1、 第六章 員工培訓與開發員工培訓與開發概述員工培訓與開發的程序員工培訓與開發的方法選擇員工職業生涯規劃1第一節 員工培訓與開發概述員工培訓與開發的概念 員工培訓與開發的作用 員工培訓與開發的內容員工培訓與開發的類型 員工培訓與開發的誤區2一、員工培訓與開發的概念（一）含義3（二）員工培訓與教育及學習的區別培訓與教育區別對象不同目的不同內容不同方法不同培訓與學習的區別方式不同目的不同重點不同形式不同4（三）培訓與開發的區別培訓的時間較短，開發的時間較長；培訓階段性較清晰，開發階段性較模糊；培訓的內涵較小，開發的內涵較大。5二、員工培訓與開發的意義公司組織應對自身所面臨的挑戰和機遇的必然要求知識化

2、的挑戰和機遇經營國家化的挑戰和機遇組織結構扁平化的挑戰和機遇保障公司組織可持續發展的有效機制例：為什么員工培訓與開發是組織結構扁平化的挑戰和機遇？6案例：曾經看過一個有趣的故事：籠子里養著五只猴子，然后在籠子中間掛一個香蕉。猴子因為喜歡吃香蕉，所以就爭著去夠，但是籠子上安裝的噴水器立即噴向所有猴子，如果有哪只猴子試圖去夠香蕉，則所有的猴子都要遭受被淋濕的痛苦。后來，一旦有猴子蠢蠢欲動想夠香蕉，其他猴子便暴打它一頓，到最后幾乎所有的猴子都被打過，大家一致認為夠香蕉就會帶來淋濕的后果。不能試圖去碰香蕉成為這個群體中的行為準則，當飼養員用一只新猴子換了一只老猴子之后，新猴子興趣地去夠香蕉的舉動被所有

3、的猴子懲罰了，它莫名其妙地看著這個群體，不知道自己哪里錯了，當它有夠香蕉的舉動時就被暴打懲罰。飼養員逐一換掉了原來所有的猴子，但是新的猴群中每個猴子都因為試圖夠香蕉而被暴打過，從此，不能試圖去夠香蕉成為這個群體中的潛規則。 7三、員工培訓與開發的內容知識培訓技能培訓思維培訓觀念培訓心理培訓案例：超級女聲與員工的培訓開發？8案例1：通用電氣公司心理培訓案例2：團隊心理培訓9觀念培訓案例：一部被誤解的電影某日，我無意看到了鳳凰衛視著名主持人胡一虎遠程對話馮小剛，說自從天下無賊在全國公映之后，所到之處均得到了強烈的反響，大多數觀眾都認為本片很感人。然而偏偏在蘭州有一個少年看完本片之后被片中“賊們”高

4、超的“偷技”所深深“震撼”，于是便模仿電影中的“招數”去行竊，后來便被抓獲。由此便有甘肅當地的某人大代表呼吁該片在蘭州禁播，理由是本片有引誘青少年犯罪的部分情節。在網絡高度發達的今天，此事迅速蔓延。后來便有了胡一虎對話馮小剛，并且那天胡一虎還拉了很多人來共同討論，甚至還爭論到了電影分級的問題等等。思考：請從培訓與開發的角度談這部電影對人的積極和消極影響？ 10四、員工培訓與開發的類型（一）在職培訓和脫產培訓（二）新員工培訓、老員工培訓、管理人員培訓新員工培訓公司組織文化的培訓 人力資源部門關于人力資源管理的規章制度的培訓直接上司的業務指導培訓案例1：健力寶的新員工入職培訓健力寶集團培訓中心組織

5、新招應屆大學生入職培訓。采用課堂學習（兩天）與戶外體驗式培訓（一天）相結合的方式。學員在三天的快樂學習之旅中，獲得了前所未有的新感覺、新動力和新收獲。11一、理論學習。分為三個階段：（一）以“打開自己，主動成就自己”為主題的觀念和心態培訓（二）學習力培訓 （三）健力寶企業文化培訓 （四）“學做人，學做事”的培訓 二、戶外體驗式培訓。分為兩大項目 ：（一）地面項目 1、“梅花樁”項目 2、“過河抽板”項目 3、“盲人摸號”項目 （二）高空項目 1、攀巖項目 2、“天使之手”項目 3、“巨人梯”項目 4、“跳出自我”項目 12案例2：新員工“入模子”培訓實例聯想簡介、聯想歷史聯想文化、精神聯想人澄

