1、泓域/循環再生制品公司稅務相關的法律風險管理方案循環再生制品公司稅務相關的法律風險管理方案目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc111277899 一、 公司概況 PAGEREF _Toc111277899 h 2 HYPERLINK l _Toc111277900 公司合并資產負債表主要數據 PAGEREF _Toc111277900 h 2 HYPERLINK l _Toc111277901 公司合并利潤表主要數據 PAGEREF _Toc111277901 h 2 HYPERLINK l _Toc111277902 二、 產業環境分析 PAGEREF _T

2、oc111277902 h 3 HYPERLINK l _Toc111277903 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc111277903 h 5 HYPERLINK l _Toc111277904 四、 企業稅務風險的防控 PAGEREF _Toc111277904 h 5 HYPERLINK l _Toc111277905 五、 稅務風險的含義及分類 PAGEREF _Toc111277905 h 7 HYPERLINK l _Toc111277906 六、 法律風險的含義及分類 PAGEREF _Toc111277906 h 10 HYPERLINK l _Toc111277907

3、 七、 法律風險的特征 PAGEREF _Toc111277907 h 11 HYPERLINK l _Toc111277908 八、 勞動合同及法律風險 PAGEREF _Toc111277908 h 13 HYPERLINK l _Toc111277909 九、 勞動爭議解決及法律風險 PAGEREF _Toc111277909 h 27 HYPERLINK l _Toc111277910 十、 法人治理結構 PAGEREF _Toc111277910 h 31 HYPERLINK l _Toc111277911 十一、 發展規劃分析 PAGEREF _Toc111277911 h 41

4、HYPERLINK l _Toc111277912 十二、 項目風險分析 PAGEREF _Toc111277912 h 44 HYPERLINK l _Toc111277913 十三、 項目風險對策 PAGEREF _Toc111277913 h 46公司概況（一）公司基本信息1、公司名稱：xxx集團有限公司2、法定代表人：莫xx3、注冊資本：1380萬元4、統一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監督管理局6、成立日期：2015-6-147、營業期限：2015-6-14至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區xx（二）公司主要財務數據公司合并資產負債表主要數據項目

5、2020年12月2019年12月2018年12月資產總額7917.256333.805937.94負債總額3838.173070.542878.63股東權益合計4079.083263.263059.31公司合并利潤表主要數據項目2020年度2019年度2018年度營業收入17908.3414326.6713431.26營業利潤3815.513052.412861.63利潤總額3283.312626.652462.48凈利潤2462.481920.731772.99歸屬于母公司所有者的凈利潤2462.481920.731772.99產業環境分析經濟保持中高速增長。經濟增長的平衡性、包容性和可持續

6、性進一步提高，實現投資有效益、產品有市場、企業有利潤、員工有收入、政府有稅收。經濟年均增速保持在7.5%以上，人均地區生產總值接近1萬美元，固定資產投資年均增長10%以上。創新驅動能力顯著提升。大眾創業萬眾創新的生動局面基本形成，創業創新在全社會蔚然成風，各方面人才隊伍基本適應經濟社會發展需要，科技創新能力明顯增強，科技成果轉化率大幅提高。RD經費投入強度達到2%以上，科技進步貢獻率達到55%。產業轉型升級取得重大進展。現代產業體系基本建立，三次產業協調發展，產業技術裝備水平和競爭力明顯提高。服務業占地區生產總值的比重達到50%左右，非公經濟比重達到50%以上。生態環境持續改善。能源、土地、水

7、資源綜合利用水平不斷提升，國家西部生態安全屏障的地位和作用更加凸顯，藍天綠水青山的生態名片更加靚麗，人居環境質量在全國排名靠前。全區森林覆蓋率達到15.8%，地級城市空氣質量優良天數比例達到78%以上，萬元GDP能耗、碳排放和主要污染物排放總量控制在國家下達的指標以內。改革開放取得重大突破。重點領域和關鍵環節改革取得實質性突破，推動科學發展的新體制基本建立，發展環境進一步優化。內陸開放型經濟試驗區建設取得重大進展，中國阿拉伯國家博覽會影響力大幅提升，對外經貿合作和人文交流更加廣泛深入，進出口總額和外商直接投資年均增長25%。人民生活質量全面提升。全區確保2020年現行標準下農村貧困人口實現脫貧

8、、貧困縣全部摘帽。社會保障、基本公共服務走在西部前列。累計新增就業36萬人，就業更加充分更有質量。城鎮和農村常住居民人均可支配收入年均分別增長8%和9%，收入差距縮小。人民群眾喝上干凈的水、吃上放心的食品、呼吸清新的空氣，幸福指數明顯提高。社會文明程度明顯提高。中國夢和社會主義核心價值觀更加深入人心，精神文明和物質文明建設協調推進，人民思想道德素質、科學文化素質、健康素質全面提升，全社會法治意識、誠信意識不斷增強，法治政府基本建成，各方面制度更加健全，社會治理體系更加完善，民族團結、宗教和順、社會安定的局面進一步鞏固發展。必要性分析1、提升公司核心競爭力項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資

