1、 工資、工時、休假及加班管理風險控制工資的涵義與標準（一）工資：是由用人單位根據國家法規、集體合同、勞動合同的預先規定，以法定的方式，直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。其基于勞動關系所取得的勞動報酬。勞動者因從事承攬、委托、運輸、個體勞動等，通過經營活動取得的勞動報酬屬民法調整。工資總額（實得工資、工資性收入）：各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。由下列六個部分組成：（1）計時工資；（2）計件工資；（3）獎金；（4）津貼和補貼；（5）加班加點工資；（6）特殊情況下支付的工資。工資總額不包括的內容根據國務院發布的有關規定頒發的發明創造獎、自然科學獎、科學技術進步獎和支付的合

2、理化建議和技術改進獎以及支付給運動員、教練員的獎金；有關勞動保險和職工福利方面的各項費用；有關離休、退休、退職人員待遇的各項支出；勞動保護的各項支出；稿費、講課費及其他專門工作報酬；出差伙食補助費、誤餐補助、調動工作的差旅費和安家費；對自帶工具、牲畜來企業工作職工所支付的工具、牲畜等的補償費用；工資總額不包括的內容實行租賃經營單位的承租人的風險性補償收入；對購買本企業股票和債券的職工所支付的股息（包括股金分紅）和利息；勞動合同制職工解除勞動合同時由企業支付的醫療補助費、生活補助費等；因錄用臨時工而在工資以外向提供勞動力單位支付的手續費或管理費；支付給家庭工人的加工費和按加工訂貨辦法支付給承包單

3、位的發包費 用；支付給參加企業勞動的在校學生的補貼；計劃生育獨生子女補貼。 工資的涵義與標準（二）基本工資：是指依據勞動合同的約定或國家有關規定，在勞動者提供了正常的勞動條件下，由企業支付給勞動者的最基本的勞動報酬。獎金：是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。勞動報酬 工資總額 = 工資性收入= 實得工資 基本工資企業無故拖欠、克扣工資的法律風險合同解除方面解約補償方面補發方面25補償方面賠償金方面罰款方面何謂無故拖欠？勞動部：規定第十八條所稱“無故拖欠”系指用人單位無正當理由超過規定付薪時間未支付勞動者工資。不包括：（1）用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因、無法按時

4、支付工資；（2）用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。 其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠。勞動合同法 第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 用人單

5、位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。法規鏈接勞動合同法 第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四

6、條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。違反和解除勞動合同的經濟補償辦法 第三條 用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。勞動合同法 第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（一）未按

7、照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費的；（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。薪酬（工資）的支付方式支付的形式：應當以法定貨幣形式，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。支付的時間：必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次。支付的記錄：用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。勞動法對工資標準的干預最低工資（勞動

8、合同法第74、85條）事實勞動關系的工資（勞動合同法第11、82條）試用期工資（勞動合同法第20條）合同無效工資（勞動合同法第26、28條）勞務派遣工資（勞動合同法第63條）依法參加社會活動期間的工資停工期間工資假期工資工資支付保障（勞動合同法第30、74、85條）最低工資最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。不包含加班工資、特殊崗位津貼（夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害津貼等）、用人單位負擔的社保和住房公積金。是否包含個人繳納的社保、公積金，各地規定不一。停工期間工資勞動部：非因勞動者原因造成單位停

9、工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。超過一個支付周期的，一般不低于最低工資。依法參加社會活動期間的工資勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動的，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。依法參加社會活動是指：行使選舉權；當選代表，出席政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組織召開的會議；擔任人民法庭的人民陪審員、證明人、辯護人；出席勞動模范、先進工作者大會；工會法規定的不脫產工會基層委員會委員因工會活動占用

10、的生產時間等。新法下薪酬的設計技巧工資標準的確定原則：法定+約定合同約定與制度規定的一致性約定標準：合同約定制度規定實行復合式薪資結構，加大考核工資的比例薪酬（工資）的合法扣除代扣代繳社保、個人所得稅損失賠償的扣除請病、事假、曠工的減發績效工資的浮動降薪風險控制協商一致工資設計：合同約定加制度規定崗位變動薪資變動（事先約定薪隨崗調）薪酬爭議管轄權選擇與處理第二十一條 勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員

11、會管轄。勞動爭議調解仲裁法勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第8條勞動爭議中特有的薪酬證據制度一般工資爭議仍適用舉證責任的分配原則誰主張，誰舉證。單位減降工資的爭議適用舉證責任倒置由用人單位舉證。法律依據：最高人民法院規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。依法及時足額支付工資，工資支付、變更、扣減相關書面依據的保留勞動爭議調解仲裁法第二十七條 勞動爭議申請仲裁