6、清個人價值觀確立行動準則聯想制度、禮儀職業素質團隊訓練 老員工培訓管理人員培訓最高管理層培訓經理培訓主管培訓 13案例：美國通用電氣人才七級培訓系統第一級：新員工的入職培訓第二級：領導基礎課程培訓第三級：以未來經理為培養對象的“新經理成長課程”第四級：韋爾奇親自執教的現任經理培訓隊伍第五級：是以來自世界各地的美國通用電器公司下屬企業負責人為對象名為“全球經營管理”的課程第六級：通用電器公司在領導者培訓中最重視的是“實踐中學習”課程第七級：以高級企業領導負責人為對象的“經營者發展”課程14五、員工培訓與開發的誤區（一）新員工自然勝任觀（二）培訓時髦觀（三）高管不需培訓觀（四）培訓成本觀（五）培訓

7、速效觀（六）其他的培訓誤區15 第二節 員工培訓與開發的程序一、員工培訓與開發系統模型二、員工培訓與開發的程序（一）準備階段1、分析培訓需求組織分析組織目標分析 組織資源分析 金錢 時間 人力 組織特質與環境分析 系統特質 文化特質 資訊傳播特質 16工作分析 一般工作分析 特殊工作分析人員分析 個人考核績效記錄 員工的自我評量 知識技能測驗員工態度評量 172、確立培訓目標操作：這是最主要的要素，它描述了受訓者在培訓結束時學會做什么。 條件：它描述了受訓者要達到目標規定的要求，所需要的條件。 標準：培訓開始時制定的標準18（二）實施階段1、設計方案明確培訓目標選擇培訓對象高層管理者。根據企業

8、經營策略確定企業的人員要求，并由人力資源部分析并確定相應的人員培訓。 中層管理者。根據企業為他們制定的發展計劃、組織人力資源規劃和績效考評的結果，由高層管理者和人力資源部分析和確定他們的下一步發展需求。基層管理者和普通員工。由中層管理者根據員工的績效考評來分析確定他們的培訓需求。 確定培訓原則確定培訓內容19選擇培訓教師 超級鏈接:一、培訓教師類型：卓越型培訓師專業型培訓師技巧型培訓師演講培訓師二、尋找培訓師的途徑1、熟人推薦2、試了再買3、派人去旁聽4、要培訓師制定一份培訓大綱膚淺型培訓師 講師型培訓師 敏感型培訓師 弱型培訓師20三、培訓教師的選擇標準1、具備經濟管理類和培訓內容方面的專業

9、理論知識2、對培訓內容所涉及的問題應有實際工作經驗3、具有培訓授課經驗和技巧4、能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具5、具有良好的交流與溝通能力6、具有引導學員自我學習的能力7、善于在課堂上發現問題并解決問題8、積累與培訓內容有關的案例9、掌握培訓內容所涉及的一些相關前沿問題10、擁有培訓熱情和教學愿望21確定培訓時間和地點確定培訓方法預算培訓經費:需分析。以下分析因素和指標：確定培訓經費的來源確定培訓經費的分配與使用進行培訓成本收益計算培訓費用的控制及成本降低方法制定培訓控制措施（三）評估階段 1、員工培訓評估的必要性 2、培訓評估的基本環節223、培訓評估模型方式：（1）反映評估：受訓

10、者對培訓內容、講師、方法、材料、設施、場地、報名程序等的評價（2）學習評估：包括考試、演示、講演、討論、角色扮演（3）行為評估：即受訓者的行為方式有多大的改變。通過觀察、主管評價、客戶評價、同事評價（4）效果評價：投入產出的效果即質量、數量、安全、銷售額、成本、利潤A、受訓者的考試B、受訓者的意見反饋C、受訓者的行為變化D、培養工作的投入產出分析培訓成本、培訓收益、培訓收益率23超級鏈接一、培訓評估的指標認知成果技能成果情感成果績效成果投資回報成果二、培訓評估的內容培訓目標達成情況的評估培訓評效果效益綜合評估培訓工作者的工作績效評估2425飄影：三階段培訓模式的建立與實踐廣東飄影集團創辦于19