9、產負債結構，補充流動資金將提高公司應對短期流動性壓力的能力，降低公司財務費用水平，提升公司盈利能力，促進公司的進一步發展。同時資金補充流動資金將為公司未來成為國際領先的產業服務商發展戰略提供堅實支持，提高公司核心競爭力。企業稅務風險的防控（一）設立稅務風險管理機構（崗位）企業應結合業務特點和內部稅務風險管理的要求，建立科學有效的職責分工，制衡機制和稅務風險管理的崗位責任制。設置稅務管理機構和崗位，明確各個崗位的職責和權限，確保稅務管理的不相容崗位相互分離、制約和監督。（二）風險識別和評估企業應該對導致稅務風險的內部及外部風險因素進行詳細評估。其中，企業內部稅務風險因素包括：企業經營理念和發展戰

10、略，稅務規劃以及對待稅務風險的態度，組織架構、經營模式或業務流程，稅務風險管理機制的設計和執行，稅務管理部門設置和人員配備，部門之間的權責劃分和相互制衡機制，稅務管理人員的業務素質和職業道德，財務狀況和經營成果，對管理層的業績考核指標，企業信息的基礎管理狀況，信息和溝通情況，監督機制的有效性及其他內部風險因素。企業外部稅務風險因素包括：經濟形勢和產業政策，市場競爭和融資環境，適用的法律法規和監管要求，稅收法規或地方法規的完整性和適用性，上級或股東的越權或違規行為，行業慣例，災害性因素及其他外部風險因素。（三）風險應對策略和內部控制企業應根據稅務風險評估的結果，考慮風險管理的成本和效益，在整體管

11、理控制體系內，制定稅務風險應對策略，建立有效的內部控制機制，合理設計稅務管理的流程及控制方法，全面控制稅務風險。對于發生頻率較高的稅務風險，企業應建立監控機制，評估其累計影響，并采取相應的應對措施。（四）信息與溝通信息化是企業建立稅務風險管理體系的基礎，企業應根據自身的業務特點和成本效益原則，將信息技術應用于稅務風險管理的各項工作，建立涵蓋風險管理基本流程和內部控制系統各環節的風險管理信息系統。在此基礎上，建立稅務風險管理的信息與溝通制度，明確稅務相關信息的收集、處理和傳遞程序，確保與管理層和相關業務部門保持良好的溝通和反饋，發現問題及時報告并采取應對措施。稅務風險的含義及分類企業稅務風險是指

12、企業的涉稅行為未能有效遵守或被認為違反稅收法規，而導致企業未來利益的可能損失或者不利的法律后果。從法律規范角度看，企業稅務風險分為違反稅務管理的法律風險、違反納稅義務的法律風險、違反發票管理與使用的法律風險等。其中違反納稅義務的法律風險，主要包括企業稅務違法風險、主觀非故意而結果違法的法律風險、稅收政策調整或稅務機關的責任導致的企業稅務風險、客觀上少繳稅的無責任稅務風險。（1）稅務違法風險沒有追溯期限的限制，稅收征管法規定偷稅可無限期追征，同時行政處罰法雖規定兩年的時效，但由于納稅行為的連續性，稅務違法往往在公司持續經營過程中長期存在，時效因偷稅行為再次發生而中斷，從而使行政處罰期限延長，企業

13、對稅收違法行為不能存僥幸心理。（2）非故意行為導致結果違法的稅務風險，主要是指納稅籌劃造成的稅務風險。納稅籌劃是企業稅務管理的重要內容，其目的是合法節稅，而不是非法偷稅。但由于稅收實務操作過程中缺乏合法節稅與非法偷稅的判斷標準，從而加大稅務風險防范與控制的難度。即使沒有稅收違法的主觀故意，但客觀上產生了稅收違法的結果，導致稅務風險的發生。（3）稅收政策調整或主管稅務機關的責任，給企業帶來的稅務風險。稅收政策調整給企業帶來的稅務風險。稅收是國家宏觀經濟調控的重要手段，稅收政策隨著國家總體經濟形勢的發展或產業結構的變化會作相應調整。如稅收的開征與取消，稅率與退稅率的升與降、出口退稅項目與范圍的擴大

14、與縮小，甚至征管方式的改變等，都會給納稅人帶來重大影響。主管稅務機關的責任。主管稅務機關的責任導致納稅人不繳或少繳稅款的問題，法律有明確規定，稅收征管法第五十二條規定，由于稅務機關的責任，致使納稅人少繳稅款的，稅務機關在3年內可以要求納稅人補繳稅款，但是不得加收滯納金。但實際的情況是由于調查取證難，即使最終取得公正的結果，作為相對人的企業實際承擔了本不該承擔的風險責任。（4）客觀上少繳稅的無責任稅務風險。一般來說，無責任就無風險，之所以在稅收實務領域會產生無責任狀態下的法律風險，這與稅收的執法環境有關。所謂客觀上不繳或少繳稅的無責任稅務風險，是指納稅人已經按照由主管稅務機關事先確定的納稅標準與

