1、人力資源績效考核管理問題淺探 摘要：績效考核是人力資源管理的核心內(nèi)容，直接關系到員工的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度。良好的績效考核可以促使企業(yè)、員工完成目的，通過階段性的考核發(fā)現(xiàn)企業(yè)、員工的問題從而有效糾正經(jīng)營方式、方法，通過合理的考核實現(xiàn)利益分配的合理性起到員工鼓勵的開展性目的。人力資源績效考核的管理工作要通過企業(yè)管理來實現(xiàn)，因此本文以國有企業(yè)為例，分析當前國有企業(yè)人力資源管理中存在的績效考核問題，并對問題進展簡單的成因分析，提出國有企業(yè)人力資源管理績效考核提升的詳細措施。關鍵詞：人力資源；績效考核；問題研究績效考核是指考核主體對照工作目的和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成

2、情況、員工的工作職責履行程度和員工的開展情況，并且將評定結果反響給員工的過程。國有企業(yè)在績效考核管理中施行比擬早，對改變國有企業(yè)經(jīng)濟效益，調(diào)發(fā)開工工作積極性產(chǎn)生了積極的作用，但在施行過程中人力資源管理中，績效考核還存在著一些問題需要進一步的研究討論【1】。一、國企人力資源管理中績效考核存在的問題一績效考核的作用沒有真正發(fā)揮。績效考核在企業(yè)達成目的、挖掘問題、分配利益、促進人員成長和鼓勵方面有著廣泛的影響力。但從當前國有企業(yè)的績效考核實際情況來看，國有企業(yè)對績效考核的認識存在一定的偏向，沒有真正發(fā)揮績效考核的價值和作用。如國有企業(yè)的績效考核應用主要有兩方面的應用：一方面是應用到利益的分配，即對員

3、工的薪酬核定，通過根本工資、績效工資、工齡工資等合理分配表達出績效工資的作用，用績效的方式實現(xiàn)利益的分配也在一定程度上鼓勵的人員的工作積極性和才能的提升，但在施行過程中也存在一些暗箱操作的情況，導致績效考核的鼓勵作用沒有真正地發(fā)揮，績效工資的實際鼓勵作用沒有真正發(fā)揮。另一方面績效考核主要應用于重大人事考核當中，主要是表達為人事安排方面，通過績效考核的方式來斷定員工的成長，斷定員工是否符合企業(yè)、本部門的開展需要，但由于人為操作等多種外部原因，重大人事安排中的績效考核反而成為了一個不必要條件，無法起到促進人員成長的作用【2】。此外績效考核在達成目的、挖掘企業(yè)問題等方面都存在明顯的缺乏，在國有企業(yè)中

4、表達不明顯甚至根本沒有表達，績效考核的作用沒有得到真正的表達。二考核內(nèi)容缺乏因地制宜的效果。績效考核要根據(jù)理論、主體、形式、內(nèi)容等不同進展合理的選擇和適應，結合國企各部門的實際情況因地制宜，表達出績效考核的時效性。但從國企的績效考核實際來看，績效考核的內(nèi)容和標準存在生搬硬套，偏離實情的實際問題，沒有堅持因地制宜的原那么。國有企業(yè)的部門比擬多，既有業(yè)務部門也有辦公部門，各部門的績效考核內(nèi)容應有所區(qū)別，在考核指標方面進展調(diào)整，如消費部門應以采購本錢為指標，包括原材料本錢、設備本錢、進貨本錢等還需要納入良品率、消費員工產(chǎn)值等內(nèi)容，而銷售部門那么應將銷售收入、銷售額進展分級定檔，還需要納入營銷本錢、管

5、理本錢等因素。另外，根據(jù)財務部門、辦公部門等要分別實行不同的評定標準，表達出績效考核的優(yōu)勢。但是從國企部門的考核實際來看，大部分的國有企業(yè)部門采用的是通用的企業(yè)范本，只具有宏觀指導意義但不夠細化，到二級甚至是三級部門時實行的績效考核的內(nèi)容就不符合部門的實際情況，只能采用生搬硬套的方式執(zhí)行，導致績效考核的效果打了折扣甚至對員工產(chǎn)生了負面影響，如KPI的業(yè)績指標一般適用于業(yè)績部門，不合適行政部門，假如生搬硬套只能是脫離了實際部門的情況，導致績效考核無法到達理想中的應用效果【3】。三績效考核管理過程缺乏有效溝通。績效考核施行過程中應建立完善的溝通機制，在量化員工工作的過程中要做好及時說明工作，確保每

