1、泓域/有色金屬公司人力資源管理方案有色金屬公司人力資源管理方案xx有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc111188412 一、 項目基本情況 PAGEREF _Toc111188412 h 2 HYPERLINK l _Toc111188413 二、 公司概況 PAGEREF _Toc111188413 h 5 HYPERLINK l _Toc111188414 公司合并資產負債表主要數據 PAGEREF _Toc111188414 h 6 HYPERLINK l _Toc111188415 公司合并利潤表主要數據 PAGEREF _Toc111188

2、415 h 6 HYPERLINK l _Toc111188416 三、 勞動爭議處理的原則 PAGEREF _Toc111188416 h 6 HYPERLINK l _Toc111188417 四、 勞動爭議處理的程序 PAGEREF _Toc111188417 h 8 HYPERLINK l _Toc111188418 五、 實施員工滿意度調查的目的和要求 PAGEREF _Toc111188418 h 8 HYPERLINK l _Toc111188419 六、 信息溝通制度 PAGEREF _Toc111188419 h 9 HYPERLINK l _Toc111188420 七、

3、最低工資的含義 PAGEREF _Toc111188420 h 12 HYPERLINK l _Toc111188421 八、 工資支付保障 PAGEREF _Toc111188421 h 13 HYPERLINK l _Toc111188422 九、 企業員工培訓與開發的各種方法 PAGEREF _Toc111188422 h 17 HYPERLINK l _Toc111188423 十、 幾種常用培訓方法的應用 PAGEREF _Toc111188423 h 37 HYPERLINK l _Toc111188424 十一、 員工職業生涯規劃的準備工作 PAGEREF _Toc1111884

4、24 h 46 HYPERLINK l _Toc111188425 十二、 組織職業生涯管理的含義和作用 PAGEREF _Toc111188425 h 50 HYPERLINK l _Toc111188426 十三、 培訓課程的設計策略 PAGEREF _Toc111188426 h 51 HYPERLINK l _Toc111188427 十四、 實施培訓教學活動的注意事項 PAGEREF _Toc111188427 h 55 HYPERLINK l _Toc111188428 十五、 法人治理結構 PAGEREF _Toc111188428 h 57 HYPERLINK l _Toc11

5、1188429 十六、 SWOT分析說明 PAGEREF _Toc111188429 h 72 HYPERLINK l _Toc111188430 十七、 項目風險分析 PAGEREF _Toc111188430 h 81 HYPERLINK l _Toc111188431 十八、 項目風險對策 PAGEREF _Toc111188431 h 83項目基本情況（一）項目投資人xx有限公司（二）建設地點本期項目選址位于xx園區。（三）項目選址本期項目選址位于xx園區，占地面積約98.00畝。（四）項目實施進度本期項目建設期限規劃24個月。（五）投資估算本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動

6、資金。根據謹慎財務估算，項目總投資39288.85萬元，其中：建設投資29438.99萬元，占項目總投資的74.93%；建設期利息702.40萬元，占項目總投資的1.79%；流動資金9147.46萬元，占項目總投資的23.28%。（六）資金籌措項目總投資39288.85萬元，根據資金籌措方案，xx有限公司計劃自籌資金（資本金）24954.26萬元。根據謹慎財務測算，本期工程項目申請銀行借款總額14334.59萬元。（七）經濟評價1、項目達產年預期營業收入（SP）：85200.00萬元。2、年綜合總成本費用（TC）：66630.70萬元。3、項目達產年凈利潤（NP）：13607.12萬元。4、財

7、務內部收益率（FIRR）：26.06%。5、全部投資回收期（Pt）：5.55年（含建設期24個月）。6、達產年盈虧平衡點（BEP）：27287.51萬元（產值）。（八）主要經濟技術指標主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積65333.00約98.00畝1.1總建筑面積113790.86容積率1.741.2基底面積41159.79建筑系數63.00%1.3投資強度萬元/畝280.492總投資萬元39288.852.1建設投資萬元29438.992.1.1工程費用萬元24698.462.1.2工程建設其他費用萬元4104.562.1.3預備費萬元635.972.2建設期利息萬元702.4

8、02.3流動資金萬元9147.463資金籌措萬元39288.853.1自籌資金萬元24954.263.2銀行貸款萬元14334.594營業收入萬元85200.00正常運營年份5總成本費用萬元66630.706利潤總額萬元18142.827凈利潤萬元13607.128所得稅萬元4535.709增值稅萬元3553.9410稅金及附加萬元426.4811納稅總額萬元8516.1212工業增加值萬元28169.6213盈虧平衡點萬元27287.51產值14回收期年5.55含建設期24個月15財務內部收益率26.06%所得稅后16財務凈現值萬元20382.68所得稅后公司概況（一）公司基本信息1、公司名

9、稱：xx有限公司2、法定代表人：龍xx3、注冊資本：800萬元4、統一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監督管理局6、成立日期：2012-6-127、營業期限：2012-6-12至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區xx（二）公司主要財務數據公司合并資產負債表主要數據項目2020年12月2019年12月2018年12月資產總額15704.1312563.3011778.10負債總額7904.826323.865928.61股東權益合計7799.316239.455849.48公司合并利潤表主要數據項目2020年度2019年度2018年度營業收入64770.2351

