1、學習好資料 歡迎下載教案 ：勞動合同一、勞動合同的概念、特點和作用（一）勞動合同的概念 勞動合同也稱勞動契約或勞動協議,是指勞動者與用人單位之間 為確立勞動關系, 依法協商達成的雙方權益和義務的協議；勞動合同 是確立、表現勞動關系的法律形式, 是產生勞動法律關系的法律事實；（二）勞動合同的特點 勞動合同除具有公平、 自愿、協商一樣等合同的一般特點外,仍具有以下特點：1、勞動合同主體具有特定性和從屬性；2、勞動合同內容具有勞動權益義務的統一性和對應性；3、勞動合同客體具有單一性,即勞動行為；4、勞動合同具有諾成、要式、有償,雙務合同的特性；5、勞動合同通常具有涉及第三人物質利益的特性；6、勞動合

2、同具有較強的法定性；勞動合同與勞務合同的區分：（1）法律關系性質及所屬法律部門不同；（2）合同雙方當事人及關系不同；（3）勞動過程中的風險責任承擔不同；（4）酬勞性質和支付方式不同；（三）勞動合同的作用 1、是勞動者實現勞動權的重要保證；學習好資料 歡迎下載2、是用人單位合理使用勞動力、 鞏固勞動紀律、 提高勞動生 產率的重要手段；3、是削減和防止發生勞動爭議的重要措施；二、勞動合同的訂立（一）勞動合同訂立的原就 依據我國勞動法第十七條規定,訂立勞動合同應當遵循 以下原就：1公平原就；公平原就是指勞動者和用人單位在法律上處于 公平的位置,公平地打算是否締約,公平地打算合同的內容；任何一 方可拒

3、絕與對方簽訂合同, 同時任何一方都不得強迫對方與自己簽訂 合同；2自愿原就； 自愿原就是從公平原就引申出來的；當事人位置的 公平性要求雙方對于勞動合同的訂立不得享有任何特權；當事人訂立 合同只能出于其內心愿愿；用人單位不得強迫勞動者訂立勞動合同,其他任何機關、團體和個人都無權強迫勞動者訂立勞動合同；3協商一樣原就； 協商一樣原就要求當事人雙方就勞動合同 的主要條款達成一樣看法后, 勞動合同才成立； 可能雙方當事人都有 與對方訂立勞動合同的意向,但在具體條款上,如工作期限、勞動報 酬等問題上往往看法不一,這時合同就不能成立；4合法原就； 合法原就是指勞動合同的訂立不得違反法律、法規的規定；這里所

4、說的法律、法規,依據勞動部1994年9月5日發布的關于勞動法如干條文的說明的說明,既包括現行的法律、行學習好資料 歡迎下載政法規,也包括以后頒布實行的法律、行政法規,既包括勞動法律、法規,也包括民事、經濟方面的法律、法規；（二）勞動合同的種類、內容和形式1、種類： 按不同的標準, 勞動合同可以劃分為不同的種類；其中依據合同期限不同劃分, 勞動合同可分為三種： 有固定期限的勞 動合同 -合同雙方商定合同有效的起止日期；也稱定期勞動合同；無固定期限的勞動合同 -合同雙方沒有商定合同終止日期；訂立此類合 同,除法律、法規有規定外,雙方應商定變更、解除、終止合同的條件；以完成肯定工作為期限的勞動合同-

5、雙方以完成某項工作或工程作為合同的終止日期,工作、工程完成后,合同自行終止；2、內容： 勞動合同的內容,是指當事人雙方達成的勞動權 利義務的具體商定,具體表現為合同條款；依據勞動法第十九條 的規定,勞動合同的條款（內容）可分為必備條款和可備條款兩類；3、形式：勞動合同的形式, 是指勞動合同的內容賴以確定和 存在的方式；一般來說,合同的形式分為書面和口頭兩種形式；我國勞動法第十九條明確規定：勞動合同應當以書面形式訂立；（三）勞動合同的效力（四）如何訂立勞動合同：1訂立前的知情權（1）勞動者在訂立勞動合同前,有權了解用人單位相關的規章制度、勞動條件、勞動酬勞等情形,用人單位 應當照實說明；（2）用