6、一個員工工作得到尊重和表達，實在表達績效考核對員工鼓勵和企業(yè)目的完成的應用價值。但從國有企業(yè)實際來看，國有企業(yè)在績效管理考核方面缺乏有效的溝通，導致員工受到不公平對待時沒有有效渠道進展反響。缺乏有效溝通渠道主要有兩方面的表達：一方面是近些年國有企業(yè)的績效考核中逐步增加了第三方的考核，即邀請第三方的專家來對企業(yè)的業(yè)務、工作等進展綜合的考核并給出詳細的意見，這種第三方的考核方式擺脫了內(nèi)部的利益關系深受指導層的喜歡，但第三方機構對業(yè)務的熟悉程度、第三方業(yè)務人員是否與被考核單位有一定聯(lián)絡等都對考核結果有一定影響，假如不熟悉業(yè)務或存在一些客觀的人為因素很容易導致第三方考核的不公正性，從而一票否決一個部門

7、甚至一個分公司的努力。另一方面，國有企業(yè)考核過程中仍然存在指導一票否決的現(xiàn)象，對員工個人的表現(xiàn)、是否升遷等都通過一票否決來實現(xiàn)，一旦出現(xiàn)人為因素的干擾，員工個人很難真正地通過正常的渠道進展申訴，甚至有的國企部門要求員工申訴時要向直接負責人匯報，而直接負責人其本身就是績效考核的施行人，導致裁判員和運發(fā)動;是同一人現(xiàn)象，自然很難真正起到有效的溝通，申訴無門【4】。此外缺乏溝通還在于國有企業(yè)的績效考核制度出臺以后是以行政命令的方式直接下發(fā)，既沒有在事前征求員工意見，也沒有在事后聽取員工的想法，導致員工與企業(yè)的溝通渠道受到了人為因素的限制。四績效考核管理內(nèi)容無法有效落實。績效考核的制定過程有著嚴格的流

8、程，國有企業(yè)在績效考核制定方面投入了大量的人力和物力，相關的理論和績效管理流程比擬嚴格，績效考核詳細描繪了崗位的職責和職工工作任務，量化工作內(nèi)容，明確了工作的目的和工作的職責，但在詳細施行過程中相關的績效考核沒有得到真正的表達，績效考核流于形式【5】。績效考核管理內(nèi)容無法有效落實關鍵還在于制度的不完善，一方面是部分國有單位、部門一把手或直屬指導的權威;過大，可以直接插手績效考核部門的審核，對人力資源部門有著強大的影響力，導致制度執(zhí)行不到位，績效考核不能真正地得到表達。另一方面，工作量化中存在一定的模糊現(xiàn)象，部分內(nèi)容存在模棱兩可的現(xiàn)象，如工作效率。工作成果、工作態(tài)度等內(nèi)容顯然不能采用良好的方式進

9、展衡量，只能通過AD的評分進展執(zhí)行，而在人為因素的干擾下A、B、C、D的打分對學生的影響比擬大，有的人工作態(tài)度好、工作效率高但只能得B，反而一些工作效率缺乏、工作態(tài)度不好的同志得了A，這種打分現(xiàn)象導致績效考核的結果不能服眾，績效考核的內(nèi)容不能真正得到表達，因此導致員工考核的內(nèi)容流于形式。考核內(nèi)容無法落實成為了當前國企的普遍現(xiàn)象，也是國旗改革的重點內(nèi)容，在施行過程中需要根據(jù)實際情況進展有效地調(diào)整和優(yōu)化，防止類似事件的發(fā)生。二、國企人力資源管理中績效考核存在問題的解決策略一進步績效考核重視，真正發(fā)揮績效考核效能。國有企業(yè)應進一步做好績效考核管理工作，從頂層設計角度出發(fā)對企業(yè)的績效考核制度進展深化分