10、816.1848577.67營業利潤12480.619984.499360.46利潤總額11004.068803.258253.05凈利潤8253.056437.385942.20歸屬于母公司所有者的凈利潤8253.056437.385942.20勞動爭議處理的原則勞動爭議處理的原則是勞動爭議處理機構在處理勞動爭議時必須遵循的基本準則，貫穿于勞動爭議處理的全過程，即勞動爭議的調解程序、仲裁程方都要遵循。但是在不同的勞動爭議處理程序中，每道程序都有反映該程序特點的具體原則。具體原則的落實，保障了總體原則在勞動爭議處理全過程中的實現。勞動爭議調解仲裁法第三條規定：“解決勞動爭議，應當根據事實遵循合

11、法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。（一）合法原則在查清事實的基礎上依法處理的原則，即勞動爭議處理機構處理勞動爭議的所有活動和決定都要以事實為根據，以法律為準繩。（二）公正原則當事人在適用法律上一律平等的原則，即勞動爭議處理機構在處理勞動爭議時必須保證爭議雙方當事人處于平等的法律地位，具有平等的權利義務，依法保護當事人的合法權益。（三）及時處理、著重調解的原則勞動爭議的調解貫穿于勞動爭議處理的各個程序，企業的勞動爭議處理工作程序的全過程都屬于調解，其他處理程序也都必須堅持先行調解的原則，調解不成時才能進行裁決或判決。及時處理強調各道處理程序的時間限制，要求受理、調解、仲裁

12、、判決、結案都應在法律法規規定的時限內完成，及時保護當事人的合法權益，防止矛盾激化。勞動爭議處理的程序根據我國勞動立法的有關規定，當發生勞動爭議時，爭議雙方應協商解決；當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律規定的終局裁決外，當事人一方或雙方都可申訴到人民法院，由人民法院依法審理并作出最終判決。實施員工滿意度調查的目的和要求（一）診斷公司潛在的問題通過員工滿意度調查，公司可以發現員工對哪些管理問題的滿意度有下降趨勢，就可及時檢查其相應政策，找出不滿日益增加

13、的原因并采取措施予以糾正。實踐表明，員工滿意度調查是員工對各種管理問題滿意度的晴雨表。（二）找出本階段出現的主要問題的原因如果公司在本階段出現產品高損耗率、高丟失率的情況，并且收益下降，通過員工滿意度調查就會找出導致問題發生的原因，確定是否是由員工工資過低、管理不善、晉升渠道不暢等問題造成的，否則只能靠主觀的隨機猜測。（三）評估組織變化和企業政策對員工的影響員工滿意度調查能夠有效評價組織政策和規劃中的各種變化，通過變化前后的對比，公司管理層可以了解到公司決策對員工滿意度的影響。（四）促進公司與員工之間的溝通和交流通過員工滿意度的調查，保證了員工自主權，員工就會暢所欲言地反映平時管理層聽不到的聲

14、音，這樣就起到了信息上下溝通的作用。（五）增強企業凝聚力員工滿意度調查活動是員工在民主管理的基礎上樹立以企業為中心的群體意識，從而潛意識地對組織集體產生強大的作用，能夠培養員工對企業的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業的向心力、凝聚力。信息溝通制度信息溝通是指可解釋的信息由發送人傳遞到接收人的過程。它是人與人之間思想、感情、觀念、態度的交流過程，是情報相互交換的過程。信息溝通的主體是人，是人與人之間信息的傳遞；成功的信息溝通，不僅需要信息被傳遞，還要被理解。由于管理過程中各種信息溝通相互關聯、交錯，所以組織把各種信息溝通過程看成是一個整體，即管理信息系統。信息溝通的作用在于使組織內的每一個成員

15、都能夠做到在適當的時候，將適當的信息，用適當的方法，傳給適當的人，從而形成一個有效的信息傳遞系統，以有利于組織目標的實現。溝通提供了充分、確實的材料，提供了正確決策的前提和基礎，它是組織成員統一思想和行動的工具，是組織成員之間，特別是管理者與被管理者之間建立良好人際關系的橋梁。企業組織內的信息溝通渠道存在兩種類型，以及與其對應的兩種信息溝通形式，即正式溝通與非正式溝通。非正式組織是企業員工在彼此交往中自發形成的，是獨立于企業內具體分工和權責結構的組織層次的一種非穩定的關系網絡。在非正式組織內，存在著以傳聞為特征的信息溝通網絡，即非正式溝通。而這里所講的溝通是基于企業內正式組織、維系企業管理運行

16、的正式溝通。企業的信息傳輸網絡在制定企業內部管理制度的同時就已經形成。建立有效的信息溝通制度，其目的在于保障正式信息溝通渠道的通暢和效率，利用非正式溝通渠道的信息并對其進行引導。（一）縱向信息溝通根據企業責權分配的管理層級結構，建立指揮、命令、執行、反饋信息系統。1、下向溝通。企業內高層管理機構和職能人員逐級或越級向下級機構和職能人員，直至生產作業員工的信息傳輸。在溝通的各個環節要對信息加以分解并使之具體化。2、上向溝通。下級機構、人員向上級機構、人員反映、匯報情況，提出建議或意見。上向溝通的信息應逐層集中，在各環節進行綜合，然后向上一級傳輸。在上向溝通渠道中，應建立員工的申訴制度，作為企業獎

17、懲、考核制度的有機組成部分。（二）橫向信息溝通橫向溝通是企業組織內部依據具體分工，在同一級機構、職能業務人員之間的信息傳遞。（三）建立標準信息載體1、制定標準勞動管理表單。勞動管理表單是由企業勞動管理制度規定、有固定傳輸渠道、按照規定程序填寫的統一表格，如統計表、臺賬、工資單、員工卡片等。管理表單記錄、反映了企業組織的勞動關系系統的數據和現實情況。通過管理表單，可以掌握、分析企業勞動關系系統運行狀況，以及據此形成各類管理信息。2、匯總報表。此類報表是企業高層管理人員充分了解情況、掌握管理實際進程的工具，包括工作進行狀況匯總報表與業務報告兩類。3、正式通報。正式通報用來說明企業勞動關系管理計劃、