6、人單位在招用勞動者時, 有權明白勞動者健康 狀況、學問技能和工作經受等情形,勞動者應當照實說明；2用工登記學習好資料歡迎下載應當向勞動用人單位與勞動者建立勞動合同關系,保證行政部門指定的經辦機構辦理用工登記手續；3勞動合同的文本與文字勞動合同文本可以由用人單位供應,也可以由用人單位與勞動者共同擬訂；由用人單位供應的合同文本,應當遵循公正原就, 不得損害勞動者的合法權益； 勞動合同應當用中 文書寫,也可以同時用外文書寫, 雙方當事人另有商定的, 從其商定；同時用中、外文書寫的勞動合同文本,內容不一樣的,以中文勞動合 同文本為準；勞動合同一式兩份,當事人各執一份；4勞動合同的主要條款（ 勞動法第

7、19條） （1）勞動合 同期限；（2）工作內容；（3）勞動愛護和勞動條件； （4）勞動酬勞；（5）勞動紀律；（6）勞動合同終止的條件； （7）違反勞動合同的責 任；勞動合同除前款規定的必備條款外,當事人可以協商商定其他內 容；5勞動合同的生效日期勞動合同自雙方當事人簽字之日起生效,當事人對生效的期限或者條件有商定的,從其商定；6勞動合同的試用期（ 勞動法第 21條、各地方規定）勞動合同當事人可以商定試用期；勞動合同期限不滿六個月的,不得設試用期；滿六個月不滿一年 的,試用期不得超過一個月；滿一年不滿三年的,試用期不得超過三 個月；滿三年的,試用期不得超過六個月；勞動合同當事人僅商定試用期的,試

8、用期不成立,該期限即為勞學習好資料 歡迎下載動合同期限；7勞動合同的服務期勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者供應其他特殊待遇的勞動者的服務期作出商定；商定的服務期限長于勞動合同期限的,勞動合同期滿由用人單位 終止合同的, 不得追索勞動者服務期的賠償責任；勞動合同期滿用人 單位要求勞動者連續履行服務期的,雙方當事人應當續訂勞動合同,對服務期的履行方式雙方有商定的,定的,應當承擔違約責任；從其商定； 勞動者違反服務期約（五）訂立勞動合同時應留意的問題1關于勞動合同文本儲存的問題 意,應由當事人雙方各執一份為憑；勞動合同系當事人雙方的合 但實踐中均有兩份合同在一方手上而另一方無合同的情

9、形, 在此情形下, 一旦雙方就合同發生糾紛需 要合同作依據時, 無合同的一方就特別被動； 無合同的一方多數情形 下是勞動者,但也有的是用人單位；這種情形之所以顯現,直接的原因在于合同當事人簽訂勞動合同的方式不當；正確的簽約方法應是合同雙方簽字蓋章,然后各執一份保留；但實踐中,很多用人單位往往 是將事先做好的勞動合同文本一式二份交給勞動者先行簽字,然后由 勞動者將自己簽好的勞動合同交仍用人單位蓋章,用人單位蓋章后將 其中一份交給勞動者； 這種簽約方式簽約效率較高,問題是假如用人 單位出于某種目的而有意不將勞動者已簽好字的應當交仍勞動者的 那份勞動合同交仍勞動者, 那么上述情形就顯現了, 即兩份合

10、同全到 了用人單位手上,勞動者就兩手空空；相反的情形也有,即用人單位學習好資料 歡迎下載將自己蓋好章的勞動合同文本兩份全部交給勞動者簽字,勞動者簽字 后出于某種目的有意未將應交歸用人單位的那份勞動合同交歸用人 單位；這種情形的顯現,對于手上沒有勞動合同的一方是特別不利的,由于兩份合同均在對方手上, 假如對方惡意地更換合同的條款,那么 除非能夠證明對方確屬惡意更換,否就將不得不承擔這一更換的后 果；因此,建議無論是用人單位仍是勞動者在簽訂勞動合同時,不僅 要留意簽約的效率性,也要留意簽約的莊重性,做到當面簽訂、同時 簽訂；2關于一方拒絕或拖延簽約的問題目前用人單位拒絕或拖延同勞動者訂立勞動合同的

11、情形仍是比較普遍,作為弱勢群體, 為了能保住這份工作, 很多勞動者委屈求全, 對用人單位的這一違法作法只是忍讓遷就,但實際上,法律對此的態度是很明確的；勞動法第98條規定：“用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者有意拖延不訂立勞動合同的,由勞動行政部門責令改正； 對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任；”違反勞動法有關勞動合同規定的賠償方法第 2條規定,用 人單位有意拖延不訂立勞動合同, 即招用后有意不按規定訂立勞動合 同以及勞動合同到期后有意不準時續訂勞動合同的,按以下執行：“（一）造成勞動者工資收入缺失的,按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者,并加付應得工資收入25的賠償費用；（二）造成