12、的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。 薪酬爭議時效認定標準工時制不定時工時制綜合計算工時制計件工時制小時工（

13、非全日制工時）工作時間設計條件限制：由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間。時間限制：因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。不適合加班加點的：懷孕7個月以上或哺乳期內的女員工以及未成年工。限制除外加班的條件發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；必須利用法定假日或者公休假日的停產期間進行設備維修、保養的；為完成國防緊急任務，或者完成上級在國家計劃外安排的其他緊急任務，以及商業、供銷

14、企業在旺季完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務的。有下列情形之一的，延長工作時間不受上述時間和條件限制：平時工作日延長工作時間的： 加班工資=小時工資標準加班小時數150%休息日安排職工加班而不能補休的： 加班工資=日工資標準加班天數200%法定節假日安排職工工作的： 加班工資=日工資標準加班天數300%加班工資的計算勞動合同對計算基數有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準確定。集體合同（工資集體協議）確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同（工資集體協議）標準確定。 勞動合同、集體合同均未約定計算基數的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商

15、結果應簽訂工資集體協議。 用人單位與勞動者無任何約定的，計算基數統一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。 按以上原則計算的計算基數均不得低于本市規定的最低工資標準。法律、法規另有規定的，從其規定。勞動者的日工資按照國家工時制度的規定，每月以平均計薪時間2175天折算，小時工資按日工資除以8小時折算。加班工資計算基數（上海）勞動部關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法 第三條：企業對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制。 （一）企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工； （二）企業中的長途運輸人員

16、、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工； （三）其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。不定時工時制勞動部關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法 第四條：企業對符合下列條件之一的職工，可實行綜合計算工時工作制，即分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。（一）交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工；（二）地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分職工；（三）其他適合實

17、行綜合計算工時工作制的職工。綜合計算工時制本市實行不定時工作制度和綜合計算工作制的職工，除勞動部在勞發（1994）503號文規定的范圍外，因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，如企業的消防和化救值班人員，以及值班駕駛員等，可實行不定時工時工作制；因受季節條件限制，淡旺季節明顯的瓜果、蔬菜等食品加工單位和服裝生產，以及賓館、餐館的餐廳和娛樂場所的服務員等，可實行綜合計算工時工作制。上海市勞動局關于貫徹實施關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法若干具體問題的說明(1995年)綜合計算工時與標準工時比較標準工時制：（月標準工作時間為：166.64小時）綜合計算工時制：（以年為計算

18、周期，年標準工作時間為：2000小時）：月份123456789101112合計工作小時1201201602001802502602402201601301002140加班小時無無無33.3613.3683.3693.3673.3653.36無無無350月份123456789101112加班時間工作小時1201201602001802502602402201601301002140 2000 =140累計小時1202404006007801030129015301750191020402140結論：實行綜合計算工時制后，在同樣工作小時情況下，可合法降低加班小時數：350 140 = 210 小時

19、建立健全工時、假期、加班管理制度盡量安排休息日加班，以調休替代支付加班工資加班工資計算基數的控制：約定為主加班工資的依法約定標準工時制 + 加班審批管理制度建立加班與績效考核相掛鉤的薪酬機制有效運用非全日制工時制有效運用特殊工時制風險高的業務外包舉證責任的控制加班風險控制方案年休假管理不休年假給用人單位增加的成本如何計算年假天數？享受年休假的條件如何安排休假？員工不愿意休年休假怎么辦？年休假管理制度的建設與完善案例一：謝老板原經營一家以報稅為主的企業服務公司A公司，2008年7月1日錄用了當年畢業的大學生小戴。2009年謝老板另外成立了一家獨立法人B公司，從事辦證業務。B公司于2009年7月1

20、日又錄用了兩名職工，一位是今年6月30日畢業的大學生小張，另一位是從社會上招聘的已有二十年工齡的老王，同時謝老板還從A公司把自己的得力干將小戴調到B公司。9月1日，因試用期考核不合格，B公司解雇老王。案例二：兩年前，小陳通過該公司股東之一的秦先生招聘進D公司。今年8月份，秦先生帶著一撥人馬離開公司，公司另一股東李先生獨掌公司運營。但是作為研發部為數不多的骨干職員，小陳發現自己越來越清閑。接下來公司人事部征求小陳意見安排他休年假，但是小陳想在新領導面前表現一番，口頭表示暫不考慮休假。然而，新領導似乎對他的努力視而不見，他所負責的項目進展相當緩慢，開會討論起來，也被一再擱置。到了九月底，公司提出與