15、納稅方式，依法履行了納稅義務，但按其業務的規模可能應當繳納更多的稅收，實際的納稅數額與業務的規模不相適應，從而導致稅務風險的產生。全國首例律師涉嫌偷稅案就是一個典型案例。陳德惠及其律師事務所被主管稅務機關審核確定為“小型戶”，按定額征收辦法納稅，也就是說該事務所從納稅的角度講是不需要建賬的，只要按稅務機關核定的稅額，并按稅管人員的要求，填表申報納稅即完成依法納稅義務。由于不采取查賬征收，所以事務所根據內部管理的需要建立財務會計賬簿，開展會計核算，與納稅沒有關系。但稅務機關出具的司法鑒定和公訴人的公訴意見均認為該事務所采取另立記賬憑證、少列收入，進行虛假的納稅申報，構成偷稅罪，一審法院認定其偷稅

16、額達114萬余元，判處罰金115萬元，陳德惠本人被判有期徒刑4年。雖然陳德惠最終被二審法院判決無罪釋放。但已被關押兩年多。這可以稱得上是無端飛來的牢獄之災。企業稅務風險中，違反稅務管理的法律風險、違反發票管理與使用的法律風險以及企業稅務違法風險等，這些法律風險要么屬于企業為獲取非法利益而故意實施的違法或犯罪行為，要么屬于企業相關人員的業務能力欠缺造成的。法律風險的形成帶有強烈的主觀性，法律風險較為容易識別，原因較為簡單，基本屬于企業自身能夠識別的法律風險，無須評估者在法律風險評估過程中予以識別。因此本書僅對納稅籌劃的法律風險進行較為詳細的說明。法律風險的含義及分類法律風險是指在法律實施過程中，

17、由于行為人作出的具體法律行為不規范而導致的，與其所期望達到的目標相違背的法律不利后果發生的可能性（向飛，陳友春，2006）。正確認識法律風險，必須澄清以下幾個模糊認識。（1）法律風險并不是違法風險。違法風險是指違反法律規定而使預期權益得不到實現的可能性。違法風險僅是法律風險最常見的一種表現形式，但法律風險絕不等同于違法風險。由于法律規則及法律實踐同樣存在不確定性，在一些合法的情況下由于其他因素考慮不充分，同樣會為企業埋下法律風險，即法律不確定性的法律風險。此外，法律監控活動雖然不直接涉及法律行為的選擇，但由于法律監控活動的優劣，將影響法律行為是否能夠以本來面目出現。缺乏效果的法律管理流程不能實

18、現企業目標，缺乏效率的法律管理流程雖然能夠實現企業目標，但耗費了過度的成本。因而，缺乏效果或者缺乏效率的法律管理流程導致不利后果的可能性同樣屬于法律風險，即法律監控中的法律風險（流程法律風險），它主要有證據的缺失、證據的歪曲和證據時間的延遲3種類型。（2）法律風險并不等同于法律責任。法律責任是行為人由于不當行為或法律規定而應承擔的某種不利的法律后果。法律風險中包含了法律責任的不利后果，但這種責任本身仍然僅是可能性，并不必然導致法律風險。法律風險的特征（一）可認知性法律風險產生于法律對企業行為的評價，法的內容是明確而穩定的，這就給人們進行企業行為預測提供了可能。根據法律可以預先估計企業相互間將怎

19、樣行為及行為的后果等，從而對自己的行為做出合理的安排，因而企業法律風險具有可認知性。（二）專業性現代社會是法制社會，法律深入企業經營的各個方面，法律眾多，企業普通員工很難熟悉過多的法律條款，因而他們需要專業人士的幫助。法律的專業性決定了法律風險也具有專業性。（1）法律風險認知能力具有專業性。判斷某種行為是否具有法律風險及法律風險的損害結果的大小，都依賴于對法律本身的把握程度及法律的實踐經驗。法律風險雖然具有可認知性，但并不是每個人都具有這種認知能力。（2）法律風險解決方案具有專業性。法律風險一旦形成，就需要采用積極的方式予以解決。但法律方案的設計、方案實施步驟的把握，需要有非常強的專業性。（3

20、）法律風險的防范具有專業性。企業運作中的大量法律風險是可以防范的，但這種防范最好是由專業人士來實施，這樣可以收到“事半功倍”的效果。（三）損失性法律風險幾乎都會給企業造成損失，無論企業經營能從承擔法律風險的行為中獲利多少，一旦法律風險發生實際損害時，這些利益都是微不足道的。法律風險絕大多數為損失性風險，只有極少數法律風險具有法律上的獲利，法律風險的投機性獲利的機會更多體現在法律以外的商業獲利。（四）不可投保性法律風險從法律上講確實屬于純粹風險，即法律風險從法律意義上不存在獲利機會，是承擔法律損失的風險。然而若放在整個利益考慮，則法律風險的純粹風險性將遭到質疑：違反法律的行為在法律上形成法律風險