12、勞動學習好資料 歡迎下載者勞動愛護待遇缺失的, 應按國家規定補足勞動者的勞動愛護津貼和 用品；（三）造成勞動者工傷、醫療待遇缺失的,除按國家規定為勞 動者供應工傷、 醫療待遇外, 仍應支付勞動者相當于醫療費用的賠償費用；（四）造成女職工和未成年工身體健康損害的,除按國 家規定供應治療期間的醫療待遇外, 仍應支付相當于其醫療費用 25的賠償費用；（五）勞動合同商定的其他賠償費用；”最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律如干問題的 說明第16條規定： “勞動合同期滿后, 勞動者仍在原用人單位工作,原用人單位未表示異議的,視為雙方同意以原條件連續履行勞動合 同；一方提出終止勞動關系的, 人民法院應

13、當支持； ” “依據勞動法其次十條之規定, 用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而 未簽訂的,人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關 系,并以原勞動合同確定雙方的權益義務關系；”個別勞動者出于某種特殊目的考慮而不愿同用人單位簽訂勞動合 同的情形較少但的確存在, 對于這部分勞動者, 建議用人單位準時解 除雙方合同關系,以免后患；3關于用人單位收取抵押物的問題很多用人單位在同勞動者訂立勞動合同時以各種名義向勞動者收取抵押物,如定金、保證金、抵押金等,對此我國法律明文禁止,勞動部關于貫徹執行中華人民 共和國勞動法 如干問題的看法 第24條規定：用人單位在與勞動者 訂立勞動合同時,不得

14、以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）或抵押金（物）；違反以上規定的,應依據有關規定,由公安部門和學習好資料 歡迎下載勞動行政部門責令用人單位立刻退仍勞動者本人；4關于廠長、經理、黨委書記等勞動合同的簽訂 廠長、經理、黨委書記等勞動合同的簽訂,按以下方式辦理：由上級部門聘任（委任）的廠長、經理、黨委書記, 應與聘任（委任）部門簽訂勞動合同；由公司董事會聘任的經理及其他經營治理人員,應與公司董事會簽訂勞動合同；實踐中,有的廠長、經理未按上述方式辦理,而是自己代表單位同自己簽訂了勞動合同,由于法律禁止“自己代理 ” ,即代理他人同自己簽約,這樣簽訂的勞動合同是不成立的,不具有法律效力；（六）勞動

15、合同與商業隱秘愛護什么是商業隱秘呢 .依據反不正值競爭法的規定： “商業隱秘是指不為公眾所知悉,能為用人單 位帶來經濟利益, 具有有用性并經用人單位采納保密措施的技術信息 和經營信息； ”商業隱秘的重要性已被很多企業所熟識,商業隱秘不 僅是企業投入了大量的資金和人力制造才形成的結果,而且關系到企 業的市場競爭才能,的確應當得到法律的愛護；現階段,人才流淌中 侵害商業隱秘的現象特別突出,骨干職員帶著原單位的商業隱秘“跳 槽”另謀高就已經成為商業隱秘流失的主要渠道；雖然,我國目前沒有一部完整的商業隱秘法來規范愛護企業 和職員的合法利益, 但是法律愛護企業商業隱秘的內容,卻也零零散 散地分布在不正值

16、競爭法 、勞動法、合同法、刑法中,不 同的法律從不同的角度、 不同的層面對于商業隱秘愛護作了相應的規 定；一些部門規章和地方性法規也有了相應的規定；具體規定主要包括兩個方面：學習好資料 歡迎下載（一）商定保密條款或簽訂保密協議例如：上海市勞動合同條例第15條規定： “勞動合同當事人可以在勞動合同中商定保密條款或者單獨簽訂保密協議；商業隱秘進入公知狀態后,保密條款、保密協議商定的內容自行失效；”“對負有保守用人單位商業隱秘義務的勞動者,勞動合同當事人可以就勞動者要求解除勞動合同的提前通知期在勞動合同或者保密協議中作出商定,但提前通知期不得超過六個月；在此期間,用人單位可以實行相應的保密措施；”（

17、二）商定競業限制條款如上海市勞動合同條例 第16條規定：“對負有保守用人單位商業隱秘義務的勞動者, 勞動合同當事人可以在勞動合同或者保密協議中商定競業限制條款, 并商定在終止或者解除勞動合同后,賜予勞動者經濟補償；競業限制的范疇僅限于勞動者在離開用人單位肯定期限內不得自營或者為他人經營與原用人單位有競爭的業務；競業限制的期限由勞動合同當事人商定,最長不得超過三年,但法律、行政法規另有規定的除外； ”“勞動合同雙方當事人商定競業限制的,的提前通知期； ”不得再商定解除勞動合同“競業限制的商定不得違反法律、法規的規定；”上海市勞動合同條例第17條規定,勞動合同可以對勞動者違反保守商業隱秘商定的違約