18、目標、發布規定和管理標準等，其優點是信息傳遞準確，不易受到歪曲，且溝通內容易于保存。4、例會制度。直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通三種信息溝通方式。具體形式可以是會議、召見、詢問、指示、討論等。此種溝通方式具有親切感，可以通過語調、表情、形體語言增強溝通效果，容易獲得對方的反饋，具有雙向溝通的優勢。最低工資的含義最低工資是國家以一定的立法程序規定的，勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。所謂正常勞動，是指勞動者按照依法簽訂的勞動合同的約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假生育（

19、產）假、節育手術假等國家規定的假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。最低工資適用于我國境內的企業、個體經濟組織和與之建立勞動關系的勞動者。國家機關、社會團體、事業組織和與之建立勞動合同關系的勞動者，都應實行最低工資制度。國家實施最低工資制度，其基本出發點是維護市場經濟秩序，保護勞動者的合法權益，規范用人單位的工資分配行為。工資支付保障工資支付保障是對勞動者獲得全部應得工資及其所得工資支配權的法律保護。勞動關系在本質意義上是一種勞動給付與工資的交換關系，因此，工資支付保障比最低工資制度對勞動權的保護和勞動關系的調整更進一步。因為它不僅限于確定最低工資，而且發展到全部

20、工資及其工資支付行為。（一）工資支付保障主要包括工資支付的一般規則和特殊情況下的工資支付。工資支付的一般規則1、貨幣支付。工資應當以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券替代貨幣支付。2、直接支付。用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委托他人代領。用人單位可委托銀行代發工資。用人單位必須書面記錄領取者的姓名、支付項目和金額、加班工資金額、應發金額、扣除的項目和金額、實發金額以及支付時間等事項，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。3、按時支付。工資應當按照用人單位與勞動者約定的日期支付，如遇節假日或休息日，則應提前在最近

21、的工作日支付；工資至少每月支付一次，對于實行小時工資制和周工資制的人員，工資也可以按日或周支付。對完成次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協議或合同規定在其完成勞動任務后即支付工資。按時支付工資意味著不得無故拖欠，但無故拖欠不包括以下情形。（1）用人單位遇到不可抗力的影響，如非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因，無法按時支付工資。（2）用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。4、全額支付。勞動法規定，用人單位不得克扣勞動者工資，在正常情況下工資應當全額支

22、付，但是，有以下情形之一的，用人單位可以代扣勞動者工資。（1）用人單位代扣代繳的個人所得稅。（2）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用。（3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費。（4）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。此外，以下減發工資的情況也不屬于“無故克扣”（5）國家的法律、法規中有明確規定的。（6）依法簽訂的勞動合同中有明確規定的。（7）用人單位依法制定并經職工代表大會批準的廠規、廠紀中有明確規定的。例如，由于勞動者本人的原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同或企業內部勞動規則的規定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償可從勞動者的工資中

23、扣除。扣除后的余額低于當地最低工資標準的，則按最低標準支付。（8）因勞動者請事假等原因相應減發工資。（二）特殊情況下的工資支付特殊情況下的工資支付主要是指以下情形的工資支付。1、勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位一次付清勞動者工資。2、勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，或者擔任集體協商代表履行代表職責、參加集體協商活動期間，用人單位應當視同其提供正常勞動支付工資。依法參加社會活動的種類包括以下幾種。（1）依法行使選舉權或被選舉權。（2）當選代表出席政府、黨派、工會、婦女聯合會等組織召開的會議。出席勞動模范、先進生產（工作）者大會。（3）不脫產基層工會委員會委員因工會活動占

24、用的生產或工作時間。（4）其他依法參加的社會活動。3、勞動者依法休假期間，用人單位應按勞動合同規定的標準支付工資，包括以下情形。（1）勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假等休假期間，用人單位應當支付其工資。（2）勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于當地最低工資標準的80%。（3）勞動者生育或者施行計劃生育手術依法享受休假期間，用人單位應當支付其工資。（4）勞動者因產前檢查和哺乳依法休假的，用人單位應當視同其提供正常勞動支付工資。（5）部分公民節日期間，如婦女節、青年節等，用人單位安排勞動者休息、參加節日活

25、動的，應當視同其提供正常勞動支付工資，勞動者照常工作的，可以不支付加班工資。4、用人單位停工、停業期間的工資支付。非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，在一個工資支付周期內，用人單位應當按照提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于當地最低工資標準；用人單位沒有安排勞動者工作的，一般應當按照不低于當地最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費；如果集體合同、勞動合同另有約定的，可按照約定執行。5、用人單位破產、終止或者解散的，經依法清算后的財產應當按照有關法律、法規、規章的規定，優先用于支付勞動者的工資和社會保險費

26、。企業員工培訓與開發的各種方法（一）適宜知識類培訓的直接傳授培訓方法培訓方法的選擇要和培訓內容緊密相關，不同培訓內容適用于不同培訓方法。不同培訓方法有不同特點，在實際工作中，應依據公司的培訓目標培訓內容以及培訓對象，選擇適當的培訓方法。1、講授法。講授法是指教師按照準備好的講稿系統地向受訓者傳授知識的方法。它是最基本的培訓方法，適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統了解，主要有灌輸式講授、啟發式講授、畫龍點睛式講授三種方式。講課教師是講授法成敗的關鍵因素。講授法的優點：傳授內容多，知識比較系統、全面，有利于大面積培養人才；對培訓環境要求不高；有利于教師的發揮；學員可利用教室環境相互溝通，也能