11、96年，是我國日化行業發展最迅猛的公司之一，飄影自成立之日起，堅持“以誠為本，以信為榮”的經營理念，依靠自身雄厚的科研實力，不斷開發出個人日常清潔護理、護發美發、美容護膚、兒童護理等優質產品，銷售名列全國前茅，飄影已成為中國日化十大品牌，榮獲國家級的“科技進步企業”榮譽、被評為“中國500最具價值品牌”！成為21世紀全國最具競爭力的日化品牌，飄影創造了民營日化企業發展的奇跡。伴隨著飄影公司的快速成長，企業內部管理也日趨完善，飄影集團打造了一支善經營懂管理的高層團隊、一支活躍在全國各地營銷精英團隊和一支優秀的職工隊伍。飄影集團已建立了清晰的戰略發展規劃、適應市場快速反應的組織結構、卓有成效的人力

12、資源管理體系、獨具特色的企業文化體系等規范化管理模式。 26一、對癥下藥：基于任務績效的培訓需求分析基于任務績效的培訓需求分析方法的基本原理：公司總是存在能滿足業務目標的理想績效行為，即要實現業務目標，員工的績效必須要在工作中顯現出來。因此，如果員工的現有技能水平與理想績效所需行為存在差距，則可判斷可能存在培訓需求。在分析企業具體的需求時，首先是發掘出公司為實現業務目標及重大工作事項而必須要做到的理想崗位績效，在此基礎上，通過科學的評估手段分析員工現有技能水平與理想績效行為的差距，再根據差距分析確認出可能存在的培訓需求。然后對從事不同工作崗位的員工的差異性能力進行評估，從而得出各員工的培訓需求

13、，再進行歸納總結，形成培訓課程 27二、自力更生：著力于打造內部講師隊伍外部培訓講師雖然具有良好的培訓技能，但是在業務知識和技能包括培訓的內容方面，其針對性、適用性則明顯不如內部培訓講師。 飄影集團總裁要求每位總監必須要講兩門以上的課程、經理必須要講一門以上的課程，對人力資源部門要求更嚴格，人力資源總監必須能講十門以上的課程、人力資源經理必須要講五門以上的課程，這樣企業內部就有上百門課程。這些課程對公司來說更有針對性，都是工作中實際遇到的一些問題、案例，加上培訓師的專業知識進行分析、提煉、整理，對培訓效果更好。在飄影，培訓的形式多種多樣，現獨具特色的有“飄影大講堂”、“飄影集團管理論壇”、“飄

14、影讀書月”等模塊。 28三、結果導向：培訓效果三級追蹤與評估第一級：當場評估。在培訓課程結束后，要求學員多花點時間，由人力資源部發放培訓課程評估表、應用實踐評估表兩張表給學員，進行評估。第二級：應用實踐評估 。培訓完一個月后，學員對照應用實踐評估表的應用實踐計劃，填寫培訓學到的技能和知識的使用情況，并交給主管簽字。 第三級：行為的改善和績效的提高評估29 第三節 員工培訓與開發方法的選擇一、員工培訓與開發的方法（一）員工培訓的基本方法1、講授法2、研討法3、案例教學法30描述評價型案例：五月花制造公司是美國印第安那一家生產櫥具和壁爐設備的小型企業，大約有150名員工，博比是這家公司的人事經理。

15、這個行業的競爭性很強 ，五月花公司 努力使成本水平保持在最低的水平上。在過去的幾個月里，公司因為產品不合格問題已經失去了三個主要的客戶。經過深入的調查發現次品率12%，而行業平均水平為6%。副總裁提米和總經理考森在一起討論后認為問題不是出在工程技術上，而是因為操作員工缺乏適當的質量控制培訓。考森使提米相信實施一個質量控制的培訓項目將使次品率降低到一個可以接受的水平上，然后接受提米的授權負責設計和實施操作這一項目。提米很擔心培訓課程可能會影響生產進度，考森強調說培訓花費時間不會超過8個工時，并且分解為4個單元，每個單元2小時，每周實施1個單元。31然后，考森向所有一線主管發出通知，要求他們通知工

16、作記錄，確定哪些員工存在生產質量方面問題，并安排他們參加培訓項目。通知還附有一份講授課程的大綱。在培訓設計方案時，考森為培訓項目設定了下述的培訓目標：將次品率水平在6個月內降低到標準水平的6%。 培訓計劃包括講課、討論、案例研討和一部分電影。在準備課程時，教員把他講義中的很多內容印發給學員，以便于學員準備每一章的內容。在培訓過程中，學員花費了相當多的時間來討論教材后的案例。由于缺少場所，培訓被安排 在公司的餐廳中舉辦，時間安排在早餐與午餐之間，這也是餐廳的工作人員準備午餐和清洗早餐餐具的時間。本來應該有大約50名員工參加每個培訓單元，但是平均只有30名左右出席。在培訓檢查過程中，很多主管人員向