18、行為設定違約金,違約金數額應當遵循公平、合理的原就商定；學習好資料 歡迎下載在這一問題中,企業雖然處于弱勢位置,但是,從目前的法律環 境來說,企業的財產仍是可以受到法律愛護的,也就是有法可依的；但對于在這種大事中貌似處于強勢位置的職員來說,目前的形勢卻很 不樂觀,眾所周知的競業禁止就是愛護企業商業隱秘的“高級形式 ”,從競業禁止的內容, 我們可以看出, 假如職員和企業一旦有這方面的商定,將極大地限制職工的勞動權和擇業權,給職員造成的經濟缺失也是相當大的； 盡管在我國相應的法規中也有相應的規定,認為在競業禁止的情形下, 企業應當賜予員工適當的補償,但是實踐中并不多見；由于這些規定都過于原就,在確

19、定是否補償,補償標準上都有著很大的不確定性； 所以有人也對競業禁止提出了質疑,這樣做是否過于愛護企業的利益？因此, 有人說,尋求一個企業和員工利益的平穩點,確定一個合理的補償標準,是特別必要的；三、勞動合同的履行勞動合同的履行,指雙方當事人依據勞動合同的規定,履行各自所承擔的義務的行為；勞動合同的履行,應當遵循：親自履行原就、權益義務統一原就、協作履行原就；四、勞動合同的變更1、勞動合同變更的概念是指當事人對依法訂立而尚未履行或完全履行前的勞動合同, 因主客觀情形變化, 雙方依法協商一樣進行修 改、補充勞動合同內容的行為；2、勞動合同變更的原就勞動法第 17條規定： “訂立和變更勞動合同,應當

20、遵循公平自愿、協商一樣的原就,不得違反法律、行學習好資料 歡迎下載政法規的規定； ”因此勞動合同變更的原就同勞動合同訂立的原就一致；3、勞動合同變更的方式勞動變更可能是基于各種各樣的緣由,比如用人單位經營情形的變化、勞動者身體狀況或家庭狀況的變化、不行抗力發生、國家政策調整等,但無論何種緣由,勞動合同變更的 方式只有一種,即當事人協商一樣；對此上海市勞動合同條例第23條明確規定： “變更勞動合同,應當經雙方當事人協商一樣,并采 用書面形式；當事人協商不成的,勞動合同應當連續履行,但法律、法規另有規定的除外； ”假如就變更不能協商一樣,通常情形下即意 味著變更不成,勞動合同應連續履行,但個別情形

21、下,可以解除勞動 合同,比如勞動法第 26條規定,勞動合同訂立時所依據的客觀情 況發生重大變化, 致使原勞動合同無法履行, 經當事人協商不能就變 更勞動合同達成協議的, 用人單位可以解除勞動合同, 但應當提前三 十日以書面形式通知勞動者本人；4、關于調崗調薪調崗調薪是勞動合同變更的最常見也是最易產生糾紛的內容之一, 它一方面涉及用人單位的用工自主權,另一方面 又涉及到勞動者的就業權, 如何平穩二者關系, 目前各地執法不盡明 確、統一,由于執法不盡明確、統一,加之法律意識的淡薄,很多用 人單位都認為用人單位可以隨時對員工調崗調薪,其實這是一種對法 律熟識的誤區；五、勞動合同的解除 是指雙方當事人

22、對依法訂立而尚未全部履行的勞動合同,因學習好資料 歡迎下載肯定的法律事實的顯現, 雙方當事人或一方當事人依法提前終止勞動 合同的法律效力,解除雙方權益義務關系的行為；與勞動合同的訂立、變更不同,勞動合同的解除可以是雙方 的、也可以是單方的法律行為；六、勞動合同的終止 是指勞動合同的法律效力因肯定法律事實的顯現而歸于消 滅；依據勞動法其次十三條規定,結合理論與實踐,勞動合同終 止的事由主要有：（1）勞動合同期限屆滿；（2）勞動者被除名、開除、勞動教養或判刑；（3）勞動者完全丟失勞動才能或死亡；（4）勞動者退休；（5）用人單位毀滅；（6）雙方商定終止條件的顯現或合同目的已實現；（7）法律法規規定的