10、析，理解國有企業(yè)績效考核中存在的缺乏并分析企業(yè)在績效考核中的問題，不斷剖析現(xiàn)有的績效中存在的問題或詳細原因，真正把績效考核的內(nèi)包容入管理實際當中。因此國有企業(yè)人力資源部門指導應當起到積極的帶頭作用，同企業(yè)的管理者深化溝通，明確績效考核在企業(yè)管理中的重要地位，積極提升績效考核的考核權重，讓績效考核真正成為企業(yè)開展的實際，企業(yè)管理的主要策略和方法，表達績效考核管理的優(yōu)勢。此外，績效考核施行過程中要真正發(fā)揮績效考核的作用，堅持績效考核過程性的理念，在考核過程中堅持中長期的開展目的，表達績效考核在企業(yè)、員工個人開展中的不同階段的作用，確保目的階段性完成，同時也要利用績效考核對企業(yè)的經(jīng)營狀況、員工個人的

11、工作狀態(tài)進展分析，通過績效目的設定、績效要求達成、績效施行修正、績效面談、績效改良、再制定目的的循環(huán)方式實現(xiàn)企業(yè)問題的挖掘與分析，實在落實績效考核制度內(nèi)容，發(fā)揮績效考核的效能，在企業(yè)目的達成、問題挖掘、利益分配、人員鼓勵等方面發(fā)揮績效考核的價值。二結合企業(yè)戰(zhàn)略導向科學制定考核指標。企業(yè)施行績效考核的目的是挖掘員工的潛在價值，從而助力于企業(yè)的良好開展，從此角度來看，要想使員工的潛在價值被充分挖掘，那么必須以進步員工的積極性為前提，而績效考核指標一旦不合理，那么將直接對員工的心態(tài)造成影響，最終使績效考核起到反作用【6】。因此有必要重點做好績效考核指標的制定。在施行過程中考核指標確實立需要與企業(yè)實際

12、相符，需要與企業(yè)各部門的實際情況相符，確保考核與企業(yè)開展相一致。科學制定考核指標表達了國有企業(yè)在績效考核方面的才能和程度，結合國有企業(yè)的績效考核管理實際，應根據(jù)各部門的實際情況進展科學的指標考核，要在總公司的績效考核根底上因地制宜、靈敏變通，如稅務部門應注重節(jié)稅率和稅銷比而不用生搬硬套進貨本錢、消費本錢等內(nèi)容，直接以稅務部門的相關考核指標執(zhí)行即可，而行政部門那么應以運營本錢節(jié)約率為主，包括辦公本錢、外包本錢等，根據(jù)各部門的實際情況靈敏制定指標考核，實現(xiàn)考核指標與企業(yè)開展相一致，與部門開展相一致，只有這樣才能真正構建起基于企業(yè)開展實際的績效考核體系，真正發(fā)揮績效考核在各部門中的作用最終效勞于企業(yè)

13、開展的戰(zhàn)略，表達企業(yè)開展戰(zhàn)略導向的特點。三進一步做好績效考核管理監(jiān)視工作。績效考核施行過程中，國有企業(yè)要做好績效考核制度管理和監(jiān)視工作，確保所有績效考核內(nèi)容真正融入企業(yè)開展當中，防止出現(xiàn)流于形式的目的。績效管理的監(jiān)視工作要獨立于人力資源部門，應按照不同時間段分類做好調(diào)研工作，通過內(nèi)部監(jiān)視和外部監(jiān)視兩方面來實現(xiàn)績效考核的有效推廣。績效考核管理監(jiān)視工作要內(nèi)外雙修、內(nèi)外監(jiān)視，真正實現(xiàn)有效考核的開展目的。外部監(jiān)視就是要定期對各部門的績效考核制度進展分析和調(diào)研，由總公司派遣專業(yè)人員團隊以匿名的方式在各部門中隨機選擇員工的20%進展分析，所有訪談結果堅持獨立性的原那么，通過對各部門內(nèi)部人員的調(diào)查和信息反響