17、考森強調生產的重要性。有些學員對考森抱怨說，那些真正需要在這里參加培訓的人回車間去了。32考森認為評價這次培訓最好的方法是看到培訓項目結束后培訓目標是否已經達到。結果，產品的次品率在培訓前后沒有明顯的變化。考森對培訓沒有能夠實現預定的目標感到非常的失望。培訓結束6個月之后，次品率與培訓項目實施以前一樣。考森感到自己的壓力很大，他很不愿意與提米一起檢查培訓評估的結果。請問：考森的培訓項目設計有哪些缺點和問題，應如何改進？33決策分析型：張老板創辦了一家服裝制造企業A。劉經理、李經理、黃經理和周經理都是張老板的哥兒們，也是這家服裝制造企業的元老們。劉經理是企業的營銷經理，在開拓A企業的市場和營銷體

18、系建設方面立下了汗馬功勞；李經理是人事經理，完善的工資體系和培訓體系就是他創建的；黃經理是財務經理，為企業資金籌集作出了巨大貢獻，企業第一筆貸款就是黃經理說服他銀行的朋友爭取到的；周經理是生產經理，在公司上下他就是良好質量的代名詞，操作工人的精神領袖；并且他們在各自的部門是絕對權威，而且號召力極強，員工很聽他們的話。在前幾年企業的市場占有率、資金勢力、利潤和產規模都是同行業的領頭羊，但是工資在行業中只是中游水平。現在由于市場競爭的加劇，大量新企業的進入，企業的市場占有率、資金勢力、利潤和產規模都已經跌出了行業的前5名，張老板整天苦苦思索如何使企業走出困境，但不見好轉。這時后來居上B企業要挖走營

19、削部劉經理，并以年薪20萬年外加一輛車和一套150平米的房子挖他走，劉經理心動了。但鑒于他和張老板之間哥兒們關系，一直等待張老板的反映。 34張老板聽說這件事之后，感到事態的嚴重，于是找到了劉經理，大談兄弟之情，表示愿意大幅度提高劉經理的待遇，大概是年薪10萬外加一套120平米的房子（車以前有），這時李經理、黃經理和周經理也找上門，說“以前我們工資是一樣的，現在差別太大了”，要求拿到一樣的工資待遇，如果拿不到將集體辭職，并帶走自己部門的骨干員工。思考題：從人力資源管理角度思考張老板怎樣克服這場即將爆發的內部危機？354、情景模擬法5、游戲模擬法：（1）溝通游戲模擬法（2）最適合公司發展的氛圍游

20、戲游戲規則和程序：A.將學員分成五人一組。給每個小組一些紙和筆，建議每個小組的人圍成一圈坐在桌子旁。B.讓他們分別列舉出十個最不受人歡迎和最受人歡迎的氛圍，例如：放任、憤世嫉俗、獨裁、輕松、平等等等。C.將每個小組的答案公布于眾，然后讓他們解釋他們選擇這些答案的原因。D.最后大家討論一下，什么樣的公司氛圍才最適合公司的發展。36(二)員工心理素質的培訓方法1、個人心理治療法背景說明方法大意 具體操作準備階段：熟悉心理治療的原理和方法區別心理與行為異常者，及時發現其不正常行為從對象的歷史出發，廣泛收集有關資料對關鍵性問題的復查核實實施階段：耐心地傾聽對象傾訴。幫助對象提高對異常行為的認識。鞏固成

21、績、提高效果、預防復發。37個人心理疾病的判斷依據日常生活中：不穩定的愿望意向、動機，對人對事的態度變化無常判斷方面：淺顯，優柔寡斷，意志力衰退行為上：力求引人矚目、嘩眾取寵，為此而不斷撒謊、吹牛、故弄玄虛心理狀態上：情緒極端化，喜怒哀樂變化無常，可以從極度興奮一下子轉為憂郁絕望或相反意志方面：一遇到困難就不知所措38進行心理治療的方法有解釋：指通過收集資料，根據科學的原理，運用通俗易懂的語言，向對象說明心理與行為異常的性質及其規律，消除其曲解和誤會鼓勵和安慰：即給予同情與支持，使他們感到有人了解自己的痛苦，從而感到有依靠保證：及時以充分的事實為依據，用充滿信心的態度和堅定的語調，對員工產生多