23、其他情形；七、違反勞動合同的責任；（ 勞動合同時務：（一）如何訂立勞動合同；（二）訂立勞動 合同時應留意的問題；（三）勞動合同與商業隱秘愛護； （四）關于勞 動合同的變更；）案例一【案情介紹】女職工孕期、產期、哺乳期工作崗位調整問題；【評析】女職工勞動愛護規定第4條規定： “不得在女職工學習好資料 歡迎下載懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資,或者解除勞動合同；”第7 條規定： “女職工在懷孕期間,所在單位不得支配其從事國家規定的 第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動,不得在正常勞動 日以外延長勞動時間； 對不能勝任原勞動的, 應當依據醫務部門的證 明,予以減輕勞動量或者支配其他勞動；”

24、因此,對處于孕期、產期、哺乳期的女職工,可以調整崗位,但 不能降低工資；案例二【案情介紹】 2022 年4月1日,王某受聘于一家信息科技公司,并 與公司簽署了一份 高級職員聘用合同 ,合同中商定 “ 正式聘用王某 為公司的服務總監 ”,合同期為 1年；合同同時商定,王某的稅前工資 是11537元； 2022年4月和5月,王某如數拿到了合同商定的工資；6 月份,因王某業績突然變差,公司以王某工作業績下滑為由,并依據 勞動合同第 5條第 2款“王某的薪酬由公司董事會予以審定,同時依據 公司董事會的看法, 依據其工作業績對其薪酬水平予以修改”的規定,將王某工資級別由原 29級降為 27級,發稅前工資

25、 7880 元；7月份,公 司又以王某未能做正常的業務工作為由,打算按待崗處理,工資發 5000 元；2022 年8月7日,雙方簽訂解除勞動合同書 ,王某辦理了 工作交接；在勞動合同解除以后,王某認為自己的合同工資為 11537元,但 公司所發的 6月份工資僅為 7880 元,7月工資僅為 5000 元,因此多次 找公司交涉要求補發所欠的工資；公司就認為,打算在 2022 年6月王學習好資料 歡迎下載某的工資由 29級降到 27級,發放標準為 7880 元,7月份因王某的工作 業績大幅度下滑,公司又打算將王某按待崗處理,每月發給 5000元 工資；上述打算是依據王某的工作業績的評定、公司的章程

26、作出的,完全符合王某與公司簽訂的 高級職員聘用合同 第5條第 2款之商定,所以不同意王某補發工資的要求；爭議仲裁委員會提出了申訴；雙方協商不成, 王某便就此向勞動勞動爭議仲裁委員會經過審理發覺,公司沒有對王某的工作業績 進行記載和考核, 對其業績大幅度下滑所出示的證據只能反映出該公 司的業績情形, 不能證明雙方當事人之間的業務情形,更沒有證據證明王某不能從事正常的業務工作；同時,公司一再強調的依據勞動合同第5條第2款辦理的降薪,但公司也沒有對王某的業績進行書面的考 評結論,沒有經過董事會爭論打算, 只是由公司經理以口頭形式作出 降薪打算和通知了公司財務部門和王某本人；據此,經調解無效,勞動爭議

27、仲裁委員會依據中華人民共和國勞動法第 50條規定,裁決公司補發王某6月、7月欠發工資,同時,由于公司未能按時足額支付王某的以上工資,公司仍要加發 25%的經 濟補償金；【評析】這是一起比較典型的因用人單位隨便變更勞動合同而 導致敗訴的案例； 在本案中, 王某與公司簽訂了一份合法有效的勞動 合同,并就工作內容、勞動酬勞等勞動合同的必備要件作出了商定；依據勞動法第 17條的規定,勞動合同依法訂立刻具有法律效力,當事人必需履行勞動合同規定的義務；因此,該公司在與王某簽訂勞學習好資料 歡迎下載動合同,并明確商定了相關事項后,就應當仔細、完整地履行合同的 內容,否就就構成了違反勞動合同的行為；但是；勞動

28、法同時仍 規定,經過雙方當事人的協商或顯現了法定情形后,勞動合同可以變 更；本案中,該公司為了變更勞動合同,便以王某工作業績大幅度下滑為由,降低了勞動合同商定的工資標準；從仲裁委員會調查情形來看,在公司作出這一打算的過程中,明顯存在兩方面的問題；第一,公司認定王某工作業績大幅度下滑缺乏應有的證據；公司假如以業績緣由調整員工的崗位或薪水,第一應當有充分的證據說明該員工確屬業績不良, 已經構成了不能勝任工作的客觀事實,只有在此基礎上才能作進一步的打算； 缺乏充分的證據或者只憑公司的主觀印象,就認定員工業績不行,繼而變更勞動合同明顯不妥；其次,即使王某的確存在業績下滑、不能勝任公司本職工作的問題,公