21、小陳協商解除勞動關系。小陳表示同意，同時提出了應休未休的年休假該如何處理的問題，公司表示小陳已主動放棄休假，所以公司不再給予休假，隨即辦理了退工手續。條件：患病或非因工負傷。休假時間：醫療機構出具的診斷證明。病假工資計算基數（假期工資）計算系數計算基數：勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準確定。集體合同（工資集體協議）確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同（工資集體協議）標準確定。 勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。 用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動

22、者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。 病假管理（上海）病假工資法定標準（上海）計算系數：項目患病六個月內（疾病休假工資） 患病六個月以上（疾病救濟費） 連續工齡不滿二年兩至四年四至六年六至八年八年以上不滿一年一至三年三年以上本人工資60%70%80%90%100%405060%（不低于最低工資的80及本企業月平均工資的40%，但不得高于本人原工資水平、不得高于本市上年度職工月平均工資。） 病假員工的勞動合同管理患病或非因工負傷不能從事原來工作能從事原來工作醫療期屆滿 勞動合同繼續醫療期未滿仍不能從事的，解除合同（提前通知經濟補償醫療補助金；但特殊員工不得解除）能從事的，勞動合同

23、繼續 勞動合同繼續 另行安排工作案例：某外資企業A與張三于2005年1月1日簽訂一份為期五年的勞動合同，約定張三崗位為銷售部經理，基本工資5000元，提成按規章制度執行（加上提成，張三平均月收入2萬元）。2009年7月，因張三人際關系處理及工作表現不佳等問題，公司成立銷售二部，逐步架空張三權限。2009年8月1日起，張三連續向公司提交有正規醫院蓋章的病假證明，開始休病假。經了解，公司發現張三實際上并沒有生病，而是為另一家公司做銷售工作，但公司沒有找到相關證據。至2009年9月8日發薪日，公司為如何處理張三頭疼不已。孕期： 1、所在單位不得降低其基本工資或解除、終止勞動合同。 2、不得安排其從事

24、國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動；不得延長其勞動時間；對從事頻繁彎腰、攀高、下蹲、抬舉、搬運等容易引起流產、早產的工作，或者經區、縣級以上醫療機構證明不宜從事原工作的，應暫時調做其他適當工作或酌情減輕工作量；對懷孕7個月以上的，應給予每天工間休息一小時，不得安排夜班勞動。 三期女員工假期管理 3、女職工妊娠期間在醫療保健機構約定的勞動時間內進行產前檢查(包括妊娠十二周內的初查)，應算作勞動時間。 4、女職工妊娠七個月以上，如工作許可，經本人申請，單位批準，可請產前假兩個半月。（經二級以上醫療保健機構證明有習慣性流產史、嚴重的妊娠綜合癥、妊娠合并癥等可能影響正常生育的，本人

25、提出申請，用人單位應當批準其產前假。） 5、產前假的工資按不低于原工資性收入的百分之八十發給。單位增加工資時、女職工按規定享受的產前假、產假、哺乳假，應作出勤對待。產期： 1、所在單位不得降低其基本工資或解除、終止勞動合同。 2、單胎順產者，給予產假90天，其中產前15天，產后75天。難產者，增加產假15天；多胞胎生育者，每多生育一個嬰兒，增加產假15天。 妊娠三個月內自然流產或子宮外孕者，給予產假20天；妊娠三個月以上，七個月以下自然流產者，給予產假45天。已婚婦女生育第一個子女時，年滿24周歲的，為晚育。除享受上述產假外，增加晚育假30天。 3、產假期間按產假前一個月的養老保險繳費基數享受生育生活津貼，基數低于上年度市社平工資的按市社平工資享受生育生活津貼，生育生活津貼低于本人原工資性收入的，由單位補足差額。哺乳期： 1、不得降低其基本工資或解除、終止勞動合同。 2、女職工生育后，在其嬰兒一周歲內應照顧其在每班勞動時間內授乳兩次(包括人工喂養)。每次單胎純授乳時間為三十分鐘，亦可將兩次授乳時間合并使用。多胞胎生育者，每多生一胎，每次哺乳時間增加三十分鐘。 嬰兒滿一周歲后，經區、縣級以上醫療保健機構確診為體弱兒的，可適當延長女職工授乳時期，但最多不超過六個月。 授乳時間及在本單位授乳往返時間，應算作勞動時間。 3、女職工在哺乳期內，所在單位不得安排其