21、，但是當事人卻可能從違法行為中獲取不正常的高額利潤；其他法律風險若沒有法律層面的否定性評價，同樣可能給當事人帶來利益，企業如果與合作伙伴在談判過程中承擔了較重的違約責任，可能在價格上就能得到優惠等。因而法律風險具有投機風險的特性，而投機風險一般是不可保的。此外，企業法律風險還具有必然性、損失的不可估量性及較強的個性特點等，因而也不具有投保性。勞動合同及法律風險勞動合同，又稱勞動契約或勞動協議，是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的書面協議。2007年6月29日經第十屆全國人民代表大會常務委員會第28次會議審議通過了勞動合同法，并在2008年1月1日實施。該法案的出臺，對企業人力

22、資源管理乃至企業全面經營管理產生了深遠的影響，若操作不慎，將對企業人力資源管理形成現實的法律風險，勞動合同法帶給企業的法律風險主要體現在以下幾個方面。（一）制定人力資源規章制度方面的法律風險企業規章制度是企業人力資源管理的重要組成部分，是企業對人力資源進行管理的基本依據，如果規章制度違法，引發的問題將會比較嚴重，可能導致企業規章制度失去執行力，可能造成企業與員工之間的矛盾激化，甚至導致企業人員大量流失，而企業卻無能為力的情況。勞動合同法第三十八條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。”勞動合同法第三十七條規定，

23、勞動者要解除合同應當提前30天以書面形式通知用人單位，并且這種勞動者主動解除勞動合同是不需要支付經濟補償金的。但是，根據該法第三十八條第（四）項的規定，勞動者只要在離職前，找到企業的規章制度有違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的情形。勞動者不需要提前30天通知企業，只要通知就能解除勞動合同，并且勞動者還可以要求經濟補償金。如果企業不對這一問題引起足夠的重視，將導致勞動者不事先通知就離職，造成企業損失（崗位人員不能及時補上），不但不能向勞動者索賠，反而要向勞動者支付經濟補償金的風險。合法的規章制度可以作為企業解除勞動合同的依據。根據勞動合同法第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可

24、以解除勞動合同?！币环N情形是“嚴重違反用人單位的規章制度的”。企業應當明確什么是嚴重違反規章制度，不能隨意說嚴重違反，規章制度不明確，仲裁庭或法院就很難斷案。除此種情形外，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，企業的規章制度也應當明確多少數額是給企業造成重大損害的情形。從這些解除勞動合同的條款中，可以看出規章制度是把雙刃劍，在勞動合同法實施后企業能否用好將是非常關鍵的。對于企業來說，通過民主程序制定的人力資源方面的規章制度，不得違反國家法律、行政法規及政策規定，并需要向勞動者進行公示。用人單位規章制度發生法律效力的主要要件大致包括3個方面，即制度條款內容合法合理、民主程序和公示程序。何

25、謂民主程序？根據現行公司法第十八條的規定，所謂民主程序，是指公司制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議?？梢?，現行規定當中的民主程序主要是“聽取意見”。勞動合同法的主要變化在于，將“聽取意見”改成了“討論平等協商”，明顯加大了工會、職工代表大會以及員工在用人單位規章制度制定過程中的權利，強化了用人單位制定規章制度的法律程序。新法的上述變化，要求用人單位按照新法關于規章制度制定程序的規定，對自己的規章制度進行一次清理，以使規章制度符合法律的規定，并能在用工管理中有效發揮應有的作用。如果用人單位員工人數較多或者員工工作地點較為分散或員工人員

26、流動較大，且尚未成立工會或職工代表大會的，按新法規定進行制定規章制度的民主程序，恐怕在操作上有一定的難度，效率會較為低下，應考慮成立工會或者職工代表大會。另外，在實踐中如何界定和把握“直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項”也是迫切需要解決的問題。（二）招聘員工存在的法律風險1、在招聘員工時用人單位未履行如實告知義務的法律風險由于勞動合同法規定用人單位在招用勞動者時就涉及勞動者切身利益事項的如實告知義務，如果用人單位在招用勞動者時，沒有告知或不如實告知勞動者有關工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況的，就有可能構成欺詐。按照勞動合同法

27、第二十六條規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效。第三十八條規定：用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的，勞動者可以解除勞動合同。第四十六條規定，勞動者依照該法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。第八十六條規定：勞動合同依照該法第二十六條規定被確認無效，給對方

28、造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。從上述法律規定來看，如果用人單位未如實履行告知義務，被招聘的員工在勞動過程中可以用人單位未履行如實告知義務構成欺詐而要求解除勞動合同，用人單位就會面臨支付經濟補償金或者賠償金的法律后果。2、未嚴格審查應聘者的健康狀況的法律風險勞動合同法第四十二條規定，勞動者患病或者負傷，在規定的醫療期限內的，用人單位不得解除勞動合同。另外，即便醫療期屆滿，用人單位解除勞動合同也受到嚴格限制，如勞動合同法第四十條第（一）項的規定，勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支