29、司假如要依據規章制度變更勞動合同中工作內容、勞動酬勞等內容,也必需依據規定的程序辦理,不能違反或不履行基本程序；本案中的這家公司明明在勞動合同第5條第2款規定 “王某的薪酬由公司董事會予以審定, 同時依據公司董事會的看法, 依據其工作業績對其 薪酬水平予以修改 ”,但是,公司變更王某的勞動合同時,卻沒有履 行上述程序, 沒有經過公司的董事會, 僅僅由公司總經理口頭通知王 某本人,明顯違反合同的商定；此案提示用人單位在變更勞動合同過程中,必需嚴格依據法律要 求進行,只有在把握充分事實證據和履行完備程序的情形下,其所作學習好資料 歡迎下載的打算才不會留下敗訴的隱患；依據自身生產經營需要調整員工的工

30、作崗位及薪酬標準是企業用 人自主權的重要內容, 對企業的正常生產經營不行或缺；于是很多企 業便當然認為企業有權隨時對員工調崗調薪,由于所謂的“ 生產經營 需要”并非一個特別嚴格且易于界定的概念,企業可以敏捷運用之；而員工就認為調崗調薪屬于勞動合同的變更,合同應經雙方協商一 致；企業無權單方打算； 企業與員工觀點上的分歧導致了實踐大量調 崗調薪爭議的發生,目前司法裁判機關對此的態度是：第一,承認和 愛護企業的用工自主權, 即答應企業依據生產經營需要對員工調崗調 薪；其次,承認和愛護的同時,也要防止此權益的濫用,比如濫用此 權益以打擊報復等；最終, 為防止此權益的濫用,企業應對其調崗調 薪行為舉證

31、說明其具有 “充分合理性 ”；）第一專題學習好資料歡迎下載集體協商一、集體協商的涵義和意義 集體協商是指用人單位工會或職工代表人與相應的用人單位代表 為簽訂集體合同, 就集體合同的有關事項及涉及職工合法權益等事項 進行商談的行為；在我國, 又稱公平協商,外國稱為集體談判或團體 交涉 二、集體協商的代表 依據勞動部集體合同規定 ,集體協商代表每方為 3-10名,雙方 人數對等,并各確定一名首席代表；雙方另指定一名記錄員；職工一方的代表在勞動合同期限內自擔任代表之日起 外,用人單位不得與其解除勞動合同；5年內除個人嚴峻過失其次專題 集體合同 一、集體合同的涵議義及其與勞動合同的區分 集體合同亦稱團

32、體協議、集體協議,是集體協商雙方代表依據法 律、法規的規定就勞動酬勞、工作時間、休息放假、勞動安全衛生、保險福利等事項在公平協商一樣基礎上簽訂的書面協議；（一）合同的主體不同：（二）簽訂的目的不同：（三）內容不同：（四）應遵循的原就不同：（五）生效的條件不同：（六）適用范疇不同：學習好資料 歡迎下載（七）效力不同：（八）合同的期限不同：二、集體合同的產生和進展；三、集體合同的訂立、履行、變更、解除和終止；1、勞動法第 32條：企業職工一方與企業可以就勞動酬勞、工 作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項簽訂集體合同；2、集體合同規定第 6條：集體合同應當包括以下內容： （一）勞動酬勞；（

33、二）工作時間；（三）休息休假；（四）保險福利；（五）勞動安全與衛生；（六）合同期限；（七）變更、解除、終止集體合同 的協商程序；（八）雙方履行集體合同的權益和義務； （九）履行集體 合同發生爭議時協商處理的商定； （十）違反集體合同的責任；（十一）雙方認為應當協商商定的其他內容；四、集體合同爭議處理；第七、八講所涉及的主要法律、法規：1、勞動法；勞動法第三章 “勞動合同和集體合同 ”（第1635條）明確規定了勞動合同和集體合同的內容；法的規定逐條懂得和消化；在學習中, 要對勞動2、勞動部關于勞動法如干條文的說明 ；該“說明” 對勞動 法第 1635條的內容作了較詳盡的說明,應與勞動法的規定 對