27、夠向教師請教疑難問題；員工平均培訓費用較低。講授法的局限性：傳授內容多，學員難以吸收、消化；單向傳授不利于教學雙方互動；不能滿足學員的個性需求；教師水平直接影響培訓效果，容易導致理論與實踐相脫節；傳授方式較為枯燥單一，不適合成人學習。2、專題講座法。專題講座法形式上與課堂教學法基本相同，但在內容上有所差異。課堂教學一般是系統知識的傳授，每節課涉及一個專題，連續多次授課；專題講座是針對某一個專題知識，一般只安排一次培訓。這種培訓方法適用于管理人員或技術人員了解專業技術發展方向或當前熱點問題等方面的知識。專題講座法的優點：培訓不占用大量的時間，形式比較靈活；可隨時補足員工某一方面的培訓需求；講授內

28、容集中于某一專題，培訓對象易于加深理解。專題講座法的缺點：講座中傳授的知識相對集中，內容可能不具備較好的系統性。3、研討法。研討法是指在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流并相互啟發的培訓方法。（1）研討法的類型。以教師為中心的研討和以學生為中心的研討。以教師為中心的研討會從頭至尾由教師組織，教師提出問題，引導學生作出回答。教師起著活躍氣氛、使討論不斷深入的作用。討論的問題除主題本身外，有時也包括由學生的回答引出的問題。討論也可以采用這種形式，教師先指定閱讀材料，然后圍繞材料提出問題，并要求學生回答。研討結束后，由教師進行總結。以學生為中心的研討常常采用分組討論的形式。有兩種方法：一是

29、由教師提出問題或任務，學生獨立提出解決辦法；二是不規定研討的任務，學生就某議題自由討論，相互啟發。研討法還可以既不以教師為中心，也不以學生為中心，而是由某一個組織舉辦，參加者以平等的身份就某一主題展開討論。任務取向的研討和過程取向的研討。任務取向的研討著眼于達到某種目標，這個目標是事先確定的，即通過討論弄清某一個或幾個問題，或者得出某個結論，組織這樣的研討需要設計能夠引起討論者興趣、具有探索價值的題目，如“知識經濟時代中國農業科技創新轉移模式”。過程取向的研討著眼于討論過程中學生之間的相互影響，重點是相互啟發，進行信息交換，增進了解，加深感情。一個成功的研討應當是任務過程取向的研討，既能得出某

30、個結論，又能達到相互影響的目的，這就需要對討論進行精心的組織。例如，先分成小組討論，小組內充分交流，意見達成一致，然后小組推舉一人在全體學員的討論會上發言。（2）研討法的優點多向式信息交流。在討論過程中，教師與學員之間、學員與學員之間相互交流、啟發和借鑒，及時反饋，有利于學員取長補短，開闊思路，促進能力的提高。要求學員積極參與，有利于培養學員的綜合能力。研討法要求學員在調查準備的基礎上，就研討內容提出自己的觀點，找出解決辦法，因而學員必須獨立思考，收集、查閱各種資料，分析問題，并用語言表達，同時還要能判斷和評價別人的觀點并及時作出反應。加深學員對知識的理解。通過對實際問題的研究、討論，為學員提

31、供運用所學知識的機會，加深學員對原理知識的理解，提高運用能力，并激發其進一步學習的動力。形式多樣，適用性強，可針對不同的培訓目的選擇適當的方法。（3）研討法的難點。對研討題目、內容的準備要求較高。對指導教師的要求較高。（4）選題注意事項。題目應具有代表性、啟發性。4、題目難度要適當。題目應事先提供給學員，以便其做好研討準備。（二）以掌握技能為目的的實踐性培訓法實踐法是指通過讓學員在實際工作崗位或真實的工作環境中，親身操作、體驗，掌握工作所需知識、技能的培訓方法，在員工培訓中應用最為普遍。這種方法將培訓內容和實際工作直接相結合，具有很強的實用性，是員工培訓的有效手段，適用于從事具體崗位所應具備的

32、能力、技能和管理實務類培訓。實踐法的優點：經濟，受訓者邊干邊學，一般無須特別準備教室及其他培訓設施；實用、有效，受訓者通過實干來學習，使培訓的內容與受訓者將要從事的工作緊密結合，而且受訓者在“干”的過程中，能迅速得到關于他們工作行為的反饋和評價。實踐法的常用方式有四種。1、工作指導法。工作指導法又稱教練法、實習法，是指由一位有經驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。指導教練的任務是指導受訓者如何做，提出如何做好的建議，并對受訓者進行激勵。工作指導法的優點是應用廣泛，可用于基層生產工人培訓，如讓受訓者通過觀察教練工作和實際操作，掌握機械操作的技能；也可用于各級管理人員培訓，讓