29、付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。因此，如果在招聘時不嚴格審查應聘者的健康狀況而導致體格不健康的員工進入公司，那么用人單位事后將要付出很大的成本。3、扣押勞動者的居民身份證和其他證件、要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物法律風險用人單位扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。用人單位以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的或扣押勞動者檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上、2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。4、用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止

30、勞動合同的勞動者法律風險勞動合同法第九十一條規定，用人單位招用與其他單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十一條第三款規定：“原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告?！比绻萌藛挝晃磭栏駥彶閼刚呤欠衽c其他用人單位解除或終止勞動合同，將有可能陷入訴訟中并承擔相應的法律責任。雖然在實踐中原用人單位對損失的舉證存在諸多障礙，但如果原用人單位提出要求新的用人單位承擔法律責任的主張的，新的用人單位為應訴支出的費用也是為此付出的代價。5、未嚴格審查

31、應聘者是否與原用人單位簽訂保密協議、競業限制等法律文件的法律風險用人單位應認識到，若員工與原單位簽訂有相關法律文件，致使員工進入本單位工作構成違約，或員工使用其“原單位有關資源”（即員工在原單位工作時所掌握的技術材料、經營信息等商業秘密），而使本單位對員工原單位造成侵權，無論員工的行為出于善意還是惡意，本單位都可能要承擔一定的責任。因此，用人單位在招聘、錄用員工時，應詢問擬錄用員工是否與原單位簽訂有保密協議、競業避止協議等法律文件，以及該員工在本單位工作是否違反了相關協議，必要時可制作相關確認文件。（三）勞動合同訂立中的法律風險1、不簽訂書面勞動合同的法律風險雖然勞動合同法沒有規定用人單位必須

32、與勞動者簽訂勞動合同，但從不簽訂勞動合同的法律后果看，如果用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，用人單位則面臨著以下風險。（1）雙倍工資的懲罰。如果用人單位超過1個月不與勞動者簽訂勞動合同，則用人單位應當支付勞動者兩倍的工資。用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，還面臨一個信用風險，即使用人單位與勞動者達成口頭協議，不用簽訂勞動合同，但如果用人單位最終沒有滿足勞動者的一定的需求，勞動者可以隨時向勞動部門舉報，而要求支付兩倍工資，所以企業為了減少經營成本和風險也應簽訂勞動合同。（2）認定無固定期限合同關系成立。如果用人單位自用工之日超過一年沒有與勞動者簽訂勞動合同的，視為用人單位與勞動者之間簽訂了無固定期限

33、勞動合同。如果成立無固定期限勞動合同關系，則勞動者如果不存在違反法律規定的用人單位解除合同的情形，那么用人單位便不能隨意解除合同，因此用人單位降低了勞動者的可選擇性，對于用人單位來講便可能出現沒有可用之人或為發展另聘人才而閑置前任的情形，造成人員與資源的浪費。2、違反試用期的法律風險勞動合同法中，對試用期作出了較為詳細的規定，主要內容有以下幾點。（1）試用期的期限與勞動合同的期限對應關系有明確規定。（2）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。（3）試用期應包括在勞動合同期限之內。單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人

34、單位放棄試用期。（4）試用期工資有了新標準。勞動合同法規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。（5）違法試用要支付賠償金。勞動合同法規定，用人單位違反該法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。3、未將勞動合同文本交付勞動者的法律風險勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。實際上，有些用人單位為了達到阻礙勞動者舉證證明雙方存在勞動關系的目的，將雙方簽訂的勞動合同均由用人單位持有。根

35、據勞動合同法的規定，用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。4、用人單位提供的勞動合同文本未載明勞動合同法規定的勞動合同必備條款的法律風險勞動合同法中關于勞動合同必備條款的規定，有較大變化，增加了工作地點、工作時間和休息休假、社會保險、職業危害防護等內容，用人單位應對此引起高度重視，特別是一些生產經營有顯著特點如工作地點不固定、工作時間特殊的用人單位，應結合企業的實際情況，對上述變化對勞動合同的相關條款作出調整。用人單位提供的勞動合同文本未載明法律規定的勞動合同必備條款的，輕則由勞動行政部門責令改正，重則承擔賠償責任。（四）為勞動者提

36、供專項培訓的法律風險隨著用人單位人力資源管理理念的更新和企業經營創新的需要，對企業員工出資培訓已成為企業留住人才、增強企業競爭力的一種重要方式。但實踐操作中，存在諸多法律風險。如實踐中普遍存在試用期內對員工進行出資培訓并約定服務期，對員工出資培訓未保留相關證據等情形。另外，勞動合同法對勞動者違反服務期約定的違約金數額進行了嚴格限制，即違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。如果勞動者違反服務期約定給用人單位造成了實際損失，用人單位除要求勞動者支付違約金以外，是否還可以要求勞動者賠償實際損失？當約定的服務期長于勞動合