34、比學習；3、勞動部關于貫徹執行中華人民共和國勞動法如干問題的 看法；其中其次部分 “勞動合同和集體合同 ”（第652條）就勞動合學習好資料 歡迎下載同的訂立、勞動合同的內容、經濟性裁員、勞動合同的解除和無效勞 動合同、解除勞動合同的經濟補償、 體制改革過程中實行勞動合同制 度的有關政策和集體合同等問題作了較具體的說明；4、1994 年12月3日勞動部發布的 違反和解除勞動合同的經濟補 償方法；該方法對用人單位違反和解除勞動合同應賜予勞動者經濟 補償作了明確規定；5、1995 年5月10日勞動部發布的違反勞動法有關勞動合同 規定的賠償方法；該方法對用人單位和勞動者違反勞動合同規定給 對方造成經濟

35、缺失應承擔的賠償責任作了明確規定；6、1994 年12月1日勞動部發布的 企業職工患病或非因工負傷醫 療期的規定；該規定對勞動法地 26、29條關于企業職工患病或 非因工負傷醫療期作了具體的規定；7、1994 年12月5日勞動部發布的集體合同規定 ；該規定對集 體合同簽訂、集體合同審查、集體合同爭議處理等內容作了具體規定；作業及摸索題 1、集體合同與勞動合同的區分有哪些？2、集體合同的主要條款有哪些？第九講 員工守就和勞動紀律 勞動者的義務 教學目標 通過教學,使同學熟識勞動者義務的概念和與勞動者權益的關系,把握勞動紀律與職業道德；教學重難點 鞏固勞動紀律和培育職業道德學習好資料 歡迎下載教學

36、方法 講授法 教學時數 2學時 教學內容 第一專題 勞動者的義務概述 一、勞動者義務的概念 勞動者的義務是指勞動法規定的對勞動者必需作出肯定行為或不 得作出肯定行為的約束；二、勞動者義務與勞動者權益的關系 權益和義務是親密聯系的,任何權益的實現總是以義務的履行為 條件；,沒有權益就無所謂義務,沒有義務就沒有權益；勞動法第三 條其次款規定,勞動者應當完成勞動任務,提高職業技能,執行勞動 安全衛生規程, 遵守勞動紀律和職業道德； 勞動者有完成勞動任務的 義務；勞動者有勞動就業的權益, 而勞動者一旦與用人單位發生勞動 關系,就必需履行其應盡的義務, 其中最主要的義務就是完成勞動生 產任務；這是勞動關

37、系范疇內的法定的義務,同時也是強制性義務；勞動者不能完成勞動義務, 就意味著勞動者違反勞動合同的商定,用 人單位可以解除勞動合同；提高職業技能、執行勞動安全衛生規程,遵守勞動紀律和職業道 德,既是勞動者的義務,也是勞動者完成勞動任務的保證；勞動者努 力提高職業技能, 提高技術業務學問和實際操作技能,使勞動者成為適應社會主義建設的嫻熟勞動者,有利于提高勞動生產率, 加快社會主義建設的速度； 勞動者對國家以及企業內部關于勞動安全衛生規程學習好資料 歡迎下載的規定,必需嚴格執行, 以保證安全生產, 從而保證勞動任務的完成；三、勞動者義務的實現條件 遵守勞動紀律和職業道德,是作為勞動者的起碼條件；憲法

38、規定遵守勞動紀律是公民的基本義務,勞動紀律是勞動者在共同勞動中所必需遵守的勞動規章和秩序；它要求每個勞動者依據規定的時間、質量、 程序和方法完成自己應承擔的工作；勞動者應當履 行規定的義務,不斷增強國家主人翁責任感,兢兢業業、勤勤懇懇地 勞動,保質保量地完成規定的生產任務,自覺地遵守勞動紀律,愛護 工作制度和生產秩序；職業道德是從業人員在職業活動中應當遵循的道德；職業道德是 在職業生活中形成和進展, 調劑職業活動中的特殊道德關系和利益矛盾,它是一般社會道德在職業活動中的表達,并對社會負責；其基本要求是忠于職守,遵守勞動紀律和職業道德,是保證生產正常進行和提高勞動生產 率的需要； 現代社會化的大

39、生產, 客觀上要求每個勞動者嚴格遵守勞 動紀律,以保證集體勞動的和諧一樣,從而提高勞動生產率,保證產品質量；勞動者在愛護企業和自身利益的同時,仍要就自己供應的產品和服務向社會負責,這是現代社會法律要求勞動者必需履行的義 務；其次專題 勞動紀律與職業道德概述 一、勞動紀律與職業道德概念 勞動紀律是指勞動者在勞動過程中必需遵守的勞動規章和秩序；學習好資料 歡迎下載職業道德是指勞動者履行勞動義務,完成崗位職責活動中形成的 評判人們的思想和行為的真、善、美與假、惡、丑,光榮與恥辱,公 正與偏私,誠懇與虛偽,文明與愚昧的觀念、原就和規范的總和；二、我國勞動紀律與職業道德的特點（一）我國勞動紀律的特點 1