33、受訓者與現任管理人員一起工作，后者負責對受訓者進行指導一旦現任管理人員因退休、提升、調動等原因離開崗位時，訓練有素的受訓者便可立即頂替，如設立助理職務培養和開發企業未來的高層管理人員。這種方法并不一定要有詳細、完整的教學計劃，但應注意培訓的要點：一是關鍵工作環節的要求；二是做好工作的原則和技巧；三是需避免、防止的問題和錯誤。2、工作輪換法。工作輪換法是指讓受訓者在預定時期內變換工作崗位使其獲得不同崗位工作經驗的培訓方法。以管理崗位的工作輪換培訓為例讓受訓者有計劃地到各個部門學習，如生產、銷售、財務等部門，在每個部門工作幾個月，實際參與所在部門的工作，或僅僅作為觀察者，以便了解所在部門的業務，增

34、進受訓者對整個企業各環節工作的了解。（1）工作輪換法的優點。豐富受訓者的工作經驗，增加對企業工作的了解。使受訓者明確自己的長處和弱點，找到適合自己的位置。改善部門間的合作，使管理者能更好理解相互間的問題。（2）工作輪換法的缺點。工作輪換法鼓勵“通才化”，適用于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。3、特別任務法。特別任務法是指企業通過為某些員工分派特別任務對其進行培訓的方法，此方法常用于管理培訓，其具體形式如下。（1）成立委員會或初級董事會。這是為有發展前途的中層管理人員提供的，培養分析全公司范圍問題的能力、提高決策能力的培訓方法。初級董事會一般由10-12名受訓者組成，受訓者來自各個

35、部門，他們針對高層次的管理問題，如組織結構、經營管理人員的報酬以及部門間的沖突等提出建議，并將這些建議提交給正式的董事會，通過這種方法為這些管理人員提供分析公司高層次問題的機會。（2）行動學習。這是讓受訓者將全部時間用于分析、解決其他部門而非本部門問題的一種課題研究法。4-5名受訓者組成一個小組，定期開會，就研究進展和結果進行討論。這種方法為受訓者提供了解決實際問題的真實經驗，可提高他們分析、解決問題以及制訂計劃的能力。4、個別指導法。個別指導法和我國以前的“師傅帶徒弟”或“學徒工制度”相類似。目前我國仍有很多企業實行這種傳幫帶式的培訓方式，其主要特點在于通過資歷較深員工的指導，使新員工能夠迅

36、速掌握崗位技能。（1）個別指導法的優點。新員工在指導者的指導下開始工作，可以避免盲目摸索。有利于新員工盡快融入團隊。可以消除剛從高校畢業的學生進入工作狀態的緊張感。有利于企業優良工作作風的傳遞。新員工可從指導者處獲取豐富的經驗。（2）個別指導法的缺點。為防止新員工對自己構成威脅，指導者可能會有意保留自己的經驗、技術，從而使指導流于形式。指導者本身水平對新員工的學習效果有極大影響。指導者不良的工作習慣會影響新員工。不利于新員工的工作創新。（三）參與式培訓法參與式培訓法是調動培訓對象積極性，讓其在培訓者與培訓對象雙方互動中學習的方法。這類方法的主要特征是每個培訓對象積極參與培訓活動，從親身參與中獲

37、得知識、技能和正確的行為方式，開拓思維，轉變觀念。其主要形式有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法和管理者訓練法。1、自學。自學適用于知識、技能、觀念、思維、心態等多方面的學習。自學既適用于崗前培訓，又適用于在崗培訓，而且新員工和老員工都可以通過自學掌握必備的知識和技能。（1）自學的優點。費用低。自學只需要為學習者創造一定的學習條件或者對自學進行必要的組織，如購買書籍，而不需要聘請教師、購置大件教學設備，不需要解決學員的食宿問題，因此自學的費用比課堂培訓低得多。不影響工作。與集中培訓不同，自學往往是在業余時間進行的，學習和工作不會發生矛盾，對工作一般不會產生影響。學習者自主性

38、強。學習者可根據自己的具體情況安排時間和進度，有重點地選擇學習內容。學習者自主性強，可彈性安排學習計劃。可體現學習者的個別差異。學習者可以對學習內容進行選擇，著重學習自己不熟悉的內容。同時，學習者可按照自己習慣的方法學習。培養員工的自學能力。在信息時代，每個人都必須終身受教育，學會如何學習對于每個人都非常重要。自學的過程是學習者主動掌握知識的過程，必然會提高學習能力。（2）自學的缺點。學習的內容受到限制。自學時缺少交流、演練和指點，通過交流、演練和指點才能掌握的東西顯然不適合自學。學習效果可能存在很大差異。每個員工的自學能力和主動性不同，學習效果可能存在很大差異。學習中遇到疑問和難題往往得不到

39、解答。在課堂培訓時，教師會對重點和難點進行著重講解，使學生能夠聽懂。在自學時，學習者遇到不懂的問題可能無法得到解答。容易使學習者感到單調乏味。在講授時，教師一般通過生動的講解引起學員的興趣，營造良好的學習氣氛。而自學是獨自進行的，如果恰好學習者對學習的內容缺乏興趣，就會產生單調、乏味的感覺。2、案例研究法。案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法，可分為案例分析法和事件處理法兩種。（1）案例分析法。案例分析法又稱個案分析法，它是圍繞一定的培訓目的，把實際中真實的場景加以典型化處理，形成供學員思考分析和決斷的案例，通過獨立研究和相

40、互討論的方式，來提高學員分析及解決問題能力的一種培訓方法。案例分析法中的案例用于教學時應滿足三個要求：案例內容真實，案例中應包含一定的管理問題，案例必須有明確的目的。案例分析可分為兩種類型：一種是描述評價型，即描述解決某種問題的全過程，包括其實際后果，不論成功或失敗，這樣留給學員的分析任務只是對案例中的做法進行事后分析，以及提出“亡羊補牢”，性的建議；另一種是分析決策型，即只介紹某一待解決的問題，由學員去分析并提出對策，這種方法能更有效地培養學員分析決策、解決問題的能力。上述兩種方法不是截然分開的，中間存在著一系列過渡狀態。解決問題的過程有七個環節，解決問題的七個環節一個案例可以終止于七個環節