37、同期限或者超過勞動合同尚未履行期限的，應如何處理？以上情形都是用人單位面臨的問題和法律風險。（五）競業限制與保密條款中的法律風險保密條款和競業限制條款是用人單位用來保護商業秘密和與知識產權相關的企業秘密的重要手段。與現行規定相比，該條款的主要變化在于：競業限制的最長期限由3年變為2年；明確了競業限制經濟補償金的給付時間應當在解除或終止勞動合同后，并且須在競業限制期限內按月支付；明確了競業限制經濟補償金及違約金的標準均按雙方約定執行。實務中需要解決的問題和面臨的法律風險有：如何合理界定商業秘密和與知識產權有關的秘密的范圍、負有保密義務的人員范圍、競業限制的范圍和地域；如何界定“與本單位生產或者經

38、營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位”的范圍；如何理解“自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務”，在競業限制期間，負有競業限制義務的人員以他人名義生產或者經營同類產品、從事同類業務該如何處理；違約金的數額如何約定，在何限度內才能得到法律的支持；競業限制義務的人員違約的事實如何認定、證據如何收集。（六）訂立無固定期限勞動合同的法律風險為了解決實踐中普遍存在的勞動合同短期化問題、穩定勞動關系，勞動合同法在勞動法第二十條規定的基礎上，擴大了無固定期限勞動合同的范圍。取消了現行勞動法的“同意續延”，改為只要在同一用人單位連續工齡滿10年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同的要求。另增

39、加了兩種新的須簽訂無固定期限合同的情形：用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有該法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。此外，還規定了一種視同訂立無固定期限勞動合同的情況，即用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的情況。同時明確規定了用人單位違反上述規定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任?，F實中，用人單位對無固定期限勞動合同普遍存有恐懼之心，但實際上，無固定期限勞動合同只是無確定終止時間的合同，并非是不可解除的勞動合同。只要符

40、合法律規定的解除條件，用人單位是可以依法解除無固定期限勞動合同的。關鍵的問題是，用人單位應依法建立和完善其內部規章制度，建立科學、可操作性的用人機制，樹立人性化的用人理念。需注意的是，用人單位違反規定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任顯著加大。（七）用人單位單方解決勞動合同存在的法律風險與現行規定相比，勞動合同法第三十九條規定的過失性解除勞動合同主要增加了第（四）項和第（五）項情形兩種情形。關于第（四）項規定，根據證據規則，“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系”的舉證責任應該在用人單位，如何收集合法有效的證據將成為用人單位需要解決的關鍵問題。“對完成本單位的工作任務造成嚴重影響”中的“嚴重影

41、響”應如何理解和界定？關于第（五）項情形，關鍵是如何界定用人單位的“真實意思”，如何通過舉證證明“真實意思”。另外在用人單位單方解除勞動合同的程序問題方面，勞動合同法第四十三條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。該條款是倡導性條款還是強制性條款？如果用人單位未建立工會該如何處理？這些法律都沒有明確。同時，勞動合同法加大了對用人單位違法解除勞動合同的懲罰力度。（八）勞動合同解除或終止經濟補償方面的法律風險按照現行勞動法的規定，只有解除勞動合同時才支

42、付經濟補償金。而勞動合同到期自然終止除國有企業和外資企業的特定人員在一定的工作期限內須支付生活補助費或補償金，則不用支付經濟補償金。目前勞動合同短期化的原因，主要就是用人單位為了盡可能降低解雇成本，將合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同時支付勞動者經濟補償金。為了解決上述問題，勞動合同法第四十六條第（五）項增加了勞動合同到期終止除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同勞動者不同意續訂的情形外需支付經濟補償金的情形。該規定加大了用人單位簽訂短期勞動合同的成本。另一方面，勞動合同法第八十五條對用人單位解除或者終止勞動合同時未依照該法規定向勞動者支付經濟補償的法律責任作出了明確規

43、定。需注意的是，根據財政部、國家稅務總局關于個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知（財稅2001157號）第一條的規定，個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入（包括用人單位發放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費用），其收入在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分，免征個人所得稅；超過的部分按照國家稅務總局關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知（國稅發1999178號）的有關規定，計算征收個人所得稅。（九）勞務派遣的法律風險勞務派遣近年來在世界各國迅速發展，我國也不例外。由于勞務派遣人員與勞務派遣公司簽訂勞動合同，工作則在另外的

44、用工單位，有時會出現勞務派遣公司與用工單位對員工的義務互相推諉，導致勞務派遣人員的利益受到損害的情況。勞動合同法關于勞務派遣新的規定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面：勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同；被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施；勞務派遣單位違反法律規定給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。勞務派遣實踐中面對的法律風險主要有：勞動關系主體的確定問題；臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位的界定問題；勞務派遣單位與用工單位規章制度的協調問題；工資支付的法律

45、風險；被派遣員工侵害用工單位合法權益的法律風險；被派遣員工退回的法律風險；勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任的法律風險。勞動爭議解決及法律風險勞動爭議又稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人因執行勞動法律、法規或履行勞動合同、集體合同發生的糾紛。勞動爭議可分為：因確認勞動關系發生的爭議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；法律、法規規定的其他勞動爭議。2007年12月29日，第十屆全國人民代表大會常務委員會第三十一次會議通過