14、理解績效考核制度是否嚴格落實，是否存在績效考核制度不完善和存在破綻的情況，是否存在績效考核落實不到位的情況等，通過上級監(jiān)視的方式對部門存在的績效考核內(nèi)容進展監(jiān)視。內(nèi)部監(jiān)視是指企業(yè)內(nèi)部部門應定期以匿名的方式對所在部門的員工發(fā)放調(diào)查問卷，詢問是否存在績效考核不到位等情況，針對問卷調(diào)查反映的情況進展調(diào)查，從而確保問卷調(diào)查的所有情況嚴格落實到位【7】。通過上級部門監(jiān)視和本部門的內(nèi)部監(jiān)視的方式可以有效防止績效管理考核中的暗箱操作的空間，真正發(fā)揮績效考核在部門開展和人員管理中的價值和地位，對企業(yè)績效管理開展和正常的職能開展具有非常重要的影響力。事實上近些年國有企業(yè)在績效考核監(jiān)視方面進一步落實相關主體責任，

15、有效推進了績效考核工作的落實，企業(yè)內(nèi)部工作效率明顯提升。四加強績效溝通與反響。績效考核施行過程中應注重與員工的溝通，確保績效考核真正的落地，同時防止績效考核中的不合理因素對員工造成的干擾。績效溝通的渠道與反響機制的建立表達了企業(yè)管理的科學性、嚴謹性和制度化，在開展的過程中需要進一步圍繞績效溝通做好文章，真正實現(xiàn)績效溝通的上傳下達。國有企業(yè)的績效溝通要做好事前宣講、征求意見以及事后的申訴，真正讓績效考核在員工群體中產(chǎn)生積極性的作用。國有企業(yè)的績效溝通事前宣講和征求意見非常重要，績效考核關系到每一個員工的切身利益，在施行前要廣泛征求員工意見，要先發(fā)布績效考核征求意見稿通過網(wǎng)絡等渠道廣泛搜集員工意見

16、，同時召開基層員工座談會，以座談會的方式與基層員工代表進展面對面溝通，針對基層員工對績效考核中的問題給出專業(yè)性的答復，對提出的問題要及時搜集并公示，公示的內(nèi)容解決方案也要公示，確保績效考核的內(nèi)容真正在員工群體中產(chǎn)生廣泛的認同。績效考核施行后，針對員工對自身績效考核存在的問題要由專業(yè)人員進展對接，直屬指導不參與且全程對員工個人信息進展保密，確保員工自身信息不被泄露，通過績效考核申訴、解釋工作的方式解決員工存在的問題并對員工的問題進展合理解釋，確保給出員工信服的績效考核內(nèi)容。五堅持制度化、體系化建立，提升人力資源管理質(zhì)量。績效考核開展過程中必須堅持制度化、體系化，以制度來約束員工行為，減少績效管理

17、中存在的破綻，進一步提升人力資源管理的質(zhì)量。績效管理的內(nèi)容要堅持與時俱進的思想同時也要有一定的定力，朝令夕改的績效考核顯然不符合員工需要，而一成不變的績效考核制度也讓員工產(chǎn)生了懈怠感。因此國有企業(yè)人力資源管理過程中績效考核要堅持制度化、體系化的開展，通過制度化確保績效考核真正落到實處，確保每一個員工的工作都得到尊重，員工的每一個付出都可以得到表達，真正在企業(yè)中表達以人為本的管理理念，表達國有企業(yè)的優(yōu)勢同時也要堅持體系化的開展，堅持利用體系來實現(xiàn)整體管理質(zhì)量的提升，體系化的績效考核制度在尊重員工的根底上實現(xiàn)了績效管理內(nèi)容的自然更新，可以根據(jù)個別部門的實際情況進展有效地調(diào)整，同時也不違犯整個國有企業(yè)的績效管理體系，通過各部門績效考核的合理更替更好的效勞于國企的開展，實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，可以根據(jù)市場開展的變化進展有效地轉變，真正激發(fā)起員工的工作積極性，挖掘企業(yè)開展中的不合理因素，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的不斷向前按照。