40、、是勞動者自己的紀律；2、是勞動者自覺的紀律；3、是勞動者自愿的紀律；（二）社會主義職業道德的主要特點 三、勞動紀律與職業道德的關系四、勞動紀律和職業道德的作用第三專題 鞏固勞動紀律和培育職業道德 一、鞏固勞動紀律的方針 鞏固勞動紀律的方針必需是思想訓練與懲處相結合；二、嘉獎制度（一）嘉獎條件（二）嘉獎種類 記功、記大功,晉級,通令嘉獎,授予先進生產（工作）者、勞 動模范等榮譽稱號；（三）嘉獎的方法學習好資料 歡迎下載三、懲處制度 有罰無獎,不能效尤先進,有獎無罰,不能儆戒違紀；（一）懲罰條件（二）懲罰的種類及對違紀職工的辭退 1、種類：行政處分 警告、記過、記大過、降級、撤職、留用查看、開除

41、；罰款、停發工資、降低工資級別、賠償經濟缺失；經濟懲罰 刑事制裁 構成犯罪的,依法追究其刑事責任；2、辭退的條件及程序 四、職業道德的樹立和培育 作業及摸索題 1、簡述勞動紀律懲罰的種類；第十講 職工民主治理教學目標 通過教學,使同學熟識和把握我國工會和職工民主治理制度；教學重難點 1、工會的法律位置； 2、職工代表大會的權益；教學方法 講授法 教學時數 2學時 教學內容 （重點介紹了我國工會和職工民主治理制度；中國工會是中國共 是重要的社會、 政 產黨領導下的職工自愿結合的工人階級群眾組織；治團體；工會具有鮮明的階級性、廣泛性、群眾性和重要的社會性；學習好資料 歡迎下載本節涉及的問題與勞動法

42、的內容親密相關,是學習和爭論勞動法 學應當把握的重要內容；在學習本章的基礎上,學會用所學的學問,分析社會主義市場經濟體制下保證工會行使權益的重要性；）一、 工會 工會的性質 工會的法律位置 怎樣確立工會的法律位置：第一,工會的法律位置應當與工人階級的位置相適應；其次,工會的位置必需與工會的組織宗旨和目的相一樣；第三、工會的權益和職責 二、 職工民主治理（一）職工民主治理的概念和作用（二）職工代表大會制度 職工代表大會的性質和法律位置 職工代表大會的任務和作用 職工代表大會的權益和義務 1審議權 2同意或拒絕權 3寓言打算權 4評議監督權 5選舉權（三）工會與職工代表大會的關系學習好資料 歡迎下

43、載三、外商投資企業職工的民主參加（一）外商投資企業職工民主參加的內涵、特點和意義（二）外商投資企業職工民主參加的性質（三）外商投資企業職工民主參加的形式 作業及摸索題 1、簡述工會的法律位置；2、職工代表大會的權益有哪些？第四部分 勞動基準（勞工標準）第十一講 工作時間和休息休假教學目標 通過教學,使同學熟識工作時間的概念和休息休假的意義,把握 有關休息休假和延長工作時間的主要規定；教學重難點 1、我國勞動法有關休息休假的規定；2、我國關于 延長工作時間的主要規定；教學方法 講授法 教學時數 1學時 教學內容 （這一講是勞動法的基本法律制度之一,是勞動法體系基本組成 部分,也是學習和爭論勞動法

44、應當把握的基本內容；工作時間和休息 休假的法律規定是我國憲法對公民休息權法律保證的具體化；）一、工作時間和休息休假概述（一）概念 工作時間：又稱勞動時間,是指勞動者在一晝夜或一周的法定時學習好資料 歡迎下載間限度內從事勞動或工作的時間；一晝夜工作時數的總和為工作日,一周工作的總和為工作周；休息休假：指勞動者在任職期間,按規定不從事勞動和工作而自 行支配休息時間和法定節假日；（二）以法律形式規范、調整工作時間和休息休假的意義；1、保證勞動者的休息權,并愛護其身體健康；2、促進現代科學技術的進展,提高工作效率和勞動生產率；3、促進社會進步和文明；二、工作日和休息休假的種類（一）工作日的種類 1、標準工作日：每周 8小時,每周 40小時,每周至少休息 1 天 2、縮短工作日：1特殊繁重的工作崗位 ,每天應少于 8小時,