46、中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法。根據該法和勞動法，我國處理勞動爭議的程序分為協商、調解、仲裁和訴訟4個階段。（1）協商。勞動爭議發生后，勞動者可以與企業協商，也可以請工會或者第三方共同與企業協商，達成和解協議。但和解協議無必須履行的法律效力，而是由雙方當事人自覺履行。協商不是處理勞動爭議的必經程序，當事人不愿協商或協商不成，可以向企業勞動爭議調解委員會申請調解或向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。（2）調解。發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解。當事人申請勞動爭議調解可以書面申請，也可以口頭申請。口頭申請的，調解組織應當當場記錄申請人基本情況、申

47、請調解的爭議事項、理由和時間。調解委員會調解勞動爭議，應當自當事人申請調解之日起15日內結束。否則，當事人可以依法申請仲裁。經調解達成協議的，應制作調解協議書，雙方當事人應自覺履行。調解不是勞動爭議的必經程序。調解協議也無必須履行的法律效力。當事人不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。（3）仲裁。勞動爭議發生后，當事人任何一方都可直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表組成，其組成人員應當是單數。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。對于仲裁時

48、效，有3種特殊情況需要另外處理：因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算；因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在前述仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算；勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受前述仲裁時效期間的限制。但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起5日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人；認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。對勞動爭議仲

49、裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。仲裁是訴訟解決勞動爭議的必經程序。未經仲裁的勞動爭議案件，當事人不得向人民法院起訴。（4）訴訟。當事人對仲裁裁決不服的，除“追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議”；“因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議”兩種爭議外，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。對于上述兩種爭議，仲裁裁決為終局裁決，但勞動者對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。而用人單位則無直接提起訴訟的權利，但上述兩個方

50、面勞動爭議的仲裁裁決如果存在下列情況：適用法律、法規確有錯誤的；勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；違反法定程序的；裁決所根據的證據是偽造的；對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的；仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。用人單位可以自收到仲裁裁決書之日起30日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起15日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。企業對于勞動爭議的法律風險，主要表現在勞動爭議的性質、勞動爭議的處理程序、工傷認定爭議適用行政救濟途徑還是民事救濟途徑、勞動爭議的時效問題及證據問題等方面。為避免勞動爭

51、議法律風險的產生，企業應明確勞動爭議的性質、特征和處理程序，注意對證據的收集和保存，并靈活運用協商調解等非激烈對抗的方式解決勞動爭議。法人治理結構（一）股東權利及義務1、公司股東享有下列權利：（1）依照其所持有的股份份額獲得股利和其他形式的利益分配；（2）依法請求、召集、主持、參加或者委派股東代理人參加股東大會，并行使相應的表決權；（3）對公司的經營進行監督，提出建議或者質詢；（4）依照法律、行政法規及本章程的規定轉讓、贈與或質押其所持有的股份；（5）查閱本章程、股東名冊、公司債券存根、股東大會會議記錄、董事會會議決議、監事會會議決議、財務會計報告；（6）公司終止或者清算時，按其所持有的股份份

52、額參加公司剩余財產的分配；（7）對股東大會作出的公司合并、分立決議持異議的股東，要求公司收購其股份；（8）法律、行政法規、部門規章或本章程規定的其他權利。2、公司股東大會、董事會決議內容違反法律、行政法規的，股東有權請求人民法院認定無效。股東大會、董事會的會議召集程序、表決方式違反法律、行政法規或者本章程，或者決議內容違反本章程的，股東有權自決議作出之日起60日內，請求人民法院撤銷。監事會、董事會收到前款規定的股東書面請求后拒絕提起訴訟，或者自收到請求之日起30日內未提起訴訟，或者情況緊急、不立即提起訴訟將會使公司利益受到難以彌補的損害的，前款規定的股東有權為了公司的利益以自己的名義直接向人民

53、法院提起訴訟。他人侵犯公司合法權益，給公司造成損失的，本條第一款規定的股東可以依照前兩款的規定向人民法院提起訴訟。3、董事、高級管理人員違反法律、行政法規或者本章程的規定，損害股東利益的，股東可以向人民法院提起訴訟。4、公司股東承擔下列義務：（1）遵守法律、行政法規和本章程；（2）依其所認購的股份和入股方式繳納股金；（3）除法律、法規規定的情形外，不得退股；5、持有公司5%以上有表決權股份的股東，將其持有的股份進行質押的，應當自該事實發生當日，向公司作出書面報告。6、公司的控股股東、實際控制人員不得利用其關聯關系損害公司利益。違反規定的，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。（二）董事1、公司設

54、董事會，對股東大會負責。2、董事會由9名董事組成（其中獨立董事3人），設董事長1人3、董事會行使下列職權：（1）召集股東大會，并向股東大會報告工作；（2）執行股東大會的決議；（3）決定公司的經營計劃和投資方案；（4）制訂公司的年度財務預算方案、決算方案；（5）制訂公司的利潤分配方案和彌補虧損方案；（6）在股東大會授權范圍內，決定公司對外投資、收購出售資產、資產抵押、對外擔保事項、委托理財、關聯交易等事項；（7）決定公司內部管理機構的設置；（8）聘任或者解聘公司總經理、董事會秘書；根據總經理的提名，聘任或者解聘公司副總經理、財務總監等高級管理人員，并決定其報酬事項和獎懲事項。4、公司董事會應當就