22、疑或焦慮的若干問題，提出保證甚至承擔責任，以消除其異常情緒暗示：通過一定的方式，含蓄地、間接地對人的心理和行為產和影響，使員工按一定的方式行動，或接受一定的意見、信念、行為規范392、拓展訓練法拓展訓練的由來及發展拓展訓練內容列舉 穿越“死亡電網” 背摔信心跌 空中單杠 其他訓練 40空中單杠 414243444546背摔信心跌4748孤島求生49(三)員工溝通能力的培訓方法1、敏感性訓練法含義：又稱T小組法。簡稱ST(Sensitivity Training)法。適用范圍：適合組織發展訓練，晉升前的人際關系訓練，中青年管理人員的人格訓練；新進人員的集體組織訓練等 。外派人員的異國文化訓練等。

23、方式：集體性住宿訓練，采用小組討論、個別交流等活動方式。2、面試溝通訓練法（四）員工創造力訓練法1、頭腦風暴法502、川喜二郎創造力開發法背景說明：川喜二郎教育訓練法，簡稱KJ法，是由日本人類文化學者川喜二郎整理綜合他到各地研究調查時的資料后提出的一種教育訓練方法。方法大意 培訓對象：各階層員工、領導均適合 培訓目標：從復雜現象中找出問題本質并解決問題培訓方式：會議討論方式具體操作 準備階段 確定會議室和會議時間確定議題準備下列物品：卡片紙大小兩種，大的約4050張，小的約200300張；圖解用的海報或大白紙數張；鉛筆、簽字筆（紅、藍、黑等）各若干支。（視與會人數定）主持人應熟悉本方法用一切細

24、節問題51實施階段 主持人首先向與會者介紹本法及實施概要，再宣布議題運用智力激勵法開始討論記錄員將各種設想記錄在小卡片紙上，注意一個主題或內容只能用一張卡片記錄討論結束后分組挑選卡片將參加者分成幾組，每組五至八人，根據卡片的內容，將內容類似的歸為一類，對不屬于任何一類的卡片，則單獨處理之。 各組分別制作公布牌。 即將每組分出的各類卡片組的內容扼要地歸納在大的卡片紙上，制成公布牌。 收集公布牌，根據其內容，將意義相近者重新歸成一大類，形成一個大系統，給大系統重新制一個公布牌。大系統可包括幾個小系統系統的圖解化。 把歸類的系統的公布牌，即大卡片一張張地貼于海報紙上，然后用各類符號將它們相互之間的關

25、系表示出來。 構想與整理。 對照圖解，試著將圖解形成一個系統的理論性的解釋說明，將產生的新構想一并記錄下來，再將這一解釋寫成一篇文章，問題的本質就均在這文章中了。52KJ法的適用范圍 ：KJ法可用于了解市場狀況，形成新的構思，籌劃組織工作等方面 二、員工培訓方法的適應性 53 第四節 員工職業生涯規劃一、員工職業生涯規劃的概念（一）職業生涯（二）職業生涯規劃二、員工職業生涯規劃的內容（一）職業生涯發展階段（二）職業生涯發展模式1、縱向模式2、橫向模式3、螺旋模式（三）職業生涯選擇理論54三、員工職業生涯規劃管理（一）配套的人力資源管理政策1、績效考核制度2、晉升與工作調動制度3、培訓制度（二）

26、為實現職業生涯規劃各方面應承擔的責任1、公司組織2、人力資源管理部門3、員工55謝謝大家！56)v%s#oXlUiQfNcK8H5D2A+x*u$rZnWkShPeMaJ7G4C1z)w&t!pYmVjRgOcL9I6E3B0y(v%r#oXlTiQfQfNbK8G5D2A-x*u$qZnVkShPdMaJ7F4C1z)w&s!pYmUjRgOcL9H6E3B+y(v%r#oWlTiQeNbK8G5D1A-x*t$qZnVkSgPdMaI7F4C0z)v&s!pXmUjRfOcK9H6E2B+y(u%rZoWlThQeNbJ8G5D1A-w*t$qYnVkSgPdLaI7F3C0z)v&s#p

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