41、中的任何一個。例如，若寫到第三個環節，即問題產生原因已找出，留給學員去做的事便是對癥下藥，列出若干備選方案，逐一權衡比較，然后制定出決策等；若只找出了問題，分清了主次，則查明原因這一環節也有待學員去做，學員的任務便加重了，案例的分析難度也會相應增加。如此逐步上溯，若案例只介紹了頭緒紛繁的一種管理情境，則學員應找出此情境中究竟存在哪些問題，案例研究的難度也就更大了。反之，若案例中七個環節均已覆蓋，即介紹了解決問題的全過程及其后果，學員只能對此做法作一番評價，這才屬于描述評價型的案例。（2）事件處理法。事件處理法是指讓學員自行收集親身經歷的案例將這些案例作為個案，利用案例分析法進行分析討論，并用討

42、論結果來警戒日常工作中可能出現的問題。學員之間通過彼此親歷事件的相互交流，可使企業內部信息得到充分利用和共享，同時有利于形成一個和諧、合作的工作環境。事件處理法的適用范圍：適用于各類員工了解解決問題時收集各種情報及分析具體情況的重要性；了解工作中相互傾聽、相互商量、不斷思考的重要性；通過自編案例及案例的交流分析，提高學員理論聯系實際的能力、分析解決問題的能力以及表達、交流能力；培養員工之間良好的人際關系。事件處理法的優點：參與性強，變學員被動接受為主動參與；將學員解決問題能力的提高融入知識傳授中；教學方式生動具體，直觀易學；學員之間能夠通過案例分析達到交流的目的。事件處理法的缺點：案例準備的時

43、間較長且要求高；需要較多的培訓時間，同時對學員能力有一定的要求；對培訓顧問的能力要求高；無效的案例會浪費培訓對象的時間和精力。3、頭腦風暴法。頭腦風暴法又稱研討會法、討論培訓法。頭腦風暴法的特點是培訓對象在培訓活動中相互啟發思想、激發創造性思維，它能最大限度地發揮每個參加者的創造能力，提供解決問題的更多更好的方案。頭腦風暴法的操作要點：只規定一個主題，即明確要解決的問題，保證討論內容不泛濫。把參加者組織在一起，無拘無束地提出解決問題的建議或方案，組織者和參加者都不能評議他人的建議和方案。事后再收集各參加者的意見，交給全體參加者。然后排除重復的、明顯不合理的方案，重新表達內容含糊的方案。組織全體

44、參加者對各可行方案逐一評估，選出最優方案。頭腦風暴法的關鍵是要排除思維障礙，消除心理壓力，讓參加者輕松自由、各抒己見。頭腦風暴法的優點：培訓過程中為企業解決了實際問題，大大提高了培訓的收益；可以幫助學員解決工作中遇到的實際困難；培訓中學員參與性強；小組討論有利于加深學員對問題理解的程度；集中了集體的智慧，達到了相互啟發的目的。頭腦風暴法的缺點：對培訓顧問要求高，如果不善于引導討論，可能會使討論漫無邊際；培訓顧問主要扮演引導者的角色，講授的機會較少；研究的主題能否得到解決也受培訓對象水平的限制；主題的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論。4、模擬訓練法。模擬訓練法以工作中的實際情況為基礎，將

45、實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學員在假定的工作情境中參與活動，學習從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。其基本形式包括人和機器共同參與模擬活動、人與計算機共同參與模擬活動。5、模擬訓練法的優點：學員在培訓中工作技能將會獲得提高；培訓有利于加強員工的競爭意識；可以帶動培訓中的學習氣氛。模擬訓練法的缺點：模擬情境準備時間長，而且質量要求高；對組織者要求高，要求其熟悉培訓中的各項技能。這種方法與角色扮演類似，但并不完全相同。模擬訓練法更側重于對操作技能和反應敏捷度的培訓，它把參加者置于模擬的現實工作環境中，讓參加者反復操作裝置，解決實際工作中可能出現的各種問題，為進入實

46、際工作崗位打下基礎。這種方法適用于對操作技能要求較高的員工的培訓。6、敏感性訓練法。敏感性訓練法（SensitivityTraining）又稱T小組法簡稱ST法。敏感性訓練要求學員在小組中就參加者的個人情感、態度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應。它的目的是要提高學員對自己行為和他人行為的洞察力，了解自己在他人心目中的“形象”，感受與周圍人群的相互關系和相互作用，學習與他人溝通的方式，發展在各種情況下的應變能力，在群體活動中采取建設性行為。敏感性訓練法適用于組織發展訓練、晉升前的人際關系訓練、中青年管理人員的人格塑造訓練、新進人員的集體組織訓練、外派工

47、作人員的異國文化訓練等。敏感性訓練法常采用集體住宿訓練、小組討論、個別交流等活動方式具體訓練日程由指導者安排，內容可包括問題討論、案例研究等。在討論中，每個學員充分暴露自己的態度和行為，并從小組成員那里獲得對自己行為的真實反饋，承受以他人的方式給自己提出意見，同時了解自己的行為如何影響他人，從而改善自己的態度和行為。7、管理者訓練法。管理者訓練法（ManagerTrainingPlan）簡稱MTF法，是企業界最為普及的管理人員培訓方法。這種方法旨在使學員系統學習和深刻理解管理的基本原理、知識，從而提高他們的管理能力。管理者訓練法適用于培訓中低層管理人員，使他們掌握管理的基本原理、知識，提高管理