55、注冊會計師對公司財務報告出具的非標準審計意見向股東大會作出說明。5、董事會制定董事會議事規則，以確保董事會落實股東大會決議，提高工作效率，保證科學決策。6、董事會應當確定對外投資、收購出售資產、資產抵押、對外擔保事項、委托理財、關聯交易的權限，建立嚴格的審查和決策程序；重大投資項目應當組織有關專家、專業人員進行評審，并報股東大會批準。7、董事會設董事長1人，由董事會以全體董事的過半數選舉產生。8、董事長行使下列職權：（1）主持股東大會和召集、主持董事會會議；（2）督促、檢查董事會決議的執行；（3）簽署董事會重要文件和其他應由公司法定代表人簽署的其他文件；（4）行使法定代表人的職權；（5）在發生

56、特大自然災害等不可抗力的緊急情況下，對公司事務行使符合法律規定和公司利益的特別處置權，并在事后向公司董事會和股東大會報告；（6）董事會授予的其他職權。9、董事長不能履行職務或者不履行職務的，由半數以上董事共同推舉一名董事履行職務。10、董事會每年至少召開兩次會議，由董事長召集，于會議召開10日以前書面通知全體董事和監事。11、代表1/10以上表決權的股東、1/3以上董事或者監事會，可以提議召開董事會臨時會議。董事長應當自接到提議后10日內，召集和主持董事會會議。12、董事會召開臨時董事會會議的通知方式為：于會議召開三日之前以電話、傳真或電子郵件的方式通知全體董事。13、董事會會議通知包括以下內

57、容：（1）會議日期和地點；（2）會議期限；（3）事由及議題；（4）發出通知的日期。14、董事會會議應有過半數的董事出席方可舉行。董事會作出決議，必須經全體董事的過半數通過。董事會決議的表決，實行一人一票。15、董事與董事會會議決議事項所涉及的企業有關聯關系的,不得對該項決議行使表決權，也不得代理其他董事行使表決權。該董事會會議由過半數的無關聯關系董事出席即可舉行，董事會會議所作決議須經無關聯關系董事過半數通過。出席董事會的無關聯董事人數不足3人的，應將該事項提交股東大會審議。16、董事會決議表決方式為：董事以舉手表決方式或者以書面表決方式。董事會臨時會議在保障董事充分表達意見的前提下，可以用傳

58、真方式或召開電話會議的方式進行并作出決議，并由參會董事簽字。17、董事會會議，應由董事本人出席；董事因故不能出席，可以書面委托其他董事代為出席，委托書中應載明代理人的姓名，代理事項、授權范圍和有效期限，并由委托人簽名或蓋章。代為出席會議的董事應當在授權范圍內行使董事的權利。董事未出席董事會會議，亦未委托代表出席的，視為放棄在該次會議上的投票權。18、董事會應當對會議所議事項的決定做成會議記錄，出席會議的董事應當在會議記錄上簽名。董事會會議記錄作為公司檔案保存，保存期限不少于10年。19、董事會會議記錄包括以下內容：（1）會議召開的日期、地點和召集人姓名；（2）出席董事的姓名以及受他人委托出席董

59、事會的董事（代理人）姓名；（3）會議議程；（4）董事發言要點；（5）每一決議事項的表決方式和結果（表決結果應載明贊成、反對或棄權的票數）。（三）高級管理人員1、公司設總裁1名，由董事會聘任或解聘。公司根據需要設副總裁，由董事會聘任或解聘。公司總裁、副總裁、財務總監為公司高級管理人員。2、本章程關于不得擔任董事的情形同時適用于高級管理人員。本章程關于董事的忠實義務和關于勤勉義務的規定，同時適用于高級管理人員。3、在公司控股股東、實際控制人單位擔任除董事、監事以外其他職務的人員，不得擔任公司的高級管理人員。4、總裁每屆任期3年，總裁連聘可以連任。5、總裁對董事會負責，行使下列職權：（1）主持公司的

60、生產經營管理工作，組織實施董事會決議，并向董事會報告工作；（2）組織實施公司年度經營計劃和投資方案；（3）擬訂公司內部管理機構設置方案；（4）擬訂公司的基本管理制度；（5）制定公司的具體規章；（6）提請董事會聘任或者解聘公司副總裁、財務總監；（7）決定聘任或者解聘除應由董事會決定聘任或者解聘以外的負責管理人員；（8）召集并主持公司總裁辦公會議；（9）本章程或董事會授予的其他職權?？偛昧邢聲h。6、總裁應當根據董事會或者監事會的要求，向董事會或者監事會報告公司重大合同的簽訂、執行情況、資金運用情況和盈虧情況。總裁必須保證該報告的真實性?？偛脩覍崍绦泄蓶|大會和董事會的決議。在行使職權時，不