兩個月的時間我曾經去北京，跟北京華通現代市場調研公司做培訓了，他們一切做的事情，比如說怎樣輸入數據、怎樣分析、怎樣寫報告我都來教他們，我才分開大學兩個月。這種方式非常定向，指向他們要做的事，而且這種培訓實際證明非常有效，協助 一個人掌握技藝非常快。我剛剛說的順序是自學、輔導、培訓。 關于管理素養，一個人的管理素養實踐上跟級別很有關系，不同級別的人需求管理才干不一樣，寶潔在管理素養培訓中主要針對他的級別而不同，普通人進入公司時不需求接受任何管理方面的培訓，管理培訓在什么時

28、候發生呢？通常都是當他從下一層向上一級提升時才需求，所以寶潔建立了五級升遷的管理大學方式。一共有五個年級，第一年級是從活動經理升為義務經理時進展培訓，也就是升為主管時。第二級是從義務經理升為工程經理，當公司通知他去參與管理培訓時，就知道本人要升官了，非常非常高興。如今假設把市長升為省長，這之前要讓他們干什么呢？就是去黨校學習。所以管理素養培訓，主要是政府的黨校方式，只需升遷的時候才需求進展培訓，而不是一切的人來了什么樣的管理培訓都接受。 管理培訓分為五級劃分，從活動經理到方案經理，大家能夠會問這是四級啊，但是五級是從公司經理升為集團經理時才需求接受這個培訓，按照這個級別就是五級培訓了。至于管理素養的內容包括技術技藝、人際技藝、戰略技藝。這就是寶潔