48、的能力，一般采用專家授課、學員之間研討的培訓方式。企業可進行大型的集中訓練，以脫產方式進行。e管理者訓練法的操作要點：指導教師是管理者訓練法的關鍵，一般由外聘專家或由企業內部曾接受過此方法訓練的高級管理人員擔任。（四）適宜行為調整和心理訓練的培訓方法1、針對行為調整和心理訓練可采用的訓練方法有角色扮演法和拓展訓練。t角色扮演法。角色扮演法是指在一個模擬真實的工作情境中，讓參加者身處模擬的日常工作環境之中，并按照他在實際工作中應有的權責來擔當與實際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。這種方法的精髓在于，“以動作和行為作為練習的內容來開發設想”。也就是說，學員不是針對

49、某問題相互對話，而是針對某問題采取實際行動，以提高個人及集體解決問題的能力。行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它通過向學員展示特定行為的范本，由學員在模擬的環境中進行角色扮演，并由指導者對其行為提供反饋它適宜于對中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。它能使學員的行為符合其職業、崗位的行為要求，提高學員的行為能力，使學員能更好地處理工作環境中的人際關系。這種培訓方法根據培訓的具體對象確定培訓內容，如基層主管指導新雇員、糾正下屬的不良工作習慣等。它的操作步驟如下：首先，建立示范模型；其次，角色扮演與體驗；再次，社會行為強化；最后，培訓成果的轉化與應用。（1）角色扮演法的優點。學員參與性強，學

50、員與教師之間的互動交流充分，可以提高學員培訓的積極性。角色扮演中特定的模擬環境和主題有利于增強培訓效果。在角色扮演過程中，學員之間需要進行交流、溝通與配合，因此可增加彼此之間的感情交流，培養學員的溝通、自我表達、相互認知等社會交往能力。在角色扮演過程中，學員可以互相學習，及時認識到自身存在的問題并進行改正，了解本身的不足，使各方面能力得到提高。提高學員業務能力，同時提升其反應能力和心理素質。具有高度的靈活性，實施者可以根據培訓的需要改變受訓者的角色，調整培訓內容；同時，角色扮演對培訓時間沒有任何特定的限制，視要求而決定培訓時間的長短。（2）角色扮演法的缺點。場景是人為設計的，如果設計者沒有精湛

51、的設計能力，設計出來的場景可能會過于簡單、牽強，使受訓者得不到真正的角色鍛煉和能力提高的機會。實際工作環境復雜多變，而模擬環境卻是靜態的、不變的。扮演中的問題分析限于個人，不具有普遍性。：有時學員由于自身原因，參與意識不強，角色表現漫不經心，從而影響培訓效果。綜上所述，角色扮演法既有其優點，又有不足之處，是一種難度很高的培訓和測評方法。要想達到理想的培訓和測評效果，就必須進行嚴格的情境模擬設計，同時還要保證角色扮演全過程的有效控制，以糾正隨時可能產生的問題。2、拓展訓練。拓展訓練是指通過模擬探險活動進行的情境式心理訓練人格訓練、管理訓練。它以外化型體能訓練為主，學員被置于各種艱難的情境中，在面

52、對挑戰、克服困難和解決問題的過程中，使人的心理素質得到改善。拓展訓練包括場地拓展訓練和野外拓展訓練兩種形式。（1）場地拓展訓練。場地拓展訓練是指需要利用人工設施（固定基地）的訓練活動，包括高空斷橋、空中單杠、緬甸橋等高空項目，合力過河等水上項目。場地拓展訓練的特點如下。有限的空間，無限的可能。例如，訓練場地的幾根繩索，卻是能否生存的關鍵；幾塊木板，可以架設通往成功的橋梁。有形的游戲，鍛煉的是無形的思維。在培訓師的引導下，利用簡單的道具，整個團隊進入模擬真實的訓練狀態，團隊和個人的優點得以凸顯，問題也不同程度地暴露出來，在反復的交流回顧中，也許找到了某些想要的答案，也許為今后問題的解決提供了思路

53、。簡便，容易實施。場地拓展訓練可以在會議廳里進行，也可以在室外的操場上進行，因此它既可以作為一次單獨的完整團隊培訓項目來開展，又能很好地和會議、酒會以及其他培訓相結合。場地拓展訓練是一種既穩妥又新鮮的培訓方法，可以促進團隊內部和諧、提高溝通的效率、提升員工的工作積極性，對形成從形式到內涵且真正為大家所認同的企業文化起著重要的作用，也能作為企業正統培訓的補充，為企業未來建成真正的學習型組織打下堅實的基礎。（2）野外拓展訓練。野外拓展訓練是指在自然地域通過模擬探險活動進行的情境體驗式心理訓練。它起源于歐洲的海員學校，要求一艘小船離開安全的港灣，勇敢地開始探險的旅程，去接受一個個挑戰，戰勝一個個困難

54、。它旨在訓練海員的意志和生存能力，后被應用于管理訓練和心理訓練等領域，用于提高人的自信心，培養把握機遇、抵御風險、積極進取和團隊精神等素質，提高個體的環境適應與發展能力，提高組織的環境適應與發展能力。野外拓展訓練的基本原理：通過野外探險活動中的情境設置，使參加者體驗所經歷的各種情緒，從而了解自身（或團隊）面臨某一外界刺激時的心理反應及其后果，以實現提升學員能力的培訓目標。野外拓展訓練包括遠足、登山、攀巖和漂流等項目。這些活動是參加者的一種媒介，使他們可以了解自身與同伴的力量、局限和潛力。（3）野外拓展訓練和場地拓展訓練的區別野外拓展訓練借助自然地域，輕松自然。野外拓展訓練提供了真實模擬的情境體

55、驗。野外拓展訓練使參與人員擁有開放接納的心理狀態。野外拓展訓練使參與人員擁有與以往不同的共同生活經歷。（五）科技時代的培訓方式。隨著現代社會信息技術的發展，大量的信息技術被引進到培訓領域。在這種情況下，新興的培訓方式不斷涌現，如網上培訓、虛擬培訓等培訓方式在很多企業受到歡迎。1、網上培訓。網上培訓又稱基于網絡的培訓，是指通過企業的內部網或因特網對學員進行培訓的方式。它是將現代網絡技術應用于人力資源開發領域而創造出來的培訓方法，以其無可比擬的優越性受到越來越多企業的青睞。在網上培訓中，教師將培訓課程儲存在培訓網站上，散布在世界各地的學員利用網絡瀏覽器進入該網站接受培訓。（1）網上培訓的優點。無須

56、將學員從各地召集到一起，大大節省了培訓費用。在進行網上培訓時，網絡上的內容易修改，且修改培訓內容時無須重新準備教材或其他教學工具，費用低；可及時、低成本地更新培訓內容。網上培訓可充分利用網絡上大量的聲音、圖片和影音文件等資源，增強課堂教學的趣味性，從而提高學員的學習效率。網上培訓的進程安排比較靈活，學員可以充分利用空閑時間進行，而不用中斷工作。（2）網上培訓的缺點。網上培訓要求企業建立良好的網絡培訓系統，這需要大量的資金。中小企業由于受資金限制，往往無法花費大量資金購買相關培訓設備和技術。某些培訓內容不適用于網上培訓方式，如關于人際交流的技能培訓等。2、虛擬培訓。虛擬培訓是指利用虛擬現實技術生

57、成實時的、具有三維信息的人工虛擬環境，學員通過運用某些設備接收和響應該環境的各種感官刺激而進入其中，并可根據需要通過多種交互設備來駕馭環境、操作工具和操作對象，從而達到提高培訓對象各種技能或學習知識的目的。虛擬培訓的優點在于它的仿真性、超時空性、自主性、安全性。在培訓中，學員能夠自主選擇或組合虛擬培訓場地和設施，而且學員可以在重復中不斷增強自己的訓練效果。更重要的是，這種虛擬環境使他們脫離了現實環境培訓中的風險，并能從這種培訓中獲得感性知識和實際經驗除上面的培訓方法外，還有函授、業余進修、開展讀書活動、參觀訪問等方法，這些方法是通過參加者的自身努力、自我約束能夠完成的，企業只起鼓勵、支持和引導

58、作用。幾種常用培訓方法的應用（一）案例分析法的操作程序1、培訓前的準備工作。培訓者根據培訓目標和培訓對象確定培訓課程的具體內容，并從平時積累的案例中選擇適當的案例作為研討內容，同時制訂培訓計劃，確定培訓時間、地點。2、培訓前的介紹工作。介紹工作包括培訓者自我介紹，案例分析法的基本內容、特點，案例分析法應用時應注意的問題及應用后期望達到的效果，本次培訓課程的計劃安排，學員的自我介紹，學員分組等。3、案例討論。先由培訓者展示案例資料，讓學員了解、熟悉案例內容各小組再分別研討案例，確定核心問題，并通過討論選擇最佳方案，最后全體討論解決問題的方案。4、分析總結。培訓者就案例內容及解決方案進行總結，并針

59、對本次培訓課程的學習要點進行總結，對討論質量作出評價。5、案例編寫的步驟。案例一般包括說明（如目的、對象、使用建議、作者等內容）、正文、附件（如數據、圖表、有關規章制度、有關背景知識等）、思考題。簡單的案例至少要包括正文和思考題，其中正文一般按照事件發展的順序展開，對于復雜的案例還應先介紹事件發生的背景；思考題可以不止一道，提問方式也可多種多樣，如“你認為案例中主人公的行為有無不妥之處”“針對A公司的問題應采取什么對策”等。具體編寫步驟如下。（1）確定培訓目的。案例的編寫要以培訓目的為依據，培訓目的應當具體、明確。（2）收集信息。信息的來源一般有四個：一是公開出版發行的報刊書籍，二是內部的文件

60、資料，三是有關人員的敘述，四是自己的經歷。如果僅依據公開的報刊書籍而不進行深入調查，很難編寫出高水平的案例。（3）寫作。事件的起因、發展、結果應忠于事實，引用的數據要準確（不便于公開的除外）涉及的機構和人名可隱去。如果案例需要公開，應征得有關機構、人員的同意。（4）檢測。請不熟悉案例的人或經驗豐富的人來審閱案例，看其是否存在缺陷或遺漏。（5）定稿。根據審閱者的意見對案例進行修改，最后定稿。（二）事件處理法的操作程序1、準備階段。（1）指導者確定培訓對象及人數。（2）指導者確定議題的大致范圍，范圍不宜過細，以免學員無話可說。每位學員根據議題制作個人親歷案例。（3）指導者將學員分組，每組5-6人。